Un salarié, ça peut l'ouvrir sans démissionner

Ce qui caractérise le mieux la vraie liberté est son juste usage, et l'abus qu'on en fait. Cette phrase de Lichtenberg a manifestement inspiré les juges de la Cour de cassation. Appelée à se prononcer sur le courrier envoyé par trois cadres supérieurs aux administrateurs de la société pour mettre en cause la gestion de leur PDG qui avait motivé le licenciement de l'un d'entre eux, la Cour de cassation a estimé que le salarié n'avait fait qu'user de sa liberté d'expression. Même si le courrier constituait une mise en cause des choix et méthodes du PDG, en l'absence d'injure, de dénigrement ou de diffamation, il ne saurait constituer un motif de licenciement et n'est qu'une modalité de mise en oeuvre de la liberté d'expression.

Dans une formule que les journalistes ne se lassent jamais de reprendre, Chevènement avait déclaré qu'un Ministre ça ferme sa gueule ou ça démissionne. Pour beaucoup de dirigeants, il en irait de même pour les salariés : content ou parti, soumis à l'autorité ou démis. A ceux-là, la décision des juges paraîtra incompréhensible. Par contre, elle semblera logique à ceux qui font une différence entre la subordination et la soumission.

COUR DE CASSATION - Liberté d'expression - cadre dirigeant.pdf

Et au passage les juges délivrent une deuxième leçon : lorsque l'on positionne un salarié comme cadre dirigeant, on évite de le soumettre à un horaire, de le faire badger et de préciser dans son contrat qu'il ne peut refuser les heures supplémentaires, ça fait beaucoup trop d'incohérences pour un seul homme.

Indicateurs

C'est tout de même une bonne surprise lorsque l'on échappe à la bureaucratie au profit d'un peu de sens. Le Ministère du Travail vient de diffuser le projet de décret sur la Base de Donnée Unique d'Information des représentants du personnel (BDU, ou BDUI ou BDUIRP). Et bonne surprise, il ne s'agit pas de tableaux à remplir ou d'indicateurs préétablis en face desquels il suffirait de mettre un chiffre, mais de thématiques qui doivent être traitées et sur lesquelles les partenaires peuvent engager le dialogue, ce qui est quand même un des objectifs de la BDU (tenons nous en à la version courte).

Pour la formation, par exemple, qui est placée dans l'investissement social au même titre que l'emploi et les conditions de travail, il n'est question que l'investissement et des publics concernés. A l'employeur et au  CE de se mettre d'accord sur les indicateurs.

Indic...ateur

Pour l'investissement, on pourra enfin abandonner le % de la masse salariale pour se situer par rapport au chiffre d'affaire, au résultat, au montant total de l'investissement, à la comparaison avec la rétribution des salariés, dirigeants et actionnaires et autres utilisations de la valeur ajoutée. Pour les publics concernés, on pourra identifier les métiers/salariés bénéficiant le plus de l'investissement, le taux d'accès en formation ou encore les salariés n'ayant pas été en formation depuis 2 ou 3 ou 5 ans (ou plus). Dans tous les cas, l'information est de nature à ouvrir un dialogue plus pertinent que les sempiternels bilans de formation camembérisés ad nauseam. Comme quoi, on peut y compris en matière règlementaire faire simple et efficace.

Projet Decret CE.pdf

Surtout, ne pas se mouiller

Cela m'avait valu de m'énerver avec quelques clients, je sais ce n'est pas bien, mais surtout avec leurs avocats.  Des comme j'aime. Empêtrés dans leur statut et leurs certitudes qui ne consentent pas vraiment à échanger des arguments tellement il leur paraît évident que la maîtrise du droit leur appartient. Sauf qu'ils se mettent parfois l'effet de manche dans l'oeil jusqu'à la fourrure. Je me souviens d'un particulièrement, grande réputation, cabinet prestigieux, qui avait soutenu qu'en cas de maladie il fallait proratiser les jours de RTT des salariés en forfaits en jours. Aucun argument n'avait pu ébranler sa conviction. Au premier arrêt de la Cour de cassation qui expliqua le contraire, il parla de cas d'espèce et de juges qui n'avaient rien compris. Au second, il se fit discret. Le même avait soutenu, concernant le DIF, que la loi prévoyant un droit qui s'exerce pendant le préavis, la privation du préavis en cas de faute grave, libérait l'entreprise de proposer le DIF. Ce qui revenait dans les deux cas, à dire au client ce qu'il souhaitait entendre. Surtout, ne pas se mouiller.

La Cour de cassation vient de juger, à propos d'un licenciement pour inaptitude dans lequel le salarié n'est pas en mesure d'effectuer le préavis, que l'inexécution du préavis n'avait aucun effet sur le droit au DIF. Cela paraissait évident au regard des textes et de la finalité du DIF. La solution est identique en cas de faute grave : celle-ci ne privant plus le salarié du DIF depuis la loi du 24 novembre 2009, il était absurde de déduire de l'inexécution du préavis la perte du droit. Maintenant que le juge l'a clairement indiqué, l'avocat ne devrait plus avoir peur de se mouiller, il peut ranger son parapluie.

Cass-DIF-12-20310.pdf

Une cigarette bien pleine

Je résiste rarement, à vrai dire jamais, au plaisir de voir l'interrogation ou l'incrédulité s'inviter sur le visage de ceux à qui j'annonce que le vide juridique n'existe pas. On leur aurait donc menti ? hé oui ! les journalistes raconteraient donc parfois n'importe quoi, comme ce soir dans le reportage consacré à la formation professionnelle sur France 2 ? hé oui ! mais bien sur, on ne peut pas aussi facilement emporter le morceau. Il faut des preuves, du concret, du béton. Alors je lance le concours : trouver un vide juridique en droit du travail. Mieux que le concours Lépine. Et lorsque l'on fait confiance à la créativité, on est rarement déçu. Hier, je vis se dessiner un sourire triomphant et un peu moqueur qui laissa tomber : "Et la cigarette électronique ? ". Pas plus vide qu'un jardin zen qui, à bien y regarder, vous conduit au vide par le trop plein, ce qui permet de lui reconnaître, entre autres qualités, un gourmand sens de l'humour.

Car si aucun texte ne vise effectivement expressément la cigarette électronique, il ne manque pas de règles qui peuvent lui être appliquées. En premier lieu, l'interdiction législative de fumer est générale et ne concerne pas un type de cigarette en particulier. Or, même si le terme "vapoter" fera bientôt son entrée dans le Larousse, la cigarette électronique se fume. Ensuite les textes sur la santé au travail exigent que l'employeur protège la santé des salariés. L'OMS et l'INRS préconisant l'interdiction en l'absence d'études qui établissent l'innocuité pour autrui de la cigarette électronique, l'employeur est légitime à prévenir un risque. Enfin, le règlement intérieur est une source de droit qui peut apporter des restrictions aux libertés sous réserve d'objectif légitime et de proportionnalité, ce qui peut être le cas ici compte tenu des risques pour la santé déjà soulignés. Soit quasiment un trop plein de norme qui conduirait le juge saisi de cette question à n'avoir que l'embarras du choix, preuve que la cigarette électronique n'est pas pleine de vide.

Géométrie variable et paroles verbales

Ces derniers mois, il n'était question que de l'Allemagne : modèle économique, modèle de pays réformateur, modèle pour les petits boulots sous-payés, euh non, ça on l'a pas évoqué. Mais pour le reste donc, la voie était toute tracée, et il n'a pas manqué de responsables politiques ou économiques pour nous dire tout le bien qu'ils pensaient de la politique de Merkel et plus encore des réformes engagées par le socialiste, le mot était prononcé avec gourmandise, Schröder. Mais là, tout d'un coup, plus rien. Sur le débat relatif au temps de travail, le modèle n'est plus allemand. D'autant que la Cour constitutionnelle allemande, à l'inverse de notre Conseil, est très vigilante sur les dérogations au travail dominical au nom de la protection des activités religieuses, sociales et familiales. Mais si la girouette de l'exemplarité à tourné, c'est sans doute la faute au vent.

Philippe Ramette - L'hésitation métaphysique (incitation à la dérive) - 2012

Cet oubli soudain de l'Allemagne aura, peut être,  un mérite. Rappeler que ces comparaisons hâtives et moralisatrices qui sont au raisonnement ce que la saucisse à hot-dog est à la saucisse, à savoir un très lointain dérivé, dissimulent très mal que leur seul objectif est de venir au soutien d'une idéologie que l'on ose affirmer trop clairement. Bref, comme l'on dit dans le Sud, ces prétendus raisonnements, ce sont avant tout des paroles verbales. Il faudra peut être le rappeler au prochain qui nous fait le couplet sur l'Allemagne, dans laquelle le travail du dimanche est interdit, sauf de manière limitée pendant huit dimanches par an. Soit exactement ce que demandent les syndicats taxés de conservatisme en France.

Le droit et la justice

Si l'image retient souvent l'attention des hommes, ce sont les femmes qui réagissent plus spontanément au discours qui l'accompagne. Lorsque j'affirme que le droit et la justice sont deux champs distincts, je n'ai jamais rencontré, et je ne crois guère au hasard, que des protestations féminines pour tenter d'argumenter en sens inverse. Soit, dans une acceptation judiciaire de la justice, en me rappelant que les tribunaux sont là pour faire respecter la loi, soit, dans une optique plus philosophique, pour affirmer que toute règle a un fondement moral. J'apprécie toujours que l'on me porte la contradiction, mais en l'occurence les arguments ont du mal à porter.

Lucas Cranach - La justice - 1537

Concernant les tribunaux, ils veillent moins à l'application du droit qu'ils ne tranchent des litiges. L'horizon du juge c'est moins la règle, qui n'est jamais qu'un moyen, que de démêler une situation et d'y apporter une solution. Pour l'approche philosophique, si la règle peut être, ou avoir été, porteuse de morale, il n'en reste pas moins qu'elle est avant tout une règle technique et que l'esprit des lois est plus souvent dans l'usage que l'on en fait que dans la règle elle-même. Un texte, lorsqu'il a été adopté, échappe à ses auteurs et devient une norme technique que chacun va tenter d'interpréter et d'utiliser au mieux des intérêts qu'il défend. Inutile dès lors de se réfugier derrière la règle. Chacun est responsable personnellement de l'usage qu'il fait du droit. Et c'est pourquoi, judicieusement, Lucas Cranach n'a surtout pas bandé les yeux de la justice.

Trop c'est trop

Le néerlandais Erik Kessels a imprimé toutes les photos qui ont été publiées sur Flickr pendant une période de 24 heures. Ces photos sont toutes différentes, uniques, et pourtant elles constituent un ruban de moebius de la photographie personnelle. L’impression d’avoir déjà vu, revu et rerevu tout cela et finalement, l’accumulation finit par tuer toute vision tant l’œil est submergé par l’entassement.

Comme dans une décharge à ciel ouvert, ce qui pourrait être une des définitions possibles d’internet, on se dit qu’il y a sans doute, dans le tas, quelques pépites qui s’amusent à se dissimuler, à éprouver leur clandestinité et prennent un malin plaisir à jouer à la lettre volée. Mais oui, je suis là, devant toi, tu ne vois rien ? et bien non, rien de rien, carrément rien. Trop c’est trop.

Et pourtant les centaines de photos de Daido Muriyama ne produisaient pas cet effet de chantilly au kilomètre. Peut-être tout simplement parce que peu importe le nombre, comme au Tango, ce qui compte c’est le geste juste.

Les photos d'Erik Kessels invitent à penser que ce qui tue le droit, c’est moins l’invraisemblable quantité de textes, même si elle ne facilite rien, que la médiocrité de leur qualité. Et  l’on se dit qu’il faut la ténacité, ou la folie, d’un chercheur d’or pour s’évertuer encore à traquer dans tout ce fatras quelques pépites.

C'est permis

La salariée et son avocat pensaient sans doute que la protectrice Chambre sociale remettrait au pas ces juges de la Cour d'appel manifestement intoxiqués par la petite musique libérale. Enfin, quoi ! c'est à l'employeur de former les salariés et il n'est pas question de remettre sur ceux-ci la charge de l'obligation. C'est ce que nous dit le Code du travail qui oblige l'employeur à adapter le salarié à l'évolution de son poste de travail. En l'espèce, l'entreprise qui a recruté une salariée en qualité d'ingénieur commercial en prévoyant qu'elle aurait une voiture de fonction dès qu'elle obtiendrait le permis de conduire dont elle était dépourvue, peut la licencier pour motif disciplinaire quelques mois plus tard en l'absence de toute démarche de sa part pour obtenir le permis. La Cour de cassation le dit explicitement : il est possible de mettre à la charge du salarié lors de la conclusion du contrat une obligation de se former sur son temps personnel et à ses frais. Négocier le permis, c'était donc permis.

Sans permis

Si à première vue la décision de la Cour de cassation peut surprendre, elle trouve à la réflexion deux explications. La première est que la salariée a qualité d'ingénieur commercial. Compte tenu du niveau de qualification, et sans doute de rémunération, les tribunaux ne considèrent pas comme illégitime que le contrat de travail comporte une obligation particulière. La seconde explication est qu'en réalité l'article L. 6321-2 vise l'adaptation au poste de travail, c'est à dire la situation d'un salarié déjà recruté dont le poste évolue. Ici, il s'agit d'une personne qui candidate à un emploi pour lequel elle ne remplit pas les conditions, que l'employeur embauche malgré tout en lui laissant un délai pour remplir ces conditions. On regrettera donc la formule des juges : ce n'est pas l'obligation d'adaptation qui peut être négociée lors de la conclusion du contrat, mais le fait que le salarié assume à ses frais  le coût de formation nécessaire à l'obtention des compétences requises. les conditions exigées à l'embauche ne relevant pas d'une adaptation mais constituant des exigences préalables à l'embauche. Sous ces réserves là, on sait dorénavant que négocier c'est permis.

Cass. Soc 10 juillet 2013.pdf

La dernière loi

Le conseil des prud’hommes de Compiègne a donc donné raison aux salariés de CONTINENTAL, pour trois raisons. La première est que le droit des sociétés ne peut faire obstacle au droit social et que lorsqu’une filiale obéit aux injonctions de sa société mère, celle-ci acquiert la qualité de coemployeur et les responsabilités qui vont avec. La seconde est que réduire les coûts après un endettement du à des choix stratégiques hasardeux n’est pas un motif économique. La troisième est que l’obligation de reclassement ne peut se réduire à l’envoi de mails entre services RH. Soit trois questions fondamentales en une seule décision.

Henri Rousseau - Le lion, ayant faim, se jette sur l'antilope

Les réactions des mécontents n’ont pas tardé. Tout d’abord ceux qui pensent que juridiquement tout cela ne tient pas la route, que les Conseils des prud’hommes ne font pas du vrai droit et que la Cour d’appel y remettra bon ordre. Ceux-là devraient se souvenir que le juge administratif s’est déjà prononcé exactement dans le même sens en février dernier s’agissant des autorisations de licenciement des salariés protégés qui ont été annulées faute de motif économique suffisant. Et puis ceux qui pensent que la décision est juridiquement fondée mais qu’elle aura des effets désastreux sur les investisseurs, dissuadés par ces lois scélérates de venir s’installer en France. A ceux-là on rappellera que la dernière loi à s’appliquer après l’abolition de toutes les autres, c’est celle de la jungle.

CP Compiègne - Continental.pdf

Papilles

Les juristes savent que l'on juge rapidement le niveau de démocratie d'un pays en consultant son code pénal. Celui du Japon, qui date de 1907 même s'il a évolué depuis, était considéré comme l'un des plus progressistes du début du siècle. Tel serait toujours le cas s'il ne persistait à faire une place à la peine de mort. Mais on pourrait également apprécier le degré de raffinement d'un pays à sa gastronomie. Même si en ce domaine l'abolition de la mort de l'animal n'est pas pour demain.

Le travail de tout cuisinier débute au marché. Qui n'aime pas les étals ne peut prétendre cuisiner. Et comment résister au plaisir de la dégusation en passant ? après la mise en bouche, le passage à table s'impose.

Les meilleures surprises ne sont pas dans les guides. Elles se dévoilent au détour d'une rue, l'appel d'une enseigne, le sourire d'une serveuse ou d'un client, l'atmosphère qui telle une senteur de printemps, pleine de promesse, gagne le trottoir et vous  attrape au gosier pour ne plus vous lâcher. Il faut entrer !

Poisson cru avec salade piquante, potiron rôti au jambon sec, purée de choux poivrée, omelette au thé et coulis de tomate, poulpe à la sauce douce sur salade amère.

Les mêmes avec du poulet caramélisé sous les herbes folles, suivis de travers de porc moelleux dans leurs jus accompagnés d'un méli-mélo de salades. Allez, avec le décalage il va être temps de passer à table !

Des avancées à reculons

La loi sur l'enseignement supérieur et la recherche a été publiée au journal officiel le 23 juillet. Elle comporte notamment une nouvelle règlementation des stages étudiants, bien nécessaire suite à la quasi-légalisation des stages bidons par la loi du 24 novembre 2009 et surtout le décret du 25 août 2010. Mais le législateur en a profité pour revoir la définition du stage et là, les avancées nous ramènent assez loin en arrière. Selon l'article 25 de la loi, le stage est défini comme : "une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification."

Il faudrait rappeler aux rédacteurs qui en seraient sans doute surpris, l'adage selon lequel si tout ce s'enseigne peut s'apprendre, tout ce qui peut s'apprendre ne peut s'enseigner. Frédérich Schroder-Sonnenstern n'a jamais appris, mais il peint et ses peintures nous enseignent.

Le texte nouveau nous replonge dans la définition du stage à l'ancienne : dans l'entreprise on met en oeuvre ce que l'on a acquis en formation, pour transformer des connaissances générales en compétences professionnelles. Comme s'il ne s'était rien passé depuis 20 ans, comme si la VAE et sa reconnaissance du travail en tant que mode autonome d'acquisition de compétences n'existait pas, comme si Sapin ne venait pas de demander à ce que l'on prenne mieux en compte les processus de formation informels, comme si l'Education restait le lieu où l'on construit les compétences et le travail celui où on les met en oeuvre. Manifestement, l'idée que le travail puisse constituer un mode spécifique d'acquisition de connaissances, compétences (pas que professionnelles : c'est également une expérience de vie) et capacités n'a pas véritablement essaimé. Avec de telles conceptions, dormez tranquille dirigeants d'entreprise. Ce n'est pas demain que l'on va vous reconnaître comme un véritable lieu d'apprentissage (c'est pourtant dans les contrats d'apprentissage que le temps passé en entreprise est clairement identifié comme un temps de formation). Par contre, c'est demain que vous pourrez inscire votre ou vos enfants dans une école alternative plutôt que dans le système public d'enseignement. Une école dans laquelle on lui apprendra que l'on apprend partout et de tout, y compris au travail,  et que l'apprentissage est certes un dispositif pédagogique mais aussi un état d'esprit et de disponobilité du participant, sans lesquels rien n'est possible.

Exclusion-Inclusion

Je pense avoir découvert l'inclusion avec les porte-clés et leurs publicités insérées au coeur de ronds, carrés, coeurs, ovales de plastique transparents.

On m'a ensuite offert une boîte de jeu dénommée PLASTIC 2000 qui permettait de réaliser soi-même ses inclusions. Je ne pense pas en avoir réalisé une seule, mais la boîte me fascinait. Pourtant, inclure c'était enfermer, emprisonner, immobiliser, et je préférais de loin l'exclusion, mère de toute les libertés. Je retrouvai bien plus tard cette opposition dans les inclusions de Damien Hirst.

Damien Hirst - Saint-Sébastien - 2007

Entre temps, j'avais constaté dans un autre domaine, que l'on utilisait l'exclusion lorsque l'on se proposait d'inclure. Ainsi, tous les contrats de travail dont l'objectif est l'inclusion de jeunes  (apprentissage, professionnalisation) ou de personnes en difficulté (contrat initiative-emploi, contrat d'accès à l'emploi, contrat unique d'insertion) commencent par exclure leurs bénéficiaires du droit commun pour mieux les inclure. Curieuse logique que celle qui consiste à tenter de ramener vers le droit commun en commençant par y déroger. Technique des petits pas me dit-on. Contradiction fondamentale est ma réponse. Apparemment, l'avocat général près la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) partage mon avis. Il vient de considérer que la loi française qui exclut du calcul des effectifs de l'entreprise les salariés en contrat d'insertion était contraire à la directive européenne  qui garantit le droit à la représentation des salariés. En effet, lorsque l'employeur a une activité qui le conduit à recourir massivement aux contrats en insertion, il peut ne pas avoir à mettre en place de représentation du personnel. Les salariés de l'association marseillaise à l'origine de l'affaire sont plus de 120 et pour autant n'ont pas de comité d'entreprise. Si la CJUE suit les conclusions de son avocat général, il va falloir sérieusement recompter...et inclure.

Irréfragable

Vous découvrez la jeune femme allongée, et la voix de Bardot instantanément murmure à votre oreille :"Et mes fesses, tu les aimes mes fesses ?" et comme Piccoli on s'entend répondre oui, et les pieds,  les cuisses, les seins, la bouche, le visage, les chevilles, oui tout. Oui, oui, oui. Bien sûr. Et l'on se rapproche de la jeune femme allongée. Mais la jambe ne bouge guère, pas plus que la bouche, ni les mains, ni les yeux. La sculpture vous trouble et trouble la réalité.

Le jeu des apparences est un plaisir sans fin. Les juristes n'ont pas résisté à la tentation. Ils ont appelé ça la présomption irréfragable. Soit le fait que l'apparence devient la réalité qui n'est plus autorisée à paraître. Quelle qu'elle soit. Il en est ainsi pour la lettre de licenciement : le motif allégué dans la lettre constitue une présomption irréfragable. Impossible de revenir à la réalité. L'entreprise qui a licencié un salarié gréviste pour faute grave, alors que seule la faute lourde permet le licenciement, ne peut plus prétendre prouver devant le juge que les faits constituaient bien une faute lourde. En ayant eu le tort d'invoquer la faute grave, elle se condamne à être condamnée (Cass. soc. 26 juin 2013). De quoi vous faire douter de la réalité. Et mes épaules, tu les aimes mes épaules ? oui.

C'est pas du cinéma !

Que le milieu du cinéma soit en plein psychodrame, c'est presque normal. Ce qui l'est moins, c'est que tous les repères volent en éclat. Voici les grandes compagnies de production qui militent pour une convention collective qui augmente fortement les salaires minimums, voilà des producteurs et réalisateurs très engagés à gauche et qui ne manquent pas une cause sociale qui revendiquent de pouvoir faire travailler des salariés sans les payer totalement pour leurs heures de travail et qui annoncent qu'ils ne pourront plus faire de films dénonçant la casse sociale s'ils ne peuvent pas casser les prix. Voilà un producteur revendiqué artiste qui s'émeut dans Le Monde que les "techniciens" (sic : les guillemets sont de lui, les dits techniciens apprécieront) veuillent des salaires d'artistes (ils en sont pourtant bien loin) : faire partie de la grande famille du cinéma devrait leur suffire sans doute.

Film à petit budget avec trucage artisanal

On peut noter qu'une fois de plus le droit du travail est sur le banc des accusés : je ne sais si les producteurs et réalisateurs ont tout à fait conscience qu'ils utilisent les mêmes arguments que ceux qui trouvent que le SMIC est un frein à l'emploi. On peut également relever que tous ceux qui se prétendent artistes ont toujours autant de mal avec la règle commune. Faire du cinéma ce n'est pas comme vendre des petits pois clament-ils. N'empêche que Piou-Piou m'a fait davantage rêver que bien des films. Et puis suggérons une solution : si le droit du travail est un empêcheur de tourner en rond, supprimons-le : créons des sociétés coopératives de production de films dans lesquelles tous les membres de la grande famille (producteurs, réalisateurs, techniciens, artistes, etc.) seront associés. Plus de salariat, l'égalité des voix et le travail en commun, en équipe, comme une grande famille quoi. C'est bizarre que les opposants à la convention collective ils n'y aient pas pensé.

 

C'est pas parce que c'est l'été...

...qu'il faut s'arrêter de se remuer les méninges. Et qu'il ne faut pas faire preuve de créativité, plutôt que de sempiternellement reproduire les solutions du passé. Pourtant, les ministres de la Culture et du Travail, autrement dit Aurélie Filipetti et Michel Sapin, ont lancé un appel au conservatisme : il ne faut pas toucher aux annexes 8 et 10 de la convention d'assurance chômage ont-ils indiqué aux partenaires sociaux qui se préparent à renégocier cette convention en pleine période de déficit et d'explosion du nombre de chômeurs. Les annexes 8 et 10 elles concernent les règles particulières des techniciens du spectacle et des artistes. Et les ministres l'assurent, il faut tenir compte de la nature des activités et de l'extrême précarité de ces activités.

Deux intermittents

Ici, sur ce blog donc, nous aimons le droit commun. La règle non dérogatoire. Celle qui est suffisamment bien construite pour permettre de régler toutes les situations. Celle qui ne nécessite pas que l'on crée, à l'infini, des cas particuliers. Certes, il peut arriver qu'une règle unique soit inéquitable au regard de situations différentes. Mais cela reste  un risque, alors que l'on est certain que les règles particulières vont créer de l'inéquité car il s'agira d'abord de fixer des frontières entre ceux qui en bénéficieront et les autres. Le problème est que l'on voit mal ce qui peut justifier qu'un électricien du spectacle soit mieux traité qu'un électricien du bâtiment, qu'un preneur de son bénéficie d'avantages lorsqu'il travaille pour un spectacle mais pas s'il sonorise un lieu public ou encore qu'un artiste soit traité différemment que n'importe quel autre salarié. Avec un sus tous les effets pervers liés au fait que les sociétés de spectacle intègrent le montant de l'assurance chômage dans le calcul de la rétribution des salariés. Dès lors, on souhaiterait que l'excellente chaleur qui est enfin venu tanner nos peaux ne ramollise pas de manière excessive les négociateurs de manière à ce qu'ils puissent tordre le cou aux exceptions et trouver enfin une règle qui permette à chacun de bénéficier d'une véritable assurance contre la perte d'emploi et non au profit de l'organisation économique d'un secteur. Un je ne sais quoi me dit que ce n'est pas gagné.

Un nouveau garde-barrière

Depuis le 1er juillet dernier, une entreprise ne peut plus mettre en oeuvre un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi : mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou favoriser la reprise d'emploi pour les salariés licenciés) sans conclure un accord majoritaire avec les organisations syndicales, ou obtenir l'accord du Directeur régional du travail. Ce n'est pas le retour de l'autorisation administrative de licenciement (créée par Chirac en 1976 et supprimée...par Chirac en 1986 dans un de ces saltos arrières dont il avait le secret), mais cela y ressemble quand même un petit peu. Le piquant de l'affaire, c'est que ce sont les organisations patronales qui ont souhaité confier ce rôle de garde barrière au Directeur du Travail quoi doit donc décider si le train des licenciements peu passer ou non.

Garde-barrière qui à défaut de train tente de faire passer les phares

Apparemment, les employeurs préfèrent la négociation avec les syndicats ou l'administration que le recours à cet imprévisible juge qui bloqua, par le passé, quelques PSE. L'avenir nous dira si ce pari s'est avéré fructueux ou non, et pour qui. Pour l'heure, constatons qu'en pleine période de crise, le nombre de licenciements économiques stagne autour de 250 000 par an (contre le double de licenciements personnels) et que plus de la moitié sont prononcés en dehors de tout PSE. Ce qui ne fait guère que 100 000 salariés concernés par le nouveau dispositif, sur 800 000 licenciements. Pas tout à fait une goutte d'eau, certes, mais pas non plus de quoi considérer que le garde-barrière ait dorénavant les clés de l'emploi. Comme les phares, il risque plutôt de voir passer au loin les bateaux.

A moi compte, deux mots...

Certes, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin a acté l'appellation de Compte personnel de formation. En cela elle a fixé une terminologie, sans pouvoir déterminer exactement à quoi elle correspond.  Il est tout de même curieux de commencer par nommer avant d'avoir défini. Lorsque l'on veut faire du droit à peu près correctement, on fait exactement l'inverse.

Extraits de la matinée du 20 juin 2013 de l'AFREF

Plus grave, alors que l'on considère que les difficultés d'appropriation du DIF ont en partie tenue au décalage entre la dénomination (droit individuel) et le contenu (droit négocié, gestion collective), on recréé sans délai les conditions du même échec. Il faudra en effet expliquer aux salariés que ce compte ne contient pas d'euros, qu'il n'est pas lié au statut mais ne permet d'acquérir des heures que si l'on est salarié, qu'il est personnel mais que les priorités de formation sont fixées par des tiers et qu'il n'est mobilisable qu'en tant que l'on trouve un financeur. Plus généralement, la notion de compte renvoie à une capitalisation qui n'existe guère, tout le dispositif étant conçu, à ce jour, comme une gestion de flux. Plutôt que de s'entêter dogmatiquement à préserver une appellation problématique, on ferait peut être bien de changer à ce compte personnel, deux mots.

Merci Patron !

Pierre Déjean est professeur à l'Université de Toulouse, directeur du Centre de Recherche et d'Information sur le Droit à la Formation. Enfin, était. Il ne lui est rien arrivé de grave, rassurez-vous. Il a juste pris sa retraite vendredi. Il a été, et restera certainement, mon seul patron, c'est à dire le seul à avoir réussi à faire signer, pour 3 mois, un contrat de travail à quelqu'un qui ayant lu Proud'hon assez tôt n'envisageait le salariat qu'avec terreur. A Pierre je dois donc mes trois uniques bulletins de salaire. Je lui dois aussi mille autres remerciements pour l'opportunité donnée de créer mon entreprise en me mettant non pas un fil à la patte mais un cheval et deux étriers à mes pieds, pour les occasions de participer à ces colloques et manifestations qui donnent une visibilité que l'on a bien peu à 25 ans, pour l'ambiance d'atelier d'artiste qui régnait au sein du CRIDF, pour les mission à Barcelone au temps où il existait encore un véritable barrio chino, pour la dimension poétique, c'est un euphémisme, que pouvait prendre la moindre activité et au final pour la démonstration quotidienne que liberté, plaisir et travail peuvent faire la route ensemble.

Pierre Déjean, il a trois points communs avec Pierre Richard : le prénom, le comportement et la physionomie. Cela fait beaucoup trop pour échapper au surnom facile. Mais la comparaison est artificielle. Car Pierre Richard a fait du spectacle au sein du spectacle. Pierre Déjean lui, il a réussi à faire du spectacle à l'intérieur des institutions et mettre des espaces de liberté là où ils sont loin, très loin, d'être naturels. Cette poésie du quotidien me touchait beaucoup plus que le numéro d'acteur. Plus improbable, moins attendue, plus agaçante aussi, plus dérangeante, elle me semblait un meilleur exemple d'insoumission. Pierre Déjean était un clandestin au grand jour, les meilleurs. Comme il a toujours vécu à l'envers, je suppose qu'après avoir travaillé jeune (pour ses études), pris sa retraite en pleine activité (par sa capacité à faire glisser sur lui le travail), il lui reste désormais à se consacrer à des jeux d'enfant. Puissent-ils durer longtemps. Merci Pierre !

A votre écoute

Il n'est pas besoin d'être fan de Mickey pour savoir que les Etats-Unis ont de grandes oreilles. Il n'est pas non plus besoin d'être fan d'Astérix pour savoir que la France aussi. Vous savez désormais, après les révélations du Monde et pour autant que vous en doutiez, que vos mails, vos sms, vos conversations téléphoniques et les coordonnées de vos correspondants sont aspirés par la grande machine à tout surveiller et mis à la disposition de différents services du renseignement. Pour les salariés, ce n'est pas un scoop. Ils savaient déjà, en habitants avisés du monde du travail à l'ère numérique, que leur employeur peut à tout moment accéder à leurs fichiers, mails ou sms dès lors qu'ils transitent par des outils professionnels. Oui mais dans ce cas là, direz-vous, c'est licite. Effectivement. Mais licite ne signifie pas moral, éthique ou pertinent. En réalité, ce contrôle généralisé relève tout à la fois de la volonté de puissance et du voyeurisme.

Clovis Trouille - La voyeuse

Il n’y a parfois rien de plus vulgaire que l’alibi d’être dans son bon droit  pour justifier des comportements qui ne  sont guère justifiables. Certes, le droit reconnaît à l’employeur le droit de fouiller dans les poubelles numériques de ses salariés, mais que penser d’une relation de travail établie sur de telles bases ? j’ai le droit de vous surveiller, donc je ne me pose pas la question de savoir s’il est bon de le faire. Comment mieux dire que l’on souhaite placer la relation sous le signe de la défiance ? si les chartes informatiques d’entreprise regorgent de recommandations sur la manière dont les salariés doivent utiliser l’outil informatique, on attend la charte dans laquelle l’employeur s’engage à ne pas abuser de son droit de contrôle. Dans l’attente, on reste à votre écoute.

Gaston délinquant !

Tout était réuni pour que la Cour de cassation rende une décision banale : un salarié utilisait une partie de son temps de travail et le matériel de l'entreprise pour effectuer des travaux  qui lui étaient rémunérés par ailleurs. Le cas n'est pas rare de l'utilisation du matériel, et du temps, pour faire autre chose que son travail. Que cela soit sanctionnable, c'est évident. Qu'il s'agisse d'une infraction pénale, en l'occurence d'un abus de confiance, cela l'était moins. C'est pourtant ce qui a été jugé le 19 juin dernier par la chambre criminelle de la Cour de cassation.

Ce qui n'est pas banal, c'est qu'au lieu de s'en tenir à l'affaire, les juges emploient  à dessein une formulation générale destinée à la publication : l'utilisation par le salarié de son temps de travail à d'autres fins que celles pour lesquelles il est rémunéré constitue un abus de confiance. Devient ainsi pénalement sanctionnable non seulement le travail pour autrui, mais également l'absence de travail. Tous les Gaston Lagaffe qui s'assoupissent au bureau constituent donc une bande inorganisée de délinquants coupables d'abus de confiance. Pour ne rien dire des frénétiques de la discussion extra-professionnelle, des contemplateurs maladifs, des fumeurs à répétition, des accros de la machine à café, des pianoteurs de smartphones ou des navigateurs de l'internet.  Que tout ceci puisse relever d'une responsabilité contractuelle, bien sûr, de là à pénaliser à tout va...m'enfin !

Flagrant délit d'abus de confiance

C. Cass Chambre criminelle 19 juin 2013 - Abus de confiance.pdf