28.07.2008
Contre-vérités
Le Ministère du Travail vient de publier un questions-réponses consacré au forfait en jours des cadres (voir le document en pièce jointe). Il souhaite manifestement par ce document apaiser quelques craintes des cadres. Selon le Ministère du travail, d'une part tout le dispositif relève du volontariat et d'autre part le salarié bénéficie de garanties nouvelles. Bref sa situation s'est améliorée et les cadres qui ont manifesté ont mal lu ou sont manipulés. L'ennui est que ce questions-réponses comporte quelques contre-vérités.
En premier lieu, il est indiqué que "Aujourd’hui, un salarié employé en « forfait-jours » peut travailler très largement au-delà de 218 jours : s’il travaille au-delà de cette limite, il doit récupérer les jours travaillés en plus dans les trois premiers mois de l’année suivante. Mais il peut travailler ensuite beaucoup plus sur les 9 mois suivants. Et ce salarié travaillait jusqu’à présent sans aucune majoration de salaire." En réalité, le système est glissant : le salarié qui a travaillé plus de 218 jours la deuxième année doit récupérer au cours des trois premiers mois de l'année suivante. Il est donc difficile d'imaginer travailler "beaucoup plus"sauf à ne plus travailler pendant les trois premiers mois de l'année suivante.

00:07 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : forfait jours, cadres, durée du travail, xavier bertrand, modernisation sociale
24.07.2008
EQUATIONS
Quelques équations d'été :
365 - 104 - 25 - 11 = 225
365 - 104 - 25 - 11 - 7 = 218
365 - 104 - 25 - 1 = 235
365 - 52 - 25 - 11 = 277

La première fournit le nombre de jours habituellement travaillés dans l'année une fois les week-ends, les congés payés et les jours fériés payés chomés déduits (225).
La seconde constitue la limite des forfaits jours qui, selon la seconde loi Aubry, devait se traduire par une réduction effective du temps de travail. Compte tenu de la possibilité d'effectuer des journées d'une durée de 13 heures, la loi impose la réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Initialement 217 puis 218 avec la journée de solidarité. Cette limite est maintenue par la nouvelle loi de modernisation sociale (C. trav.,art. L. 3121-44).
La troisième limite, 235 jours, correspond à la possibilité légale de déroger à la durée maximale (qui n'est donc pas si maximale) de 218 jours. Cette dérogation peut se faire par accord bilatéral entre l'employeur et le salarié. Les jours au-delà de 218 doivent être payées avec une majoration de 10 %, soit au moins 1/218ème + 10 % du salaire annuel. Cette dérogation revient à ce que l'entreprise achète les jours de RTT et les jours fériés sauf le premier mai.
La quatrième limite, 277 jours, correspond à la possibilité de fixer, par accord d'entreprise, une limite supérieure à 235 jours sans pouvoir déroger, dans ce cas, au repos hebodmadaire légal (52 jours), aux congés payés (25 jours) et aux jours fériés (11 jours). Soit un maximum de 277 jours par an, correspondant à l'achat des jours de RTT et de la totalité des samedi. Les jours travaillés au-delà de 218 font l'objet d'une majoration de 10 %.
Rendez-vous à la rentrée pour observer ce que donneront les négociations sur ce sujet. Le Gouvernement fait le pari du quantitatif (plus de travail, plus de salaire), les sondages montrent que les salariés préfèrent le qualitatif (temps de repos qui permet de compenser les rythmes et pressions liées à l'activité). En touchant à l'équilibre du temps de travail, et même si l'on peut se dire qu'il reviendra à la négociation de trancher, est également ouverte la boîte de Pandore du dumping social. A suivre.
14:22 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : temps de travail, forfait jours, cadres, modernisation sociale
22.07.2008
Séparabilité

00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : rupture conventionnelle, licenciement, transaction, droit, séparation, laurence parisot
16.07.2008
Quand l'employeur voit double

00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : employeur, comité d'entreprise, syndicat, double vision, jurisprudence, droit
09.07.2008
L'introuvable Europe sociale
Au mois de juin, le Conseil européen adopte un texte qui permet de déroger à la durée maximale de 48 h de travail hebdomadaires pour aller jusqu'à 60 h voire 65 h en cas de temps de garde.
Lors de la présentation des priorités de la présidence française de l'Union Européenne, Nicolas Sarkozy a retenu la sécurité, les migrations, l'énergie-climat et l'agriculture. De social point. Le sujet est national paraît-il. Pourtant, Xavier Bertrand avait annoncé les 19 et 25 juin que 2008 verrait la relance de l'Europe sociale.
Enfin, lors de la présentation de l'agenda social européen pour la période 2010-2012, le Commissaire européen à l'emploi, Vladimir Spidlà a cité la lutte contre la discrimination, l'adoption d'une directive sur les comités d'entreprise et les droits à protection sociale des transfrontaliers. Pas de quoi enthousiasmer les foules.

00:29 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : europe, agenda, présidence française, sarkozy, bertrand, durée du travail
08.07.2008
Qu'est-ce qu'un contrat ?
Un peu de latin trouvé dans un recoin de souvenirs permet de répondre à la question: le droit romain distingue le negotium, le contenu du contrat, et l'instrumentum, le support du contrat. Autrement dit, ne confond pas le fond du contrat, ce sur quoi porte l'accord, et sa forme, par exemple l'écrit qui lui sert de support. Combien de salariés après des années passées dans l'entreprise me disent : "Vous vous rendez compte, je n'ai même pas de contrat !". Mais si. Mais pas écrit.
Le nouveau code du travail est sur ce point plus clair que l'ancien. Il précise : "Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter" (art. L. 1221-1). Il en résulte que le contrat n'est pas nécessairement écrit, sauf lorsque la loi l'impose, ce qui est le cas pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel.
Demeure la question : puisque le droit nous laisse libre, que mettre dans un contrat de travail ? pour répondre, il faut considérer que le contrat est un triptyque.

La troisième partie est également informative. Elle rappelle les éléments de la relation qui ne sont pas contractuels et que l'employeur peut modifier unilatéralement : horaires de travail (sous réserve de ne pas déséquilibrer le contrat), contenu des fonctions (sous réserve de la qualification), remboursement de frais, moyens professionnels mis à disposition du salarié, etc.
00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : contrat de travail, droit du travail, bacon, triptyque, modification, pouvoir, direction
07.07.2008
S'accrocher aux branches ?
Le projet de loi sur la démocratie sociale et le temps de travail sur lequel le Parlement essaie de travailler ces jours-ci (essaie seulement car le temps lui est compté), est porteur d'un bouleversement considérable de notre droit du travail. Les dispositions relatives au temps de travail prévoient en effet que les accords d'entreprise sur le temps de travail s'appliqueront de manière prioritaire et que les conventions et accords de branche ne pourront plus être invoqués que par défaut.
Il s'agit d'une considérable mutation de notre ordre juridique : la hiérarchie des normes s'en trouve bouleversée. Quel est donc le tort des branches pour être aussi vite écartées ?

00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : négociation, démocratie sociale, 35 heures, temps de travail, entreprise, concurrence
04.07.2008
La DRH et l'Olympe
Une directrice des ressources humaines fait partie du comité de direction de l'entreprise. Sa rémunération est inférieure à celle de tous les autres membres, qui sont des hommes, du comité de direction et elle est la seule à ne pas avoir de voiture de fonction. Licenciée, elle saisit les tribunaux de diverses demandes, dont la reconnaissance d'une discrimination. Sa demande est accueillie favorablement par la Cour d'appel de Poitiers qui constate l'absence de justification de cette situation par l'entreprise. La Cour de cassation censure cette décision : la fonction de directrice des ressources humaines n'étant pas comparable à celle des autres directeurs, le principe à travail égal, salaire égal ne pouvait trouver à s'appliquer (Cass. Soc. 26 juin 2008, W 06-43.204/1234, Sté Sermo Montaigu c/ Mme Bernadette M., F-P).

00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : discrimination, drh, droit, égalité, rémunération, olympe de gouges
03.07.2008
Fumer nuit gravement à l'emploi
Dans une décision rendue le 1er juillet dernier, la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié fumant sur son lieu de travail (Cass. Soc. 1er juillet 2008, 06-46.421/1213, M. Patrick X c/ Sté Cartonneries de Gondardennes SA).
Les faits sont antérieurs au décret du 15 novembre 2006 : un salarié d’une cartonnerie a pendant de longues années pu fumer sur son lieu de travail. Suite à un arrêté préfectoral interdisant de fumer dans les locaux de l’entreprise, le règlement intérieur interdit de fumer sur les lieux de travail. Quelques mois plus tard, le salarié est surpris dans un local de repos avec une cigarette, qu’il refuse d’éteindre. Il est licencié pour faute grave.
Devant le conseil des prud’hommes, le salarié fait valoir trois arguments : son ancienneté et le fait qu’il avait toujours pu fumer, le refus de l’entreprise d’aménager un lieu fumeur ou de mettre en place des pauses permettant de sortir fumer et l’absence d’accompagnement de l’entreprise pour se défaire de l’addiction. Si les prud’hommes ont donné raison au salarié, la Cour d’appel puis aujourd’hui la Cour de cassation lui donnent tort et valident la faute grave.

En premier lieu, les arguments du salarié ne pouvaient être retenus : l’ancienneté et le fait d’avoir pu fumer ne créent pas de droit à passer outre une interdiction légitime ; par ailleurs, l’entreprise n’a aucune obligation d’aménager les locaux ou le temps de travail pour permettre aux salariés de fumer : il n’y a pas de droit à fumer dans le cadre du travail ; enfin si l’entreprise est responsable de la santé des salariés au travail elle n’a pas à gérer des problèmes de santé publique et n’a pas particulièrement à accompagner les salariés dans le traitement d’une addiction. Rappelons que dans sa circulaire du 14 novembre 2006, le Ministère du travail considère qu’une action de sensibilisation aux dangers du tabac n’est pas une action de formation et ne peut faire l’objet d’un DIF.
En second lieu, la sévérité de la décision n’est que la contrepartie de la sévérité dont font preuve les tribunaux envers les entreprises. Ainsi, il a été jugé qu’un salarié exposé à un tabagisme passif dans l’entreprise au mépris des règles d’interdiction de fumer peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour protéger sa santé. Si le salarié qui fume commet une faute grave, l’employeur qui tolère les fumeurs commet une faute inexcusable au regard de ses obligations en matière de santé.
La cigarette, quel que soit son contenu, est bel bien bannie de l’entreprise, et les fumeurs avec. La solution est identique pour l’alcool. Pour les médicaments et le café, le juge ne s’est pas prononcé.
00:05 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : licenciement, fumer, faute grave, addiction, sally mann, candy
30.06.2008
Licenciements boursiers

Que nous dit le droit du travail sur les licenciements boursiers ?
L’actualité vient nous rappeler, à travers la condamnation le 28 juin 2008 de la société Recyclex (Ex Metaleurop) par le Conseil des Prud’hommes de Lens qui a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de 495 salariés, que le droit sanctionne de longue date les licenciements boursiers. Quelques exemples :
- Une fermeture d’usine pour des raisons liées aux nuisances causées à l’environnement n’est pas légalement justifiée (Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-44.358 F-D) ;
- Une délocalisation de France en Israël en raison d’incitations financières et fiscales attractives n’est pas un motif économique justifiant des licenciements (Cass. soc., 18 septembre 2007, n° 06-42.401 F-D ) ;
- La simple recherche d’une amélioration de la marge de l’entreprise par la réduction des coûts ne justifie pas des licenciements économiques (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-47.376 F-P, Geslin c/Sté Catimini) ;
- Un regroupement de fonctions sur un lieu unique pour faire des économies n’est pas un motif de licenciement (Cass. soc.,21 mars 2006, n° 04-45.749 F-D) ;
- De même, le regroupement de la production sur un seul site ne justifie pas à lui seul des licenciements économiques (CA Chambéry, ch. sociale, 21 mars 2006, Fromageries Bell) ;
- Lorsqu’en l’absence de difficultés économiques, la finalité de la réorganisation est de bénéficier d'une réduction importante de charges sociales et de réaliser des bénéfices plus importants, les licenciements ne reposent pas sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc.,10 mai 2000, n° 98-41.066 D, Dedies c/Bertrand) ;
- La réduction des coûts salariaux sans nécessité économique ne peut fonder un licenciement qui ne peut reposer que sur la sauvegarde, et non l’amélioration, de la compétitivité (Cass. soc., 1er décembre 1999, n° 98-42.746 P, SA Miko c/Schaffer).
Ces multiples exemples nous démontrent que d’une part le droit s’est déjà saisi de la question et que d’autre part son traitement médiatique n’a pas grand-chose à voir avec les réalités juridiques : les licenciements boursiers sont bel et bien, et depuis longtemps, illicites.
11:29 Publié dans DROIT DU TRAVAIL | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : licenciement, metaleurop, recyclex, boursier, prud'hommes


