Le contrat de travail contient une obligation de GPEC

Obligation d'adaptation: l'arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 "complète le dispositif de GPEC" (Jean-Pierre Willems, Consultant Ressources Humaines)

Par une décision du 23 octobre 2007, la Cour de cassation condamne une entreprise à indemniser deux salariés qui n'ont suivi que trois jours de formation en 12 et 24 ans d'ancienneté. Cette indemnisation s'ajoute à l'indemnisation pour rupture injustifiée de leur contrat de travail, la Cour y voyant la violation d'une obligation spécifique, l'obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi (Cass. Soc., 23 octobre 2007, n°06-40.950 FS-PB Soulies et a. c/Syndicat l'Union des opticiens. "Cette décision est à la fois une confirmation et une évolution qui vient compléter le droit de la gestion des compétences", analyse Jean-Pierre Willems, juriste en droit social et consultant en ressources humaines. Il répond aux questions de L'AEF.

L'AEF. En quoi cet arrêt est-il une confirmation?

Jean-Pierre Willems. La Cour de cassation a affirmé très tôt, dès l'arrêt Expovit du 25 février 1992, que l'entreprise est soumise, en vertu de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, à une obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. Cette décision a été prise sur le fondement de l'article 1134 du Code civil et avant même que l'obligation d'adaptation n'intègre le Code du travail.

Certaines entreprises y ont vu une création ex nihilo de la Cour de cassation et ont reproché à la Cour de disposer de manière générale, et ainsi de se substituer à la loi. Cet argument a été rejeté, les juges affirmant qu'ils ne faisaient que constater une obligation incluse dans le contrat de travail lui-même (Cass. Soc., 13 février 2001, n°98-45.464).

De la même façon, si la décision du 23 octobre 2007 se réfère à un article du Code du travail qui n'était pas en vigueur au moment des faits, ce n'est pas en faisant jouer rétroactivement le texte mais en postulant que celui-ci ne fait que traduire une obligation incluse dans le contrat de travail. En d'autres termes, l'article L. 930-1 du Code du travail ne serait qu'un rappel pédagogique d'une obligation qu'il ne créé pas car inhérente à la nature même du contrat de travail.

L'AEF. A-t-on d'autres exemples de création d'une obligation contractuelle ?

Jean-Pierre Willems. Oui. En matière de sécurité, la Cour de cassation, dès 2002 avec l'arrêt Everite, a soumis les entreprises à une obligation de sécurité de résultat incluse dans le contrat de travail. Cette jurisprudence a été constamment confirmée depuis, notamment dans l'arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 13 décembre 2006, n°05-44.580 FS-PB Sté Valentin traiteur c/Fargeot.

L'AEF. Qu'est-ce qui fonde la création d'obligations contractuelles?

Jean-Pierre Willems. Essentiellement le pouvoir de direction. L'employeur a la maîtrise du contenu des emplois, de la stratégie de l'entreprise, de son organisation, etc. Le travail salarié demeure juridiquement un travail subordonné, c'est-à-dire un travail prescrit à la fois dans ses objectifs et dans ses modalités. De ce fait, la nature même du contrat de travail plaçant le salarié sous la responsabilité de l'employeur implique que ce soit l'entreprise qui assume, en premier lieu, une obligation de maintien des compétences et de garantie de la sécurité des salariés.

L'AEF. L'employabilité est-elle donc une responsabilité exclusive de l'entreprise?

Jean-Pierre Willems. Non. L'entreprise a une responsabilité première mais le contrat de travail est un contrat avec des obligations réciproques. Dès lors que l'employeur fournit les moyens de l'adaptation, ou de la sécurité, le salarié se doit de s'en saisir et de les utiliser. Les juges ont la même sévérité que vis-à-vis des entreprises pour les salariés qui refusent des formations, ne font pas d'effort d'adaptation ou ne respectent pas les règles de sécurité. La responsabilité est donc partagée mais elle part en premier lieu de l'entreprise, ce qui est dans la nature du contrat de travail.

L'AEF. Contrairement à ce que certains craignaient, le DIF n'a donc pas inversé la responsabilité de l'initiative en matière de formation?

Jean-Pierre Willems. Non. L'initiative n'est pas un critère pertinent d'identification du DIF. C'est l'accord entre l'entreprise et le salarié qui permet de caractériser le DIF. Le salarié peut prendre l'initiative de demander à suivre une formation dans le cadre du plan ou du CIF. Ce n'est pas la demande qui est le critère pertinent mais la nature de la décision. C'est ce qui permet aux entreprises de faire des propositions aux salariés pour l'utilisation de leur DIF: cette initiative ne fait pas obstacle à l'utilisation du DIF, dès lors qu'il y a accord.

L'AEF. Doit-on conclure de la décision du 23 octobre 2007 de la Cour de cassation que l'entreprise est soumise à une obligation générale de formation?

Jean-Pierre Willems. Non, ce n'est pas le sens de la décision. Les juges condamnent l'employeur qui ne s'inquiète pas du risque d'obsolescence des compétences des salariés. La finalité, pas le moyen utilisé. L'entreprise aurait pu prouver qu'elle avait permis une évolution des compétences par d'autres moyens que la formation. En l'occurrence, faute de traçabilité, les juges ne retiennent que les actions de formations suivies. On ne peut que conseiller aux entreprises d'élargir la traçabilité et de faire évoluer leurs plans de formation vers des "plans de professionnalisation" dans lequel n'apparaissent pas uniquement les formations mais également les autres actions mises en oeuvre pour l'évolution des compétences des salariés: polyvalence, tutorat, parrainage, enrichissement des activités, etc.

L'AEF. Quelles sont les limites de la responsabilité de l'employeur en matière de gestion des compétences?

Jean-Pierre Willems. L'article L. 930-1 du Code du travail tel que résultant de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social vise l'obligation d'adaptation au poste et la capacité à occuper un emploi. L'article L. 932-2 auquel il s'est substitué ne portait que sur l'adaptation des salariés au poste de travail et l'évolution de leurs emplois. L'évolution de la terminologie traduit une extension du champ de responsabilité qui est dorénavant double: tant que le salarié est présent dans l'entreprise, la référence est l'emploi occupé. Si l'entreprise envisage la rupture du contrat de travail, la référence est le même type d'emploi sur le marché du travail. À l'employabilité interne en cours de contrat succède l'employabilité externe lorsque le contrat prend fin.

L'AEF. Que recouvre aujourd'hui le "droit de la compétence"?

Jean-Pierre Willems. Il recouvre deux constructions jurisprudentielles: l'obligation d'adaptation telle que consacrée par l'arrêt du 23 octobre 2007 et les conditions posées par les tribunaux en matière d'appréciation de l'insuffisance professionnelle du salarié. De multiples arrêts, depuis 2002 notamment, ne permettent à l'employeur de reprocher un défaut de compétence que s'il est imputable au salarié et ne vient ni d'objectifs hors d'atteinte, ni de la situation du marché ou de l'environnement, ni de carences dans les moyens fournis par l'entreprise, ni d'un défaut d'accompagnement du salarié en matière d'évolution des compétences. Le contrôle est donc à la fois très précis et très rigoureux.

Ces deux constructions sont complétées par deux textes de référence: l'article L. 930-1 du Code du travail, qui rappelle l'obligation individuelle incluse dans chaque contrat de travail de gérer les compétences et l'employabilité des salariés, et l'article L. 320-2 qui impose une négociation triennale en matière de GPEC et de mesures d'accompagnement, dont la formation. C'est un ensemble d'une grande cohérence qui est dorénavant en place et qui a comme conséquence pratique qu'une entreprise ne peut prendre de décision négative concernant l'emploi ou la compétence d'un salarié (qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une moindre rémunération pour performance insuffisante), que si elle a elle-même satisfait à ses obligations.

 

Interview AEF - Accord du 11 janvier 2008

L'accord sur la modernisation du marché du travail "pose des bases pour la construction d'un statut social de l'actif" (Jean-Pierre Willems)

Le marché du travail est-il vraiment modernisé par l'accord du 11 janvier 2008? "Les négociateurs avaient fixé la barre haut: poser les fondements d'un meilleur fonctionnement du marché du travail autour d'une flexi-sécurité à la française. En clair, des ruptures de contrat de travail facilitées contre de meilleures garanties sociales pour accompagner la mobilité du salarié", analyse Jean-Pierre Willems, consultant en droit social et en ressources humaines. "L'objectif est-il atteint? Au vu du contenu de l'accord, on peut acter que le premier pas est fait mais qu'il reste encore du chemin." Jean-Pierre Willems répond aux questions de L'AEF.

L'AEF. L'accord sur la modernisation du marché du travail est-il un accord "cadre" qui pose des principes et renvoie à des négociations, ou bien contient-il des dispositions véritablement applicables?

Jean-Pierre Willems. La quasi-totalité des dispositions de l'accord renvoient soit aux pouvoirs publics, soit aux négociations interprofessionnelles à venir (assurance-chômage, formation professionnelle…), soit aux négociations de branche. Mais il serait restrictif de considérer qu'il ne s'agit que de pétitions de principes dénuées de portée propre. Le texte a valeur d'accord, il fixe des objectifs à atteindre, il prend des engagements et permet de donner le sens des réformes à venir. Si l'on voulait une référence juridique, on pourrait dire qu'il s'agit d'un préambule qui va structurer toute une série de textes. Et l'on sait la portée que les juges confèrent aux préambules, à commencer par celui de la Constitution.

L'AEF. Est-il possible d'illustrer cette portée pratique du texte?

Jean-Pierre Willems. À deux reprises, le texte insiste sur le rôle déterminant de l'organisation du travail en matière de développement des compétences et de qualification des salariés (article 6) et d'emploi des seniors (article 9). On pourrait voir là, couplé à la jurisprudence récente de la Cour de cassation sur l'obligation pour l'entreprise de maintenir l'employabilité des salariés (Cass. Soc., 23 octobre 2007), un risque juridique certain pour les entreprises qui font le choix de créer des postes de travail monotâches ou pauvres en contenu. Cette affirmation pourrait signer l'acte de décès d'une certaine forme de taylorisation.

L'AEF. Les possibilités de rupture du contrat de travail sont-elles véritablement assouplies par l'accord?

Jean-Pierre Willems. Trois dispositions concernent l'assouplissement des ruptures: les durées des périodes d'essai, la rupture conventionnelle et le CDD (contrat à durée déterminée) de projet. Concernant les périodes d'essai, il sera nécessaire de renégocier les conventions collectives (plus de 300!) qui souvent prévoient des périodes plus courtes. L'effet me paraît donc limité. Concernant la rupture conventionnelle, elle existe déjà et constitue le mode de rupture majoritaire des CDD, notamment des contrats en alternance. La nouveauté est qu'elle sera assortie d'indemnités et ouvrira droit à l'assurance-chômage. Elle devrait donc réduire, c'est l'objectif, les "faux licenciements transactionnels". Il s'agit essentiellement d'une mise en conformité du droit avec les faits.

Quant au CDD de projet, il ne s'agit que d'un motif supplémentaire de recours et il faut souligner que les CDD de longue durée constituent des contrats qui ne placent pas le salarié dans une situation défavorable (on pourrait prendre l'exemple des sportifs professionnels), le licenciement économique étant impossible, ainsi que tout autre licenciement, sauf faute grave. Et en cas de rupture injustifiée, le salarié peut prétendre à l'intégralité des salaires en jeu, soit jusqu'à trois ans. Il n'est pas certain, donc, que ce contrat limite les risques juridiques pour les entreprises.

Au chapitre des ruptures, notons tout de même que l'accord met un point final à tout projet de contrat type CNE (contrat nouvelles embauches) ou CPE (contrat premières embauches) en rappelant l'exigence de la convention de l'OIT (Organisation internationale du travail), à savoir que tout licenciement soit justifié.

L'AEF. Qu'en est-il des contreparties à ces assouplissements sur les ruptures?

Jean-Pierre Willems. L'innovation majeure du texte, celle qui répond le mieux à l'objectif de sécurisation des parcours professionnels, est la portabilité. Poser le principe que des droits issus du contrat de travail peuvent survivre au contrat et continuer à bénéficier au salarié constitue une avancée majeure, comme celle de considérer que les moyens de formation des salariés et des demandeurs d'emploi doivent être articulés et non juxtaposés.

L'AEF. Comment se traduit en pratique la portabilité?

Jean-Pierre Willems. Le modèle est manifestement ce qui a été négocié dans la branche du travail temporaire: la possibilité d'avoir une prévoyance entre deux missions et de pouvoir bénéficier d'un accès à la formation entre deux missions pour les travailleurs intérimaires. La prolongation de la prévoyance au-delà du contrat de travail, couplée à la possibilité de bénéficier du DIF (droit individuel à la formation) au-delà du contrat, créé pour les salariés un statut social qui n'est plus enfermé dans les bornes du contrat. À lui seul, ce principe justifiait, me semble-t-il, la signature du texte par les organisations syndicales.

L'AEF. Pour le DIF, est-ce le passage d'un droit attaché au contrat de travail à un droit personnel?

Jean-Pierre Willems. Non, pas tout à fait. Le DIF demeure acquis dans le cadre du contrat, c'est son utilisation qui est élargie. Il y aura passage à un droit personnel quand toute personne en activité, quel que soit son statut, pourra capitaliser 20 heures de formation par an. Par contre, il s'agit pour les entreprises d'un début de traduction financière des crédits d'heure acquis au titre du DIF. Tout salarié ayant vocation à quitter l'entreprise un jour, il va devenir nécessaire de provisionner les heures capitalisées au titre du DIF. Voilà qui devrait sérieusement "booster" la mise en oeuvre du DIF, même si le risque financier demeure limité (0,5% de la masse salariale pour 20 heures par an, proratisé en fonction du turnover).

L'AEF. Quel bilan final tirer de cet accord?

Jean-Pierre Willems. Il s'agit d'un vrai accord dans la mesure où chacune des parties peut considérer qu'elle a fait des concessions. S'il n'est pas "révolutionnaire" et ne réglera sans doute pas à lui seul la question de la flexi-sécurité, il pose des bases saines pour la construction d'un statut social de l'actif qui ne soit pas exclusivement lié à l'existence d'un contrat de travail.

 

La suppression de l'obligation légale (Entreprise et Carrières)

La suppression de l'obligation légale était envisagée par l'ANI du 5 décembre 2003, une négociation devant aborder la question du passage d'une obligation fiscale à une obligation conventionnelle. Cette suppression de l'obligation légale ne signifie évidemment pas la fin de toute obligation de financement de la formation mais le passage à un véritable dispositif de gestion paritaire.

L'interview donnée à Entreprise et Carrières explique pourquoi la suppression de l'obligation légale peut être envisagée et quelles seraient ses conséquences.

InterviewEntrepriseetCarrièreSuppresiondel'obligatiolég...