Simple, non ?

Apparemment pas tant que ça, ou alors je m'y prends comme un manche pour expliquer la manip. Mais, ayant un faible pour les lézards mexicains, je ne lâche pas l'affaire et profite du lundi matin et de la vitamine D d'un week-end ensoleillé pour remettre l'ouvrage sur le métier. En route donc ! le 28 février prochain, les entreprises solderont leurs contributions au financement de la formation professionnelle pour l'année 2014. Le message qui leur est délivré est souvent que pour cette collecte, rien ne change et que les nouvelles règles ne s'appliqueront qu'au 28 février 2016 sur la collecte au titre de l'année 2015. Ce qui est, bien évidemment faux. Les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2015 et deux mois après on ne peut pas faire comme si elles n'existaient pas. Et si elles n'impactaient pas le versement qu'une entreprise peut faire  à son OPCA au titre du plan de formation. 

Car effectivement, sur les contributions obligatoires (CIF, Professionnalisation, éventuellement versement obligatoires conventionnels sur le plan) rien ne change. Par contre, pour les entreprises qui avaient l'habitude de verser, de manière volontaire, tout ou partie de leur plan de formation (dans le cadre du 0,9 %) la question se pose de savoir si ce versement doit encore être effectué, et si oui au titre de quelle année. Car entre le 1er janvier et le 28 février 2015, les dépenses peuvent être effectuées au titre de 2014 ou de 2015. Or, si un versement plan est effectué au titre de 2014, il est mutualisé puis remis à disposition dans les conditions fixées par le Conseil d'administration de l'OPCA. Alors que si le versement volontaire est effectué au titre de 2015 (dès lors que l'entreprise n'en a pas besoin pour justifier de l'atteinte de son 1,6 %), il s'agit d'une somme non mutualisée qui est portée au crédit de l'entreprise et lui reste acquise. Une bonne occasion pour se rapprocher de son OPCA et voir sur quelles bases peut s'établir une relation nouvelle dans un environnement juridique nouveau. 

Le cri, cet argument

Les lenteurs de la mise en place de l'inventaire des certifications non diplômantes pénalisent particulièrement les organismes de formation qui réalisaient une part importante de leur activité avec le DIF, à savoir les organismes de formation en langues, en bureautique et en développement personnel, puisque les demandes de DIF portaient principalement sur ces trois thématiques et assez peu sur les formations métiers. Les centres de formation linguistiques ont été les premiers à réagir : articles dans la presse, interview dans les médias, interpellation du Ministre se sont succédés, pas toujours d'ailleurs avec des arguments techniquement très fondés puisqu'il n'a jamais été question d'exclure les langues de l'inventaire, qu'elles ne pouvaient pas figurer dans la première LNI (ce n'était donc ni un oubli ni une exclusion) et qu'il fallait, comme pour beaucoup d'autres, attendre l'inventaire. Bref, sur le fond pas très concluant. Sauf que les Ministres sont sensibles aux cris qui peuvent avoir de l'écho. 

Frantisek Drtikol - Le cri

Le Ministre s'est donc ému de ce bruit qui parvenait jusqu'à lui, preuve que nous avons toujours un ministre qui s'occupe de formation professionnelle, du moins lorsque la presse en parle. Inquiet d'être pris à défaut, le dit Ministre demanda donc que la question soit réglée, ce qui nous vaut ce mercredi une réunion entre la DGEFP et les organismes de langues, afin de rendre éligibles les certifications en langues dans des délais rapides et sans attendre la sortie de l'inventaire. Du dérogatoire donc. Pourquoi pas ? on aurait toutefois préféré que le ministère identifie le problème avant, anticipe sur les délais, fasse travailler la CNCP et publie l'inventaire dans les temps. Mais il faut donc se résoudre à constater, une fois de plus, qu'avec les politiques c'est rarement celui qui a les meilleurs arguments qui a raison, et plus souvent celui qui crie le plus fort. 

Réalité travestie

Est-ce par paresse, par ignorance, de la mauvaise foi, de la désinvolture, du parti pris, de l'incompréhension ? allez savoir. Toujours est-il que depuis quelques temps on peut entendre, ou lire, régulièrement que le compte personnel de formation est réservé à des formations qualifiantes, entendues comme des formations diplomantes ou des formations longues. On voudrait que le CPF ne fonctionne pas, on ne s'y prendrait pas autrement. Rappelons ici quelques faits : le CPF peut permettre de suivre des formations qui ne sont ni certifiantes ni qualifiantes (le socle de compétences par exemple). Et surtout, précisions ce qu'est une certification : il s'agit d'un processus de vérification du niveau atteint ou du niveau de maîtrise des compétences. 

Andrew Matusik

Et dès que l'inventaire des certifications non diplômantes,  dont le retard de parution commence à générer plus de désespoir que Anne ma soeur Anne qui ne voit rien venir, dès que l'inventaire donc sera publié, on pourra vérifier qu'il y a bien des formes de certifications qui ne correspondent ni à l'acquisition d'une qualification ni à une nécessaire formation longue. Lorsque l'on pourra, par exemple, suivre des formations en langues, en bureautique ou en management, peut être que les représentations évolueront. En attendant, il faut encore faire avec. 

Y a pas que la formation

Le Compte personnel de formation pourrait bien occulter l'un des objectifs de la réforme de la formation, et non des moindres. Annoncé dans le courrier que Sapin avait envoyé aux partenaires sociaux, il consiste à profiter de la défiscalisation pour ouvrir le champ des moyens  du développement des compétences et ne pas s'en tenir à la formation comme horizon ultime de la professionnalisation. Si le CPF renforce la notion de besoin de formation, la défiscalisation du plan lui substitue le concept de besoin de compétences ou de professionnalisme. Alors que pendant 40 ans la règlementation fiscale a porté à bout de bras les budgets de formation, plans de formation, besoins de formation et services formation, soit une logique d'action centrée sur le produit, la réforme met l'accent sur le besoin de compétences et la diversité des moyens de professionnalisation.

Encore faut-il vaincre la force de l'habitude. Très peu de négociations ont, à ce jour, saisi cet espace ouvert sur la diversité des moyens de développement des compétences. Aussi faut-il saluer le projet d'accord, en cours de négociation, dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, dans lequel les partenaires sociaux listent différents moyens de professionnalisation qui pourront désormais être financés par l'OPCA : l'analyse de pratiques, la supervision, les rencontres professionnelles, les actions intégrées au travail, les actions de développement professionnel, les formations internes, etc. En soulignant qu'il n'y a pas que la formation, un tel accord invite à ne pas focaliser excessivement sur le moyen pour s'intéresser surtout au résultat. La question n'est évidemment pas de savoir si le volume de formation augmente ou non, mais plutôt si chacun a la possibilité, quels que soient les moyens utilisés, de se développer professionnellement. 

Le milliard ! Le milliard !

La collecte qui sera réalisée au titre de 2015 par les OPCA pour le financement du Compte personnel de formation, soit 0,20 % de la masse salariale, devrait représenter environ 800 millions d'euros. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel, qui a en charge le financement du CPF pour les demandeurs d'emploi et pour les salariés qui le mobilisent en complément d'un CIF, vient de décider de dégager 261 millions d'euros au titre de 2015 pour le dispositif. Dès sa première année, le CPF se voit donc doter de plus d'un milliard d'euros pour garantir le droit des salariés. 

Georges Couggar 

La plus forte probabilité est que ces fonds ne soient pas dépensés en 2015, et se trouvent reportés sur 2016. Année où l'on devrait donc disposer encore une fois de plus d'un milliard. On peut donc considérer que sur les deux années qui viennent, il n'y aura pas, sauf improbable envolée subite du dispositif, de limite financière à l'exercice par les salariés et demandeurs d'emploi de leur droit à la formation à travers le CPF. Ceci dit, on attend toujours le nom du premier salarié qui aura obtenu un financement au titre de ce nouveau dispositif. Car s'il y a un milliard en caisse, il attend toujours le chaland. 

L'heure des choix

Le 1er janvier 2015 a marqué l’entrée en vigueur des nouvelles règles issues de la réforme de la formation professionnelle. Depuis cette date, il n’y a plus de fiscalité sur les plans de formation, le compte personnel peut commencer à fonctionner dans une première version, les dispositifs nouveaux se mettent en place progressivement, les OPCA affinent leur offre de services…. : la réforme a véritablement débuté.

Dans ce cadre, est  venue l'heure des choix :

Adopter une politique et des pratiques en matière de CPF, 

Savoir comment solder l’année 2014, 

Bénéficier des nouvelles opportunités avec l’OPCA,

Effectuer ou non des versements volontaires, 

Modifier ou pas ses pratiques de gestion de la formation, 

Se préparer à répondre aux questions des représentants du personnel,

Etc.

Si vous souhaitez identifier les choix possibles et leurs impacts vous pouvez vous inscrire au Webinar organisé par Demos le 2 février prochain à 16h. C'est évidemment gratuit.

Et pour l'inscription, c'est ici : Webinar Demos

Un léger décalage

Au départ, il s'agissait d'éviter aux entreprises de voir leur versement obligatoire à l'OPCA augmenter. Alors on a prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, la possibilité pour les entreprises de signer un accord collectif pour ne pas verser la contribution de 0,2 % destinée au CPF à l'OPCA et de la gérer directement. Politiquement, on pouvait annoncer que le plan était défiscalisé et que les versements n'augmentaient pas. En réalité, l'intérêt de gérer soi-même le financement du CPF est bien maigre, du moins tant qu'il y a de l'argent dans les caisses. Jugez par vous même : 

Qu’est-ce qu’un accord de gestion directe du CPF ?

C’est un accord qui permet à l’entreprise de gérer elle-même le financement du compte personnel de formation et de ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de 10 salariés et plus.

Quelles sont les caractéristiques de l’accord de gestion directe du CPF ?

Il s’agit d’un accord collectif de travail conclu avec les organisations syndicales. Il doit avoir une durée de trois ans et prévoir les modalités selon lesquelles l’entreprise financera le CPF, notamment les plafonds éventuels de financement et la prise en charge, ou non, de la rémunération des salariés qui se forment pendant le temps de travail.

Sarah Eisenlohr - Collage

A quel moment peut-on conclure un tel accord ?

Il n’y a pas d’échéance particulière, l’accord peut être conclu à tout moment mais il ne peut concerner l’année au cours de laquelle il est signé que si aucun financement de CPF n’a été demandé à l’OPCA.

Quelles sont les conséquences d’un accord de gestion directe ?

Les demandes de financement des salariés ne sont plus transmises à l’OPCA mais prises en charge directement par l’entreprise à hauteur du budget défini par l’accord, qui est obligatoirement d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

L’accord de gestion directe permet-il à l’entreprise de faire des économies ?

Non, au contraire. L’entreprise est obligée de financer les formations demandées par les salariés dans la limite de son budget. Si au bout de trois ans elle n’a pas consacrée au moins 0,2 % de la masse salariale pour le CPF, elle doit faire un versement correspondant au manquement à l’OPCA. Et elle doit assumer elle-même les coûts de gestion.

L’accord de gestion directe prive-t-il les salariés de la possibilité de s’adresser à l’OPCA ?

Oui. Si l’entreprise conclue un tel accord, les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation. De ce fait, il faudra des contreparties importantes pour que des organisations syndicales signent un tel accord.

L’accord de gestion directe présente-t-il d’autres inconvénients ?

Il rend mois facile l’articulation du financement du CPF avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il peut aussi conduire l’entreprise à acheter des formations qui ne l’intéressent pas puisque l’accord ne change rien aux formations éligibles qui peuvent être demandées par le salarié et que l’entreprise ne peut pas refuser tant que le budget n’est pas épuisé.

Quel est alors l’intérêt d’un tel accord ?

Dans un premier temps, il y a clairement plus d’inconvénients que d’avantages. Pour les TPE et PME on peut même affirmer qu’il n’y aura jamais grand intérêt. Pour une entreprise de grande taille, l’intérêt pourrait survenir lorsque les financements du CPF seront insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définira des priorités. Si ces priorités ne rencontrent pas celles de l’entreprise, l’accord de gestion directe peut alors présenter un intérêt. Encore faut-il réserver le cas où le CPF serait un succès dans l'entreprise : mieux vaut que la limite budgétaire vienne de l'extérieur que de l'interne. Au final, la balance n'apparaît pas très équilibrée.

Est-il possible de conclure un accord et de confier les fonds à l’OPCA pour leur gestion ?

Oui. Un tel montage permet à l’entreprise de définir ses propres abondements et ses priorités sans avoir la gestion à gérer et en facilitant l’articulation avec d’autres dispositifs. Mais cela ne permet toujours pas de bénéficier de la mutualisation.

Tant que la source coulera...

Retour à une autre actualité, et reprise des questions-réponses sur le CPF. Aujourd'hui la question financière, puisque nombre de droits viennent se fracasser sur la limite financière de leur mise en oeuvre. Pour l'instant tel n'est pas le cas, et les paris restent ouverts : combien de temps avant que les 800 millions qui doivent servir à financer le compte personnel de formation soient épuisés ? je parierai bien sur trois ans, ce qui nous amène à 2018, l'horizon de la prochaine réforme. 

Qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF ?

Pour les salariés, l’OPCA dont dépend l’employeur ou l’OPACIF (organisme de financement du CIF) lorsque la demande est formulée en accompagnement d’une demande de congé individuel de formation.

Quels sont les coûts pris en charge par l’OPCA ?

L’OPCA finance le coût réel de la formation dans la limite des heures dont dispose le salarié. Toutefois, le Conseil d’administration de l’OPCA peut fixer des plafonds pour certaines formations. L’OPCA peut également financer les frais de déplacement et d’hébergement ainsi que les frais de garde d’enfant ou d’ascendant en cas de formation réalisée hors-temps de travail.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est-elle également financée ?

 Elle peut l’être à condition que le Conseil d’administration de l’OPCA l’ait expressément décidé. Et dans ce cas, le financement de la formation ne peut excéder celui des autres coûts pris en charge. Ce qui signifie que si une formation a un coût de 2 000 euros, l’OPCA pourra financer le salaire chargé pendant la formation au maximum à hauteur de 2 000 euros. Le paradoxe est que plus la formation est onéreuse, plus le salaire peut être pris en charge.

 Comment savoir si la formation sera financée ou non intégralement ?

 En interrogeant l’OPCA ou en vérifiant sur son site les coûts de prise en charge du CPF. A ce titre, impossible pour l'entreprise de mettre en place une offre CPF sans la faire valider préalablement par l'OPCA.

 Qui fait la demande de financement à l’OPCA ?

Les OPCA sont les interlocuteurs des entreprises, pas des salariés. C’est l’entreprise qui présentera les demandes de ses salariés, dès lors qu’elle est impliquée dans la formation et notamment que la formation se réalise pendant le temps de travail. 

 Et si la formation a lieu en dehors du temps de travail ?

 Le salarié peut toujours passer par son entreprise s’il le souhaite. Il peut aussi passer par un OPACIF  qui transmettra sa demande à l’OPCA sans que l’entreprise du salarié en soit informée.

Que se passe-t-il si l’entreprise fait obstacle à la transmission de la demande de financement ?

Le salarié peut toujours passer par l’OPACIF qui transmettra sa demande. Ou par le Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Un OPCA est-il obligé de financer les demandes qui lui sont présentées ?

 Tant qu’il a des fonds disponibles et dès lors que la formation est éligible, il doit financer la formation. Il ne pourra imposer des priorités particulières que lorsqu’il aura plus de demandes que de financements.  Tel ne devrait pas être le cas en 2015 ni même en 2016. Ce qui signifie que, au moins dans un premier temps, les priorités de branche ne font pas obstacle au droit des salariés (par contre, le niveau de financement peut ne pas être le même).  

Politique d'entreprise et CPF

Le compte personnel de formation est un droit du salarié, c'est entendu. Mais si l'on souhaite que le dispositif fonctionne, mieux vaudrait ne pas retomber dans les débats qui ont précipité l'échec du DIF, à savoir tenter d'en faire un droit exclusif de toute articulation avec les politiques d'entreprise. C'est au contraire s'il parvient à s'établir sur des intérêts partagés que le CPF aura quelques chances de succès. Comme Valls, le CPF doit aimer l'entreprise pour réussir. 

Qu’est-ce que le droit d’initiative du salarié ?

C’est le droit de présenter des demandes à l’employeur et d’avoir réponse. Mais le salarié dispose également d’un droit de décision non conditionné par l’accord de l’employeur lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail.

L’employeur peut-il prendre l’initiative de proposer aux salariés des formations à suivre dans le cadre du CPF ?

Oui. L’employeur peut mettre en place une offre de formations éligibles aux CPF qu’il peut proposer aux salariés qui restent libre d’accepter ou pas ces propositions. Le refus du salarié n’est jamais fautif.

Oh, Manuel, comme j'aime l'entreprise

L’employeur peut-il proposer des formations qui relèvent du plan de formation ?

Oui, il est possible d’articuler le CPF et le plan de formation. Il faut rappeler que l’employeur a l’obligation d’adapter les salariés, de préserver leur employabilité mais qu’il peut le faire par différents moyens : évolution du contenu du poste, accompagnement, analyse de pratiques, retours d’expériences, travail collaboratif, etc. Il peut donc proposer aux salariés des formations correspondant aux fonctions occupée à suivre en tout ou partie dans le cadre du CPF.

Pour quelles raisons un salarié accepterait-il des formations  qui peuvent être inscrites dans le plan de formation ?

L’entreprise peut mettre en place différentes types d’incitations : organiser les formations pendant le temps de travail, proposer des formations de plus longue durée que le strict nécessaire, abonder les heures apportées par le salarié,  reconnaître les compétences acquises par le salarié, accompagner la formation d’une évolution, etc.

Et si le salarié refuse ?

L’employeur pourra soit  utiliser d’autres moyens de professionnalisation que la formation, soit proposer une formation différente, suffisante par rapport au besoin.

Pour les salariés qui n’ont pas d’intérêt pour la formation, le CPF est-il monétisable ?

Non. Le CPF ne peut être utilisé que pour suivre une formation. Il ne se traduit jamais par une somme d’argent remise au salarié. Par contre, une entreprise peut mettre en place diverses formes d’incitations, y compris financières, pour susciter l’appétit de formation et l’utilisation du CPF.

Une entreprise pourrait-elle n’avoir aucune politique de CPF ?

Oui, l’entreprise peut s’en tenir à ses obligations dans le cadre du plan et ne pas prendre d’initiative sur le CPF, s’en tenant à gérer les demandes des salariés…s’il y en a.

Que peut faire un salarié dont l’entreprise est passive en matière de formation ?

Contrairement au DIF qui ne lui offrait aucune solution dans un tel cas, le CPF lui permet de se former sur son temps personnel sans accord ni participation de l’entreprise.

In et out

Je laisse aux férus du petit ricanement ou à ceux qui souhaitent savoir ce qu'est la simplification, le soin de commenter la recherche de formation ouverte depuis le 5 janvier sur le site du compte personnel de formation. Et je poursuis pour cette rentrée le tour du CPF, avec aujourd'hui la question du dehors et du dedans, du in et du out, avec l'aide de Gainsbourg, cela ne fait jamais de mal. 

Les formations suivies dans le cadre du CPF le sont-elles pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ?

Le principe est que les formations sont suivies en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur. Toutefois, le suivi de la formation est de droit pour les formations qui relèvent du socle de compétences et pour l’accompagnement VAE.

 Lorsque la formation est de droit pendant le temps de travail, comment s’effectue la demande du salarié ?

 Pour toute formation qui se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de six mois, et 120 jours à l’avance si elle dure plus de six mois. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours. S’il ne répond pas, la demande est acceptée.

Dans quel cas la formation suivie en CPF peut-elle avoir une durée de plus de six mois ?

Il ne s’agit pas de la durée en heures de la formation mais de sa durée calendaire : la formation peut se dérouler à temps partiel pendant plus de six mois tout en ayant une durée inférieure ou égale à 150 heures. Par exemple, une formation de trois jours par mois pendant 7 mois a une durée calendaire supérieure à 6 mois mais représente 147 heures.

Lorsque la formation est de droit, pourquoi le salarié doit-il faire une demande et pas simplement informer ?

Parce que l’entreprise doit donner son accord sur le calendrier de la formation. Elle peut ainsi, sous réserve de pouvoir le justifier par des motifs objectifs, reporter la date prévue par le salarié.

En cas de report, quelle peut être sa durée ?

La loi ne fixe pas une date butoir. Mais pour ne pas être dilatoire le report ne peut pas excéder douze mois puisqu’il s’agit pour l’entreprise de déterminer le meilleur moment dans l’année pour l’absence. L’accord conclu dans la métallurgie prévoit d’ailleurs cette durée maximale de douze mois.

Lorsque la formation n’est pas de droit sur le temps de travail, l’employeur peut-il refuser la demande de CPF ?

Oui. Si formellement l’employeur n’est pas obligé de fournir un motif, sa décision doit pouvoir être justifiée par un motif objectif. Cela peut être, par exemple, le fait que la formation n’entre pas dans la politique de formation de l’entreprise. Plus la formation est proche de l’emploi occupé ou d’un besoin lié à la situation du salarié dans l’entreprise et plus le refus sera donc difficile à justifier pour l’employeur.

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit-il en être informé ?

Non, pas nécessairement. Mais ce sera le cas si le salarié veut que l’entreprise transmette le dossier financier à l’OPCA. A défaut, le salarié devra passer par l’OPACIF pour sa demande de financement.

Quand peut avoir lieu la formation hors-temps de travail ?

A tous les moments où le salarié n’est pas en temps de travail effectif : temps personnel, repos, congés de toute sorte (congés payés, congé parental, congé création d’entreprise, congé sabbatique, etc), pendant les jours de RTT ou non travaillés, etc.

Certains congés sont-ils incompatibles avec le suivi d’une formation au titre du CPF ?

Oui, les congés indemnisés par la sécurité sociale puisque l’indemnisation est incompatible avec toute activité professionnelle mais également personnelle. Toutefois, il est possible avec le double accord du médecin traitant et du médecin  conseil de la sécurité sociale de suivre une formation pendant ces congés (maladie, accient du travail ou maladie professionnelle, maternité).

Le salarié bénéficie-t-il d’une allocation formation pendant la formation hors-temps de travail ?

Non. Il n’y a pas d’allocation formation dans le cadre du CPF. 

On ira tous se faire certifier !

Organismes certifiés, formations débouchant sur une certification, à l'horizon de la formation se profile celui de la certification. Bonne nouvelle ? l'objectif était de permettre une meilleure prise en compte des résultats de la formation par la reconnaissance des compétences acquises. Comme toujours, une bonne idée colporte à son revers un petit enfer : celui de l'individu mesuré, ajusté, formaté, garanti premier choix à condition d'entrer dans les critères de certification qui tout à coup deviennent plus importants que la formation et que les apprentissages. Mais ainsi en a-t-il été décidé, alors convoquons Polnareff pour se persuader que la certification c'est un petit coin de paradis et éloignons l'idée que cela pourrait être le label rouge du cochon réduit au jambon. 

Qu’est-ce qu’une certification professionnelle ?

Une certification professionnelle est une attestation de maîtrise de connaissances, aptitudes ou compétences professionnelles. Elle est délivrée par une autorité légitime à l’issue d’un processus d’évaluation qui peut prendre différentes formes.

Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat. L’enregistrement peut être de droit ou sur demande. Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant les métiers, emplois ou fonctions visés ; les activités correspondantes ; les compétences validées par la certification ; les modalités d’accès à la certification.

http://www.cncp.gouv.fr/repertoire

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

L’inventaire comprend trois parties :

1)    Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;

2)    Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises)

3)    Les certifications ayant une utilité sociale.

 Qu’est-ce qu’un CQP ?

Les certificats de qualification professionnelle sont créés par décision d’une CPNEFP qui en assure la délivrance. Les CQP comprennent généralement un référentiel d’activité, un référentiel de compétences et un référentiel de certification. Les CQP peuvent être inscrits sur demande au RNCP.

Qu’est-ce qu’un CQPI ?

Un certificat de qualification professionnelle interbranches. Il s’agit d’une certification créée conjointement par plusieurs CPNEFP.

Qui peut assurer une formation débouchant sur une certification ?

L’organisme certificateur mais également tout organisme dès lors qu’il remplit les conditions posées par le certificateur.

Les listes établies par les partenaires sociaux comprennent-elles les organismes de formation qui préparent les certifications ?

Non. Un tel recensement serait difficilement exhaustif compte tenu du nombre d’organismes qui peuvent préparer à une certification. Il est donc nécessaire de faire une recherche complémentaire.

Est-on obligé de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF ?

Oui, lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification. Par contre, il n’y a pas d’obligation de résultat.

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ?

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA. Elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats. Elles ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation. 

Qu'est-ce que je peux faire ?

Le compte personnel de formation c'est bien joli, mais qu'est-ce qu'on peut faire avec ? moi, quand je sais pas quoi faire, je demande à Anna Karina. Pour le CPF, vous pouvez aussi lire les réponses aux questions. 

Quelles sont les formations qui peuvent être suivies avec les heures du CPF ?

Deux grandes catégories de formation :

-       les formations relevant du socle de compétences ;

-       les formations figurant sur les listes établies par les partenaires sociaux.

Le CPF peut également être mobilisé pour un accompagnement VAE.

Peut-on faire un bilan de compétences dans le cadre du CPF ?

Non. Avec la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle, le législateur a considéré que le salarié pouvait bénéficier d’une prestation d’orientation professionnelle sans consommer ses heures de CPF.

Quelles sont les formations qui relèvent du socle de compétences ?

Le socle recense l’ensemble des compétences clés qui doivent être acquises pour permettre l’insertion professionnelle, garantir l’employabilité et éviter l’exclusion du marché du travail. Le socle de compétences est arrêté par décret. Les formations relevant du socle de compétences ne figurent pas sur les listes établies par les partenaires sociaux : elles sont éligibles de plein droit au Compte personnel de formation.

Qu’est-ce que l’accompagnement VAE ?

C’est une action ayant pour objet d’aider une personne inscrite à une VAE, à remplir son dossier et à se préparer à son passage devant le jury. L’accompagnement VAE est éligible de plein droit au CPF. Il ne figure donc pas sur les listes établies par les partenaires sociaux.

Quelles sont les listes établies par les partenaires sociaux ?

Le Comité paritaire national interprofessionnel pour l’emploi et la formation professionnelle (COPANEF) établi une liste nationale interprofessionnelle.

Chaque  Commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) établit une liste de branche qui est réservée aux salariés de la branche.

Les comités paritaires régionaux interprofessionnels pour l’emploi et la formation professionnelle (COPAREF) élaborent une liste pour les salariés de la région et une liste pour les demandeurs d’emploi de la région.

Comment sont établies les listes ?

Elles recensent les formations qui préparent à des certifications inscrites au Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), ou inscrites à l’inventaire des certifications figurant à l’inventaire des certifications non diplômantes établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ou conduisant à un Certificat de qualification professionnelle (CQP). Il s’agit donc de listes de certifications, toutes les formations conduisant à ces certifications étant éligibles.

Dès lors que la formation figure sur une liste, peut-elle être choisie librement par un bénéficiaire du CPF ?

Oui, il n’y a pas d’autre condition que de choisir une formation éligible et d’avoir le nombre d’heures nécessaires.

Une formation d’adaptation au poste peut-elle être suivie dans le cadre du CPF ?

Oui, si le salarié en fait la demande et dès lors que la formation est bien éligible.

Une formation règlementairement obligatoire peut-elle être suivie dans le cadre du CPF ?

Oui, si le salarié en fait la demande et dès lors que la formation est bien éligible.

Est-il vrai que le compte personnel de formation ne peut être utilisé que pour des diplômes ?

Non, c’est faux. Les formations du socle de compétences ne sont pas diplômantes et celles qui figurent dans l’inventaire de la CNCP non plus. 

Préserver les acquis

En ce jour anniversaire, il est temps de se souvenir qu'on a toute la vie pour préserver les acquis de l'enfance et tenter de rester fidèle à ce que nous portons de plus libre en nous. Ce qui n'exclut pas, surtout pas, des acquis nouveaux, parmi lesquels ceux du CPF, alléluia !

A partir de quand acquiert-on des heures au titre du compte personnel de formation (CPF) ?

A partir du 1^er janvier 2015, toute personne qui est salariée dans le secteur privé acquiert des heures au titre du CPF.

Combien d’heures sont acquises chaque année ?

L’acquisition est de 24 heures par an sur la base d’un travail à temps plein. En cas d’activité à temps partiel, l’acquisition est proratisée (soit 12 heures de CPF pour un mi-temps).

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Oui, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) n’avaient pas droit au DIF, acquièrent-ils des heures de CPF ?

Oui, comme tout salarié. Ne sont exclus que les stagiaires.

Comment est calculé le nombre d’heures acquis par un salarié en CDD ?

Comme pour les autres salariés : au prorata de son temps de travail. Un CDD de trois mois à temps plein donnera droit à 6 heures de CPF et un CDD de trois mois à mi-temps permettra d’acquérir 3 heures de CPF.

Lorsque la durée conventionnelle de travail est inférieure à 35 heures, l’acquisition est-elle proratisée ?

Si le temps plein dans l’entreprise est inférieur à 35 heures  hebdomadaire ou 1607 heures par semaine, les salariés ont droit à l’intégralité des 24 heures. Dans ce cas, l’entreprise doit informer l’OPCA et lui fournir la liste nominative des salariés concernés afin qu’il la transmette à la Caisse des dépôts pour la rectification des droits des salariés.

Les heures supplémentaires permettent-elles d’acquérir des droits supplémentaires ?

Non. Si les heures complémentaires sont prises en compte pour les salariés à temps partiel (le droit est calculé sur le temps de travail réel), les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas prises en compte pour les salariés à temps plein du fait du plafonnement à 24 heures par an.

Combien d’heures acquièrent les salariés en forfait en jours ?

24 heures quelle que soit le volume du forfait. Cette solution se déduit du fait que le temps partiel n’existe pas pour les forfaits en jours.

Est-il possible d’acquérir 24 heures chaque année ?

Oui si les heures sont utilisées régulièrement. A défaut, dès que le compteur de CPF atteint 120 heures, les droits acquis sont plafonnés à 12 heures par an et si le compteur arrive à 150 heures il n’y a plus d’acquisition. En tant que droit rechargeable, le CPF est donc une incitation à l'utilisation fréquente et non à l'épargne qui est pénalisante. 

 Un accord de branche ou d’entreprise peut-il prévoir une acquisition supérieure à celle résultant du temps de travail ?

Oui, mais l’accord doit alors obligatoirement prévoir une cotisation complémentaire qui ne peut être inférieure à 13 euros par heure supplémentaire acquise par le salarié. Par exemple, si un accord prévoit qu’un salarié à mi-temps acquiert 24 heures et non 12, l’entreprise devra verser une contribution minimale de 12 x 13 euros = 156 euros à l’OPCA. Dans ce cas, l’entreprise doit informer l’OPCA des salariés concernés afin que la Caisse des dépôts puisse prendre en compte les heures acquises en supplément. 

Help !

Vous n'avez pas encore tout compris du Compte personnel de formation ? vous guettez la main secourable qui vous aidera à y voir un peu plus clair ? vous avez des questions sans réponse ? ne cherchez plus ! d'ici à la fin de l'année, tous les jours une liste de questions-réponses sur le compte personnel de formation. Elles n'épuiseront pas le sujet, mais constitueront une main tendue vers ceux qui veulent en savoir plus. Début aujourd'hui avec la transition entre le DIF et le CPF. 

A quelle date s’arrête le DIF ?

 Le droit individuel à la formation disparaît du Code du travail le 1^er janvier 2015. Il est remplacé à cette date par le compte personnel de formation.

 Jusqu’à quand peut-on accepter des demandes de DIF ?

 Jusqu’au 31 décembre 2014 à minuit. Les engagements au titre du DIF doivent être pris avant cette date limite d’existence du DIF.

 Les formations en DIF peuvent-elles se dérouler en 2015 ?

 Oui, l’engagement a été pris alors que le DIF existait, rien n’empêche de se libérer de l’obligation ultérieurement.

 Jusqu’à quand les formations peuvent-elles se réaliser en 2015 ?

 Il n’y a pas de limite a priori. Mais une demande de DIF supposant une formation identifiée, cela suppose que le calendrier ait été déterminé et que la formation se déroule donc sur l’année 2015.

Si la formation est suivie en dehors du temps de travail en 2015, l’allocation formation est-elle due ?

 Oui. L’engagement ayant été pris au titre du DIF, il faut appliquer intégralement le régime du DIF.

Si la formation a lieu en 2015, doit-on déduire les heures engagées du solde établi au 31 décembre 2014 ?

 Oui. Les heures de DIF se déduisent du compteur au moment de leur engagement et non de leur réalisation. Ce n’est que si l’entreprise fait ensuite obstacle à la réalisation de l’engagement pris que le salarié pourra demandé à disposer d’une attestation rectifiée. Mais ce ne sera pas le cas s’il ne suit pas la formation de son fait.

En cas de formation en dehors du temps de travail en 2015 au titre du DIF, la protection sociale est-elle assurée ?

C’est une difficulté potentielle car le texte prévoyant  que le salarié bénéficie d’une protection contre les accidents du travail en cas de DIF hors-temps de travail disparaît du code du travail  le 1^er janvier 2015. Il faudra donc démontrer à la sécurité sociale en cas d’accident que la formation était bien suivie au titre d’un engagement pris en 2014.

 Un OPCA peut-il payer une formation suivie en DIF en 2015 ?

 Oui à condition d’avoir accepté ce financement au titre de 2014 car il ne peut plus prendre d’engagement sur le DIF à compter du 1^er janvier.

Une entreprise est-elle obligée d’accepter une demande de DIF qui se déroule sur 2015 ?

Une entreprise n’est jamais obligée d’accepter une demande de DIF.

Le solde des heures de DIF établi au 31 décembre 2014 doit-il être établi pour tous les salariés ?

Oui, tous les salariés présents au 31 décembre dans l’entreprise doivent avoir une information écrite sur le solde de leurs heures de DIF.

Le solde peut-il être indiqué par une dernière mention en janvier sur le bulletin de salaire ?

Oui, le bulletin de salaire est un document écrit qui atteste des droits du salarié.

Le solde au 31 déembre 2014 peut-il être supérieur à 120 heures ?

Oui, des accords de branche prévoient que les salariés acquièrent plus de 20 heures par an, et des accords d’entreprises ou de groupes octroient également des heures supplémentaires de DIF à certains salariés, notamment les seniors. Ces dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à un total supérieur à 120 heures.

Quelle est la date butoir pour communiquer le solde au salarié ?

Le 31 janvier 2015. Toutefois, il n’y a pas de sanction automatique attachée au non respect de cette date. Mais l’entreprise engage sa responsabilité si elle ne permet pas au salarié de disposer des justificatifs nécessaires pour utiliser son compte personnel de formation.

Quel usage le salarié fait-il de son solde DIF ?

A compter du 5 janvier 2015, le salarié pourra renseigner la partie « solde des heures de DIF » qui figurera en parallèle de son compte personnel de formation sur le portail d’information de ce dernier. Il doit le faire lui-même et créer son code d’accès. Il peut toutefois, s’il le souhaite, se faire assister par son entreprise ou par un conseiller en évolution professionnelle.

Le solde est-il utilisable sans délai dans le cadre du CPF ?

Oui. Dès lors que le socle de compétences sera défini, que des listes de formation accessibles seront publiées et que l’accompagnement VAE est opérationnel, les bénéficiaires d’un solde DIF pourront s’ils le souhaitent utiliser sans délai ces heures dans le cadre du compte personnel de formation.

Les salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2014 bénéficieront-ils également d’un solde d’heures de DIF en fin d’année ?

Non, seules les personnes qui sont salariées au dernier jour de l’année auront un solde d’heures de DIF. Les autres bénéficient de la portabilité et il n’est pas établi à ce jour qu’elle fasse l’objet d’une reprise dans le cadre du CPF.

Comment se mettre à l'abri ?

Comme les boulangers, les imprimeurs de presse et quelques autres, les consultants travaillent la nuit pour que la fournée du matin soit à disposition de qui le voudra bien. Voici donc une nouvelle série de questions consacrées à la gestion des parcours professionnels sur six ans. Et les premières interrogations témoignent moins d'un souci d'anticipation, l'objectif de la loi, que de la préoccupation de se mettre à l'abri des sanctions. 

Quel type de formation le salarié doit-il suivre tous les 6 ans ?

Toute action, interne ou externe, quel que soit son objectif, qui répond à la définition de l’action de formation : des objectifs, un programme, un formateur, un suivi et une évaluation.

Est-ce que les actions suivies dans le cadre du CPF permettent de satisfaire l’obligation de formation tous les six ans ?

Uniquement si l’entreprise apporte un plus et qu’elles ne correspondent pas uniquement  à l’exercice de son droit par le salarié. Par exemple, si l’entreprise abonde les heures du compte, ou si elle permet un suivi pendant le temps de travail.

Qu’est-ce qu’une évolution salariale ?

Il revient à chaque entreprise de la définir, sous le contrôle du juge. On peut penser qu’une simple évolution des minimas (SMIC. Minimas conventionnels) ne sera pas suffisante.

Qu’est-ce qu’une évolution professionnelle ?

Il peut s’agir d’une évolution de l’emploi permettant un développement des compétences, d’un changement de poste ou d’une nouvelle qualification. En l’absence de définition légale, comme pour l’évolution salariale, c’est à l’entreprise qu’il revient de définir les critères de l’évolution. 

Qui contrôle la définition de l’évolution salariale ou professionnelle ?

 L’entreprise doit fournir les critères utilisés au comité d’entreprise. Elle peut être amené à s’expliquer devant le juge en cas de contentieux de la part d’un salarié qui réclamerait l’application des pénalités.

Qui vérifie si le salarié a bien bénéficié de 2 critères sur trois ?

L’OPCA demandera à l’entreprise de déclarer les salariés pour lesquels elle estime ne pas avoir rempli les critères et de verser les pénalités correspondantes. L’OPCA pourrait demander des justificatifs tels que le PV de consultation du comité d’entreprise sur le sujet.

Quelles sont les certifications qui sont prises en compte ?

Toutes les certifications reconnues, donc celles du Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certifications figurant à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle peuvent être prises en compte.

Si le salarié a bénéficié de 2 critères sur trois mais que les entretiens n’ont pas été réalisés, la pénalité est-elle due ?

Oui, les conditions sont cumulatives et non alternatives.

Si les entretiens n’ont pas été réalisés les deux premières années, est-ce que la pénalité sera due à la fin des six ans ?

Oui. Il est nécessaire de faire un entretien tous les deux ans et non simplement trois entretiens en six ans.

Quelle est la logique de tout ceci ? 

De garantir l'évolution ou le maintien des compétences soit par la formation, soit par l'évolution professionnelle. 

Le bonheur est-il dans l'évolution ? 

Non, pas toujours. L'évolution de l'emploi peut être un souhait mais aussi un stress pour le salarié. Il est toujours hasardeux de présumer le bonheur d'autrui. 

Cadeau !

A l'approche des fêtes, pas de raison pour ne pas anticiper les cadeaux. Jusqu'à Noël donc, la réforme de la formation professionnelle en questions, et surtout en réponses ! Début ce jour avec les entretiens professionnels. 

Quelle est la date d’entrée en vigueur de l’obligation de mettre en place des entretiens professionnels ?

 Les textes sont entrés en vigueur le 6 mars 2014 (loi du 5 mars), il faut donc avoir réalisé au moins un entretien en deux ans (soit au 6 mars 2016) pour tous les collaborateurs  présents dans l’entreprise le 5 mars 2014. Pour les autres, les deux années se calculent à date anniversaire.

Quel est le contenu obligatoire de l’entretien professionnel ?

 La loi donne une définition positive de l’entretien professionnel qui porte sur les évolutions envisageables du salarié en terme de qualification et d’emploi. Elle donne aussi une définition négative en précisant qu’il ne doit pas porter sur l’évaluation du salarié. Aucun texte (décret, circulaire) n’en dira plus. Par contre, il y a souvent des précisions dans les accords de branche conclu pour la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014. A défaut, chaque entreprise devra décider d’un contenu cohérent avec les perspectives d’évolution du salarié (évolution de l’emploi, évolution du salarié, politique de formation, politique de mobilité, utilisation du CPF, etc.).

Pio Ricci - Le cadeau

Qui contrôle que les entretiens professionnels sont bien réalisés ?

L’entreprise doit rendre compte chaque année au comité d’entreprise du nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien professionnel.

 Faut-il consulter le comité d’entreprise avant  de mettre en place les entretiens professionnels ?

 Oui, c’est un processus qui impacte l’ensemble des salariés.

Faut-il consulter le CHSCT avant de mettre en place les entretiens ? 

Non, cet état des lieux prospectifs n'a pas d'impact immédiat sur la santé des salariés. 

Que deviennent les entretiens de seconde partie de carrière ?

Ils sont remplacés par les entretiens professionnels. Si l’entreprise a pris, par accord,  des engagements particuliers en terme de contenu, elle doit intégrer ces engagements dans les entretiens professionnels au moins pour les salariés de plus de 45 ans.

Toutes les entreprises sont-elles assujetties à l’obligation d’entretiens professionnel ?

Oui, quelle que soit leur secteur d'activité et leur effectif. 

Si un salarié est absent pour maladie ou congé parental pour une longue durée, comment faire son entretien professionnel ?

 L’entretien n’est pas obligatoire pendant une absence longue tous les deux ans mais au retour de la personne. L’entreprise a donc rempli son obligation si elle réalise l’entretien dès la fin de l’absence.

 L’inspecteur du travail peut-il vérifier que l’entreprise réalise les entretiens professionnels ?

Oui. C’est une obligation légale et en tant que telle elle peut faire l’objet d’un rappel de la part de l’inspection du travail.

 Est-il obligatoire de consigner le contenu de l’entretien professionnel par écrit ?

 Non, légalement tracer que l’entretien a été réalisé suffit. On peut donc s’en tenir aux conclusions sans être tenu de formaliser tout le contenu. Il faut toutefois vérifier si l’accord de branche n’impose pas formalisation de certains points.

 L’entreprise doit-elle remettre copie de l’entretien professionnel au salarié ?

 Oui. Et elle doit conserver trace de l’entretien. Si le support est dématérialisé, le fait que le salarié y ait accès et puisse l’imprimer est suffisant. 

Arbitraire et fait du prince

On pourra me rétorquer que lorsque l'on vient du Sud, on est pas toujours au garde à vous devant les règles (d'une manière générale d'ailleurs, on est pas très porté sur le garde à vous...). On pourra me dire que dans ces chroniques même, l'orthodoxie n'est pas toujours au rendez-vous. Oui, on pourra toujours le dire. Mais en même temps, on peut également trouver que les positions que l'administration vient de prendre dans sa deuxième version du Question/Réponse consacré aux OPCA, c'est un peu fort de café. Et que, comme en des temps plus impériaux mais non moins impérieux, force reste à l'Etat mais pas forcément à l'Etat de droit. Entre l'empire et la world company, le doigt divin tient lieu de parole sacrée.

De quoi s'agit-il ? de trois questions qui n'étaient pas tranchées dans le premier Questions/Réponses et qui le sont dans le second avec le plus parfait arbitraire :

- En premier lieu s'agissant de la possibilité pour une entreprise de faire un versement volontaire à un OPCA. Toute la loi du 5 mars 2014 et les décrets vont dans le sens de l'OPCA unique (pour les arguments détaillés, voir l'article sur les OPCA publié dans Droit Social de Décembre 2014 et sur ce blog). La DGEFP devait produire un argumentaire sur ce point, elle se contente d'une affirmation : le versement peut être fait à l'OPCA de branche ou à un OPCA interprofessionnel. Pourquoi ce privilège sauf considération politique ? nous n'en saurons rien ;

- Ensuite sur la possibilité pour un OPCA de financer les frais de déplacement des administrateurs, prévue par la loi. Tout d'abord la DGEFP annonce que seuls sont visés les membres des Conseils d'administration. Puis elle indique aujourd'hui que les conseils d'administration régionaux, à qui elle dénie par ailleurs toute capacité de décision, sont également concernés alors que les sections paritaires professionnelles, qui figurent elles dans la loi et sont donc des instances paritaires "légales" de l'OPCA n'y ouvriront pas droit. Pourquoi une telle distinction ? sur quelle base juridique ? mystère, mais ainsi le veut-on et ainsi en sera-t-il ;

- Enfin sur la possibilité pour les OPCA de financer la rémunération des salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés. La loi ne le prévoit pas, un projet de décret l'envisageait mais le décret final ne l'a pas repris et voilà que l'on nous annonce que puisque c'était prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013 (texte non étendu, qui ne le sera jamais et qui n'a aucune valeur normative et surtout pas celle d'imposer une solution que la loi écarte) et bien il suffit qu'un accord ou le conseil d'administration de l'OPCA le prévoit et ce sera possible. 

Au final, trois positions dont on pourrait dire courtoisement qu'elles ont une base juridique fragile, et de manière plus directe qu'elles font litière des règles au profit d'une position politico-administrative. Le problème n'est même pas sur les solutions retenues : la loi aurait pu le prévoir. Le problème est que justement elle ne l'a pas prévu et que l'on nous administre une nouvelle fois la preuve qu'il vaut mieux être influent que respecter les règles pour préserver ses intérêts. Pas forcément le meilleur message à transmettre dans une société qui cherche des repères. Mais quand arbitraire et fait du prince sont dans un bateau et comptent bien y rester, ce sont ceux qui s'en tiennent à la règle qui tombent à l'eau. 

QR DGEFP OPCA v2.pdf

Anne ma soeur anne...

...ne vois tu rien venir ? et surtout l'inventaire des certifications non diplômantes qui nous est annoncé maintenant depuis plusieurs mois. Il faut dire qu'il aurait du être élaboré....dès l'année 2002. Mais comme nous l'indiquent les bilans annuels successifs de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), il y a eu l'année sans personnel, l'année sans crédit, l'année sans informatique, l'année sans support technique, les années sans rien du tout (les plus nombreuses) et du coup....rien. Mais en septembre dernier, lueur d'espoir, on nous l'annonce pour l'automne. Puis pour l'entrée dans l'hiver et aujourd'hui pour l'entrée dans la nouvelle année. Résultat, nous en sommes réduits à guetter. 

Pourtant, les enjeux ne sont pas minces : d'une part toutes les certifications inscrites à l'inventaire deviendront éligibles aux périodes de professionnalisation sans se voir appliquer la durée minimale de 70 heures. Sacré coup de boost pour les certifications en langues (TOIC, Bulats, Bright, Certificats Cambridge...) ou les certifications bureautiques (Microsoft et autres éditeurs) qui devraient trouver place dans l'inventaire. Et puis figurer dans l'inventaire c'est la possibilité d'une reprise sur les listes de formations éligibles au CPF, et sans doute le véritable point de départ pour ce droit nouveau. Et l'on comprend du coup que tous les organismes concernés manifestent quelques impatiences. Alors Anne, rassure les, tu l'aperçois l'inventaire dan ta lorgnette ?

La VAE dopée ?

Au pays d'Astérix et du Tour de France, ce n'est pas un peu de dopage qui va effrayer les foules. Bien au contraire serait-on tenté de dire, car l'enthousiasme de la foule est, comme on le sait, stimulant. Chacun se réjouira donc de cette nouvelle tentative de dopage de la VAE que nous offrent la loi du 5 mars 2014 et le décret du 12 novembre 2014. Voilà au moins un dispositif qui pourra fonctionner dès le 5 janvier 2015 et que l'on peut considérer comme complet. 

Candidat à la VAE se préparant à affronter le jury

Dès le début de l'année en effet, l'intégralité des heures disponibles au titre du CPF (le solde des heures de DIF) pourra être utilisée pour un accompagnement VAE. Petite contrainte : l'accompagnement débute avec l'inscription et pas en amont. Pour choisir parmi les 8 000 titres du RNCP, puisque l'accompagnement concerne toute action de VAE sans que la certification recherchée n'ait à figurer sur les listes qui ne concernent que les formations, il faudra donc passer par un travail personnel, un bilan de compétences ou tester le nouveau conseil en évolution professionnelle. Ensuite donc, il sera possible de bénéficier d'un accompagnement par tout organisme (et pas seulement par le certificateur) capable d'apporter une aide à l'analyse de ses expériences, à la traduction en compétences, à la rédaction du dossier et au passage devant le jury. Avec éventuellement des modules de formation à la clé. Et n'oublions pas que pour cette action, la réalisation sur le temps de travail est de droit pour qui le souhaite. De quoi réaliser une ouverture en fanfare pour le CPF. Allez, encore quelques épinards !

Diagnostic

Un brocanteur à qui j'avais acheté un meuble qu'il devait me livrer, me demanda ma profession : "Consultant". Sans autre précision, qu'il n'osa pas demander où dont il se foutait éperdument. Quelques jours plus tard, après la livraison et autour d'un verre, il repris pourtant : "Vous êtes médecin je crois ?". Nous étions passés d'un coup d'un seul du conseil à la consultation et du consultant au toubib. Mais cela m'interrogea : quoi de commun entre le consultant et le médecin ? au moins un point, qui peut d'ailleurs être largement partagé avec d'autres : la nécessité de débuter par un diagnostic partagé pour avoir des chances de succès. On ne forme personne contre lui même, pas de conseil sans confiance, peu de guérison sans acceptation de la maladie. 

Celeste Martinez - Série Maladie Collection

D'une manière plus générale, la première étape de l'action c'est toujours le diagnostic et bien souvent la qualité de ce que l'on entreprend dépend de la qualité du diagnostic. Pour ceux qui souhaiteraient positionner leur organisation sur le champ des contraintes et opportunités offertes par la réforme de la formation, vous pouvez bénéficier d'un diagnostic conçu par votre serviteur pour Demos qui le met gratuitement à votre disposition :

http://reformeformation2015.demos.fr/diagnostic/

Et une fois que vous avez le diagnostic, il n'y a plus qu'à passer à l'action...sans oublier de le partager.