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23/01/2015

Regards croisés

Les processus d'évaluation fleurissent comme les champignons après l'orage. Cette généralisation est à la fois celle du management par objectif, du dialogue hiérarchisé et de la normalisation des comportements. Mais pour les juges, l'évaluation ainsi que la fixation d'objectifs constituent des droits des salariés qui garantissent un minimum de transparence et de bonne foi dans la gestion des ressources humaines. L'extension du domaine de l'entretien d'appréciation génère mécaniquement une prolifération des techniques de réalisation de l'entretien et par ricochet l'extension des contentieux qui amène les juges à se prononcer sur un sujet qu'ils connaissent peu. Ils ont déjà eu l'occasion, toutefois, d'acter que l'entretien annuel était un droit du salarié et qu'il devait être informé de ce que l'on attend de lui, tandis que l'entreprise a l'obligation de vérifier que les objectifs fixés sont cohérents avec les moyens dont dispose le salarié, parmi lesquels son niveau de compétence. On soit également depuis le 19 décembre 2014 et une décision de la Cour d'appel de Versailles, que l'entreprise peut légitimement demander au salarié de s'autoévaluer pour préparer un entretien qui repose sur une évaluation croisée. 

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Autoportrait

L'évaluation croisée est en effet plus signifiante que le passage en revue un peu mécanique et formelle de l'ensemble des activités du salarié. Dans un autre domaine, le formateur en apprend plus en s'autoévaluant et en comparant avec les évaluations des stagiaires qu'en se contentant de recenser ces dernières. Bien sur, comme dans toute évaluation existe le risque de ne pas se reconnaître dans le portrait que les autres font de vous. Mais c'est un risque moindre par rapport à celui d'avoir des évaluations qui, bonnes ou mauvaises, ne vous apprennent rien. Reste à passer  à l'étape suivante et à demander aux managers d'auto-évaluer leur management avant de  confronter cette évaluation à celle qu'en font les managés. 

22/01/2015

Jeu de dupes

Dans une décision rendue le 17 Décembre 2014, la Cour de cassation confirme que l'entretien préalable au licenciement est en passe de devenir, si ce n'est déjà fait, un véritable jeu de dupes vidé de sa substance. Les juges devaient se prononcer sur une entreprise qui avait utilisé un motif de licenciement différent des motifs énoncés lors de l'entretien préalable. Ils pouvaient choisir entre une irrégularité de procédure, avec des dommages intérêts limités à un mois de salaire maximum, et une licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui se traduit par six mois de salaire minimum. Ils ont choisi la première solution. 

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Ce faisant, les juges ouvrent la porte à la pratique suivante : l'entreprise teste ses arguments lors de l'entretien préalable face au salarié qui se défend. Si les réponses du salarié sont peu convaincantes, on conserve le motif avancé. Si elles ébranlent la thèse de l'entreprise, on change le motif dans la lettre de licenciement, le risque contentieux étant moins grand pour un défaut de procédure que pour un licenciement injustifié. Ce qui constitue une nouvelle démonstration que lors d'un entretien préalable au licenciement, si le salarié estime que la décision de l'entreprise est déjà prise, il n'a aucun intérêt à se défendre...et surtout pas si le motif avancé est fragile. Car il pourrait donner l'idée à l'entreprise de changer de motif, ce qui pourrait le placer dans une situation moins favorable. Et voilà comment l'entretien préalable passe d'un droit de la défense à un véritable jeu de dupes. 

Cour de cassation 17 Décembre 2014.pdf

21/01/2015

Big Bang pour les représentants du personnel ?

Jeudi se tiendra la dernière séance de négociation sur la réforme des instances représentatives du personnel, entamées il y a plus de 4 ans. La pression est forte sur les partenaires sociaux pour aboutir à un accord, car comme pour chaque négociation interprofessionnelle désormais, l'incapacité d'aboutir à un accord redonne la main au politique et réaffirme la primauté de la démocratie politique sur la démocratie sociale, dans un affrontement de légitimité qui n'ose dire son nom. Pourtant, il est sans doute plus difficile d'aboutir sur ce sujet que sur la réforme du marché du travail, des licenciements économiques ou de la formation professionnelle (pour reprendre les derniers ANI marquants). Car la création des délégués du personnel, en 1936, puis des CE en 1945, des sections syndicales en 68 et des CHSCT en 1982, coïncide avec 4 grandes dates de l'histoire sociale qu'il n'est guère facile de liquider en un Big Bang qui fusionnerait toutes ces planètes pour leur substituer la planète mère du Conseil d'entreprise. 

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Lorsque l'on touche aux fondamentaux, difficile de faire table rase. Il faudra donc beaucoup de bonne volonté et d'innovation jeudi, dans un contexte qui propose peu de grain à moudre, pour parvenir à un accord qui à la fois revisite les instances en faisant primer leur rôle et leurs missions sur leur nombre et les procédures, et qui créé les conditions d'un dialogue social qui ne s'est pas encore établi véritablement dans notre pays, comme on peut le constater dans l'opposition farouche à toute intervention syndicale dans les TPE. Sans doute l'innovation n'ira-t-elle pas jusqu'à abandonner l'appellation de conseil d'entreprise au profit de celle, historique, de conseil ouvrier. Il n'empêche qu'il serait bon, quitte à revoir les fondamentaux, de ne pas s'en tenir à un accord de gestion mais de poser quelques principes, dont le lien plus étroit entre les mandants (les salariés) et les mandataires (leurs élus) et la mise en place de procédures de fonctionnement qui soient moins marquées par les obligations formelles et davantage centrées sur quelques questions clés. Résultat jeudi. 

18/01/2015

Y a pas que la formation

Le Compte personnel de formation pourrait bien occulter l'un des objectifs de la réforme de la formation, et non des moindres. Annoncé dans le courrier que Sapin avait envoyé aux partenaires sociaux, il consiste à profiter de la défiscalisation pour ouvrir le champ des moyens  du développement des compétences et ne pas s'en tenir à la formation comme horizon ultime de la professionnalisation. Si le CPF renforce la notion de besoin de formation, la défiscalisation du plan lui substitue le concept de besoin de compétences ou de professionnalisme. Alors que pendant 40 ans la règlementation fiscale a porté à bout de bras les budgets de formation, plans de formation, besoins de formation et services formation, soit une logique d'action centrée sur le produit, la réforme met l'accent sur le besoin de compétences et la diversité des moyens de professionnalisation.


Encore faut-il vaincre la force de l'habitude. Très peu de négociations ont, à ce jour, saisi cet espace ouvert sur la diversité des moyens de développement des compétences. Aussi faut-il saluer le projet d'accord, en cours de négociation, dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, dans lequel les partenaires sociaux listent différents moyens de professionnalisation qui pourront désormais être financés par l'OPCA : l'analyse de pratiques, la supervision, les rencontres professionnelles, les actions intégrées au travail, les actions de développement professionnel, les formations internes, etc. En soulignant qu'il n'y a pas que la formation, un tel accord invite à ne pas focaliser excessivement sur le moyen pour s'intéresser surtout au résultat. La question n'est évidemment pas de savoir si le volume de formation augmente ou non, mais plutôt si chacun a la possibilité, quels que soient les moyens utilisés, de se développer professionnellement. 

15/01/2015

Le milliard ! Le milliard !

La collecte qui sera réalisée au titre de 2015 par les OPCA pour le financement du Compte personnel de formation, soit 0,20 % de la masse salariale, devrait représenter environ 800 millions d'euros. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel, qui a en charge le financement du CPF pour les demandeurs d'emploi et pour les salariés qui le mobilisent en complément d'un CIF, vient de décider de dégager 261 millions d'euros au titre de 2015 pour le dispositif. Dès sa première année, le CPF se voit donc doter de plus d'un milliard d'euros pour garantir le droit des salariés. 

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Georges Couggar 

La plus forte probabilité est que ces fonds ne soient pas dépensés en 2015, et se trouvent reportés sur 2016. Année où l'on devrait donc disposer encore une fois de plus d'un milliard. On peut donc considérer que sur les deux années qui viennent, il n'y aura pas, sauf improbable envolée subite du dispositif, de limite financière à l'exercice par les salariés et demandeurs d'emploi de leur droit à la formation à travers le CPF. Ceci dit, on attend toujours le nom du premier salarié qui aura obtenu un financement au titre de ce nouveau dispositif. Car s'il y a un milliard en caisse, il attend toujours le chaland. 

14/01/2015

L'heure des choix

Le 1er janvier 2015 a marqué l’entrée en vigueur des nouvelles règles issues de la réforme de la formation professionnelle. Depuis cette date, il n’y a plus de fiscalité sur les plans de formation, le compte personnel peut commencer à fonctionner dans une première version, les dispositifs nouveaux se mettent en place progressivement, les OPCA affinent leur offre de services…. : la réforme a véritablement débuté.

Dans ce cadre, est  venue l'heure des choix :

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Adopter une politique et des pratiques en matière de CPF, 

Savoir comment solder l’année 2014, 

Bénéficier des nouvelles opportunités avec l’OPCA,

Effectuer ou non des versements volontaires, 

Modifier ou pas ses pratiques de gestion de la formation, 

Se préparer à répondre aux questions des représentants du personnel,

Etc.

Si vous souhaitez identifier les choix possibles et leurs impacts vous pouvez vous inscrire au Webinar organisé par Demos le 2 février prochain à 16h. C'est évidemment gratuit.

Et pour l'inscription, c'est ici : Webinar Demos

13/01/2015

Un léger décalage

Au départ, il s'agissait d'éviter aux entreprises de voir leur versement obligatoire à l'OPCA augmenter. Alors on a prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, la possibilité pour les entreprises de signer un accord collectif pour ne pas verser la contribution de 0,2 % destinée au CPF à l'OPCA et de la gérer directement. Politiquement, on pouvait annoncer que le plan était défiscalisé et que les versements n'augmentaient pas. En réalité, l'intérêt de gérer soi-même le financement du CPF est bien maigre, du moins tant qu'il y a de l'argent dans les caisses. Jugez par vous même : 

Qu’est-ce qu’un accord de gestion directe du CPF ?

C’est un accord qui permet à l’entreprise de gérer elle-même le financement du compte personnel de formation et de ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de 10 salariés et plus.

Quelles sont les caractéristiques de l’accord de gestion directe du CPF ?

Il s’agit d’un accord collectif de travail conclu avec les organisations syndicales. Il doit avoir une durée de trois ans et prévoir les modalités selon lesquelles l’entreprise financera le CPF, notamment les plafonds éventuels de financement et la prise en charge, ou non, de la rémunération des salariés qui se forment pendant le temps de travail.

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Sarah Eisenlohr - Collage

A quel moment peut-on conclure un tel accord ?

Il n’y a pas d’échéance particulière, l’accord peut être conclu à tout moment mais il ne peut concerner l’année au cours de laquelle il est signé que si aucun financement de CPF n’a été demandé à l’OPCA.

Quelles sont les conséquences d’un accord de gestion directe ?

Les demandes de financement des salariés ne sont plus transmises à l’OPCA mais prises en charge directement par l’entreprise à hauteur du budget défini par l’accord, qui est obligatoirement d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

L’accord de gestion directe permet-il à l’entreprise de faire des économies ?

Non, au contraire. L’entreprise est obligée de financer les formations demandées par les salariés dans la limite de son budget. Si au bout de trois ans elle n’a pas consacrée au moins 0,2 % de la masse salariale pour le CPF, elle doit faire un versement correspondant au manquement à l’OPCA. Et elle doit assumer elle-même les coûts de gestion.

L’accord de gestion directe prive-t-il les salariés de la possibilité de s’adresser à l’OPCA ?

Oui. Si l’entreprise conclue un tel accord, les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation. De ce fait, il faudra des contreparties importantes pour que des organisations syndicales signent un tel accord.

L’accord de gestion directe présente-t-il d’autres inconvénients ?

Il rend mois facile l’articulation du financement du CPF avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il peut aussi conduire l’entreprise à acheter des formations qui ne l’intéressent pas puisque l’accord ne change rien aux formations éligibles qui peuvent être demandées par le salarié et que l’entreprise ne peut pas refuser tant que le budget n’est pas épuisé.

Quel est alors l’intérêt d’un tel accord ?

Dans un premier temps, il y a clairement plus d’inconvénients que d’avantages. Pour les TPE et PME on peut même affirmer qu’il n’y aura jamais grand intérêt. Pour une entreprise de grande taille, l’intérêt pourrait survenir lorsque les financements du CPF seront insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définira des priorités. Si ces priorités ne rencontrent pas celles de l’entreprise, l’accord de gestion directe peut alors présenter un intérêt. Encore faut-il réserver le cas où le CPF serait un succès dans l'entreprise : mieux vaut que la limite budgétaire vienne de l'extérieur que de l'interne. Au final, la balance n'apparaît pas très équilibrée.

Est-il possible de conclure un accord et de confier les fonds à l’OPCA pour leur gestion ?

Oui. Un tel montage permet à l’entreprise de définir ses propres abondements et ses priorités sans avoir la gestion à gérer et en facilitant l’articulation avec d’autres dispositifs. Mais cela ne permet toujours pas de bénéficier de la mutualisation.

12/01/2015

Tant que la source coulera...

Retour à une autre actualité, et reprise des questions-réponses sur le CPF. Aujourd'hui la question financière, puisque nombre de droits viennent se fracasser sur la limite financière de leur mise en oeuvre. Pour l'instant tel n'est pas le cas, et les paris restent ouverts : combien de temps avant que les 800 millions qui doivent servir à financer le compte personnel de formation soient épuisés ? je parierai bien sur trois ans, ce qui nous amène à 2018, l'horizon de la prochaine réforme. 

Qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF ?

Pour les salariés, l’OPCA dont dépend l’employeur ou l’OPACIF (organisme de financement du CIF) lorsque la demande est formulée en accompagnement d’une demande de congé individuel de formation.

Quels sont les coûts pris en charge par l’OPCA ?

L’OPCA finance le coût réel de la formation dans la limite des heures dont dispose le salarié. Toutefois, le Conseil d’administration de l’OPCA peut fixer des plafonds pour certaines formations. L’OPCA peut également financer les frais de déplacement et d’hébergement ainsi que les frais de garde d’enfant ou d’ascendant en cas de formation réalisée hors-temps de travail.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est-elle également financée ?

 Elle peut l’être à condition que le Conseil d’administration de l’OPCA l’ait expressément décidé. Et dans ce cas, le financement de la formation ne peut excéder celui des autres coûts pris en charge. Ce qui signifie que si une formation a un coût de 2 000 euros, l’OPCA pourra financer le salaire chargé pendant la formation au maximum à hauteur de 2 000 euros. Le paradoxe est que plus la formation est onéreuse, plus le salaire peut être pris en charge.

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 Comment savoir si la formation sera financée ou non intégralement ?

 En interrogeant l’OPCA ou en vérifiant sur son site les coûts de prise en charge du CPF. A ce titre, impossible pour l'entreprise de mettre en place une offre CPF sans la faire valider préalablement par l'OPCA.

 Qui fait la demande de financement à l’OPCA ?

Les OPCA sont les interlocuteurs des entreprises, pas des salariés. C’est l’entreprise qui présentera les demandes de ses salariés, dès lors qu’elle est impliquée dans la formation et notamment que la formation se réalise pendant le temps de travail. 

 Et si la formation a lieu en dehors du temps de travail ?

 Le salarié peut toujours passer par son entreprise s’il le souhaite. Il peut aussi passer par un OPACIF  qui transmettra sa demande à l’OPCA sans que l’entreprise du salarié en soit informée.

Que se passe-t-il si l’entreprise fait obstacle à la transmission de la demande de financement ?

Le salarié peut toujours passer par l’OPACIF qui transmettra sa demande. Ou par le Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Un OPCA est-il obligé de financer les demandes qui lui sont présentées ?

 Tant qu’il a des fonds disponibles et dès lors que la formation est éligible, il doit financer la formation. Il ne pourra imposer des priorités particulières que lorsqu’il aura plus de demandes que de financements.  Tel ne devrait pas être le cas en 2015 ni même en 2016. Ce qui signifie que, au moins dans un premier temps, les priorités de branche ne font pas obstacle au droit des salariés (par contre, le niveau de financement peut ne pas être le même).  

11/01/2015

Pas si facile d'être Charlie...

J’aimerai bien être Charlie

mais pour être Charlie, il faut

prendre des risques

des vrais

aimer la liberté plus que tout

tous les jours

avoir le courage de perdre

tout

oser, même si parfois c’est à côté de la plaque

savoir dire non

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faire usage de ses talents, sans réserve

ne pas céder

ne pas se prendre pour un héros

avoir quelques principes

s’y tenir

ne pas être sérieux

travailler  beaucoup

se foutre des honneurs

résister comme un bon vin résiste au temps

être combatif

ne pas en faire un fromage

savoir précisément ce sur quoi il ne faut jamais transiger

et sur cela ne jamais transiger

pas si facile d’être Charlie

J’aimerai bien être Charlie

Mais c’est pas gagné

Souhaitons que tous ceux qui le sont aujourd’hui

Ne retourneront pas dans leur bulle demain

07/01/2015

Bernard Maris et tous les autres...

En 1987, j'ai débuté mon activité de consultant grâce à un contrat passé avec l'Université de Toulouse. Collaborant avec le Centre de Recherche et d'Information sur le Droit à la Formation, j'avais également l'occasion de travailler avec le service de la formation continue. Il était placé sous la responsabilité d'un jeune maître de conférences en économie qui s'appelait Bernard Maris. La formation continue, c'était encore, à cette époque, une affaire de militants qui s'intéressaient à la formation continue parce qu'ils avaient la culture de l'éducation populaire, le souci de l'émancipation individuelle, le culte de la liberté et de l'autonomie. Très loin de l'image absurde de l'intellectuel enfermé dans le monde des idées et coupé du réel, confiné dans la caverne de Platon, de véritables humanistes qui ne dessinaient pas le bonheur d'autrui mais souhaitait que chacun puisse acquérir les moyens de tracer son propre destin. 

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Au milieu des mandarins qui  parlaient à des statuts plus qu'à des personnes, c'est peu dire que Bernard Maris avec sa tête de citron andalou gorgé de soleil et ce permanent sourire un peu de traviole, ne rentrait pas tout à fait dans le cadre. Du coup, on trouvait normal qu'il s'occupe de formation, le truc des loosers et des gauchistes, de ceux qui s'égarent dans la carrière. Surtout quand on explique, dans le saint des saints de l'économie mathématisée, que les théories économiques sont de vastes fumisteries. Bernard Maris, comme tous les autres, il aimait la liberté, et comme un vrai intellectuel et pas un raisonneur de pacotille, la liberté concrète, celle que l'on pratique tous les jours, y compris, sans que ce soit une fin en soi, mais comme une évidence et de manière naturelle, en engageant sa vie. Parce que la liberté de tous, dépendra toujours de la capacité de quelques uns à dire non.