Un léger sentiment d'irréalité (le retour du CPF Leaks)

Vous regardez la photo illustrant ce blog et vous pensez que j'ai un peu forcé sur le photoshop. Qu'un ciel bleu indigo, une mer turquoise et un nuage rose, il faut soit avoir méchamment arrosé le succès du CPF, soit avoir passé son week-end sur le retoucheur d'images. Mais qu'en réalité, cela n'existe pas. Détrompez vous, les couleurs étaient bien celles affichées, un soir de soleil irisant sur la belle mer normande aux tons imprévisibles. On y croit pas, mais cela existe. 

Après avoir lu (mais si, il le faut !), les 146 pages du document expliquant les procédures de fonctionnement du CPF, vous risquez également d'avoir un léger (voire plus) sentiment d'irréalité. Et pourtant, le document est tout à fait officiel. Certes, il est réservé aux professionnels, mais jetez un coup d'oeil tout de même sur les parcours des bénéficiaires, aux pages soixante et suivantes. Bien évidemment, le document, comme les huitres, n'est pas exempt de quelques perles sur lesquelles je reviendrai parmi lesquelles la publicité fait à un organisme de langue (bravo Nathanaël !) qui n'est pas la plus gênante comme peuvent l'être les règles inventées ou les habilitations illégitimes. Pour ceux qui doivent expliquer tout cela aux utilisateurs : Bon courage !

CPF - guide de procedures - janvier 2016 .pdf

Courage, fuyons

Cela ressemble en effet beaucoup à une fuite en avant : l'Assemblée nationale vient de voter la création du compte personnel d'activité (futur CPA), compte de tous les comptes comme l'avait annoncé Sapin dans un pur élan poétique. Un compte censé regrouper tous les comptes individuels dont disposent les salariés. Ah bon, mais lesquels ? le CPF et le compte pénibilité sont les deux seuls comptes recensés et ils ne sont guère opérationnels. La communication publicitaire nous annonce également le CET, qui concerne quelques milliers de salariés de grandes entreprises. Et après ? ah ben après rien, bien sur. Car ce serait une révolution d'annoncer que les droits à l'assurance chômage sont un compte (fini la recherche effective d'emploi comme condition de l'allocation si c'est un compte : j'ai cotisé, j'y ai droit, ce qui d'ailleurs ne serait pas absurde et finalement moins infantilisant et moralisateur) ou bien les droits  à congés payés, ce qui annoncerait un magnifique portail des congés payés et des RTT géré par la Caisse des dépôts et redorerait le blason d'un Gouvernement qui n'a pas été capable de créer, comme en 1981, le Ministère du temps libre. 

Les réactions à l'annonce de la création du compte personnel d'activité

Plus sérieusement (quoi que...) voici une loi créant un compte sans consultation des partenaires sociaux (et pour cause : ils ne sont pas preneurs) au mépris de l'article 1 du Code du travail, qui fixe le principe du compte nouveau et renvoie...aux partenaires sociaux pour le définir et en préciser les modalités de fonctionnement. Autrement dit : quelqu'un quelque part à eu le début d'une idée que l'on se dépêche de traduire dans une loi sans autre considération de la légalité, mais comme ce n'était que le début de l'idée, on refile la patate sans prendre le temps de la faire chauffer à ceux qui ont annoncé qu'ils ne les aimaient pas, les patates. On hésite entre la consternation et la consternation. 

Un grand succès...

C'est ainsi que François Rebsamen, mais si vous savez, le ministre de la formation professionnelle (et du chôôôômaaaageeee, pour parodier nos députés potaches), a qualifié les deux premiers mois d'existence du compte personnel de formation. Il se basait sur les 500 000 inscriptions recensées sur le portail du CPF. Dédions lui, avec la collaboration de Corneille, ce quatrain : 

Nous partimes cinq cent mille, mais malgré nos efforts,

Nous ne furent que soixante cinq à parvenir au port,

Tant, à nous voir chercher avec un tel visage,

Finissaient par en perdre la foi et le courage. 

Car les 500 000 ont fait pschiiit comme une bulle qui prend l'air et ce sont bien 65 dossiers financés qui sont recensés à la date anniversaire de la loi réformant la formation. 

Alors bien sur, un an c'est court, le travail est immense, le chantier ouvert pour plusieurs années, la rupture colossale, preuve que l'on ne fait pas que rafistoler mais que l'on construit un véritable nouveau dispositif. Bien sur, tout cela est vrai. Mais il est permis de penser que si l'administration avait mis son énergie et ses moyens dans l'objectif de construire un système opérationnel dès le départ qui évoluerait par la suite, plutôt que de vouloir d'emblée penser et construire le système dans sa globalité en envisageant tous les cas de figure avant même qu'ils ne se présentent, ce qui conduit à consacrer un temps considérable à des questions secondaires, on en serait pas là. Mais voilà, comme le scorpion qui pique la tortue au milieu du gué, produire des systèmes abscons sans empathie pour le bénéficiaire c'est finalement dans la nature des administrateurs qui administrent des administrés. Enfin, 65 administrés. 

Big Bang pour les représentants du personnel ?

Jeudi se tiendra la dernière séance de négociation sur la réforme des instances représentatives du personnel, entamées il y a plus de 4 ans. La pression est forte sur les partenaires sociaux pour aboutir à un accord, car comme pour chaque négociation interprofessionnelle désormais, l'incapacité d'aboutir à un accord redonne la main au politique et réaffirme la primauté de la démocratie politique sur la démocratie sociale, dans un affrontement de légitimité qui n'ose dire son nom. Pourtant, il est sans doute plus difficile d'aboutir sur ce sujet que sur la réforme du marché du travail, des licenciements économiques ou de la formation professionnelle (pour reprendre les derniers ANI marquants). Car la création des délégués du personnel, en 1936, puis des CE en 1945, des sections syndicales en 68 et des CHSCT en 1982, coïncide avec 4 grandes dates de l'histoire sociale qu'il n'est guère facile de liquider en un Big Bang qui fusionnerait toutes ces planètes pour leur substituer la planète mère du Conseil d'entreprise. 

Lorsque l'on touche aux fondamentaux, difficile de faire table rase. Il faudra donc beaucoup de bonne volonté et d'innovation jeudi, dans un contexte qui propose peu de grain à moudre, pour parvenir à un accord qui à la fois revisite les instances en faisant primer leur rôle et leurs missions sur leur nombre et les procédures, et qui créé les conditions d'un dialogue social qui ne s'est pas encore établi véritablement dans notre pays, comme on peut le constater dans l'opposition farouche à toute intervention syndicale dans les TPE. Sans doute l'innovation n'ira-t-elle pas jusqu'à abandonner l'appellation de conseil d'entreprise au profit de celle, historique, de conseil ouvrier. Il n'empêche qu'il serait bon, quitte à revoir les fondamentaux, de ne pas s'en tenir à un accord de gestion mais de poser quelques principes, dont le lien plus étroit entre les mandants (les salariés) et les mandataires (leurs élus) et la mise en place de procédures de fonctionnement qui soient moins marquées par les obligations formelles et davantage centrées sur quelques questions clés. Résultat jeudi. 

Le milliard ! Le milliard !

La collecte qui sera réalisée au titre de 2015 par les OPCA pour le financement du Compte personnel de formation, soit 0,20 % de la masse salariale, devrait représenter environ 800 millions d'euros. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel, qui a en charge le financement du CPF pour les demandeurs d'emploi et pour les salariés qui le mobilisent en complément d'un CIF, vient de décider de dégager 261 millions d'euros au titre de 2015 pour le dispositif. Dès sa première année, le CPF se voit donc doter de plus d'un milliard d'euros pour garantir le droit des salariés. 

Georges Couggar 

La plus forte probabilité est que ces fonds ne soient pas dépensés en 2015, et se trouvent reportés sur 2016. Année où l'on devrait donc disposer encore une fois de plus d'un milliard. On peut donc considérer que sur les deux années qui viennent, il n'y aura pas, sauf improbable envolée subite du dispositif, de limite financière à l'exercice par les salariés et demandeurs d'emploi de leur droit à la formation à travers le CPF. Ceci dit, on attend toujours le nom du premier salarié qui aura obtenu un financement au titre de ce nouveau dispositif. Car s'il y a un milliard en caisse, il attend toujours le chaland. 

Un léger décalage

Au départ, il s'agissait d'éviter aux entreprises de voir leur versement obligatoire à l'OPCA augmenter. Alors on a prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, la possibilité pour les entreprises de signer un accord collectif pour ne pas verser la contribution de 0,2 % destinée au CPF à l'OPCA et de la gérer directement. Politiquement, on pouvait annoncer que le plan était défiscalisé et que les versements n'augmentaient pas. En réalité, l'intérêt de gérer soi-même le financement du CPF est bien maigre, du moins tant qu'il y a de l'argent dans les caisses. Jugez par vous même : 

Qu’est-ce qu’un accord de gestion directe du CPF ?

C’est un accord qui permet à l’entreprise de gérer elle-même le financement du compte personnel de formation et de ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de 10 salariés et plus.

Quelles sont les caractéristiques de l’accord de gestion directe du CPF ?

Il s’agit d’un accord collectif de travail conclu avec les organisations syndicales. Il doit avoir une durée de trois ans et prévoir les modalités selon lesquelles l’entreprise financera le CPF, notamment les plafonds éventuels de financement et la prise en charge, ou non, de la rémunération des salariés qui se forment pendant le temps de travail.

Sarah Eisenlohr - Collage

A quel moment peut-on conclure un tel accord ?

Il n’y a pas d’échéance particulière, l’accord peut être conclu à tout moment mais il ne peut concerner l’année au cours de laquelle il est signé que si aucun financement de CPF n’a été demandé à l’OPCA.

Quelles sont les conséquences d’un accord de gestion directe ?

Les demandes de financement des salariés ne sont plus transmises à l’OPCA mais prises en charge directement par l’entreprise à hauteur du budget défini par l’accord, qui est obligatoirement d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

L’accord de gestion directe permet-il à l’entreprise de faire des économies ?

Non, au contraire. L’entreprise est obligée de financer les formations demandées par les salariés dans la limite de son budget. Si au bout de trois ans elle n’a pas consacrée au moins 0,2 % de la masse salariale pour le CPF, elle doit faire un versement correspondant au manquement à l’OPCA. Et elle doit assumer elle-même les coûts de gestion.

L’accord de gestion directe prive-t-il les salariés de la possibilité de s’adresser à l’OPCA ?

Oui. Si l’entreprise conclue un tel accord, les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation. De ce fait, il faudra des contreparties importantes pour que des organisations syndicales signent un tel accord.

L’accord de gestion directe présente-t-il d’autres inconvénients ?

Il rend mois facile l’articulation du financement du CPF avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il peut aussi conduire l’entreprise à acheter des formations qui ne l’intéressent pas puisque l’accord ne change rien aux formations éligibles qui peuvent être demandées par le salarié et que l’entreprise ne peut pas refuser tant que le budget n’est pas épuisé.

Quel est alors l’intérêt d’un tel accord ?

Dans un premier temps, il y a clairement plus d’inconvénients que d’avantages. Pour les TPE et PME on peut même affirmer qu’il n’y aura jamais grand intérêt. Pour une entreprise de grande taille, l’intérêt pourrait survenir lorsque les financements du CPF seront insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définira des priorités. Si ces priorités ne rencontrent pas celles de l’entreprise, l’accord de gestion directe peut alors présenter un intérêt. Encore faut-il réserver le cas où le CPF serait un succès dans l'entreprise : mieux vaut que la limite budgétaire vienne de l'extérieur que de l'interne. Au final, la balance n'apparaît pas très équilibrée.

Est-il possible de conclure un accord et de confier les fonds à l’OPCA pour leur gestion ?

Oui. Un tel montage permet à l’entreprise de définir ses propres abondements et ses priorités sans avoir la gestion à gérer et en facilitant l’articulation avec d’autres dispositifs. Mais cela ne permet toujours pas de bénéficier de la mutualisation.

Politique d'entreprise et CPF

Le compte personnel de formation est un droit du salarié, c'est entendu. Mais si l'on souhaite que le dispositif fonctionne, mieux vaudrait ne pas retomber dans les débats qui ont précipité l'échec du DIF, à savoir tenter d'en faire un droit exclusif de toute articulation avec les politiques d'entreprise. C'est au contraire s'il parvient à s'établir sur des intérêts partagés que le CPF aura quelques chances de succès. Comme Valls, le CPF doit aimer l'entreprise pour réussir. 

Qu’est-ce que le droit d’initiative du salarié ?

C’est le droit de présenter des demandes à l’employeur et d’avoir réponse. Mais le salarié dispose également d’un droit de décision non conditionné par l’accord de l’employeur lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail.

L’employeur peut-il prendre l’initiative de proposer aux salariés des formations à suivre dans le cadre du CPF ?

Oui. L’employeur peut mettre en place une offre de formations éligibles aux CPF qu’il peut proposer aux salariés qui restent libre d’accepter ou pas ces propositions. Le refus du salarié n’est jamais fautif.

Oh, Manuel, comme j'aime l'entreprise

L’employeur peut-il proposer des formations qui relèvent du plan de formation ?

Oui, il est possible d’articuler le CPF et le plan de formation. Il faut rappeler que l’employeur a l’obligation d’adapter les salariés, de préserver leur employabilité mais qu’il peut le faire par différents moyens : évolution du contenu du poste, accompagnement, analyse de pratiques, retours d’expériences, travail collaboratif, etc. Il peut donc proposer aux salariés des formations correspondant aux fonctions occupée à suivre en tout ou partie dans le cadre du CPF.

Pour quelles raisons un salarié accepterait-il des formations  qui peuvent être inscrites dans le plan de formation ?

L’entreprise peut mettre en place différentes types d’incitations : organiser les formations pendant le temps de travail, proposer des formations de plus longue durée que le strict nécessaire, abonder les heures apportées par le salarié,  reconnaître les compétences acquises par le salarié, accompagner la formation d’une évolution, etc.

Et si le salarié refuse ?

L’employeur pourra soit  utiliser d’autres moyens de professionnalisation que la formation, soit proposer une formation différente, suffisante par rapport au besoin.

Pour les salariés qui n’ont pas d’intérêt pour la formation, le CPF est-il monétisable ?

Non. Le CPF ne peut être utilisé que pour suivre une formation. Il ne se traduit jamais par une somme d’argent remise au salarié. Par contre, une entreprise peut mettre en place diverses formes d’incitations, y compris financières, pour susciter l’appétit de formation et l’utilisation du CPF.

Une entreprise pourrait-elle n’avoir aucune politique de CPF ?

Oui, l’entreprise peut s’en tenir à ses obligations dans le cadre du plan et ne pas prendre d’initiative sur le CPF, s’en tenant à gérer les demandes des salariés…s’il y en a.

Que peut faire un salarié dont l’entreprise est passive en matière de formation ?

Contrairement au DIF qui ne lui offrait aucune solution dans un tel cas, le CPF lui permet de se former sur son temps personnel sans accord ni participation de l’entreprise.

In et out

Je laisse aux férus du petit ricanement ou à ceux qui souhaitent savoir ce qu'est la simplification, le soin de commenter la recherche de formation ouverte depuis le 5 janvier sur le site du compte personnel de formation. Et je poursuis pour cette rentrée le tour du CPF, avec aujourd'hui la question du dehors et du dedans, du in et du out, avec l'aide de Gainsbourg, cela ne fait jamais de mal. 

Les formations suivies dans le cadre du CPF le sont-elles pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ?

Le principe est que les formations sont suivies en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur. Toutefois, le suivi de la formation est de droit pour les formations qui relèvent du socle de compétences et pour l’accompagnement VAE.

 Lorsque la formation est de droit pendant le temps de travail, comment s’effectue la demande du salarié ?

 Pour toute formation qui se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de six mois, et 120 jours à l’avance si elle dure plus de six mois. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours. S’il ne répond pas, la demande est acceptée.

Dans quel cas la formation suivie en CPF peut-elle avoir une durée de plus de six mois ?

Il ne s’agit pas de la durée en heures de la formation mais de sa durée calendaire : la formation peut se dérouler à temps partiel pendant plus de six mois tout en ayant une durée inférieure ou égale à 150 heures. Par exemple, une formation de trois jours par mois pendant 7 mois a une durée calendaire supérieure à 6 mois mais représente 147 heures.

Lorsque la formation est de droit, pourquoi le salarié doit-il faire une demande et pas simplement informer ?

Parce que l’entreprise doit donner son accord sur le calendrier de la formation. Elle peut ainsi, sous réserve de pouvoir le justifier par des motifs objectifs, reporter la date prévue par le salarié.

En cas de report, quelle peut être sa durée ?

La loi ne fixe pas une date butoir. Mais pour ne pas être dilatoire le report ne peut pas excéder douze mois puisqu’il s’agit pour l’entreprise de déterminer le meilleur moment dans l’année pour l’absence. L’accord conclu dans la métallurgie prévoit d’ailleurs cette durée maximale de douze mois.

Lorsque la formation n’est pas de droit sur le temps de travail, l’employeur peut-il refuser la demande de CPF ?

Oui. Si formellement l’employeur n’est pas obligé de fournir un motif, sa décision doit pouvoir être justifiée par un motif objectif. Cela peut être, par exemple, le fait que la formation n’entre pas dans la politique de formation de l’entreprise. Plus la formation est proche de l’emploi occupé ou d’un besoin lié à la situation du salarié dans l’entreprise et plus le refus sera donc difficile à justifier pour l’employeur.

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit-il en être informé ?

Non, pas nécessairement. Mais ce sera le cas si le salarié veut que l’entreprise transmette le dossier financier à l’OPCA. A défaut, le salarié devra passer par l’OPACIF pour sa demande de financement.

Quand peut avoir lieu la formation hors-temps de travail ?

A tous les moments où le salarié n’est pas en temps de travail effectif : temps personnel, repos, congés de toute sorte (congés payés, congé parental, congé création d’entreprise, congé sabbatique, etc), pendant les jours de RTT ou non travaillés, etc.

Certains congés sont-ils incompatibles avec le suivi d’une formation au titre du CPF ?

Oui, les congés indemnisés par la sécurité sociale puisque l’indemnisation est incompatible avec toute activité professionnelle mais également personnelle. Toutefois, il est possible avec le double accord du médecin traitant et du médecin  conseil de la sécurité sociale de suivre une formation pendant ces congés (maladie, accient du travail ou maladie professionnelle, maternité).

Le salarié bénéficie-t-il d’une allocation formation pendant la formation hors-temps de travail ?

Non. Il n’y a pas d’allocation formation dans le cadre du CPF. 

On ira tous se faire certifier !

Organismes certifiés, formations débouchant sur une certification, à l'horizon de la formation se profile celui de la certification. Bonne nouvelle ? l'objectif était de permettre une meilleure prise en compte des résultats de la formation par la reconnaissance des compétences acquises. Comme toujours, une bonne idée colporte à son revers un petit enfer : celui de l'individu mesuré, ajusté, formaté, garanti premier choix à condition d'entrer dans les critères de certification qui tout à coup deviennent plus importants que la formation et que les apprentissages. Mais ainsi en a-t-il été décidé, alors convoquons Polnareff pour se persuader que la certification c'est un petit coin de paradis et éloignons l'idée que cela pourrait être le label rouge du cochon réduit au jambon. 

Qu’est-ce qu’une certification professionnelle ?

Une certification professionnelle est une attestation de maîtrise de connaissances, aptitudes ou compétences professionnelles. Elle est délivrée par une autorité légitime à l’issue d’un processus d’évaluation qui peut prendre différentes formes.

Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat. L’enregistrement peut être de droit ou sur demande. Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant les métiers, emplois ou fonctions visés ; les activités correspondantes ; les compétences validées par la certification ; les modalités d’accès à la certification.

http://www.cncp.gouv.fr/repertoire

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

L’inventaire comprend trois parties :

1)    Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;

2)    Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises)

3)    Les certifications ayant une utilité sociale.

 Qu’est-ce qu’un CQP ?

Les certificats de qualification professionnelle sont créés par décision d’une CPNEFP qui en assure la délivrance. Les CQP comprennent généralement un référentiel d’activité, un référentiel de compétences et un référentiel de certification. Les CQP peuvent être inscrits sur demande au RNCP.

Qu’est-ce qu’un CQPI ?

Un certificat de qualification professionnelle interbranches. Il s’agit d’une certification créée conjointement par plusieurs CPNEFP.

Qui peut assurer une formation débouchant sur une certification ?

L’organisme certificateur mais également tout organisme dès lors qu’il remplit les conditions posées par le certificateur.

Les listes établies par les partenaires sociaux comprennent-elles les organismes de formation qui préparent les certifications ?

Non. Un tel recensement serait difficilement exhaustif compte tenu du nombre d’organismes qui peuvent préparer à une certification. Il est donc nécessaire de faire une recherche complémentaire.

Est-on obligé de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF ?

Oui, lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification. Par contre, il n’y a pas d’obligation de résultat.

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ?

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA. Elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats. Elles ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation. 

Help !

Vous n'avez pas encore tout compris du Compte personnel de formation ? vous guettez la main secourable qui vous aidera à y voir un peu plus clair ? vous avez des questions sans réponse ? ne cherchez plus ! d'ici à la fin de l'année, tous les jours une liste de questions-réponses sur le compte personnel de formation. Elles n'épuiseront pas le sujet, mais constitueront une main tendue vers ceux qui veulent en savoir plus. Début aujourd'hui avec la transition entre le DIF et le CPF. 

A quelle date s’arrête le DIF ?

 Le droit individuel à la formation disparaît du Code du travail le 1^er janvier 2015. Il est remplacé à cette date par le compte personnel de formation.

 Jusqu’à quand peut-on accepter des demandes de DIF ?

 Jusqu’au 31 décembre 2014 à minuit. Les engagements au titre du DIF doivent être pris avant cette date limite d’existence du DIF.

 Les formations en DIF peuvent-elles se dérouler en 2015 ?

 Oui, l’engagement a été pris alors que le DIF existait, rien n’empêche de se libérer de l’obligation ultérieurement.

 Jusqu’à quand les formations peuvent-elles se réaliser en 2015 ?

 Il n’y a pas de limite a priori. Mais une demande de DIF supposant une formation identifiée, cela suppose que le calendrier ait été déterminé et que la formation se déroule donc sur l’année 2015.

Si la formation est suivie en dehors du temps de travail en 2015, l’allocation formation est-elle due ?

 Oui. L’engagement ayant été pris au titre du DIF, il faut appliquer intégralement le régime du DIF.

Si la formation a lieu en 2015, doit-on déduire les heures engagées du solde établi au 31 décembre 2014 ?

 Oui. Les heures de DIF se déduisent du compteur au moment de leur engagement et non de leur réalisation. Ce n’est que si l’entreprise fait ensuite obstacle à la réalisation de l’engagement pris que le salarié pourra demandé à disposer d’une attestation rectifiée. Mais ce ne sera pas le cas s’il ne suit pas la formation de son fait.

En cas de formation en dehors du temps de travail en 2015 au titre du DIF, la protection sociale est-elle assurée ?

C’est une difficulté potentielle car le texte prévoyant  que le salarié bénéficie d’une protection contre les accidents du travail en cas de DIF hors-temps de travail disparaît du code du travail  le 1^er janvier 2015. Il faudra donc démontrer à la sécurité sociale en cas d’accident que la formation était bien suivie au titre d’un engagement pris en 2014.

 Un OPCA peut-il payer une formation suivie en DIF en 2015 ?

 Oui à condition d’avoir accepté ce financement au titre de 2014 car il ne peut plus prendre d’engagement sur le DIF à compter du 1^er janvier.

Une entreprise est-elle obligée d’accepter une demande de DIF qui se déroule sur 2015 ?

Une entreprise n’est jamais obligée d’accepter une demande de DIF.

Le solde des heures de DIF établi au 31 décembre 2014 doit-il être établi pour tous les salariés ?

Oui, tous les salariés présents au 31 décembre dans l’entreprise doivent avoir une information écrite sur le solde de leurs heures de DIF.

Le solde peut-il être indiqué par une dernière mention en janvier sur le bulletin de salaire ?

Oui, le bulletin de salaire est un document écrit qui atteste des droits du salarié.

Le solde au 31 déembre 2014 peut-il être supérieur à 120 heures ?

Oui, des accords de branche prévoient que les salariés acquièrent plus de 20 heures par an, et des accords d’entreprises ou de groupes octroient également des heures supplémentaires de DIF à certains salariés, notamment les seniors. Ces dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à un total supérieur à 120 heures.

Quelle est la date butoir pour communiquer le solde au salarié ?

Le 31 janvier 2015. Toutefois, il n’y a pas de sanction automatique attachée au non respect de cette date. Mais l’entreprise engage sa responsabilité si elle ne permet pas au salarié de disposer des justificatifs nécessaires pour utiliser son compte personnel de formation.

Quel usage le salarié fait-il de son solde DIF ?

A compter du 5 janvier 2015, le salarié pourra renseigner la partie « solde des heures de DIF » qui figurera en parallèle de son compte personnel de formation sur le portail d’information de ce dernier. Il doit le faire lui-même et créer son code d’accès. Il peut toutefois, s’il le souhaite, se faire assister par son entreprise ou par un conseiller en évolution professionnelle.

Le solde est-il utilisable sans délai dans le cadre du CPF ?

Oui. Dès lors que le socle de compétences sera défini, que des listes de formation accessibles seront publiées et que l’accompagnement VAE est opérationnel, les bénéficiaires d’un solde DIF pourront s’ils le souhaitent utiliser sans délai ces heures dans le cadre du compte personnel de formation.

Les salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2014 bénéficieront-ils également d’un solde d’heures de DIF en fin d’année ?

Non, seules les personnes qui sont salariées au dernier jour de l’année auront un solde d’heures de DIF. Les autres bénéficient de la portabilité et il n’est pas établi à ce jour qu’elle fasse l’objet d’une reprise dans le cadre du CPF.

Dévoilée

C'est un peu comme pour le baccalauréat. L'avoir ne suffit pas, mais ne pas l'avoir complique tout. Etre sur la liste nationale interprofessionnelle des formations éligibles au CPF ne garantit rien, ne pas y être prive d'accès à une part du marché qui représentera à terme plus d'un milliard d'euros. Voici donc dévoilée la première liste nationale interprofessionnelle, que vous pourrez détailler tout à loisir, comme Jacques Fabien Gautier d'Agoty dévoila cette femme de dos que les surréalistes rebaptisèrent l'ange anatomique. 

Et pour ceux qui n'y figurent pas, nul besoin de s'angoisser en ce début d'hiver. Il y aura trois actualisations en 2015, et la première dès la fin du mois de janvier.  Le temps donc de faire ce qu'il faut pour être pris en compte, et pour ceux qui n'auraient pas de certification en propre, il reste à savoir sur quelle certification "libre de préparation" se positionner ou avec qui passer des partenariats. En attendant que les certifications de l'inventaire entrent dans la danse, ce qui devrait encore ouvrir le champ des possibles. Des perspectives ouvertes donc, avec cette liste dévoilée.

Liste Nationale Interprofessionnelle - 25-11-14.pdf

Aïe, aïe, aïe...Ouille !

Jacques Dutronc nous a appris que le monde entier était un cactus, et qu'il y en avait partout partout, mais vraiment partout ! et bien il y en a aussi dans le portail d'information sur le Compte personnel de formation qui vient d'être mis en ligne. Et pas que des petits, que l'on en juge : 

- A la question "Je suis demandeur d'emploi, que deviennent mes heures DIF au 1er janvier 2015 ?" il est répondu : "Comme pour toute personne ayant des heures de DIF, elles sont utilisables au titre du CPF". Aïe ! en une ligne est évacuée l'épineuse question de la portabilité. Tout d'abord le DIF portable ce ne sont pas des heures mais un budget, ensuite les textes ne prévoient que la reprise des heures constatées par le solde établi par l'employeur au 31/12, ce qui signifie que la réponse n'a aucune base légale. Mais il aurait fallu avouer que la portabilité devenait monnaie de singe à compter du 1er janvier 2015 ! Ouille !

- à la question les formations que l'on peut suivre sont-elles les mêmes pour les salariés et les demandeurs d'emploi, il est répondu non, pour les salariés ce sont les listes de branche et pour les demandeurs des formations qualifiantes du programme régional de formation. Aïe ! Et la liste nationale interprofessionnelle qui sera adoptée demain par le COPANEF et qui est accessible à tout le monde ? pertes et profits ? les partenaires sociaux n'ont-ils pas été consultés ou n'ont-ils pas relu ? Ouille !

- à la question qui détermine les listes de formation éligibles, sont cités les CPNE et les COPAREF. Redisparition du COPANEF qui élabore pourtant la liste principale. Aïe !

- à la question du financement du CPF pour les titulaires, on arrive sur une page inconnue ! Mauvais présage ? Ouille !

- à la question "Puis-je me former à l'étranger ?", il est répondu "Uniquement si la formation figure sur les listes et q'elle est délivrée par un organisme français ou étranger ayant une déclaration en France". Aïe ! que la formation figure sur les listes certes, mais nombre de certifications de l'inventaire sont internationales (le TOIC par exemple). Comment et pourquoi refuser une formation dans un organisme étranger (sur quelle base juridique) dès lors que la formation est éligible ? et comment assujettir à déclaration des organismes qui ne relèvent pas de la règlementation française ? Ouille !

Allez, ça suffit la chasse aux cactus...il faut en laisser pour les autres. Mais gare à ne pas vous piquer !

 

Oyez, oyez....

Avis à la population métropolitaine et domienne en âge de travailler, ayant volonté d'acquérir des compétences nouvelles, et faisant confiance à la formation pour cela. Vous tous qui attendiez fébrilement, et réclamiez si fort, les moyens d'accéder à la formation, soyez heureux et satisfaits : vous voici dotés d'un compte personnel de formation dont vous devrez faire bon usage. 

Dans notre société de communication, il n'est de droit qui n'ait son site : sans le virtuel, point de réel. Je vous annonce donc dès à présent la matérialisation virtuelle de votre droit réel avec l'ouverture ce jour, du portail du compte personnel de formation à l'adresse suivante : 

www.moncompteformation.gouv.fr

 Et pour ceux qui se poseraient encore des questions après lecture du susmentionné portail, ils trouveront réponse sur l'excellent forum du non moins méritant Bruno Callens : 

www.compte-personnel-formation.org

Qu'on se le dise !

Accrochés aux branches

Le feuilleton du compte personnel de formation continue...Conséquence de l'approche constructiviste qui prévaut en matière de CPF, autrement dit on construit sans avoir fait les plans au préalable, les problèmes apparaissent au détour du chantier.  Parmi les quelques uns qui parsèment encore le chemin, se trouve la question du rattachement des salariés à une branche professionnelle. Les listes de formation éligibles étant élaborées, notamment, par les CPNEFP et les financements accordés par l'OPCA, il est indispensable de rattacher chaque salarié à l'une et à l'autre. Nous avions soulevé cette question en son temps au Ministère, pour indiquer que le moins mauvais critère en ce domaine qui n'en connaît pas de bon, était celui de la convention collective. Mais nos arguments furent balayés et l'on resta sur l'indicateur clé qui fera le rattachement : le code APE (nous n'avons pas osé parler du NAF....). Ce qui laisse pour le moins rêveur. 

Paul Leroy - Dans les branches du grand pin

Car outre les approximations qui président à l'attribution des codes NAF, outre les évolutions d'activités non traduites par un changement de code, plusieurs conventions collectives différentes, et plusieurs secteurs d'activités se cachent derrière un même code. Certes les conventions collectives ont leur défaut : pas celui de ne pas couvrir l'ensemble du secteur privé puisque toutes les entreprises qui n'ont pas de CCN relèvent pour la formation de l'interprofessionnel ce qui est assez simple, mais celui de voir des entreprises appliquer une autre CCN que celle de leur secteur. Sauf que la loi prévoit qu'il ne peut y avoir de dérogation en matière de versement des cotisations formation à la CCN obligatoire. Et que le croisement CCN/OPCA fournit les seuls critères pertinents. Mais l'on décida donc qu'il en serait autrement, ce qui nous promet de joyeux méli-mélo en début d'année prochaine. Nous proposerons alors aux initiateurs de la solution de prendre à leur tour un peu de hauteur...et de s'accrocher aux branches. 

Faites vos choix...

Je n'ai jamais très bien compris en quoi consistait la réalité. Ou plus exactement LA réalité que vous présentent avec le confort de leur bon droit ceux qui sont persuadés qu'il n'y en a qu'une. A ceux là, une seule recommandation : se plonger d'urgence dans le Quatuor d'Alexandrie de Lawrence Durell pour se coltiner d'un peu plus près avec le principe de réalité. Pour ceux qui seraient effrayés par les 4 tomes, proposons un petit exercice (presque) équivalent. Voici les faits : 

Je suis employeur (cet exercice sur la réalité est donc une fiction) et je propose à mes salariés une prime de 100 euros chaque fois qu'ils utilisent leur compte personnel de formation pour une formation que je leur propose. 

Vous pouvez choisir entre 5 réalités : 

1) Je suis un salaud d'employeur qui achète l'utilisation de leur compte personnel de formation à des salariés démunis devant le chantage à l'argent. 

2) Je suis, au pays des Prix Nobels d'Economie, un champion de la rationalité économique : pour un coût de 150 euros (chargé), je viens d'économiser entre 500 et 1 000 euros constituant le coût de la formation. En bon économiste, je sais que le salaire est la première source de motivation des salariés. 

Test complémentaire. Il pense : 

1) Elle touche toujours les paumes, c'est extraordinaire...

2) Merde, elle s'est pas noyée...

3) Elle la retrouvera jamais sa bague...

4) Le mètre cube parfait...

5) Je l'aime...

3) Je suis un employeur sans volonté honni par ses pairs parce qu'il vient de céder aux organisations syndicales qui me demandent depuis des années de verser systématiquement une prime pour reconnaître le développement de compétences liées à la formation.

4) Je suis un petit mariole toulousain qui vient d'inventer un bricolage à deux balles qui n'a aucune chance de fonctionner au delà de la Loire et qui va scandaliser les Alsaciens, mais je suis malgré tout fier de moi. 

5) Je suis un employeur qui a trouvé le moyen d'encourager ses salariés à se former, qui s'inscrit pleinement dans les politiques de développement des compétences et qui a su s'appuyer sur des éléments périphériques pour déclencher la motivation de ses salariés. J'ai également contribué à relancer l'économie en distribuant du pouvoir d'achat. Je ne sais pas si je ne vais pas postuler pour le titre de DRH de l'année. 

Les choix sont faits ?....

L'étau financier

Il y a les spécialistes du refroidissement qui viennent systématiquement gâcher l'enthousiasme. Ceux qui guettent la nouveauté comme on attend l'hiver : en maugréant et en tremblant, frigorifiés avant même que les frimas ne les saisissent. Tous les oiseaux de mauvaise augure, bien mal nommés car tout tient du plomb en eux et bien peu de l'aérien. Et bien il y a des chances pour que tous ceux-là se rengorgent de nouveau à propos du Compte Personnel de Formation puisque chaque annonce de difficultés éventuelles est accueillie le sourire aux lèvres sur l'air du : "Je vous l'avais bien dit". Sur ce blog, la tendance est plutôt de se lancer à l'aventure le coeur léger et l'appétit ouvert, sans se soucier au moment de prendre l'élan de savoir ce que sera la chute. 

Prenons toutefois le risque de nourrir les sceptiques de goût et de profession en revenant sur le compte personnel de formation. Au vu des travaux conduits dans les branches qui ont oeuvré sur la question, et des choix déjà effectués par le COPANEF en la matière, on sait que les premières listes devraient être plutôt larges. Mais on constate également que, saisissant la possibilité qui leur est offerte de fixer des plafonds de financement, certains OPCA s'orientent vers le plafonnement très bas des formations n'entrant pas dans les priorités de la branche,  les formations qui y trouvent place bénéficiant de financements plus élevés. Ce faisant, le droit du salarié sera donc très différent selon son secteur d'activité et la mobilité interbranches ne s'en trouvera pas renforcée. Or, on sait que la mobilité professionnelle est bien plus importante que la mobilité géographique et qu'en matière d'employabilité, c'est la première qu'il faut soutenir. Ce phénomène n'ira qu'en s'accentuant lorsque les demandes de CPF s'avèreront plus importantes que les financements et que la régulation financière assurera le pilotage du dispositif. On s'apercevra alors que tout le fastidieux travail sur les listes ne sert pas à grand chose si au final les OPCA décident que les formations de leurs branches seront financées au coût réel, tandis que les autres auront un plafond à moins de 10 euros, ce qui de fait cessera d'être un plafond pour devenir un barème. Et l'on découvrira après coup, la belle surprise, que la régulation financière sera le véritable outil de pilotage du dispositif et que les listes de formation éligibles auront bien moins orienté que les taux financiers. Faut-il vraiment s'en étonner ? 

Mode d'emploi

 Allez, pour ceux qui ont raté un épisode, un petit mode d'emploi. 

Le DIF est-il totalement supprimé à la date du 31 décembre 2014 ?

Oui. Il est possible d’utiliser le dispositif jusqu’à la fin de l’année, et de finir en 2015 les formations qui ont débuté en 2014. Mais plus aucun DIF nouveau ne peut être effectué à compter du 1^er janvier 2015.

Que deviennent les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 ?

 Elles sont utilisables dans le cadre du Compte personnel de formation pendant 6 ans, soit jusqu’à la fin de l’année 2020. Elles ne figurent pas dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de leur utilisation. Elles peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures. Le solde reste toutefois acquis.

Exemple :

En 2017, un salarié aura acquis 72 heures de formation au titre du CPF. S’il disposait également de 120 heures au titre du DIF, il pourra suivre une formation de 150 heures avec l’intégralité de son crédit DIF et 30 heures prises sur son compte CPF. Il lui restera donc 42 heures dans son compteur.

A partir de quand les heures de DIF sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

 Dès le 1^er janvier 2015. Les entreprises doivent attester (avant le 31 janvier 2015 au plus tard selon un projet de décret), pour la dernière fois, des heures de DIF acquises au 31 décembre par tous leurs salariés. Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (attestation de l’employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) pour établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.

Alain Garrigue - Premières dispositions

Les entreprises doivent-elles toujours porter le solde des heures de DIF sur les certificats de travail ?

 Oui pour les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014. A partir du 1^er janvier 2015, il n’y a plus de DIF et donc l’obligation de porter mention des heures de DIF sur le certificat de travail disparaît ; C’est le solde acquis au 31 décembre que le salarié pourra utiliser en complément de ses heures de CPF.

Les heures portées sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

La loi ne le prévoit pas, d’autant qu’il ne s’agit plus d’heures mais d’un budget exprimé en euros sur la base du nombre d’heures dont dispose le salarié à la fin de son contrat. Un décret à venir sur les modalités de passage du DIF au CPF devra préciser si ces heures sont perdues avec la disparition du DIF ou si le budget doit être retraduit en heures.

 A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?

A partir du 1^er janvier 2015. Les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront créditées au début de l’année 2016 lorsque la Caisse des dépôts et consignations (CDC) aura traitée les Déclarations annuelles de salaires (DAS) sur lesquelles figureront les heures acquises par les salariés. Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le Compte personnel de formation pourra fonctionner.

 A quel rythme s’acquièrent les heures du Compte personnel de formation ?

Elles s’acquièrent selon un rythme de 8 ans : 24 heures par an pendant 5 ans puis 12  heures par an pendant 3 ans. Ensuite recommence un cycle de 8 ans, les heures venant s’ajouter à celles déjà acquises, dans la limite toutefois de 150 heures.  Il reviendra à la CDC de vérifier où en est le salarié dans son cycle d’acquisition et d’appliquer le plafonnement. Ce qui signifie que si le salarié utilise régulièrement ses heures, il pourrait n’être jamais plafonné dans les acquisitions, alors que s’il n’utilise pas, il ne pourra bénéficier de toutes les heures acquises (chaque cycle représente potentiellement 156 heures de CPF).

 Comment sont suivies les consommations d’heures au titre du CPF ?

C’est l’OPCA qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations ; C’est ce qui permet d’avoir une traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise.

La tentation du bas de laine

Les débats autour du compte personnel de formation (CPF) se sont souvent focalisés à l'Assemblée puis en dehors, sur la durée de la formation et le fait que 150 heures, pour des formations certifiantes, c'était bien peu. Encore aujourd'hui, dans tous les débats, il se trouve toujours des voix pour pointer que le CPF souffre d'un vice de conception, d'une contradiction fichée en son sein comme la pointe du couteau dans celui de Lucrèce, avec sa durée limitée et son objectif certifiant. Ce diagnostic tient  davantage à une vision rapide ou fantasmée du compte, qu'à une véritable analyse de la manière dont il est construit. 

Car si l'on s'en tient aux textes, on peut constater, en premier lieu, que certifiant ne signifie ni diplômant ni de longue durée. La loi a prévu que tout module d'un titre ou diplôme était éligible en tant que tel au CPF et elle a prévu également que le certifiant non diplômant était aussi un objectif possible pour les formations suivies dans le cadre du CPF. Et en second lieu, le compte personnel est construit sur le modèle des droits rechargeables, ce qui signifie que plus on consomme, plus on bénéficie de droits. Potentiellement, un jeune entrant sur le marché du travail en 2015 peut espérer bénéficier de plus de 900 heures de formation gratuites pendant sa vie professionnelle. Mais pour cela il faut qu'il utilise régulièrement ses heures. S'il capitalise, ses droits stagneront à 150 heures. Ainsi calibré, le CPF est donc davantage conçu sur le modèle d'une utilisation régulière que d'une capitalisation en vue d'un projet, objectif effectivement peu atteignable. Comme quoi, quels que soient les charmes des bas de laine, il faudra savoir  résister à leur tentation. 

Une voie médiane

J'avais eu l'occasion de signaler sur ce blog l'inconciliable position de deux chambres de la Cour de cassation. La chambre sociale, qui considérait que la suspension du contrat de travail ne suspendait pas le mandat d'un représentant du personnel, et la chambre civile, en charge des affaires de sécurité sociale, qui considérait que pendant un arrêt maladie l'exercice d'un mandat était impossible au regard du droit de la sécurité sociale. Les contentieux dans ce domaine étaient récurrents et méritaient qu'une solution soit trouvée; Elle vient de l'être, par un arrêt rendu par la Chambre mixte qui devrait apporter une solution définitive en adoptant une position médiane. 

A la recherche de la voie du milieu

La Cour de cassation commence par confirmer que la suspension du contrat ne suspend pas le mandat. Puis elle confirme également que le droit de la sécurité sociale s'oppose à l'exercice de toute activité pendant un arrêt maladie. Elle trouve toutefois la voie médiane en posant en principe qu'il appartient au médecin traitant, seul compétent pour apprécier l'état de santé du salarié, d'autoriser ou non l'exercice d'un mandat de représentation pendant l'arrêt maladie. Voici donc ouverte pour les médecins la possibilité de rendre légal l'exercice d'un mandat de représentation pendant l'arrêt maladie. De fait, la Cour valide la possibilité d'un cumul entre l'indemnisation des heures de délégation et l'indemnisation de l'arrêt maladie, qui n'ont pas le même objet, comme elle a déjà validé le cumul entre IJSS et indemnité de congés payés. Pour les représentants du personnel il s'avère donc que cette voie médiane est tout sauf une voie de garage. 

Cass. Soc Arrêt maladie Heures de délégation.docx

Tout ça me fait bien rigoler

Faute de talent et d'humour, le cynisme prend vite la forme d'une ringarde rengaine traduisant le défaut d'imagination et le peu de capacité à se projeter dans des environnements évolutifs (pléonasme). Ainsi, il a fallu subir les quelques instants de triomphe de ceux qui s'étaient précipités à annoncer l'échec du DIF avant même qu'il ne se diffuse. Sa disparition ne pouvait que conforter le diagnostic qui se reporte aussitôt sur le Compte Personnel de Formation, dont on nous annonce déjà qu'il ne constituera qu'une éphémère comète (pléonasme) comme le droit de la formation en a déjà connu. Et ceux qui fondent quelques espoirs dans le nouveau dispositif étant les mêmes que ceux qui ont crû au DIF, cela prête à un rire quelque peu mordeur. 

Great Joy - Yue Minjun - 1993

A tous ceux qui font profession de ne croire qu'à l'échec annoncé de toute tentative de création, on fera simplement remarquer deux choses. Qu'en matière sociale, le retour arrière est rarement d'actualité, quels que soient les discours et les effets d'annonce. Cela fait tout de même 14 ans que l'on nous déclame sur tous les tons qu'il faut revenir sur les 35 heures sans qu'un véritable projet en ce sens n'ait vu le jour, même si de multiples contournements ont été tentés. Et concernant le DIF, il ne faut pas s'y tromper : il n'a disparu que pour être remplacé par un Compte Personnel de Formation qui en prend le contrepied sur bien des points (droit opposable, financement dédié, droit à l'absence sur le temps de travail pour certaines formations, etc.) pour au final constituer un droit bien plus consistant. Alors prenons les paris, si l'on devait dans quelques années supprimer le CPF, ce serait pour créer les congés payés formation. Comme quoi, ce ne sont pas les cyniques qui ont le plus de raison de rire. Ni aujourd'hui, ni demain.