21.07.2008
Salariés clients ?
La commercialisation des rapports de travail ne pouvait ignorer la fonction RH. Le Graal serait désormais pour cette dernière de considérer le salarié comme un client à satisfaire. Ecoutons plutôt :
"Le marketing RH doit considérer les salariés - actuels, passés mais aussi futurs - comme les clients finaux d'une DRH qui doit leur 'vendre' des prestations (formations, employabilité, plan de rétention, possibilités d'investir dans l'entreprise via des plan d'actions salariés, etc)." D'où ces recommandations : "segmenter sa population RH; définir son offre RH; fixer le prix d'une prestation RH; diffuser son offre RH; séduire, faire acheter ... et le faire savoir!" (citations extraites de l'ouvrage "Enjeux et outils du marketing RH" écrit par Serge Panczuk, vice-président des RH de Edwards Lifesciences Europe, et Sébastien Point, professeur à l'IAE de Besançon, paru aux éditions d'Organisation).
En route vers la RH caféteria qui doit satisfaire sa clientèle !

Peut être pourrait-on se demander à l'inverse comment rendre service aux salariés pour leur permettre d'exercer au mieux leurs activités. L'éclatement de l'entreprise en clients-fournisseurs internes n'est sans doute pas la voie la plus directe vers le développement d'une coopération efficace en vue d'atteindre les objectifs de l'organisation. Que cela n'empêche pas les DRH et RRH de faire quelques tours en salle pour connaître vraiment non par leurs clients mais leurs partenaires.
10:45 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (2) | Envoyer cette note | Tags : salarié, client, management, marketing rh, ressources humaines, drh
18.07.2008
Pénibilité : double échec
Les négociations sur la pénibilité ont pris fin après trois années de discussions (peut-on vraiment parler de négociations ?) et il s'agit d'un double échec.
Le premier échec porte sur le fond et se déduit tout simplement des chiffres suivants portant sur la probabilité de décès entre 35 et 65 ans (source CNAMTS - 2005) :
| Cadres et professions libérales | 13% |
| Agriculteurs exploitants | 15,5% |
| Professions intermédiaires | 17% |
| Artisans, commerçants | 18,5% |
| Employés | 23% |
| Ouvriers | 26% |
En d'autres termes, les retraites par répartition consacrent une inégalité devant la durée de vie : plus le niveau de profession est élevé et plus on est à même de profiter de la retraite. Le moyen de rétablir l'égalité est soit de prendre en compte la pénibilité du métier (c'est donc raté) soit de passer par une retraite qui supprime l'âge de la retraite et prend en compte une durée de cotisation identique pour tous (40 ans par exemple, soit une retraite à 56 ans pour celui qui a commencé à travailler à 16 ans contre une retraite à 65 ans pour celui qui a commencé à travailler à 25 ans).

00:45 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : retraite, pénibilitlé, dialogue social, partenaires sociaux, négociation
11.07.2008
Stress
La CFTC et la CFDT ont annoncé leur intention de signer l'ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail. Les autres organisations syndicales donneront leur réponse dans le courant de l'été. Cet accord, qui pourrait paraître très général à première lecture, comporte en fait quatre innovations :
- tout d'abord il constitue la transposition d'un accord-cadre européen conclu le 8 octobre 2004. Les partenaires sociaux démontrent ainsi qu'ils ont la capacité à construire cette introuvable Europe sociale (voir chronique du 9 juillet) ;
- ensuite l'accord adopte la définition de l'Agence Européenne de la sécurité et de la santé au travail qui définit le stress comme : "un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face" ;
- l'accord ne s'en tient pas à une approche strictement individuelle (le stress est une perception) mais inclut expressément la question de l'organisation du travail, de la charge de travail, de la durée du travail, de la communication et du management comme des facteurs possibles de stress ;
- l'accord réaffirme à plusieurs reprises la responsabilité première de l'entreprise dans la prévention et le traitement du stress, mais il indique également que les représentants du personnel collaborent à l'établissement de mesures préventives qui constituent des obligations pour les salariés. Si les responsabilités ne sont pas identiques, l'implication de tous est requise.

Cet accord aura, dès son extension, plusieurs effets pratiques :
- il inclut l'obligation d'informer et de consulter les représentants du personnel sur le stress ;
- il fait de la formation, de l'ensemble des acteurs mais notamment de la direction et de l'encadrement, un moyen clé de prévention ;
- il renforce les capacités, déja larges (voir chronique du 11 juin 2008), d'intervention du CHSCT sur le champ de l'organisation du travail, du management, de la gestion de la performance, de la gestion prévisionnelle, de la communication interne, de l'équilibre en vie professionnelle et vie personnelle, etc.
Au final, le potentiel de ce texte pour constituer un point d'appui quant aux manières de poser la question du stress dans l'entreprise et de la traiter, voire de fournir un support juridique efficace pour des actions concrètes en entreprises paraît tout à fait important. Peut être plus que certains négociateurs ne le souhaitaient. L'Usine nouvelle ne s'y est d'ailleurs pas trompé qui présente cet accord comme une victoire pour les syndicats.
08:52 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : stress, ani, courbet, cfdt, travail
02.07.2008
La GRH et la théorie du chaos
Le temps change en une journée. Après le printemps automnal et quelques jours d'été, voici revenus les nuages et la pluie. Rassurons-nous : c'était prévu. Grace à des calculateurs surpuissants, la prévision météo a gagné quelques jours de fiabilité ces vingt dernières années. Deux jours de gagnés : de deux à trois jours les prévisions fiables sont désormais possible jusqu'à 5 jours. Pourquoi pas plus ? à cause de la théorie du chaos : les paramètres à prendre en considération sont si nombreux que même le modèle Arpège utilisé par Météo France, qui repose sur 500 000 équations, ne peut prendre en compte toutes les possibilités de variation de chacun des éléments qui contribuent à la production du temps qu'il fait.

06:34 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : chaos, prévision, météo, ressources humaines, drh
26.06.2008
Tyrannie du court terme
Le projet de loi présenté par le Gouvernement cette semaine sur l'intéressement (20 % de crédit d'impôt sur les sommes distribuées par les entreprises qui concluent un premier accord d'intéressement ou 20 % de crédit d'impôt sur les augmentations de versement d'intéressement pour les entreprises qui ont déjà un accord) vient s'ajouter à différentes mesures destinées à soutenir le pouvoir d'achat : possibilité de déblocage anticipé de la participation, exonération sur les heures supplémentaires, bonus de 1 000 euros, rachat de jours de RTT.
Ces différentes mesures ont deux points communs : en premier lieu, elles permettent aux entreprises de distribuer des sommes exonérées socialement et fiscalement aux salariés. En ces périodes de déficit budgétaire et des comptes sociaux, cela signifie que ce qui est donné aujourd'hui devra être payé demain : comment et par qui ? en second lieu, elles ramènent des dispositifs qui ont pour fonction la gestion des rémunérations et du temps à de simples modalités techniques de versement d'un revenu supplémentaire immédiat.

Comme l'a rappelé le patron d'Auchan, Gérard Mulliez, au Gouvernement, la participation a pour objectif de consolider le lien entre l'entreprise et les salariés, l'intéressement, quant à lui, est un outil de gestion et de pilotage de la motivation et de la performance ( et un des rares outils dans ce domaine a avoir une dimension collective), les jours de RTT permettent une gestion lissée du temps et les heures supplémentaires ont fondamentalement pour fonction la gestion des variations d'activité. En aucun cas ces différents outils n'ont vocation à n'être que des moyens d'augmenter le revenu des salariés.
Pour les entreprises, et les services de ressources humaines, le risque est grand d'avoir un brouillage des cartes et une confusion regrettable entre différents outils de la politique RH, qui seraient dorénavant perçus exclusivement comme des machines à distribuer de la ressource immédiate. Le temps du politique n'est décidément pas le temps du social. Ajoutons pour terminer que si le pouvoir d'achat ainsi distribué ne trouve pas d'autre usage que l'absorption du prix de l'essence et l'achat massif de jouet chinois à Noël, le fiasco sera à peu près total.
06:36 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : intéressement, participation, gouvernement, tepa, pouvoir d'achat, rtt
09.06.2008
Le Ranking et les chaises musicales
L'évaluation se généralisant dans les entreprises, les pratiques se diversifient et l'on voit ressurgir les pratiques de ranking, ou classement forcé, dont les tribunaux ont déjà validé le principe. Il s'agit de demander à un manager d'évaluer ses collaborateurs mais surtout de les classer dans trois catégories : surperformeur, performeur en ligne, sous-performeur. Parfois les catégories vont jusqu'à 5, avec un niveau supplémentaire de différenciation pour les surperformeurs et les sous-performeur. Le ranking consiste, pour éviter les évaluations de type école des fans ou tout le monde a 10, à exiger du manager que la catégorie surperformeur isole les 20 % des salariés les plus performants, et la catégorie sous-performeur les 20 % de salariés les moins performants. En cas de passage à 5 catégories, l'intermédiaire permet de distinguer la très bonne performance de la performance exceptionnelle et en bas de l'échelle la performance médiocre et la très mauvaise performance.
Les salariés classés dans la dernière catégorie font l'objet d'une attention particulière : plan individuel de performance, accompagnement, formation, suivi spécifique à échéances rapprochées...bref on accompagne et on met de la pression. A terme soit le collaborateur progresse, soit il s'en va. Mais inévitablement le système réidentifiera l'année suivante les salariés les moins performants, avec l'objectif de pousser l'ensemble des performances vers le haut. Un tel système finit par furieusement ressembler au jeu des chaises musicales.

00:05 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : ranking, management, performance, van gogh
04.06.2008
Bonus individuel ou collectif ?
Le joueur de rugby s'est ouvert des espaces. Les cuisses brûlent, l'oxygène commence à manquer, mais il a échappé à la meute et en face de lui la ligne d'essai se rapproche.
Il voit bien l'arrière adverse qui s'est planté devant lui et qu'il va devoir affronter dans vingt mètres. 1,90m et 100 kgs à contourner. Sur la gauche, il reste un espace entre l'arrière et la ligne de touche. Pas large, mais jouable sur un cadrage débordement d'école. Il se prépare et pense à ses appuis quand il entend un appel, sur sa droite. Son centre vient à sa hauteur et lui réclame la balle. Une passe de cinq mètre et l'essai est assuré.

00:05 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : bonus, rémunération, ressources humaines, management
26.05.2008
Vive l'O.O.P.P.
En tant qu'européen de France, selon la formule de Philippe Sollers, on ne peut que se réjouir et se sentir un peu plus européen à la lecture de la définition donnée par la Lituanie à ce qui, dans d'autres pays et au niveau européen s'appelle la flexécurité, la flexicurité, la fléxisécurité ou encore la sécurisation des parcours professionnels. En Lituanie, on parle d'Optimisation des Opportunités Professionnelles et Personnelles (O.O.P.P.).

06:59 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : sécurisation, parcours, sollers, duchamp, formation
23.05.2008
L'offre raisonnable, c'est fou
Sera présenté lundi 26 mai au Comité Supérieur de l’Emploi le projet de loi relatif aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi. Dans ce projet, figure la définition de « l’offre raisonnable d’emploi » qu’un demandeur ne pourra refuser deux fois sans être sanctionné.
Voici la définition proposée :
« Après trois mois de chômage, est raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications du demandeur et rémunérée à au moins 95 % de son salaire antérieur.
Après six mois de chômage le taux est abaissé à 85 % du salaire antérieur et l’emploi doit être situé au plus à 30 km ou une heure maximum en transports en commun du domicile du demandeur » (soit deux heures par jour aller-retour.)
« Après un an de chômage est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi rémunéré à hauteur du revenu de remplacement du demandeur, suivant ces mêmes critères géographiques ».
Il revient à l’ANPE/ASSEDIC dans le cadre du projet personnalisé d’appui à l’emploi (PPAE) qui est établi entre le demandeur d’emploi et le service public de l’emploi, de préciser la nature et les caractéristiques des emplois recherchés en tenant compte de la formation du demandeur d'emploi, de ses qualifications, de son expérience professionnelle, de sa situation personnelle et familiale ainsi que de la situation du marché du travail local. Ce PPAE précise également la zone géographique privilégiée pour la recherche d'emploi et le niveau de salaire attendu. Ce PPAE est révisé tous les trois mois.

Quatre remarques sur ce texte :
Le projet comporte deux articles : le premier sur l’offre raisonnable d’emploi et le second sur les conditions de radiation. On peut en conclure que seuls les devoirs sont visés et que l’intitulé de la loi n’est pas le bon.
Plus le temps passe et plus la définition de ce qui est raisonnable s’élargit. En fin de droits, plus de raison ?
Si le temps de trajet n’est mesuré que par rapport aux transports en commun, faut-il exclure tous les lieux non accessibles en transports en commun ? il faut le souhaiter car en véhicule personnel, 1 heure = 60 km, aller-retour = 120 km x 20 jours = 2400 km, soit un coût de carburant de 216 € par mois (véhicule 6CV consommant 6l/100kms avec un prix de l’essence à 1,5 €). Et si l’on prend le barême fiscal, 2400 km représentent un coût total de 840 €. Est-ce vraiment raisonnable ? Et si en plus prendre une activité suppose de faire garder un enfant, on comprend qu’un parent célibataire sera systématiquement en situation de refuser une offre raisonnable d’emploi.
Enfin, relevons que la prise en compte de la situation familiale, lorsqu’elle est effectuée par une entreprise pour prendre une décision de gestion constitue une discrimination. Il est ici demandé à l’ANPE/ASSEDIC de tenir compte de la situation familiale pour décider du périmètre de l’offre raisonnable d’emploi. Il faut en conclure que les principes de respect de la vie personnelle et de discrimination ne sont pas applicables au régime d’assurance chômage que le salarié, rappelons-le, finance par son travail et ses cotisations. L'état d'esprit qui conduit à de telles dispositions procède au mieux du patronage "prenez mon brave ces quelques euros, mais ne les buvez pas" et au pire de la Stasi "nous avons des fiches sur votre situation personnelle". Gérer les parcours professionnels, ce n'est pas gérer les parcours personnels.
Ceux qui vont voter l’offre raisonnable d’emploi n’ont-ils en fait pas perdu la raison ?
00:13 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : offre raisonnable d'emploi, chomeur, assurance-chômage, droits et devoirs
22.05.2008
Quels projets pour les seniors
Elle a installé son chevalet au milieu des touristes. Peu impressionnée par la foule, peut être davantage par la peinture qu'elle a choisi de copier. Un Rubens. Il y a deux ans, elle ne savait pas dessiner. Aujourd'hui sa palette prend les teintes rouges des chairs rubinesques. La reproduction prend forme. Mais écoutons la copiste :
00:22 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : seniors, ressource humaine, copiste, peinture


