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11/11/2016

La loi travail, au-delà des slogans

Plus on travaille sur la loi, et plus on vérifie la formule de Gérard Lyon-Caen selon lequel le droit est une technique réversible. Car si l'on veut bien sortir des slogans et considérer les dispositions adoptées le 8 août dernier, on s'aperçoit qu'il est souvent délicat de dire a priori si la règle de droit s'avèrera à l'usage plus favorable aux employeurs ou aux salariés, si tant est que cette grille de lecture ne soit pas totalement périmée. En effet, dès lors que l'objectif est de développer la négociation collective, c'est le résultat de la négociation qui décidera véritablement de la portée du texte. Le pire serait d'ailleurs que négociation il n'y ait pas, ce qui constituerait le véritable échec de la loi Travail. Si l'on recense tous ceux qui peuvent avoir un intérêt objectif à cet échec, depuis les organisations syndicales opposées au texte jusqu'aux organisations patronales qui peuvent penser que dans ce cas on fera une place plus grande à la décision unilatérale de l'employeur, le pari n'est manifestement pas gagné. 

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Un moment de réflexion sur la loi Travail

Ce sont ces questions, et quelques autres, que l'on a abordé mercredi dernier avec plus de 200 délégués syndicaux de la CFTC, organisation qui a contribué à faire que la loi finale ne ressemble en rien au projet présenté au mois de février dernier. Pour avoir une idée des débats, vous pouvez vous reporter à l'excellent compte rendu réalisé par le journaliste d'actuel CE, avec en prime l'interview de votre serviteur. Pour visualiser le tout, c'est ICI.

06/11/2016

Un équilibre encore friable

Le Jaune Budgétaire, qui contient les statistiques relatives à la formation et paraît chaque année à l'occasion du projet de loi de finances, a le petit inconvénient de fournir des chiffres qui datent souvent de 2 ans. Mais surprise cette année, il comporte également la collecte réalisée en février 2016 par les OPCA sur la base de l'année 2015. Soit la première collecte postérieure à la réforme de la formation professionnelle et la première qui permettait aux OPCA de collecter 4 types de ressources : les ressources légales (1 %) gérées, les ressources légales collectées pour autrui (1 % reversé au FPSPP ou aux FONGECIF), les ressources conventionnelles et les versements volontaires. Résultat des courses ? une collecte globale à 6,7 milliards légèrement en hausse par rapport aux collectes des années précédentes (6,5 milliards). Ce qui pourrait constituer une première surprise : le passage de 1,6 % à 1 % n'a pas pour effet une réduction des fonds versés aux OPCA. 

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Deuxième constat : les entreprises ont effectué pour plus d'un milliard d'euros de versements volontaires aux OPCA. Pour ceux qui prétendent que les OPCA ne servent à rien (y compris quelques candidats à la présidentielle), voici un premier démenti. On a rarement vu des entreprises verser volontairement un milliard d'euros sans raison. Troisième constat : la dynamique de la négociation collective ne vient que faiblement au soutien de la formation. Avec 500 millions d'euros versés en application d'accords de branche, les fonds conventionnels ne représentent que moins de 10 % des fonds collectés par les OPCA. Or, il s'agit des seuls fonds sur lesquels la branche a toute liberté pour décider de l'affectation. On pourrait donc en conclure que les partenaires sociaux n'ont pas su trouver, par la négociation collective, des usages suffisamment pertinents et innovants (sauf exception évidemment) pour inciter à la conclusion de tels accords. Avoir le double de versements volontaires, qui restent acquis à l'entreprise, que de versements conventionnels, démontre la limite de la valeur ajoutée de la mutualisation. 

Dernier constat : on connaît la formule, les moyennes sont des insultes à la singularité. A considérer les chiffres de collecte, on s'aperçoit que deux modèles économiques, et sociaux, apparaissent désormais. Les OPCA centrés sur le seul 1 % et leur mission légale, et les OPCA engagés dans une politique très volontariste de services aux branches et aux entreprises. Il ne faudra pas attendre trop longtemps (le mois de février prochain), pour savoir si ce modèle peut perdurer ou s'il a bénéficié de l'effet d'habitude et d'inertie lié au système précédent. 

OPCA COLLECTE 2016.pdf

06/10/2016

La formation au forfait !

On a eu les forfaits remontées mécaniques, les forfaits téléphoniques, les forfaits jours et sans doute quelques autres. Voici désormais les forfaits formation. La loi Travail a en effet levé le dernier verrou règlementaire à la possibilité pour les OPCA de financer de la formation forfaitairement. Pour le plan de formation, le congé individuel de formation ou même le compte personnel de formation, aucune disposition légale n'impose que les financements de l'OPCA soit accordés sur la base de l'heure stagiaire. Tel n'était pas le cas pour la professionnalisation, la loi prévoyant qu'il appartenait aux branches de fixer les taux horaires de financement des contrats de professionnalisation. C'est désormais terminé, les accords de branche peuvent librement définir les modalités de financement de ces contrats, y compris dans le cadre de forfaits. 

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Le ménage règlementaire ayant été effectué, le terrain étant déblayé donc, reste à l'occuper. Il n'appartient plus désormais qu'aux Conseils d'administration des OPCA, et aux branches professionnelles pour la professionnalisation, de faire preuve d'innovation, de pragmatisme, de créativité et de mieux appréhender la dimension économique de la formation, pour mettre en place des modalités de financement qui ne se résument pas à des taux horaires dont on sait depuis longtemps qu'ils sont déconnectés de toute réalité économique, d'une part, et générateurs d'une bureaucratisation infernale autour des heures de présence; Les évolutions constatées en matière de financement des formations ouvertes et à distance pourraient d'ailleurs utilement être transposées à toutes les formations, le passage de la notion d'action de formation à celle de parcours de formation, qui résulte également de la loi Travail, constituant une autre incitation à aller dans ce sens. A l'heure où les OPCA sont sur la sellette, introduire des pratiques nouvelles et efficientes ne serait sans doute pas un luxe. 

05/10/2016

Venez comme vous êtes !

Mardi prochain, le 11 octobre, de 18h à 21h, votre serviteur et moultes auteurs ayant contribué au Grand Livre de la Formation publié par DUNOD, auront le plaisir de vous accueillir pour deux tables rondes, des échanges moins formels et même boire un coup (voire plus) en grignotant. Cela se passe Porte Dauphine à Paris, dans les très beaux locaux d'Unibail Rodamco. C'est évidemment gratuit, convivial, chaleureux et peu formel. Vous pouvez donc venir comme vous êtes. 

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Il faut toutefois réserver sa place et on peut le faire ICI.

Alors à Mardi !

04/10/2016

Centralisme démocratique

Dans le cadre des travaux de refonte du Code du travail (que l'on avait déjà réécrit entièrement en 2008 mais l'on remet l'ouvrage sur le métier tout en proclamant que la stabilité juridique est gage d'efficacité et de sécurité....), la CGT a rédigé une longue note sur sa position en matière de norme sociale et de la place de cette norme dans les politiques d'emploi et de formation. Saluons l'exercice à la fois de formalisation des positions de l'organisation et de transparence. Et venons en au fond. Fidèle à ses positions traditionnelles, la CGT préfère la loi à la négociation et le niveau national au niveau local, ces deux priorités étant censées mieux garantir les droits des salariés. 

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Photo transmise par un militant CGT, le centralisme n'excluant pas l'humour

On pourra, à la lecture du document, mesurer l'écart entre les positions de la CGT et celles de la CFDT, cristallisé lors des débats sur la loi Travail, qui traduit deux approches. L'une jacobine, étatique et revendiquée comme telle, celle de la CGT, et l'autre plus girondine, plus décentralisée,  qui fait le pari du terrain. Pour la CGT, le rapport de force sur le terrain, ou le rapport de négociation si l'on préfère, est plus favorable aux salariés au niveau national car moins soumis à la pression directe de l'employeur, pour la CFDT, il faut prendre le risque de la négociation décentralisée pour trouver des solutions, de l'innovation, de l'adaptation qui ne peut, par nature, résulter d'un niveau trop général.  Rappelons que la France n'a jamais véritablement été Girondine et qu'elle ne prend pas le chemin de l'être si on en croit les programmes présidentiels qui ont été publiés à ce jour.  

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30/09/2016

La révolution tranquille

C'est comme dans les greniers ou les brocantes, il faut parfois écarter tout le fatras pour arriver à dégotter une pépite. Au départ elle a l'air de rien, de loin elle passe inaperçue, en prenant le temps elle change d'apparence et au final c'est un trésor. Dans le grand bazar de la loi Travail, on peut ainsi retenir les dispositions sur la VAE qui, mine de rien, constituent pas moins qu'une révolution tranquille. La première est qu'il suffit désormais de justifier d'une année d'expérience dans l'activité pour accéder à la VAE. Cette réduction de trois ans à un an change tout. Car un an c'est un horizon gérable. On peut recruter ou proposer une évolution, assortie un an plus tard d'un accompagnement VAE pour valider les compétences acquises. Trois ans, c'est un calendrier trop long pour être véritablement opérationnel. Avec ce délai réduit, la VAE devient un véritable outil de GRH. La deuxième nouveauté, plus importante encore, c'est que toutes les formations, initiales et continues, sont désormais prises en compte pour l'accès à la certification. 

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Alain Garrigue - Sérigraphie

Ainsi, celui qui a raté son examen, pourra après un an d'activité dans un emploi en rapport avec le titre recherché, retenter sa chance en VAE en faisant prendre en compte la formation suivie. Et plus largement, toute formation dont le contenu est en rapport avec un diplôme pourra désormais être prise en compte. Autant dire que potentiellement toutes les formations deviennent diplomantes dès lors qu'elles visent des compétences inscrites dans un référentiel de diplôme. Une nouvelle manière d'affirmer que, dans le droit fil de la loi du 5 mars 2014, l'objectif est plus important que le moyen, ou encore que peu importe le chemin pourvu que l'on parvienne au but. 

Saluons à cette occasion le copain Garrigue qui a obtenu ce mois ci le diplôme des Beaux Arts de Toulouse par la VAE, après un an de travail pour formaliser tous les travaux réalisés....depuis qu'il est né. Et c'est là que tu vois la différence entre la VAE et la formation initiale. Lorsque j'ai obtenu mon diplôme, je ne savais strictement rien faire ou presque, mais il m'a permis de me légitimer pour apprendre mon métier. Avec la VAE, tu t'es tout pelé tout seul, et il faut en plus que tu t'en justifies ! ça mérite de boire un coup à sa santé ! 

26/09/2016

Deux chemins pour les OPCA ?

La proposition accompagne le projet de suppression des OPCA. Elle établit un partage : à la Caisse des dépôts (pour le CPF) et aux conseils régionaux (pour l'alternance) les contributions obligatoires des entreprises au financement de la formation professionnelle. Et les OPCA ? s'ils sont si utiles que cela, les branches n'ont qu'à leur confier, librement, la gestion de contributions conventionnelles et les entreprises la gestion de leurs fonds. Pour l'Etat, ce ne sont plus les bons interlocuteurs. Cette partition figure, en germe, dans la loi du 5 mars 2014 qui distingue les ressources fiscales des OPCA (le 1 % dont l'utilisation est largement fléchée par l'Etat) et leurs ressources privées (contributions conventionnelles et volontaires). Le rapport parlementaire sur la mise en oeuvre de la loi, établi par Jean-Patrick Gilles et Gérard Cherpion en mars 2016, pointe d'ailleurs cette difficulté : comment concilier au sein d'une même structure deux missions aussi différentes que l'accompagnement des politiques publiques et le développement de services aux entreprises et aux salariés. 

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Dans ce domaine, il y a des précédents. L'APEC a du arrêter (ou quasiment) sa stratégie de développement de services au profit de sa mission de service public, faute d'aboutir à une scission de la structure. L'ANACT a du trouver comment positionner ses diagnostics pour ne pas aller sur le terrain concurrentiel. On pourrait encore citer l'AFPA qui doit (ou devrait) distinguer son activité de service public et son activité marchande. Le droit est ainsi fait que le développement d'une activité de services ne peut durablement coexister avec une activité de service public. Ce débat est donc posé aujourd'hui, il faudra bien lui apporter une réponse claire dans les mois ou les années qui viennent.  

25/09/2016

OPCA, attention à la vague !

L'exemple pourrait surprendre tant il est anecdotique au regard de ce que devrait être un programme présidentiel. Il figure pourtant en bonne place et suffit presque à lui seul à justifier la suppression des OPCA présentés comme des monstres bureaucratiques, opaques, dans lesquels règne l'arbitraire et qui constituent des freins à la formation. Tout ceci condensé en une phrase : "Certains OPCA exigent la signature de feuilles de présence pour des formations en e-learning". Voilà l'exemple qui montre qu'on a été voir sur le terrain. Au-delà de l'effet de manche, le mal est profond. Car le constat n'est pas faux. Combien de temps passé à batailler, pour les entreprises et plus encore les organismes de formation, face à des interlocuteurs le nez rivé sur le règlement ou pire, leur interprétation toute personnelle et arbitraire, mélange de suspicion a priori, plaisir de l'exercice d'un pouvoir ou professionnalisme zélé, malheureusement à côté de la plaque. 

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Ceci dit, pour justifié qu'il soit, l'exemple n'en est pas moins très lacunaire et passe sous silence toute la valeur ajoutée apportée par les OPCA, dont l'action ne peut se résumer à de l'empêchement bureaucratique pour qui se donne la peine d'un diagnostic sans a priori. Mais si de tels jugements peuvent être portés, c'est aussi parce que les OPCA, et plus globalement d'ailleurs la gouvernance paritaire de la formation, sait mal évaluer son action, ses résultats et communiquer sur son action sans jargonner et en parlant des résultats plutôt que des moyens engagés. Tant que les OPCA ne seront pas capables de s'évaluer eux-mêmes avec rigueur, il ne faudra pas qu'ils s'étonnent d'être évalués par d'autres, y compris de manière partiale. Et sur le fond, il serait temps également qu'ils n'aient pas besoin de un à deux ans pour intégrer et mettre en oeuvre des innovations dont ils devraient être porteurs. Et franchement, cela commence à urger. 

22/09/2016

Les économistes atterrants

Voilà maintenant plusieurs années que les économistes s'intéressent à la formation professionnelle. Ou plutôt qu'ils ne s'y intéressent pas mais trouvent intéressant qu'on leur demande ce qu'ils en pensent. Parce que les économistes pensent. A tout et sur tout. Et surtout ils pensent. Peu importe qu'ils n'aient réalisé aucun travail sérieux sur le sujet (je parle de la formation continue), jamais approché le milieu autrement que dans les cénacles endogamiques, ne disposent d'aucune grille d'analyse pertinente, n'aient jamais eu l'humilité d'aller y voir par eux-même. Plus ils sont ignorants du sujet, plus ils pontifient. Le dernier en date nous livre un diagnostic dont la profondeur le dispute à la subtilité, mais en France le statut vaut vérité. Personne ne pensera donc que Philippe Aghion se ridiculise à écrire des inepties, ni qu'il ridiculise le Collège de France. C'est tout l'inverse, ce dernier lui vaut brevet de vérité. 

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S'il y a des économistes atterrés, convenons qu'il y a des économistes atterrants lorsque l'on peut lire ceci : 

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Tout ceci ne serait pas bien grave s'il ne s'agissait que de flatter l'ego de celui qui s'exprime. 

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Le problème est que ce sont les mêmes qui inspirent les politiques et qui sont en train de nourrir les programmes politiques qui s'élaborent...quand on a le temps, parce qu'il faut quand même organiser la communication, les meetings, les alliances, les serrages de louches, etc. Pas vraiment le temps de travailler avec tout ça. D'où la tentation de se servir du prêt à penser labellisé. Même si ce sont des âneries. Dans les semaines qui viennent, ce blog reprendra donc les propositions en matière de droit du travail, d'emploi et de formation qui sont formulées dans les programmes, pour vous en livrer une analyse. Ne vous étonnez pas de ne pas trouver les noms des candidats dont les propositions sont commentées. Il ne s'agit ni d'une précaution ni d'un souci de neutralité. Simplement de la considération que notre système présidentiel, dans lequel on élit un roi pour 5 ans, est une perversion démocratique et que donc nous réservons notre bulletin pour les votes d'Assemblée. Et ça commence dès ce week-end. 

12/09/2016

Dernières feuilles...

Non ce n'est pas l'annonce de l'automne prochain, ni le puissant désir d'été indien. Simplement, après la publication des premières feuilles du Grand Livre de la Formation, le texte de conclusion qui retrace l'évolution du droit de la formation et ses perspectives. L'occasion de constater le déplacement du droit du produit, la formation, vers le résultat, la compétence. Et de constater que ce déplacement offre de plus vastes espaces à la pédagogie, aux parcours et à la diversité des modes d'apprentissage, comme la loi Travail vient (un peu timidement) de l'acter. Peut être une sortie de la sacralisation de l'acte de formation pour davantage s'attacher aux effets de l'apprentissage. Bref, pour un lundi matin, que des bonnes nouvelles. 

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GRAND LIVRE FORMATION Conclusion.pdf

08/09/2016

Les bonnes feuilles...

C'est ce que l'on dit dans les journaux quand on publie en avant-première des extraits de bouquins à paraître. Voici donc quelques bonnes feuilles du Grand Livre de la Formation, dans sa deuxième édition qui prend notamment en compte les ruptures introduites par la loi de 2014. Et qui permet de jeter un regard socio-historique un peu différent sur l'évolution du système de formation, intégrant les enjeux pour les années à venir. Bonne lecture. 

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GRAND LIVRE FORMATION Introduction.pdf

 

31/08/2016

C'EST LA RENTREE, IL EST SORTI

Ce mercredi 31 août, paraît la deuxième édition du GRAND LIVRE DE LA FORMATION, dans lequel votre serviteur ouvre et ferme le ban, entendez a rédigé l'introduction et la conclusion. Et pour varier les plaisirs, vous pourrez lire les contributions de nombre d'autres auteurs, puisque l'ouvrage est collectif. L'introduction, c'est la genèse socio-historique de notre système de formation, la conclusion, c'est l'évolution du droit de la formation vers un droit de la compétence et même un droit de la reconnaissance de la compétence. Mais peut être pourrez vous lire quelques bonnes feuilles sur ce blog d'ici ce week-end. Juste pour donner envie. 

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Et pour ceux à qui le mastodonte ferait peur, vous pouvez aussi aller voir comment inventer le monde de demain, ce qui après tout est le projet de la formation,  dans Macha ou l'évasion, de Jérôme Leroy (Editions Syros). Avec ces deux bouquins dans votre cartable, elle est pas belle la rentrée ? 

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30/08/2016

LOI TRAVAIL : POUR LA COHERENCE, ON REPASSERA !

Au motif que chacun doit pouvoir déterminer ses conditions de travail au plus près du terrain et des besoins des entreprises et des salariés, la loi travail permet aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche. On connaît le débat, il a été un des principaux motifs de contestation de la loi.  Et c’est d’ailleurs un vrai débat qui mérite mieux que les procès d’intention, les anathèmes, les présupposés et les rapides accusations de casse du droit du travail. Est-ce que la branche offre un meilleur rapport de forces aux salariés, est-ce qu'elle est le meilleur niveau pour construire le droit et innover, ou est-ce qu’elle est institutionnalisée, phagocytée par les représentants des grandes entreprises qui imposent des conditions destinées à pénaliser les TPE et PME ? est-ce que la négociation d’entreprise est plus près des réalités, plus adaptée, ou plus sujette à l’emprise de l’employeur dans un rapport de forces défavorable ?  L’analyse régulière des accords collectifs,  n’apporte d’ailleurs pas de réponse tranchée à la question. Et l’on rappellera que la CFDT soutenait la loi Travail sur ce point, estimant qu’il était ensuite de la responsabilité des organisations syndicales d’avoir des délégués syndicaux formés et compétents dans les entreprises.

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Choix assumé donc, et pourquoi pas. Sauf que la loi introduit plusieurs biais dans ce principe. D’une part, les accords de branche pourront définir un « ordre public conventionnel » et décider des points sur lesquels il ne sera pas possible de déroger. D’autre part, les accords de groupe peuvent, s’ils le prévoient, primer sur les accords d’entreprise et les accords d’entreprise primer sur les accords d’établissement. Et dans ce cas là, impossible pour les accords de niveau inférieur de faire prévaloir l’adaptation aux réalités locales. Ainsi, un accord de groupe conclu par des organisations syndicales majoritaires au niveau du groupe pourra s’imposer à une entreprise dans laquelle ces mêmes organisations sont minoritaires voire absentes, au mépris de la position des organisations syndicales majoritaires.

Cette loi est finalement à l’image de quasiment toutes les réformes du quinquennat : une idée discutable mais claire au départ, des négociations sans méthode et sans fin pendant lesquelles alternent coups de menton et retournements de veste, et au final un compromis qui créé des complexités supplémentaires. Pour le choc de simplification et la cohérence, on peut repasser.

29/08/2016

LOI TRAVAIL : LE 11ème COMMANDEMENT

 Le soir, la nuit, le week-end et pendant les congés, tu déconnecteras ! Depuis la ceinture de sécurité, en passant par les campagnes de vaccination obligatoire et la privation de vacances pour tout Ministre de la Santé pendant les périodes de chaleur, les gouvernants semblent avoir comme unique objectif de protéger les individus contre eux-mêmes. La loi Travail n’échappe pas à la règle qui créé un « droit à la déconnexion », inclut dans la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail.

Cette obligation de négocier sur la qualité de vie n’est pas sans rappeler ce DRH qui, ayant sans doute compris le lien entre freeday et Friday après moulte réflexion, annonçait aux salariés dans une note de service comminatoire que le vendredi la tenue décontractée était de rigueur.

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Déconnexion en zone tourmentée

La loi travail a la même difficulté à appréhender de manière moderne, c’est à dire en inventant des solutions de son temps, la question des outils numériques. Car quel est le problème ? si l’employeur sollicite les salariés par texto, mail voire appel téléphonique, pendant une période non travaillée, il s’expose à terme à un paiement d’heures supplémentaires. Mais quid du salarié non sollicité qui souhaite se tenir au courant de la vie de l’entreprise, se connecte à l’intranet, lit ses mails ? sans que cela soit ni nécessaire ni imposé d’une manière ou d’une autre. Faut-il imposer à l’employeur de le priver de cette possibilité, comme on demande aux entreprises de pousser les gens dehors à partir d’un temps de présence maximum (confère la Croix-Rouge l’été dernier). Mais alors ne faudrait-il pas déduire du temps de présence les discussions sans rapport avec le travail, le temps pris pour régler des affaires personnelles, les petits surfs d’agrément, les pauses cigarettes, etc. Il faudrait peut être reconnaître que pour de plus en plus d’activités, la frontière entre temps de travail et temps personnel connaît quelques porosités et qu’il est temps de sortir d’un management à l’ancienne par la gestion des horaires et le contrôle des faits et gestes. Un peu de confiance et de responsabilité ne nuiraient pas. D’ici là, déconnectez ! sauf pour la lecture de ce blog, bien évidemment.

28/08/2016

LOI TRAVAIL : PARTIS SANS LAISSER DE TRACES

Il va falloir que les politiques qui fustigent à tour de bras l'immobilisme et les avantages acquis (cédons un instant à la démagogie : sauf les leurs) adoptent un nouveau discours. Car les avantages acquis ont bel et bien disparu du code du travail. Dorénavant, lorsqu'un accord collectif sera dénoncé par un employeur, ou lorsqu'un accord collectif viendra à terme, et qu'il sera impossible de conclure un nouvel accord, toutes les dispositions anciennes disparaîtront, sans laisser de trace. Terminé le maintien des avantages acquis à titre individuel qui s'incorporent au contrat de travail, qui constituait soit un frein puissant à la  dénonciation, soit une incitation forte à la conclusion d'un nouvel accord. Autrement dit, tout signataire d'un accord peut s'en libérer unilatéralement sans autre conséquence que la poursuite de l'accord jusqu'au terme du délai prévu pour conclure un accord de substitution, à savoir 15 mois maximum. Seule exception : le montant de la rémunération du salarié doit être maintenu (mais pas nécessairement la structure de son salaire). 

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La suppression du mécanisme des avantages acquis s'ajoute à l'inversion d'un principe : désormais les accords collectifs sont conclus pour une durée déterminée de cinq ans, à l'issue de laquelle ils cessent de produire tout effet. Et ils ne sont à durée indéterminée que si les négociateurs le prévoient expressément. Jusque-là, c'était l'inverse. Comme le disait (presque) naïvement Laurence Parisot lorsqu'elle présidait le MEDEF, tout est précaire, même la vie, pourquoi le droit du travail ne le serait-il pas ? rendons toutefois à la loi sa cohérence : à partir du moment où le champ de la négociation est plus ouvert, le pari est pris que les entreprises auront besoin de négociation sociale et que celles qui arrivent à négocier disposeront de solutions inaccessibles à celles qui auront un dialogue social bloqué.  En version optimiste, c'est un pari sur la responsabilité. Rendez-vous dans quelques mois (années ?) pour savoir s'il s'agissait d'un voeu pieux ou, encore, d'une naïveté. 

26/08/2016

LOI TRAVAIL : LE SOURIRE DES CARIATIDES

Si la hiérarchie des normes a largement fait débat, au point de devenir l'objet central de la contestation de la loi travail, il est un point que les contestataires ont peu mis en avant, car il aurait plutôt correspondu à leurs aspirations. Je veux parler des nouvelles règles de validité des accords collectifs. Même si son entrée en vigueur se fera progressivement (1er janvier 2017 pour tous les sujets liés à la durée du travail, 1er septembre 2019 pour les autres accords), le principe est désormais que la validité d'un accord collectif dans l'entreprise est subordonnée à sa signature par des syndicats représentant la majorité des voix exprimées lors des élections professionnelles (contre 30 % jusqu'alors). Et si les syndicats signataires ne sont pas majoritaires mais atteignent tout de même 30 % des voix, ils pourront solliciter un référendum pour décider de la validation, ou non, du texte. Voici donc une entorse à la démocratie représentative par recours à la démocratie directe. Il pourrait en résulter un vote plus fréquent des salariés sur leurs conditions de travail, et non seulement tous les 4 ans pour l'élection. Un peu comme la Suisse organise des votations régulières, ce qui confirmerait au passage que la démocratie est plus vivace à petite échelle. 

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Le principe majoritaire n'avait pas été adopté en 2008 par crainte de blocage du dialogue social et d'une plus grande difficulté d'atteindre une majorité d'engagement. La loi travail offre donc une alternative : le référendum. Certains y voient un mauvais coup porté aux syndicats, dont la légitimité serait ainsi remise en cause par un contournement minoritaire. L'analyse est un peu rapide car les syndicats eux-mêmes peuvent avoir intérêt à revenir vers la base avant de s'engager. Et c'est peut être avoir une lecture du référendum trop inspiré de son utilisation politique, dans laquelle il n'est jamais répondu à la question posée. Car le référendum n'est jamais si légitime que lorsqu'il est utilisé régulièrement. En tout état de cause, ces règles nouvelles sont de nature à modifier profondément les stratégies de négociation, chacun ayant désormais en tête qu'un vote de la base est toujours possible. D'où le léger sourire des cariatides. 

25/08/2016

LOI TRAVAIL : LES REGLES SANS LA CULTURE

La loi Travail fait le choix d’élargir les champs ouverts à la négociation collective et tente de donner la priorité aux négociations locales plutôt qu’aux négociations nationales et centralisées. Beaucoup y ont vu, à travers l’inversion de la hiérarchie des normes, une atteinte à l’unicité de la République, la rupture de l’égalité entre les salariés relevant d’une même convention collective, l’incitation à pratiquer le dumping social pour sauvegarder sa compétitivité voire améliorer ses bénéfices. Ces arguments ne peuvent être écartés d’une simple chiquenaude, mais ils demeurent malgré tout mal fondés. Concernant l’atomisation du droit, il faut soit être très naïf soit méconnaître les réalités sociales pour penser que tous les salariés sont aujourd’hui soumis au même droit du travail. Selon la taille des entreprises et leur secteur d’activité, les différences sont sans doute plus importantes que les éléments communs. Le statut conventionnel des salariés des entreprises du CAC40 a peu à voir avec celui des TPE/PME et le salarié d’un commerce de détail alimentaire n’est pas vraiment soumis au même droit que celui de l’animation socio-culturelle, de la Banque ou de la chimie. Avec plus de 400 conventions collectives différentes actives, l’atomisation du droit du travail a déjà eu lieu. Quand au dumping social, il résulte sans doute bien plus de l’organisation des structures juridiques, de la sous-traitance et des délocalisations que des possibilités nouvelles ouvertes à la négociation collective qui, à la différence des solutions précédentes, nécessitent d’obtenir un accord majoritaire avec les organisations syndicales.

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Et si l’on veut bien en revenir aux sources de l’Europe, à savoir la démocratie athénienne, c’était une démocratie de proximité. Il ne manque pas de penseurs d’ailleurs pour estimer que plus son cadre d’exercice est large et moins la démocratie est parfaite. S’il fallait illustrer, on pourrait comparer le fonctionnement démocratique de l’Union Européenne et celui d’une municipalité par exemple.

Le véritable point qui, à mon sens, fait problème n’est donc pas tant la nouveauté des règles qui font davantage confiance au local, c’est le rapport entre l’intention posée par ces règles et la réalité des relations sociales dans notre pays. Lorsque l’on rencontre régulièrement des employeurs dont l’objectif est de n’avoir aucun syndicat, voire d’éliminer ceux qui existent, des DRH qui voient en tout syndiqué un dangereux agitateur politique, des syndicalistes qui font procès d’intention systématique à toute proposition de l’employeur et l’on pourrait rallonger la liste, on se dit que le pari de la négociation décentralisée et généralisée n’est pas gagné et qu’il ne suffit pas de changer les textes pour faire évoluer les mentalités, même si l’objectif de la loi est d’y contribuer. Et lorsque l’on constate que le MEDEF, principale confédération patronale, est fortement tenté de jouer le jeu du lobbying politique plutôt que celui de la négociation sociale, on se dit que cette loi vient soit trop tard soit trop tôt mais qu’en tout état de cause elle est à l’heure de sa publication peu en phase avec la réalité sociale. Mais le plus probable reste encore que nous n’ayons pas l’occasion d’apprécier si le pari est gagné ou perdu, car l’élection présidentielle qui se profile risque d’être l’occasion d’un nouveau chambouletout et quelque chose nous dit que le dialogue social n’en sortira pas forcément gagnant.

24/08/2016

LOI TRAVAIL : LIFE IN MOTION

La loi Travail ayant été publiée, il est aujourd'hui possible d'en faire une analyse méthodique, et ce blog va donc s'attacher à partir de ce jour à passer en revue ses dispositions pour tenter d'objectiver leur portée réelle. Mais pour débuter cette série, et tenter de lui donner un peu de sens, commençons par rechercher l'esprit des lois. Quel est le fil conducteur du texte, quels objectifs poursuivaient ses promoteurs, quelle philosophie anime la réforme ? on pourrait le résumer en un mot : ADAPTATION. La loi Travail repose sur le diagnostic, pris comme une évidence mais non démontré factuellement, que le droit du travail favoriserait l'immobilisme, l'ancrage dans le passé, l'incapacité à prendre en compte l'évolution des technologies, des organisations, des modes de productions, de l'économie mondialisée, etc. Toutes les règles de la loi Travail peuvent s'interpréter au regard d'une logique : il faut substituer à un droit du travail structuré, ordonné, hiérarchisé, centralisé, bâti sur une logique de construction accumulative propre aux 30 glorieuses, un droit décentralisé, mouvant, évolutif, temporaire, souple ("agile" dans la novlangue des dirigeants) qui permettrait de s'adapter à un monde évoluant lui même à un rythme toujours plus rapide. 

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Même si la communication sur la loi Travail a été calamiteuse, cette logique permet aux tenants de la loi de bénéficier de toutes les valeurs positives liées au mouvement et de renvoyer les opposants à l'immobilisme, au passéisme, à l'absence de réalisme, en un mot de créer un artificiel débat entre les dynamiques qui veulent faire évoluer le système et ceux qui n'ont comme projet que de maintenir l'existant. Les modernes et les conservateurs, ceux qui vont de l'avant et ceux qui restent tous freins serrés. Ce n'est évidemment pas un hasard si les promoteurs véritables du projet, Valls et Macron, ont en semblable détestation l'idéologie et se réclament du pragmatisme et si le mouvement politique du second s'appelle "En marche" sans que l'on sache véritablement vers quoi. 

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Car si le mouvement ce peut être la grâce de la danse, porté à sa quintessence c'est aussi le cyclone qui détruit les constructions collectives et renvoie à la capacité de chacun de trouver la possibilité de reprendre vie en terrain désolé. Autrement dit, ni le mouvement ni la réforme ne font sens en eux-mêmes. Et l'on peut considérer qu'avoir fait de l'adaptation la valeur cardinale du projet est au fond un aveu que l'on ne maîtrise plus grand chose de l'évolution du monde, que l'on a renoncé à toute volonté dans ce domaine et que l'on circonscrit son action à tenter de mettre en place des moyens de se protéger du cyclone. 

23/08/2016

Juliane vs Eleanor

A première vue, si l'on s'en tient uniquement à la solution préconisée, Juliane et Eleanor sont en désaccord. Dans deux affaires qui portaient sur le licenciement d'une femme en raison du refus d'ôter son voile dans le cadre d'un travail impliquant des relations de clientèle, l'une en Belgique et l'autre en France, les deux avocates à la CJUE ont conclu l'une à l'absence de discrimination et l'autre à une discrimination directe. Dans le détail, les analyses juridiques ne sont pourtant pas si éloignées, et la divergence se situe plutôt au niveau de leur appréciation. Résumons : la directive européenne du 27 novembre 2000 protège les salariés contre toute discrimination directe ou indirecte. Et prévoit quelques exceptions : la protection des libertés individuelles, les entreprises de "tendance" ou de "convictions" et l'exigence professionnelle essentielle, déterminante à condition que la restriction soit proportionnée. C'est cette dernière exception que la Cour de cassation, en Assemblée plénière, avait retenu pour valider le règlement intérieur de la crèche Baby Loup imposant la neutralité religieuse, la légitimité et proportionnalité étant en l'espèce fondée sur le fait que la salariée travaillait avec des enfants. 

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Ces règles, les fines juristes à la CJUE, les manient sans problème. Mais leur appréciation n'en est pas identique. Pour la britannique Eleanor, il n'existe pas d'exigence professionnelle légitime et proportionnelle à imposer à une consultante en informatique de retirer son voile lorsqu'elle va en clientèle. Car cela n'a aucun impact sur son activité. Ce qui est objectivement constaté en l'espèce puisque le motif du licenciement était "le trouble ressenti par les salariés du clients à la vue du voile". Pour l'allemande Juliane, un règlement d'entreprise imposant la neutralité vestimentaire peut au  contraire être justifié non seulement par la nature de l'activité ou les exigences professionnelles mais également par la culture et le système juridique de l'Etat, et l'avocate rappelle que la laïcité est en France un principe constitutionnel qui peut justifier des restrictions plus importantes y compris dans l'espace privé. C'est d'ailleurs cet argument qui a été parfois retenu, plus subtilement que le trouble à l'ordre public dans le contexte d'attentats, pour justifier les arrêtés d'interdiction du burkini sur les plages. 

Juliane Kokott ajoutait un argument dans ses conclusions : si la couleur de peau, l'origine, le sexe, l'âge, le handicap...sont des états de fait que l'individu ne peut laisser au vestiaire, la pratique religieuse est une pratique culturelle qui peut avoir des modulations selon les situations. 

On ne sera pas surpris qu'une avocate imprégnée de culture toute britannique ait une appréciation différente d'une allemande au parcours plus international. Et l'on constatera que l'on peut avoir sur le sujet une réflexion qui va un peu au-delà du simple épiderme. 

22/08/2016

Retour

La culture européenne, et particulièrement les présocratiques et Nietzsche, ont inventé l'éternel retour. Les aborigènes, quelques temps auparavant, avaient inventé le boomerang.

 

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