Un nouveau garde-barrière

Depuis le 1er juillet dernier, une entreprise ne peut plus mettre en oeuvre un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi : mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou favoriser la reprise d'emploi pour les salariés licenciés) sans conclure un accord majoritaire avec les organisations syndicales, ou obtenir l'accord du Directeur régional du travail. Ce n'est pas le retour de l'autorisation administrative de licenciement (créée par Chirac en 1976 et supprimée...par Chirac en 1986 dans un de ces saltos arrières dont il avait le secret), mais cela y ressemble quand même un petit peu. Le piquant de l'affaire, c'est que ce sont les organisations patronales qui ont souhaité confier ce rôle de garde barrière au Directeur du Travail quoi doit donc décider si le train des licenciements peu passer ou non.

Garde-barrière qui à défaut de train tente de faire passer les phares

Apparemment, les employeurs préfèrent la négociation avec les syndicats ou l'administration que le recours à cet imprévisible juge qui bloqua, par le passé, quelques PSE. L'avenir nous dira si ce pari s'est avéré fructueux ou non, et pour qui. Pour l'heure, constatons qu'en pleine période de crise, le nombre de licenciements économiques stagne autour de 250 000 par an (contre le double de licenciements personnels) et que plus de la moitié sont prononcés en dehors de tout PSE. Ce qui ne fait guère que 100 000 salariés concernés par le nouveau dispositif, sur 800 000 licenciements. Pas tout à fait une goutte d'eau, certes, mais pas non plus de quoi considérer que le garde-barrière ait dorénavant les clés de l'emploi. Comme les phares, il risque plutôt de voir passer au loin les bateaux.

Le prix du silence

Sur les 17 millions de salariés du secteur privé, environ 800 000 font l'objet d'un licenciement au cours d'une année. Soit un taux légèrement inférieur à 5%. Si l'on excepte les licenciements collectifs pour motif économique (soit une minorité puisque l'intégralité des licenciements économiques ne représente qu'un tiers du total, l'essentiel étant constitué de licenciements pour motifs personnels), tous les autres donnent lieu à un entretien préalable entre l'employeur et le salarié. Se pose alors la question de la conduite à tenir lors d'un tel entretien. La réponse est simple : le silence toujours, le questionnement parfois.

Max Ernst - Les yeux du silence

La finalité de l'entretien obligatoire au licenciement est double : informer le salarié de manière directe sur son licenciement, mais la lettre de convocation n'exclut pas toujours l'effet de surprise, et d'autre part permettre au salarié de présenter ses arguments et éventuellement de faire changer l'entreprise de décision. Sauf que dans la très grande majorité des cas, lorsque l'entreprise a convoqué un salarié à un entretien préalable, elle sait déjà qu'elle va le licencier. A quoi sert alors de se défendre ? à rien si ce n'est fournir à l'entreprise l'occasion de tester ses arguments de licenciement et d'anticiper sur un éventuel contentieux en tenant compte dans  la lettre de licenciement des objections du salarié. Parfois, on constate que l'entreprise a modifié le motif invoqué, qui est différent dans la lettre de licenciement de celui invoqué lors de l'entretien. Le risque ? un mois de salaire maximum, à titre de procédure irrégulière, alors que le risque pour un licenciement injustifié est de 6 mois de salaire minimum lorsque le salarié a deux ans d'ancienneté.

On ne saurait trop conseiller à un salarié donc de ne pas faire de l'entretien un moment autre que technique et de réserver sa verve et ses arguments pour le contentieux à venir, si telle est son intention. Par contre, quelques questions obligeant l'entreprise à préciser les circonstances, faits, motifs et qui seraient notés par le conseiller du salarié permettraient éventuellement d'apporter des éléments de fait, au-delà de ceux invoqués dans la lettre de licenciement, susceptibles de nourrir le contentieux.

On l'aura compris, dans la majorité des cas, se défendre lors d'un entretien préalable est contreproductif, sauf si le salarié estime, et souhaite, que l'entreprise peut changer d'avis. Le cas n'est pas le plus fréquent, ce qui fait le prix du silence.

Rupture conventionnelle : modèles

La rupture conventionnelle du contrat de travail permet de sécuriser le processus de rupture et d'éviter tout risque de contentieux ou presque. Le presque réside dans le fait que le salarié peut plaider le vice de consentement et tenter de démontrer que son accord lui a été extorqué. Pour totalement sécuriser le processus, il est conseillé :

- de tenir deux entretiens et d'acter dès le début de la procédure que l'on engage des discussions en vue de la rupture du contrat de travail ;

- de remettre au salarié une notice d'information sur ses droits afin qu'il puisse négocier en toute connaissance de cause (comme dans toute négociation, le processus de négociation doit être loyal et débute par une remise d'information pour que les parties soient placées sur un pied d'égalité) ;

- de signer une convention de rupture distincte du formulaire d'homologation. En effet, ce formulaire est incomplet et ne permet pas de régler toutes les questions posées par la rupture et la fin du contrat.

Faille de rupture - Séisme au Tibet le 14 novembre 2001

 

Enfin, est également joint un document pour acter le refus d'une entreprise d'engager une négociation en vue de la rupture négociée si telle n'est pas sa volonté. Ce qui permet de préserver l'avenir pour le cas où le salarié mettrait en balance sa motivation au travail et la conclusion d'une rupture conventionnelle avantageuse. Car en matière de rupture conventionnelle, il est bien évident que les pressions peuvent venir de l'une et de l'autre des parties.

DOCUMENTS A UTILISER LORS D'UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE.doc