When there is a will, there is a way

Philadelphie ce n'est pas Houston. La rue est vivante et la foule miscellaneous. 

Aux Etats-Unis le lock-out (fermeture de l'entreprise par l'employeur dans le cadre d'un conflit social) n'est pas interdit, comme en France. L'employeur est maître chez lui et il peut décider de ne plus fournir d'activité, suspendant par là même le paiement des salaires. Pratique lorsque l'on a du stock ou en période de ralentissement de l'activité. 

Pour ceux qui travaillent, l'heure de la pause est le temps des rencontres...avec la salade du midi ou la presse du jour, qui rend largement compte du premier débat entre les candidats républicains à la primaire. 

En voici sans doute des adeptes des républicains et du Tea Party. On ne fait pas plus conservateur : rose pour les filles, bleu pour les garçons. 

Mais foin des considérations sociales, l'Amérique c'est l'entertainment et les fameux escaliers du Museum of Fine Arts immortalisés par l'entraînement de Stallone alias Rocky. 

D'ailleurs, ce ne sont pas les 120 statues de Rodin installées à quelques encablures de là qui attirent la foule, mais celle que Mister Stallone a généreusement offerte à la ville qui le vit naître. Offrir une statue de soi-même ce n'est pas de très bon goût ? demandez aux filles ce qu'elles en pensent. 

Et le vieux Nelson, ça lui inspire quoi Rocky ?

Ah oui, des slogans en forme de vérité : quand on veut on peut, il faut entreprendre pour réussir, à chacun son dû, on a que ce qu'on mérite, et pour la suite demandez à Donald Trump, il a des ressources et de la ressource. 

Moi je préfère les artistes de rue.

Et les tableaux de Hopper. 

Mais la nuit est déjà là, avec tous ses mystères. 

Tout le monde a disparu...

Même le cinéma va fermer. Mais avant d'aller dormir, on se souviendra qu'aux Etats-Unis on peut voir des dômes florentins en haut des immeubles. Il l'a bien dit Donald, quand on veut on peut. 

La nature a horreur du vide, elle n'est pas la seule

En complément de la petite séance de "remotivation" du lundi matin, Rebsamen a fait parvenir aux OPCA un courrier leur indiquant la conduite à tenir en matière de CPF : traiter les demandes dans les meilleurs délais, accepter les dossiers d'où qu'ils viennent (organismes de formation, individus), assumer un financement sans attendre la collecte 2016 conformément aux règles comptables applicable aux OPCA, définir des taux de prise en charge et les rendre publics, favoriser la modularisation, commencer à financer des actions de lutte contre l'illettrisme, etc. En somme, tout ce qui peut permettre de faire fonctionner un dispositif en utilisant les souplesses du cadre règlementaire plutôt que d'en faire une interprétation restrictive qui sert de prétexte à l'inertie. Il paraît que quelques représentants paritaires ont été agacés par ce courrier un tantinet directif. C'est possible mais ils devraient se souvenir que la nature à horreur du vide.

Les paritaires s'étaient déjà émus que l'Etat leur indique ce qu'ils avaient à faire en 2009, ou qu'on les soumette à 140 indicateurs de performance dans le cadre des COM depuis 2012. La logique est pourtant toujours la même : dès lors que le système paritaire n'agit pas, ou le fait à un rythme qui est en décalage complet avec les besoins des utilisateurs (entreprises, salariés), il ne faut pas s'étonner que d'autres agissent à sa place. Puisqu'aucun OPCA ne s'est soumis, pendant 40 ans, à une auto-évaluation et n'a défini les critères de sa performance, il ne faut pas s'étonner que l'Etat ait pris le relais en imposant ses propres critères, peu pertinents. Mais il ne sert à rien de critiquer ce manque de pertinence si l'on est pas en capacité de mettre en place soi-même les bons indicateurs d'évaluation de son action. Comme il ne sert à rien de critiquer un courrier qui n'aurait jamais existé si chacun avait tenu son rôle. A ne pas tirer les leçons de ces expériences, l'assurance formation prend tout droit le chemin de l'assurance maladie ou de l'assurance chômage, à savoir celui d'un paritarisme administré, autrement dit d'une étatisation progressive d'un régime social. Après cela, le paritarisme aura vécu. 

Tout...ou rien (todo o nada)

Depuis plusieurs années, le plus souvent avec Jean-Marie Luttringer, j'ai soutenu l'idée qu'il fallait débarrasser la formation de son encadrement fiscal et faire une place plus grande à la négociation collective. En 2004, on aurait pu penser que le cap allait être franchi : raté, l'accord entre les organisations n'était pas suffisant et le gouvernement laissa tomber l'affaire. En 2013, la courte majorité de l'ANI du 14 décembre 2013 permit la loi du 5 mars 2014, la défiscalisation du plan et l'ouverture d'un espace inédit pour la négociation collective. Au rugby on sait que créer des espaces c'est bien, mais que cela ne sert à rien s'il n'y a pas l'essai au bout. Alors, un an après, essai ou pas ? 

Un premier constat au vu des accords signés : dans l'industrie (métallurgie, chimie, pharmacie...) et les services financiers (banques, assurance,) pas d'appel des grands espaces. Pas plus de conventionnel que que de ballons envoyés à l'aile par le Béziers des années 70. Et les autres ? c'est ici que la ligne d'essai s'éloigne et que le french flair en prend un coup. Dans le bâtiment, l'accord propose la mise en place d'une contribution conventionnelle de 0,2 %. Pas assez estiment les syndicats majoritaires qui s'opposent à l'accord. Dans le sanitaire et social, l'accord prévoit 0,35 % de mutualisation obligatoire et 0,65 % d'obligation d'investissement. Soit un doublement de l'obligation légale. Pas assez estiment les syndicats, unanimes, qui ne signent pas l'accord. Face à ce tout ou rien, le pari de la démocratie sociale et du développement d'un régime conventionnel de financement de la formation est mal engagé, pour ne pas dire déjà perdu. Il porte en germe la liquidation de la gestion paritaire et trace pour les OPCA un destin d'opérateur des politiques publiques. On aimerait se tromper et penser que la créativité de certains secteurs, comme l'intérim, pourrait servir d'exemple. Mais force est de constater que plus on avance, plus la ligne d'essai recule. 

Les risques du métier

On a beau savoir que l’actualité est une dictature, on aimerait parfois que nos gouvernants parviennent à s’en abstraire. Hélas, ils paraissent s’y soumettre chaque jour davantage.

Après l’emballement sur le contrôle de la santé mentale des salariés (voir chronique du 1^er avril, qui n’était pas un poisson), voici ouverte la chasse aux enseignants soupçonnés de pédophilie et une ministre qui se félicite des signalements spontanés (on appréciera la litote pour ce qui relève de la délation) qui parviennent à ses services. Car en ce domaine, comme bien d’autres, il serait bon de ne pas oublier le droit. Que nous dit-il ? que le juge peut prononcer une interdiction, au vu des faits commis par l’accusé, d’exercer une activité en relation avec les mineurs. Et que de telles condamnations sont inscrites au casier judiciaire et accessibles aux administrations ainsi qu’à certains employeurs privés (les crèches par exemple ou les écoles privées). 

Dès lors, les questions sont les suivantes : est-ce qu’une condamnation a été prononcée interdisant une activité avec des mineurs ? Si non, de quel droit licencier le salarié ? celui d’un principe de précaution généralisé qui justifierait n’importe quel arbitraire ? et si une telle peine a été prononcée, il appartient aux administrations et entreprises concernées de demander de manière régulière un extrait de casier judiciaire à leurs salariés. Car la responsabilité des salariés envers des tiers pour les actes commis dans le cadre de leurs fonctions incombe à l’employeur. Le Conseil d'Etat a eu l'occasion de rappeler tous ces principes dans une décision récente (4 février 2015), et notamment qu'il doit être démontré en quoi le comportement sanctionné est incompatible avec les fonctions. A considérer toute situation au prisme de la seule émotion, on est certain que l'on fera du mauvais droit et au final que l'on rendra une piètre justice. La Ministre pourrait, à l'occasion, y réfléchir. 

 CE Casier judiciaire.pdf

HELP !

S’il faut en juger par la manière dont le terrain réagit, alors il n’y a aucun doute. La réforme de la formation est une vraie de vraie. Tous les repères volent en éclat, plus personne n’y comprend rien,  tout le monde essaie, tant bien que mal, de continuer comme avant mais constate que c’est impossible, les salariés qui avaient pris quelques habitudes avec le DIF sont perdus,  les OPCA tentent de geler l’année 2015 en surjouant le fait que rien ne change sur la collecte à venir, les organismes de formation sont en mode panique et tentent de se rassurer en se disant que de nouvelles opportunités ne vont pas tarder à apparaître, ou que leurs concurrent sont peut être encore plus paumés qu’eux, bref c’est le souk.

On pourrait en conclure que pour une fois, il s’agit d’une réforme qui modifie véritablement le système, en profondeur. Et l’on aurait sans doute raison tant on a pas encore mesuré l’impact de la place accordée à la certification, de la fin de la fiscalisation des plans, de la liberté accordée aux entreprises mais aussi aux salariés. Bien sur, il y aura des soubresauts conservateurs qui tenteront d’annihiler les effets de rupture que la réforme introduit, bien évidemment toutes les évolutions ne sont pas nécessairement positives, même si l’on préfère juger sur pièce que faire des procès d’intention, mais ce qui est certain, c’est que ceux qui souhaitaient donner, avec cette réforme, un grand coup de pied dans la fourmilière ont manifestement réussi leur coup.

Big Bang pour les représentants du personnel ?

Jeudi se tiendra la dernière séance de négociation sur la réforme des instances représentatives du personnel, entamées il y a plus de 4 ans. La pression est forte sur les partenaires sociaux pour aboutir à un accord, car comme pour chaque négociation interprofessionnelle désormais, l'incapacité d'aboutir à un accord redonne la main au politique et réaffirme la primauté de la démocratie politique sur la démocratie sociale, dans un affrontement de légitimité qui n'ose dire son nom. Pourtant, il est sans doute plus difficile d'aboutir sur ce sujet que sur la réforme du marché du travail, des licenciements économiques ou de la formation professionnelle (pour reprendre les derniers ANI marquants). Car la création des délégués du personnel, en 1936, puis des CE en 1945, des sections syndicales en 68 et des CHSCT en 1982, coïncide avec 4 grandes dates de l'histoire sociale qu'il n'est guère facile de liquider en un Big Bang qui fusionnerait toutes ces planètes pour leur substituer la planète mère du Conseil d'entreprise. 

Lorsque l'on touche aux fondamentaux, difficile de faire table rase. Il faudra donc beaucoup de bonne volonté et d'innovation jeudi, dans un contexte qui propose peu de grain à moudre, pour parvenir à un accord qui à la fois revisite les instances en faisant primer leur rôle et leurs missions sur leur nombre et les procédures, et qui créé les conditions d'un dialogue social qui ne s'est pas encore établi véritablement dans notre pays, comme on peut le constater dans l'opposition farouche à toute intervention syndicale dans les TPE. Sans doute l'innovation n'ira-t-elle pas jusqu'à abandonner l'appellation de conseil d'entreprise au profit de celle, historique, de conseil ouvrier. Il n'empêche qu'il serait bon, quitte à revoir les fondamentaux, de ne pas s'en tenir à un accord de gestion mais de poser quelques principes, dont le lien plus étroit entre les mandants (les salariés) et les mandataires (leurs élus) et la mise en place de procédures de fonctionnement qui soient moins marquées par les obligations formelles et davantage centrées sur quelques questions clés. Résultat jeudi. 

Ne pas voir, ne pas dire, ne pas entendre

Au Japon, la signification des singes de la sagesse, dans le culte Koshin, est la suivante : "ne pas vouloir voir ce qui pourrait poser problème, ne rien vouloir dire de ce qu’on sait pour ne pas prendre de risque et ne pas vouloir entendre pour pouvoir faire « comme si on ne savait pas.". Cette maxime pourrait servir d'exergue à la réunion tenue hier par la DGEFP à l'attention des OPCA. Et elle se trouve d'autant plus justifiée, si l'on se réfère au Questions/Réponses diffusé à cette occasion : si les articles du code du travail sont rappelées à longueur de pages, aucune réponse écrite n'est apportée aux questions posées depuis plusieurs mois et qui sont bien plus problématiques que celles abordées dans le document. 

Ainsi : 

- Pas de précisions sur le champ du développement de la formation professionnelle continue, ouvert au financements conventionnels et volontaires, alors que les négociations de branche sont en cours et que la DGEFP donnera son avis sur les demandes d'extension d'accord ;

- Pas d'indication écrite sur la possibilité ou non pour une entreprise d'avoir le choix de l'OPCA auquel elle effectue un versement volontaire et sur l'existence ou non d'un champ de concurrence entre les OPCA. Seulement l'indication orale d'une non exclusivité qui va à rebours de nombreux arguments de texte et qui n'est pas étayée ;

- Aucune allusion à la portabilité du DIF, qui pourrait devenir monnaie de singe au 1er janvier mais pour laquelle on continue à faire comme s'il n'y avait pas de problème ;

- Et sur un des rares points sur lesquels il est pris position, l'impossibilité pour un accord de branche d'interdire à une entreprise de gérer elle-même le 0,2 % du CPF et de privilégier la mutualisation, une argumentation bien courte qui ne démontre en rien pourquoi le choix du collectif heurterait un principe d'ordre public en considérant que la mutualisation est plus avantageuse que la gestion individuelle. 

Et puisque l'on reproche le peu d'engagement du document, la moindre des choses est de s'engager soi-même. Vous trouverez donc un peu de lecture avec l'article à paraître la semaine prochaine dans Droit Social du mois de décembre consacré, justement, au nouveau droit applicable aux OPCA. Bonne lecture. 

question_reponses_DGEFP.pdf

DS12-2014-Willems-pc.pdf

L'étau financier

Il y a les spécialistes du refroidissement qui viennent systématiquement gâcher l'enthousiasme. Ceux qui guettent la nouveauté comme on attend l'hiver : en maugréant et en tremblant, frigorifiés avant même que les frimas ne les saisissent. Tous les oiseaux de mauvaise augure, bien mal nommés car tout tient du plomb en eux et bien peu de l'aérien. Et bien il y a des chances pour que tous ceux-là se rengorgent de nouveau à propos du Compte Personnel de Formation puisque chaque annonce de difficultés éventuelles est accueillie le sourire aux lèvres sur l'air du : "Je vous l'avais bien dit". Sur ce blog, la tendance est plutôt de se lancer à l'aventure le coeur léger et l'appétit ouvert, sans se soucier au moment de prendre l'élan de savoir ce que sera la chute. 

Prenons toutefois le risque de nourrir les sceptiques de goût et de profession en revenant sur le compte personnel de formation. Au vu des travaux conduits dans les branches qui ont oeuvré sur la question, et des choix déjà effectués par le COPANEF en la matière, on sait que les premières listes devraient être plutôt larges. Mais on constate également que, saisissant la possibilité qui leur est offerte de fixer des plafonds de financement, certains OPCA s'orientent vers le plafonnement très bas des formations n'entrant pas dans les priorités de la branche,  les formations qui y trouvent place bénéficiant de financements plus élevés. Ce faisant, le droit du salarié sera donc très différent selon son secteur d'activité et la mobilité interbranches ne s'en trouvera pas renforcée. Or, on sait que la mobilité professionnelle est bien plus importante que la mobilité géographique et qu'en matière d'employabilité, c'est la première qu'il faut soutenir. Ce phénomène n'ira qu'en s'accentuant lorsque les demandes de CPF s'avèreront plus importantes que les financements et que la régulation financière assurera le pilotage du dispositif. On s'apercevra alors que tout le fastidieux travail sur les listes ne sert pas à grand chose si au final les OPCA décident que les formations de leurs branches seront financées au coût réel, tandis que les autres auront un plafond à moins de 10 euros, ce qui de fait cessera d'être un plafond pour devenir un barème. Et l'on découvrira après coup, la belle surprise, que la régulation financière sera le véritable outil de pilotage du dispositif et que les listes de formation éligibles auront bien moins orienté que les taux financiers. Faut-il vraiment s'en étonner ? 

Yes, they can

On le sait, la misère est moins pénible au soleil. C'est peut être pour cela que dans les villes du Sud, la misère est plus évidemment présente. Plus centrale, plus visible pourrait-on penser, mais en réalité tout autant invisible. Le destin des marginaux est d'être à la marge, en tous lieux. 

Comme dans toutes les métropoles, il n'est pas très difficile de constater que des mondes se croisent sans vraiment se côtoyer.

Il paraît qu'Obama a pris un coup de vieux, et peut être même deux, depuis qu'il est élu. En tous cas, le "Yes we can" paraît bien loin. Surtout pour ce qui concerne le "we", car ce nous inclusif relève du voeu pieu tant les autres sont parfois dans un monde d'ailleurs. 

Les travailleurs, en tant que classe, n'existent que dans les catégories statistiques où les écrits de ceux qui voudraient y croire. Chez les intéressés, la lutte n'est pas sans frontière et les frontières ne sont pas que géographiques. 

Collectivement, la résignation semble l'avoir emporté et planté son drapeau noir sur les visages défaits de ceux qui ne croient plus à grand chose, pas même à eux-même. 

Et l'on continue à se raccrocher au "jusque-là tout va bien" en refusant de croire à la chute finale. 

Bien sur il y a des lieux de réaction. De conscience individuelle et collective, de volonté de ne pas subir, de créer des espaces de liberté. 

Reste tout de même une question, LA question : "Mais qu'aurait fait Zapata ?".

Mode d'emploi

 Allez, pour ceux qui ont raté un épisode, un petit mode d'emploi. 

Le DIF est-il totalement supprimé à la date du 31 décembre 2014 ?

Oui. Il est possible d’utiliser le dispositif jusqu’à la fin de l’année, et de finir en 2015 les formations qui ont débuté en 2014. Mais plus aucun DIF nouveau ne peut être effectué à compter du 1^er janvier 2015.

Que deviennent les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 ?

 Elles sont utilisables dans le cadre du Compte personnel de formation pendant 6 ans, soit jusqu’à la fin de l’année 2020. Elles ne figurent pas dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de leur utilisation. Elles peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures. Le solde reste toutefois acquis.

Exemple :

En 2017, un salarié aura acquis 72 heures de formation au titre du CPF. S’il disposait également de 120 heures au titre du DIF, il pourra suivre une formation de 150 heures avec l’intégralité de son crédit DIF et 30 heures prises sur son compte CPF. Il lui restera donc 42 heures dans son compteur.

A partir de quand les heures de DIF sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

 Dès le 1^er janvier 2015. Les entreprises doivent attester (avant le 31 janvier 2015 au plus tard selon un projet de décret), pour la dernière fois, des heures de DIF acquises au 31 décembre par tous leurs salariés. Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (attestation de l’employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) pour établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.

Alain Garrigue - Premières dispositions

Les entreprises doivent-elles toujours porter le solde des heures de DIF sur les certificats de travail ?

 Oui pour les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014. A partir du 1^er janvier 2015, il n’y a plus de DIF et donc l’obligation de porter mention des heures de DIF sur le certificat de travail disparaît ; C’est le solde acquis au 31 décembre que le salarié pourra utiliser en complément de ses heures de CPF.

Les heures portées sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

La loi ne le prévoit pas, d’autant qu’il ne s’agit plus d’heures mais d’un budget exprimé en euros sur la base du nombre d’heures dont dispose le salarié à la fin de son contrat. Un décret à venir sur les modalités de passage du DIF au CPF devra préciser si ces heures sont perdues avec la disparition du DIF ou si le budget doit être retraduit en heures.

 A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?

A partir du 1^er janvier 2015. Les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront créditées au début de l’année 2016 lorsque la Caisse des dépôts et consignations (CDC) aura traitée les Déclarations annuelles de salaires (DAS) sur lesquelles figureront les heures acquises par les salariés. Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le Compte personnel de formation pourra fonctionner.

 A quel rythme s’acquièrent les heures du Compte personnel de formation ?

Elles s’acquièrent selon un rythme de 8 ans : 24 heures par an pendant 5 ans puis 12  heures par an pendant 3 ans. Ensuite recommence un cycle de 8 ans, les heures venant s’ajouter à celles déjà acquises, dans la limite toutefois de 150 heures.  Il reviendra à la CDC de vérifier où en est le salarié dans son cycle d’acquisition et d’appliquer le plafonnement. Ce qui signifie que si le salarié utilise régulièrement ses heures, il pourrait n’être jamais plafonné dans les acquisitions, alors que s’il n’utilise pas, il ne pourra bénéficier de toutes les heures acquises (chaque cycle représente potentiellement 156 heures de CPF).

 Comment sont suivies les consommations d’heures au titre du CPF ?

C’est l’OPCA qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations ; C’est ce qui permet d’avoir une traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise.

Changement de lumière ou de décor ?

Tous les blasés, les cyniques, les "à qui on ne la fait pas", aiment bien rappeler que plus ça change moins ça change, que la révolution c'est étymologiquement le retour à la case départ, que la réforme ce n'est jamais que de nouveaux mots pour dire de vieilles choses, bref, embourbés nous sommes, embourbés nous resterons.

Il est vrai qu'avec les 69 pages du projet de loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale, et les innombrables renvois à d'innombrables décrets, on se dit que décidément l'art de légiférer se perd, comme depuis à peu près deux siècles. Qui se plonge sans prévenir dans le texte, risque clairement de ne pas y voir jaillir la lumière.

Alors nous allons tenter de mettre sur ce texte un peu de jour et d'aller voir de plus près ce qu'il recèle. Les sujets ne manquent pas : nouvel entretien individuel, nouvelles contributions financières, nouveau compte personnel de formation et fin du DIF, conseil en évolution professionnelle, service public régional de la formation, disparition de l'imputabilité et de la déclaration fiscale pour les entreprises, obligations de négociation et de consultation renforcées, engagements plus nombreux vis-à-vis des salariés qui se forment mais aussi de ceux que l'on ne forme pas, fin du financement des organisations patronales et syndicales par les OPCA, création d'un financement transparent et obligation de rendre des comptes, mode de calcul de la représentativité patronale qui échappe à l'élection, ...vraiment les sujets ne manquent pas qui nous promettent des jours nouveaux sinon meilleurs.

Alors, la même chose sous un emballage différent ? le jour et la nuit ? comme à chaque jour suffit sa peine, à partir de demain sur ce blog, chaque jour un commentaire d'une des thématiques de la loi. Pour tenter d'y voir plus clair et de savoir si c'est juste une variation de la lumière ou si le décor a vraiment changé.

Projet de loi.pdf

Petits et grands

D'où vient la motivation des jugements ? il faut être bien naïf pour penser que le juge, en amoureux du droit et de la règle, cherche dans le raisonnement juridique la solution possible pour les situations qui lui sont fournies. Les motivations procèdent plus souvent de la profession de foi, des convictions, de l'opinion posée sur le socle du droit, que de la stricte soumission à la règle de celui qui est chargé de son application. Pour ne rien dire des motivations inconscientes. Ou plutôt si, pour en parler. Car on peut penser que si les juges, dans une décision rendue par la Cour de cassation le 26 novembre 2013, affirment qu'il n'est pas discriminant de mettre un salarié à la retraite dès lors qu'il atteint 70 ans, sans avoir à justifier d'un quelconque motif ou de toute autre condition, c'est peut être parce qu'en tant que fonctionnaire, la même règle leur est applicable dès 66 ans (67 ans dans trois ans). Pourtant, difficile de nier qu'il s'agit bien d'un licenciement selon l'âge.

S'il n'y a pas d'âge limite pour le travail, il y a donc un âge à partir duquel le salarié se trouve en état de précarité absolu puisque soumis à un pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Pourtant, si les juges avaient bien voulu s'oublier un peu et porter leur regard un peu plus loin, ils auraient trouvé nombre d'exemples d'activités exemplaires bien au-delà de 70 ans, qui méritent plus de considération qu'une justification formulée comme une affirmation. Mandela avait 77 ans quand, en qualité de Président de l'Afrique du Sud, il remit la Coupe du monde de rugby à François Pienaar, avec un geste fraternel qui est le seul moyen d'effacer ces passés qui ne passent pas. Ainsi, la poignée de main entre Mitterrand et Kohl à Douaumont, qui scelle l'amitié franco-allemande après des siècles de conflit, n'a pas trouvé son équivalent s'agissant, par exemple, de la guerre d'Algérie. Certains diront qu'il faut du temps. Mandela, en grand homme, n'en a pas réclamé, il a agit.

Esquisse d'une réforme annoncée

On commence à y voir plus clair. Au moins en ce qui concerne les bases sur lesquelles va s'engager la nouvelle (jusqu'à la prochaine ?) réforme de la formation professionnelle. Et contrairement à ce qu'en disent certains sceptiques, il ne s'agira pas d'une réformette. Le deal passé entre le Gouvernement et le MEDEF sur le sujet paraît assez limpide : vous faites un effort supplémentaire pour les salariés les moins qualifiés et on vous libère de toute obligation fiscale pour ce qui concerne les formations qui accompagnent la performance de l'entreprise. Plus concrètement, on met en place le compte personnel, on augmente la part obligatoirement versée à l'OPCA et on supprime le 0,9 %. Ou encore, au lieu de verser 50 % de votre obligation de 1,6 % à l'OPCA et de gérer le reste selon votre choix, on passe à 1% de versement obligatoire pour des dispositifs d'intérêt général et pour le reste cela relève de la responsabilité de l'entreprise vis à vis de ses salariés et d'avantage d'obligations sociales que fiscales.

Ingres - Le jugement de Salomon

On remarquera que la logique est la même que celle de la jurisprudence commentée dans la chronique précédente : des obligations renforcées pour les salariés les moins qualifiés ou placées dans des situations précaires, mais une grande liberté de négociation avec ceux qui bénéficient d'un niveau de qualification plus important. Ce n'est toutefois pas la première fois qu'un tel deal est posé sur la table : c'était déjà le cas en 2003/2004 et, de manière encore plus explicite, en 2008 lorsque Christine Lagarde alors en charge du dossier, avait écrit aux partenaires sociaux avant qu'ils n'ouvrent la négociation qui devait aboutir à l'ANI du 7 janvier 2009, qu'elle était prête à envisager la suppression de l'obligation fiscale sur le plan de formation. La troisième tentative sera-t-elle la bonne ? il semble que le fruit soit plus mûr que jamais et si ce n'était pas le cas, les contrôles lancés par la Cour des comptes sur quelques OPCA voire quelques articles de presse opportunément publiés en début de négociation (parions que Le Point parlera de formation et de financement paritaire dans les semaines qui viennent) viendront rappeler que cette fois-ci, il va peut être falloir aller plus loin que l'esquisse.

La dernière loi

Le conseil des prud’hommes de Compiègne a donc donné raison aux salariés de CONTINENTAL, pour trois raisons. La première est que le droit des sociétés ne peut faire obstacle au droit social et que lorsqu’une filiale obéit aux injonctions de sa société mère, celle-ci acquiert la qualité de coemployeur et les responsabilités qui vont avec. La seconde est que réduire les coûts après un endettement du à des choix stratégiques hasardeux n’est pas un motif économique. La troisième est que l’obligation de reclassement ne peut se réduire à l’envoi de mails entre services RH. Soit trois questions fondamentales en une seule décision.

Henri Rousseau - Le lion, ayant faim, se jette sur l'antilope

Les réactions des mécontents n’ont pas tardé. Tout d’abord ceux qui pensent que juridiquement tout cela ne tient pas la route, que les Conseils des prud’hommes ne font pas du vrai droit et que la Cour d’appel y remettra bon ordre. Ceux-là devraient se souvenir que le juge administratif s’est déjà prononcé exactement dans le même sens en février dernier s’agissant des autorisations de licenciement des salariés protégés qui ont été annulées faute de motif économique suffisant. Et puis ceux qui pensent que la décision est juridiquement fondée mais qu’elle aura des effets désastreux sur les investisseurs, dissuadés par ces lois scélérates de venir s’installer en France. A ceux-là on rappellera que la dernière loi à s’appliquer après l’abolition de toutes les autres, c’est celle de la jungle.

CP Compiègne - Continental.pdf

Exclusion-Inclusion

Je pense avoir découvert l'inclusion avec les porte-clés et leurs publicités insérées au coeur de ronds, carrés, coeurs, ovales de plastique transparents.

On m'a ensuite offert une boîte de jeu dénommée PLASTIC 2000 qui permettait de réaliser soi-même ses inclusions. Je ne pense pas en avoir réalisé une seule, mais la boîte me fascinait. Pourtant, inclure c'était enfermer, emprisonner, immobiliser, et je préférais de loin l'exclusion, mère de toute les libertés. Je retrouvai bien plus tard cette opposition dans les inclusions de Damien Hirst.

Damien Hirst - Saint-Sébastien - 2007

Entre temps, j'avais constaté dans un autre domaine, que l'on utilisait l'exclusion lorsque l'on se proposait d'inclure. Ainsi, tous les contrats de travail dont l'objectif est l'inclusion de jeunes  (apprentissage, professionnalisation) ou de personnes en difficulté (contrat initiative-emploi, contrat d'accès à l'emploi, contrat unique d'insertion) commencent par exclure leurs bénéficiaires du droit commun pour mieux les inclure. Curieuse logique que celle qui consiste à tenter de ramener vers le droit commun en commençant par y déroger. Technique des petits pas me dit-on. Contradiction fondamentale est ma réponse. Apparemment, l'avocat général près la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) partage mon avis. Il vient de considérer que la loi française qui exclut du calcul des effectifs de l'entreprise les salariés en contrat d'insertion était contraire à la directive européenne  qui garantit le droit à la représentation des salariés. En effet, lorsque l'employeur a une activité qui le conduit à recourir massivement aux contrats en insertion, il peut ne pas avoir à mettre en place de représentation du personnel. Les salariés de l'association marseillaise à l'origine de l'affaire sont plus de 120 et pour autant n'ont pas de comité d'entreprise. Si la CJUE suit les conclusions de son avocat général, il va falloir sérieusement recompter...et inclure.

C'est pas du cinéma !

Que le milieu du cinéma soit en plein psychodrame, c'est presque normal. Ce qui l'est moins, c'est que tous les repères volent en éclat. Voici les grandes compagnies de production qui militent pour une convention collective qui augmente fortement les salaires minimums, voilà des producteurs et réalisateurs très engagés à gauche et qui ne manquent pas une cause sociale qui revendiquent de pouvoir faire travailler des salariés sans les payer totalement pour leurs heures de travail et qui annoncent qu'ils ne pourront plus faire de films dénonçant la casse sociale s'ils ne peuvent pas casser les prix. Voilà un producteur revendiqué artiste qui s'émeut dans Le Monde que les "techniciens" (sic : les guillemets sont de lui, les dits techniciens apprécieront) veuillent des salaires d'artistes (ils en sont pourtant bien loin) : faire partie de la grande famille du cinéma devrait leur suffire sans doute.

Film à petit budget avec trucage artisanal

On peut noter qu'une fois de plus le droit du travail est sur le banc des accusés : je ne sais si les producteurs et réalisateurs ont tout à fait conscience qu'ils utilisent les mêmes arguments que ceux qui trouvent que le SMIC est un frein à l'emploi. On peut également relever que tous ceux qui se prétendent artistes ont toujours autant de mal avec la règle commune. Faire du cinéma ce n'est pas comme vendre des petits pois clament-ils. N'empêche que Piou-Piou m'a fait davantage rêver que bien des films. Et puis suggérons une solution : si le droit du travail est un empêcheur de tourner en rond, supprimons-le : créons des sociétés coopératives de production de films dans lesquelles tous les membres de la grande famille (producteurs, réalisateurs, techniciens, artistes, etc.) seront associés. Plus de salariat, l'égalité des voix et le travail en commun, en équipe, comme une grande famille quoi. C'est bizarre que les opposants à la convention collective ils n'y aient pas pensé.

 

Effet de façade

La Cour des comptes vient de rendre un rapport sur l'organisation des services de l'Etat au plan territorial. Il y est notamment question des DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ouf ! elles s'occupent aussi de formation mais on a pas osé DIRECCTEFP). Fruits de la RGPP, elles devaient illustrer que le regroupement des services permettait synergies et économies d'échelle. Vu de Paris et sur le papier. En réalité, les anciennes directions ont conservé leur fonctionnement et la DIRECCTE n'est qu'une façade derrière laquelle les pratiques n'ont guère changé. Par contre, la fusion a indéniablement fait perdre en qualité. Le parfait effet de façade.

Façades

Le problème c'est que l'on a appliqué la même logique aux chambres de commerce, regroupées, aux OPCA, fusionnés, à POLE EMPLOI ou encore aux Universités. Au total on a multiplié les changements de structure, d'organisation, on a créé des ensembles énormes à pilotage central, on a généré beaucoup de frustration, de démotivation, de bureaucratie et au final une perte en ligne d'efficacité, de  souplesse, de  créativité et de  productivité. Soit l'exact inverse de l'effet recherché. Par contre, comme ils disent, on a "rationnalisé" (traduisez : réduit les moyens). Pour un  beau résultat : désormais il y a moins de façades.

Un nouveau garde-barrière

Depuis le 1er juillet dernier, une entreprise ne peut plus mettre en oeuvre un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi : mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou favoriser la reprise d'emploi pour les salariés licenciés) sans conclure un accord majoritaire avec les organisations syndicales, ou obtenir l'accord du Directeur régional du travail. Ce n'est pas le retour de l'autorisation administrative de licenciement (créée par Chirac en 1976 et supprimée...par Chirac en 1986 dans un de ces saltos arrières dont il avait le secret), mais cela y ressemble quand même un petit peu. Le piquant de l'affaire, c'est que ce sont les organisations patronales qui ont souhaité confier ce rôle de garde barrière au Directeur du Travail quoi doit donc décider si le train des licenciements peu passer ou non.

Garde-barrière qui à défaut de train tente de faire passer les phares

Apparemment, les employeurs préfèrent la négociation avec les syndicats ou l'administration que le recours à cet imprévisible juge qui bloqua, par le passé, quelques PSE. L'avenir nous dira si ce pari s'est avéré fructueux ou non, et pour qui. Pour l'heure, constatons qu'en pleine période de crise, le nombre de licenciements économiques stagne autour de 250 000 par an (contre le double de licenciements personnels) et que plus de la moitié sont prononcés en dehors de tout PSE. Ce qui ne fait guère que 100 000 salariés concernés par le nouveau dispositif, sur 800 000 licenciements. Pas tout à fait une goutte d'eau, certes, mais pas non plus de quoi considérer que le garde-barrière ait dorénavant les clés de l'emploi. Comme les phares, il risque plutôt de voir passer au loin les bateaux.

Chamboule tout ?

Cette fois-ci, c'est parti. La feuille de route envoyée par le Ministre du Travail, Michel Sapin, aux partenaires sociaux en les invitant à négocier constitue le véritable point de départ de la nouvelle réforme de la formation professionnelle. Les demandes ne sont pas mineures : revisiter la définition de l'action de formation, mettre en place les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation, supprimer le DIF, réviser les périodes de professionnalisation, mutualiser davantage les fonds dus par les entreprises dans le cadre du 1,6 %, orienter les ressources vers les salariés les plus fragiles et vers les demandeurs d'emploi, revoir le financement du plan de formation et ses modalités d'élaboration...tout est en place pour le jeu du chambouletout.

Mais dans le chambouletout, les boîtes reprennent toujours leur place à la fin...jusqu'à la prochaine fois. Alors un nouveau coup pour (presque) rien ou une vraie évolution de notre système de formation avec une évolution significative de l'obligation fiscale qui n'en finit plus de structurer les pratiques de formation ? Peut-être que cette fois-ci sera la bonne ! alors souhaitons une réforme excitante et en route !

Détail de la feuille de route ministérielle :

Feuille de route ministérielle - 8 juillet 2013.pdf

A moi compte, deux mots...

Certes, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin a acté l'appellation de Compte personnel de formation. En cela elle a fixé une terminologie, sans pouvoir déterminer exactement à quoi elle correspond.  Il est tout de même curieux de commencer par nommer avant d'avoir défini. Lorsque l'on veut faire du droit à peu près correctement, on fait exactement l'inverse.

Extraits de la matinée du 20 juin 2013 de l'AFREF

Plus grave, alors que l'on considère que les difficultés d'appropriation du DIF ont en partie tenue au décalage entre la dénomination (droit individuel) et le contenu (droit négocié, gestion collective), on recréé sans délai les conditions du même échec. Il faudra en effet expliquer aux salariés que ce compte ne contient pas d'euros, qu'il n'est pas lié au statut mais ne permet d'acquérir des heures que si l'on est salarié, qu'il est personnel mais que les priorités de formation sont fixées par des tiers et qu'il n'est mobilisable qu'en tant que l'on trouve un financeur. Plus généralement, la notion de compte renvoie à une capitalisation qui n'existe guère, tout le dispositif étant conçu, à ce jour, comme une gestion de flux. Plutôt que de s'entêter dogmatiquement à préserver une appellation problématique, on ferait peut être bien de changer à ce compte personnel, deux mots.