Une victime collatérale

La mise en place du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle, qui l'accompagne, pourrait bien faire une victime collatérale, à savoir le bilan de compétences. A compter du 1er janvier prochain, le bilan ne sera plus accessible dans le cadre du DIF, qui disparaît, il ne sera pas éligible au CPF, au motif que le CEP est gratuit et qu'il peut rendre les mêmes services, et il n'est plus finançable au titre des périodes de professionnalisation qui doivent avoir une durée minimale de 70 heures. Fin de partie donc pour le bilan ? 

Certes, il reste le plan de formation et le congé de bilan de compétences, mais tout de même les financements se réduisent pour ce dispositif qui n'a pas bonne presse auprès des partenaires sociaux ou de l'Etat. Trop centré sur une dimension personnelle, insuffisamment professionnel, trop souvent générique voire horoscopique pour certains, le bilan de compétences n'aura pas véritablement trouvé sa place dans le champ de la formation continue. Dommage car pour ce qui concerne le Conseil en évolution professionnelle, et sans vouloir faire de procès d'intention, il serait surprenant que le dispositif rende effectivement les services attendus de lui. C'est d'ailleurs à l'évidence un des points faibles de la réforme en cours. 

La fin du fromage

Les périodes de professionnalisation ont été créées par les partenaires sociaux en 2003. Elles reposent sur deux principes essentiels :

- l'alternance est la meilleure modalité pédagogique pour professionnaliser ;

- on acquiert des compétences en exerçant des activités et en formation, mais pas les mêmes et pas de la même manière. 

Au total, un parcours en alternance associant des activités et de la formation formelle devait contribuer à professionnaliser les salariés en CDI. Une instrumentation de ce dispositif et une gestion très institutionnelle qui n'a pas su rompre avec les schémas traditionnels (selon lesquels au travail on travaille et en formation on se forme) a contribué à détourner les périodes de professionnalisation de leur finalité pour en faire un dispositif financier aux allures de gros fromage pour les  entreprises. 

La loi du 5 mars 2014 a mis un coup d'arrêt à ces pratiques en réformant les périodes de professionnalisation,  les ultimes précisions venant d'être apportées par décret. Dorénavant, les périodes de professionnalisation seront qualifiantes ou certifiantes, elles dureront au minimum 70 heures et elles devront mettre en place une véritable alternance avec un tuteur. Aux OPCA maintenant de sortir d'une logique purement financière pour mener la bataille du développement des compétences en situation de travail avec un accompagnement formation, ce qui suppose de s'intéresser à l'ensemble du parcours et pas seulement à la formation. Pas si simple la sortie du fromage. 

REGIME DES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION.pdf

A distance

Vous avez été séduit d'emblée. Le ciel a portée de main, l'air léger, le mouvement des nuages, le bel arrondi du vallon, vous avez enfin trouvé l'endroit où l'herbe est plus verte qu'ailleurs, le lieu dont l'architecte s'appelle sérénité. 

Et miracle, au détour d'une rue ouverte à tous les vents, vous avez trouvé la maison de vos rêves. C'est décidé, c'est là que désormais vous vivrez. 

Mais comme vous êtes de votre époque, du XXIème siècle, vous savez que le retour à la terre soixante-huitard ce n'est pas réaliste, malgré ce que continue à en dire Pierre Rabhi et ses Oasis en tous lieux. Non, vous savez que l'économie est tout et que cette installation doit s'inscrire dans un business plan que le partenaire de tous vos projets, je veux parler de votre banquier, aura validé après avoir épluché vos comptes, vos antécédents, votre dossier personnel de santé et confronté tout ceci à l'algorithme des risques environnementaux pour les prochaines décennies. Et bien ne cherchez plus l'argumentaire fatal, voici qu'on vous le fournit clé en main : vous serez formateur !

Par la magie du fil qui chante et qui relie les hommes ou de sa plus moderne descendante, l'onde électromagnétique, vous pourrez rester connecté et bénéficier des dispositions du décret du 20 août 2014 qui organise souplement la formation 100 % à distance. Il suffit désormais que soient prévus les modalités la formation à distance (ressources mises à disposition, travaux à produire...), d'assistance pédagogique qui peut se réaliser intégralement à distance, de manière synchrone ou asynchrone, et d'inclure un processus d'évaluation pour que vous puissiez être formateur partout dans le monde. On dit merci qui ? à vous les grands espaces, les rythmes de travail personnalisés, la créativité libérée des contraintes, la tranquillité....ou presque, car vous savez ce qu'il en est, les filles sont curieuses. Mais qu'est-ce que vous faites à ma fenêtre ? 

Decret FOAD.pdf

Starter s'il vous plaît !

Mais non, il ne s'agit pas d'aider l'auteur de ce blog à redémarrer après une période un peu chargée. Il s'agit de mettre du carburant dans le Compte personnel de formation pour qu'il n'ait pas de raté à l'allumage et pétarade au quart de tour. Un petit coup de starter, cela vous fait démarrer n'importe quel engin un peu encalminé. Ou presque.

En l'occurrence, comme starter on a trouvé, sans surprise, un peu d'argent. Il va en résulter que, contrairement à ce que la loi prévoit c'est à dire un financement exclusif des coûts pédagogiques par les contributions versées par les entreprises pour le compte personnel de formation, un décret autorisera les OPCA à décider de financer également les heures de formation réalisées pendant le temps de travail à hauteur de 50 % du nombre d'heures prises en charge. Résumons : si le salarié mobilise son CPF à hauteur de 60 heures, l'intégralité des coûts pédagogiques sera financé, ainsi que le salaire pendant 30 heures. Autrement dit, l'entreprise fera des économies sur ses coûts fixes si elle incite les salariés à utiliser leur CPF. Pourquoi 50 % ? parce que les organisations patronales voulaient 100 % et que les organisations syndicales voulaient 0 %. Vous l'aurez compris, le starter est à la fois un petit bricolage et un petit compromis. Reste à savoir s'il sera un grand starter.

Mode d'emploi

 Allez, pour ceux qui ont raté un épisode, un petit mode d'emploi. 

Le DIF est-il totalement supprimé à la date du 31 décembre 2014 ?

Oui. Il est possible d’utiliser le dispositif jusqu’à la fin de l’année, et de finir en 2015 les formations qui ont débuté en 2014. Mais plus aucun DIF nouveau ne peut être effectué à compter du 1^er janvier 2015.

Que deviennent les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 ?

 Elles sont utilisables dans le cadre du Compte personnel de formation pendant 6 ans, soit jusqu’à la fin de l’année 2020. Elles ne figurent pas dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de leur utilisation. Elles peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures. Le solde reste toutefois acquis.

Exemple :

En 2017, un salarié aura acquis 72 heures de formation au titre du CPF. S’il disposait également de 120 heures au titre du DIF, il pourra suivre une formation de 150 heures avec l’intégralité de son crédit DIF et 30 heures prises sur son compte CPF. Il lui restera donc 42 heures dans son compteur.

A partir de quand les heures de DIF sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

 Dès le 1^er janvier 2015. Les entreprises doivent attester (avant le 31 janvier 2015 au plus tard selon un projet de décret), pour la dernière fois, des heures de DIF acquises au 31 décembre par tous leurs salariés. Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (attestation de l’employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) pour établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.

Alain Garrigue - Premières dispositions

Les entreprises doivent-elles toujours porter le solde des heures de DIF sur les certificats de travail ?

 Oui pour les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014. A partir du 1^er janvier 2015, il n’y a plus de DIF et donc l’obligation de porter mention des heures de DIF sur le certificat de travail disparaît ; C’est le solde acquis au 31 décembre que le salarié pourra utiliser en complément de ses heures de CPF.

Les heures portées sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

La loi ne le prévoit pas, d’autant qu’il ne s’agit plus d’heures mais d’un budget exprimé en euros sur la base du nombre d’heures dont dispose le salarié à la fin de son contrat. Un décret à venir sur les modalités de passage du DIF au CPF devra préciser si ces heures sont perdues avec la disparition du DIF ou si le budget doit être retraduit en heures.

 A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?

A partir du 1^er janvier 2015. Les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront créditées au début de l’année 2016 lorsque la Caisse des dépôts et consignations (CDC) aura traitée les Déclarations annuelles de salaires (DAS) sur lesquelles figureront les heures acquises par les salariés. Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le Compte personnel de formation pourra fonctionner.

 A quel rythme s’acquièrent les heures du Compte personnel de formation ?

Elles s’acquièrent selon un rythme de 8 ans : 24 heures par an pendant 5 ans puis 12  heures par an pendant 3 ans. Ensuite recommence un cycle de 8 ans, les heures venant s’ajouter à celles déjà acquises, dans la limite toutefois de 150 heures.  Il reviendra à la CDC de vérifier où en est le salarié dans son cycle d’acquisition et d’appliquer le plafonnement. Ce qui signifie que si le salarié utilise régulièrement ses heures, il pourrait n’être jamais plafonné dans les acquisitions, alors que s’il n’utilise pas, il ne pourra bénéficier de toutes les heures acquises (chaque cycle représente potentiellement 156 heures de CPF).

 Comment sont suivies les consommations d’heures au titre du CPF ?

C’est l’OPCA qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations ; C’est ce qui permet d’avoir une traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise.

Ministre de la plainte

Il aurait pu se rendre sur les quais de Gare plutôt que de rester devant son Ministère, Benoît Hamon. Il aurait pu chuchoter à l'oreille des lycéennes que la grève était l'occasion de voler du temps au temps, lesquels lycéens plutôt qu'un délai supplémentaire auraient du demander l'abrogation du bac et organiser des pique-niques géants dans toutes les gares en protestant contre la stupidité du bachotage et du contrôle de conformité qu'est (et qu'à toujours été) le baccalauréat. Ils auraient même pu discuter avec les syndicalistes les lycéens, cela aurait utilement complété leurs périodes de stages en entreprise. Et ils auraient même pu prendre le temps de se dire qu'en train on peut aller partout ou presque, comme avec la philosophie et plus généralement comme avec l'éducation. 

Paul Delvaux - Gare forestière

Il aurait pu nous parler Benoît Hamon, quitte à parler, des sujets du jour. On aurait aimé savoir si le Ministre de l'Education vit pour être heureux, s'il est heureux d'être ministre et si le bonheur des élèves et étudiants lui importe plus ou moins que celui des enseignants. On aurait aimé qu'il nous dise, sur le thème de l'artiste et l'oeuvre, s'il est homme occupant une fonction ou fonction faite homme. Mais non, le Ministre ne s'est rendu sur aucun quai de Gare, il n'a parlé ni de bonheur ni de philosophie. Il a juste déclaré que personne n'était en retard et qu'il allait porter plainte contre la jeune fille qui avait tweeté les sujets. On a pensé un instant qu'il était ministre de l'intérieur, et puis on s'est rappelé que l'on a les combats que l'on se donne. 

Première sortie de route

Alors que j'avais salué, il y a quelques jours, les projets de décrets d'application de la loi du 5 mars 2014, en ce qu'ils respectaient parfaitement l'esprit et la lettre de la loi, voici une première entorse à ces principes dans une deuxième version de ces projets, après leur passage devant le CPNFTLV. Il s'agit de l'introduction d'une disposition relative au compte personnel de formation. La loi du 5 mars 2014 exclut formellement, et les débats étaient très clairs sur ce sujet, que les fonds collectés au titre du 0,20 % consacrés au CFP soient affectés à la rémunération des salariés. Toutes les ressources devaient être mobilisées pour les coûts pédagogiques et frais annexes. Et voilà qu'un décret rend possible ce que la loi interdit. Une sortie de route doublement malvenue. 

Gohar Dashti - Mariage 

Malvenue dans son principe, car il n'est jamais très sain de considérer que la loi importe peu et que l'exécutif à tout pouvoir et serait plus légitime que le Parlement. Malvenue dans ses modalités car le décret prévoit que c'est "un accord conclu entre les signataires de l'accord créant l'OPCA" qui peut prévoir cette possibilité de financer des rémunérations. Pourquoi ne pas simplement renvoyer au droit commun de la négociation collective ? En réalité, tout cela sent la logique de boutique (permettre aux OPCA de ne pas avoir trop d'excédents si le dispositif démarre mal...mieux aurait valu au contraire maintenir la pression pour que le dispositif démarre rapidement) et le lobbying de la dernière heure (car il s'agit d'une revendication du MEDEF que les députés avaient repoussé). Bref, de petits arrangements qui une fois de plus contribuent à déligitimer la règle. 

Sur le fond, certains arguments sont pourtant recevables : la prise en charge des rémunérations peut permettre de contribuer à lancer le dispositif, permettre une appropriation plus facile par l'entreprise, faciliter les accords pour suivre la formation pendant le temps de travail...Mais en contrepartie, on favorise toutes les dérives : la formation comme moyen d'économiser les salaires, la déresponsabilisation de l'entreprise (alors que l'objectif de la loi était exactement l'inverse), le maintien de l'idée que la formation doit être gratuite (alors que la loi tentait d'installer la notion d'investissement), etc. Pas de doute, il s'agit bien d'une sortie de route. 

projet_decret_ce-cpf-_v_cnfptlv_13_juin_2014[2].pdf

Un bon pilote

La diffusion d'une première série de projets de décrets mettant en oeuvre la loi du 5 mars 2014 laisse penser qu'il y a un pilote dans l'avion et qu'il tient bien le manche. En effet, alors que des lobbyings multiples et variés s'exercent de toute part, on trouve dans les textes présentés beaucoup de cohérence, de souci de simplification et de respect de la logique des dispositifs nouveaux. Félicitons donc le pilote d'avoir su résister aux multiples lobbies pour préserver le sens. 

Deux exemples : en matière de collecte de taxe d'apprentissage, le projet de décret évite toute concurrence entre OPCA et privilégie la logique du versement unique (apprentissage-formation continue), même si la loi avait tenu à conserver l'option du versement à un collecteur régional. En matière de compte personnel de formation, c'est bien le coût réel de la formation qui sera pris en compte et non un coût forfaitaire. Quand à la régulation de ces coûts, elle relève de l'OPCA et non des branches, ce qui est logique puisque les fonds sont intégralement mutualités au niveau de l'OPCA. Reste à poursuivre sur ce chemin en actant, par exemple, que les versements supplémentaires, comme leur nom l'indique, ne peuvent être versés qu'en complément du légal ce qui éviterait d'éviter de faire basculer les OPCA dans l'ornière de l'activité concurrentielle, et un bon pilote se doit d'éviter les embardées. 

projet-de-decret-formation-28-05-2014.pdf

Projet Décret Apprentissage.pdf

Passage

Un projet de décret précise les modalités de passage du DIF au CPF à la fin de l'année. Souhaitons que le projet reste en l'état car il a le mérite de faire simple : 

- les employeurs ont l'obligation d'informer avant le 31 janvier 2015 tous leurs salariés de leur solde de DIF au 31 décembre 2014 ;

- ces heures sont utilisables par priorité au titre du Compte personnel de formation (CPF) jusqu'en 2020 ;

- elles peuvent être complétées par les heures du Compte personnel de formation, dans la limite de 150 heures. 

Sur ce dernier point, quelques explications sont nécessaires pour que les conditions du passage soient précisément identifiées. 

Les heures de CPF peuvent venir compléter les heures de DIF, sans qu'une demande de formation au titre du CPF ne puisse excéder 150 heures. Ainsi, le salarié qui dispose de 120 heures au titre de son solde d'heures de DIF, pourra utiliser son compteur CPF à hauteur de 30 heures maximum. Par contre, les heures acquises au titre du CPF qui ne peuvent s'ajouter au solde d'heures de DIF, sont utilisables de manière autonomes. 

Le décret précise également les modalités de prise en charge financière : l'OPCA compétent (ou POLE EMPLOI pour les demandeurs d'emploi ou les OPACIF lorsque le CPF est utilisé dans le cadre du CIF) doit financer le coût réel, avec possibilité pour son Conseil d'administration de décider d'un plafonnement. Exit les coûts forfaitaires du DIF portable, c'est d'un véritable pouvoir d'achat dont sont dotés les salariés dans le cadre du CPF. 

Par contre, le projet de décret ne tranche toujours pas la question de savoir si le salarié présente directement sa demande de financement à l'OPCA ou s'il le fait par l'intermédiaire de l'entreprise. C'est un des derniers points importants à déterminer pour basculer véritablement dans l'opérationnel de la réforme. 

L'Europe sans socle

Au départ, l'affaire paraissait simple : les partenaires sociaux avaient fait du socle de compétences la priorité du Compte personnel de formation (CPF). Dans ce socle, il y avait les savoirs de base, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, la maîtrise d'une langue étrangère, la capacité à apprendre et la capacité à travailler collectivement. Et puis les députés ont décidé qu'il y aurait un droit à l'absence, salaire maintenu par l'entreprise sans qu'elle soit remboursée, sur les formation relevant du socle de compétences. Ce qui a conduit à se demander si le socle de compétences n'allait pas se réduire aux actions de lutte contre l'illettrisme. Finalement, peut être pas, le socle devrait retrouver de l'ampleur, sauf toutefois les langues, au moment où l'Europe ne sait plus très bien quelle langue elle parle. 

Gustave Moreau - Jupiter et Europe

Il n'est pas anodin que les langues ne soient jamais considérées comme une priorité mais comme des formations de confort, de pure consommation et d'intérêt personnel. Pourtant, que ce soit au plan économique ou social, c'est bien par là que l'on devrait commencer. Parler la langue de l'autre, avoir accès à sa culture et à ses pratiques, accéder à l'information diverse, sortir de soi pour s'ouvrir à des mondes nouveaux, tout ce qui a manqué à l'Europe ce week-end, sauf peut être, comme d'habitude, au Sud. Voilà ce que pourrait être un socle sans les langues d'ailleurs, une Europe sans le Sud, c'est à dire pas vraiment l'Europe. 

Le droit est arrivéééééé.....

On réclamait Mickey, et voici Zorro. Toujours disponible lorsque l'on a besoin de lui, le juge choisit dans une décision du 7 mai 2014 de venir au secours des responsables formation qui, hier, appelaient le droit à la rescousse. Après avoir sanctionné l'absence de toute formation pendant 16 ans, puis 15 ans, puis 12 ans puis 10 ans, la barre est désormais fixée à 7 ans. On se rapproche de la toise positionnée par la loi du 5 mars 2014 à 6 ans, puisque toute entreprise doit désormais justifier d'un taux d'accès à la formation de 100 % sur 6 ans. Selon les juges, l'absence de formation établit le manquement à l'obligation de maintien de l'employabilité. Et à l'entreprise qui demandait à la salariée d'indiquer en quoi son employabilité s'était dégradée en 7 ans, la Cour de cassation répond que l'absence de formation constitue en elle-même le manquement. Voilà qui a le mérite d'être clair. Zorro est arrivé. 

Maurizio Cattelan - Sans titre - 1996

Certes, la décision souffre de deux limites. La première est que la salariée a obtenu une indemnité de 6 000 euros pour le préjudice, soit une prime de 1000 euros par an, ou presque, pour l'absence de formation (ne posons surtout pas la question aux salariés de savoir s'ils préfèrent être formés régulièrement ou percevoir une indemnité compensatrice). Ce qui reste dans la fourchette des indemnisation accordées jusque-là à ce titre (entre 3 000 et 7 000 euros). Mais surtout, et c'est peut être ce qui risque d'être le plus contreproductif, à l'heure où l'on essaie de mettre l'accent sur le résultat plus que sur le moyen, sur l'employabilité plus que sur la formation, le juge persiste à considérer la formation comme l'unique moyen de l'employabilité. Mais il faut bien qu'il assume jusqu'au bout son rôle de Zorro. On dit merci qui les responsables formation ?

Au secours le droit !

Mon gamin, quand il doit se tirer d'un mauvais pétrin, il lui arrive d'appeler Mickey à la rescousse. Lequel, avec son tourniquet et son maxi-outil mystère, arrive sans tarder et lui permet inévitablement de retourner la situation. On ne compte plus les Responsables Formation qui souhaiteraient avoir un Mickey, et il m'arrive de faire office de..., à disposition pour expliquer aux dirigeants de l'entreprise qu'il faut maintenir le budget formation. Et pour ce faire, le droit est souvent sommé de fournir les arguments qui feront éclore l'ancestrale peur du gendarme afin que les dirigeants tétanisés ne referment pas trop brutalement le carnet de chèque. Et l'affaire Renault, hein, le défaut d'adaptation qui conduit à la faute inexcusable, on peut pas identifier un risque pénal sur la non adaptation des salariés à leurs activités ? et je suscite invariablement la déception, j'en suis bien conscient, lorsque j'explique que la formation n'est jamais qu'un contentieux très accessoire aux enjeux financiers très faibles et au risque pénal quasi-nul. Dans ce domaine, le gendarme n'est pas très terrifiant. 

Jansson Stegner - The Rosebush

Mais plus fondamentalement, si l'on en arrive à l'argument juridique, c'est un constat d'échec qu'il faut dresser. Echec à démontrer que la formation peut accompagner les projets, les individus, les équipes, les changements, qu'elle peut insuffler de l'innovation, générer de la créativité, garantir les processus, créer du confort de travail, développer la performance, passer des messages, créer une culture d'entreprise, distribuer de la reconnaissance, alimenter le dialogue social, être source de profits, et bien d'autres usages encore. Et tout ceci, il ne suffit pas de le dire ou de l'écrire, il faut le faire toucher du doigt par des projets, des actions réussies, des promoteurs internes, de la réussite d'autrui mise en valeur. Bref, il s'agit de faire véritablement son métier de responsable formation, et ce retour (pour ceux qui l'avaient perdu) aux fondamentaux de la profession est sans doute un des plus appréciables impacts de la réforme de la formation. 

Quoi de neuf à l'horizon ?

Séminaire sur l'emploi organisé par Bercy et le Ministère du Travail consacré à la formation professionnelle. L'occasion de dire l'état du droit sur la formation après la réforme du 5 mars 2014. En cinq points :

1. Le droit fait injonction aux entreprises de former tous leurs salariés et de s'occuper de l'employabilité de tous dans le cadre d'une responsabilité sociale d'employeur ;

2. Alors que la loi oriente les financements vers les formations certifiantes, il ne faut pas oublier la valeur sociale des actions d'adaptation en ce qu'elles permettent effectivement aux salariés de faire face à leurs activités et de maîtriser leur situation de travail ;

3. Contrairement à une idée qui se répand à tort, le CPF n'est pas fait pour suivre des formations longues diplomantes mais pour prendre l'habitude d'aller régulièrement en formation, ce qui est le principe même des droits rechargeables et le pourquoi de l'éligibilité de chaque module de formation certifiante au CPF et de l'éligibilité des certifications non diplomantes ;

4. La notion d'investissement formation, à définir par chaque entreprise, nous permettra peut être d'éviter l'empilement de dépenses fiscales de nature différente pour arriver au fameux chiffre de 32 milliards qui n'a aucun sens, pas plus que l'exploitation des déclarations 2483 qui sont très loin d'appréhender la réalité de l'effort de formation des entreprises ;

5. Si l'on veut à tout prix faire évoluer la qualité des prestations de formation, supprimons la règlementation propre aux organismes de formation et appliquons à ce secteur le droit des prestations de services et mettons en place des systèmes de certification, distincts de la règlementation, qui constituent des repères et non des obligations. 

Pour plus de détail, voir ci-dessous. 

Seminaire Emploi - Intervention JPW.pdf

Simplicité

On peut à la fois aimer le baroque du Sud, sa flamboyance et son hystérie, et le dépouillement du Nord, plus retenu, comme un tableau de Mondrian ou de Vermeer. Avec ce détachement qui, paradoxalement, donne quasiment vie aux choses. Il paraît d'ailleurs que l'épure, l'économie de moyens, le strict nécessaire, sont à la fois signe d'expertise et d'esthétisme. Du coup, j'ai naïvement pensé que la loi du 5 mars 2014 était une bonne occasion de faire table rase d'un certain nombre de contraintes formelles sans intérêt. Terminé les feuilles de présence signées matin et soir, oubliées les conventions de formation, remisées les paperasseries en tous genre qui sclérosaient la formation. Je m'en ouvre à des responsables formation mais je vois bien qu'ils ne partagent pas mon enthousiasme. Je leur demande pourquoi si peu d'entrain :

" C'est que mon service qualité exige toutes les pièces et que pour moi la loi ne va pas changer grand-chose...

_ Explique à ton service qualité que la loi a changé...

- C'est surtout qu'il faudrait changer le process qualité, mais c'est très lourd et cela prendra des mois...

_ Tu peux au moins supprimer les conventions....

_ Ah non ! le service comptable exige d'avoir une pièce avant d'engager la dépense.....

_ Bref, tu ne veux rien changer....

- Ce n'est pas moi, tu penses bien que si c'était si simple, je le ferai...

_ C'est çà, c'est ça...mais tu es justement en train de m'expliquer que tu ne le feras pas...

- Oui mais ce n'est pas de mon fait...

- Il ne manquait que l'irresponsabilité dans le paysage...".

Dans un pays où l'on se plaint constamment d'être sous contrôle et ensevelis sous la règlementation, il se pourrait bien que celle-ci ait bon dos et que ce soit moins la règle que les esprits qui nous corsètent. 

Le thermomètre au bon endroit

L'orientation du système de formation professionnelle vers les formations certifiantes repose sur plusieurs présupposés : les formations certifiantes présenteraient de meilleures garanties de qualité, elles auraient un impact plus fort sur l'insertion professionnelle et l'évolution de l'emploi et elles constitueraient un levier plus efficace pour la reconnaissance des compétences et les évolutions de salaires. Bref, la certification serait un meilleur outil pour la gestion des parcours professionnels. Tout ceci, sauf la meilleure qualité, est étayé par les études d'insertion et les enquêtes salaires. Pour autant, et l'on sait que le choix des critères de performance n'est jamais neutre, il est d'autres endroits où pourrait être positionné le thermomètre de l'efficacité d'un système de formation. 

L'affaire, déjà évoquée ici, de la faute inexcusable de l'entreprise dans laquelle un salarié se suicide après que l'employeur ne lui ait pas apporté les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions, selon la motivation avancée par la Cour de cassation, nous fournit un exemple d'un autre critère d'évaluation : la capacité du salarié à exercer son activité au niveau d'exigence demandé, la capacité du salarié à faire face aux changements de technologies, d'organisation, de méthodes de travail ou encore de comportement des collègues et/ou des clients. Simple adaptation au poste nous dit-on parfois avec un zeste de mépris pour ces formations courtes censées ne servir que la productivité de l'entreprise. Sauf que lorsque cette formation n'est pas apportée, le salarié se trouve en difficultés et sa santé peut avoir à en supporter les conséquences. Combien de souffrance au travail, d'arrêts de travail, de sentiment d'échec, de parcours torpillés par un insuffisant accompagnement dans l'exercice de ses activités. Simple adaptation vraiment ? Si l'on allait au bout du raisonnement, et le droit finira bien par y aller, l'intégralité du plan de formation devrait être présentée au CHSCT et pas seulement les formations à la sécurité; Rappelons que le stress est défini comme le sentiment qu'a le salarié de ne pas avoir les moyens d'exercer ses activités. Mesure-t-on le coût social de l'insuffisance d'adaptation et les coûts sociaux qui ont été évités parce que les entreprises ont correctement accompagné leurs collaborateurs ? pas vraiment, mais il faut dire que le coût social, ce n'est pas souvent l'endroit  où l'on place les thermomètres. 

Ce n'est pas un oubli

Certains s'inquiètent de l'absence du bilan de compétences dans les catégories d'action éligibles au Compte personnel de formation. Les formations certifiantes, diplômantes ou non, y figurent, l'accompagnement VAE également mais pas le bilan. Oubli essaient-ils de se rassurer, quand d'autres plus approximatifs osent la formule du silence de la loi qui ne permettrait pas de savoir si c'est possible ou pas. La solution à ces interrogations est pourtant simple : la loi a volontairement écarté le bilan de compétences des actions éligibles au CPF pour deux raisons, l'une positive et l'autre négative. La raison positive est que la création du Conseil en évolution professionnelle, accessible gratuitement à tout un chacun, doit permettre d'élaborer un projet d'emploi ou de formation sans avoir à consommer une partie des heures qui pourront servir à le réaliser. De l'économie en quelque sorte. 

Le Caravage - Narcisse

La seconde raison tient à un regard critique sur les pratiques de bilan de compétences telles que développées depuis plus de vingt ans. En vrac : trop de place à la dimension personnelle par rapport à la dimension professionnelle, trop souvent généraliste et incapable de répondre précisément à une appréciation des compétences contextualisée, trop méthodologique et pas assez en expertise sur les métiers et les parcours, déconnecté d'une connaissance fine des bassins d'emploi sur lesquels vont s'exercer les projets ce qui rend difficile l'appréciation de leur pertinence, etc. Si l'on voulait résumer, pour le législateur mais également pour nombre des négociateurs de l'ANI du 14 décembre 2013, le bilan de compétences serait trop souvent une prestation "miroir" dans laquelle le consultant appui un travail introspectif et trop rarement une véritable appréciation des compétences corrélées à la réalité des activités pouvant être développées au sein d'un territoire donné. Autrement dit, trop de bilan de personnalité et pas assez de diagnostic ouvert sur l'environnement. Ce qui explique à la fois le contenu qui a été fixé pour le Conseil en évolution professionnelle et pourquoi l'absence du bilan de compétences n'est pas un oubli. 

L'Espagne toujours

Matinale du FORCO le matin, Assemblée Générale de la Fédération de la Formation Professionnelle l'après-midi, comme chaque jour depuis quasiment le début de l'année, les séances de travail, présentations, formations sur la réforme de la formation s'enchaînent. A chaque fois, des occasions de voir des angles nouveaux, d'ouvrir des portes non identifiées jusque-là, d'imaginer de nouvelles opportunités. Quelques évidences qui le sont toujours plus et la première d'entre elles : la loi est véritablement porteuse de ruptures dans les schémas de pensées, les habitudes, les pratiques, les modèles économiques, les modes de régulation, les possibilités d'action. Du coup, apparaît assez vite une nette différenciation entre ceux qui peinent à s'arracher aux réflexes de ce qui est déjà le monde ancien, reconnaissable à ce qu'ils raisonnent toujours à partir du passé dont fait partie l'existant, et ceux qui sont totalement projetés dans la construction d'un système nouveau. 

Sylvie Lobato - Minotaure IV

Quelques exemples : les entreprises pour lesquelles le passage d'un chiffrage des dépenses sur une logique d'imputation fiscale au chiffrage des ressources mobilisées, pour identifier l'investissement, demeure une improbable rupture ; les organismes de formation toujours hantés par la question de ce qui est formation ou ne l'est pas et qui ont du mal à appréhender que le marché des entreprises est libre ou que les OPCA ne financent pas du plan de formation sur le conventionnel et le volontaire mais des actions de développement de la FPC ; les OPCA qui réfléchissent sur des modèles qui leurs permettent de capter "du budget" alors que leur problème est avant tout de financer leurs services et non de continuer à gérer des flux ; et l'on pourrait allonger la liste. Sauf qu'il faut garder une place pour le moment privilégié de la journée, le chauffeur de taxi espagnol qui rigolait du catalan (j'ai rectifié Shrek) premier ministre et de l'andalouse maire de Paris, et avec qui je discutai des soirées festives, musicales et parfois bagarreuses, de la casa de Espana à Toulouse, et de Manuel Azana, dernier Président de la République espagnole enterré à Montauban. Lorsqu'il m'a déposé il m'a dit "Attends, j'ai quelque chose pour toi" et il m'a donné une reproduction d'un dessin furieux de corps emmêlés. Il a ajouté "C'est ma fille qui fait ça, tu dois aimer les taureaux, va voir ce qu'elle fait, ça te plaira". J'ai été voir, et j'ai trouvé mieux que les taureaux, des Minotaures qui seuls peuvent rendre tout le tragique de la vie, et pas seulement de la condition humaine. Elle s'appelle Sylvie Lobato et elle exposera à Montreuil au mois de mai. Cette permanence espagnole à Paris annonce un beau printemps. 

http://www.sylvie-lobato.com/fr/oeuvres

Pomme de discorde

Tant que l'on en était à l'ANI du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux étaient d'accord : le socle de compétences éligible au Compte personnel de formation, ce serait celui défini par eux-mêmes en 2009. A savoir la maîtrise des savoirs de base, la maîtrise d'une langue étrangère, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, la capacité à apprendre et la capacité à travailler collectivement. Soit cinq compétences clés qui garantissent l'employabilité de qui les possède, ou plutôt évite l'exclusion de qui ne les possède pas. C'est sur cette base que s'est déroulé le débat à l'Assemblée nationale lors du vote de la loi du 5 mars 2014. Sauf que les parlementaires ont décidé que les formations relevant du socle seraient suivies pendant le temps de travail, salaire maintenu par l'employeur et non remboursé par l'OPCA. Ce qui revînt à jeter aux partenaires sociaux une pomme de discorde. 

Le jugement de Pâris ou la pomme de discorde

D'une conception plutôt large du socle renvoyant à une problématique d'employabilité, les organisations patronales sont passées à une vision plus étroite visant essentiellement la maîtrise des savoirs de base, elle même ramenée aux actuelles actions de lutte contre l'illettrisme. Inacceptable pour la CGC qui voit les cadres exclus de toute possibilité avec une telle approche. D'autres sont plus partagés entre le fait d'ouvrir largement le dispositif ou de le recentrer sur ceux qui en ont le plus besoin. Bref, plus personne n'est d'accord au point que le Gouvernement a décidé de réactiver le groupe quadripartite qui a déjà oeuvré à l'automne dernier pour définir, notamment, les formations éligibles au CPF. Reste que l'arbitrage sera effectué par décret et qu'à un moment, et le plus tôt sera le mieux pour une mise en oeuvre au 1er janvier, il faudra bien trancher. 

Tout ça me fait bien rigoler

Faute de talent et d'humour, le cynisme prend vite la forme d'une ringarde rengaine traduisant le défaut d'imagination et le peu de capacité à se projeter dans des environnements évolutifs (pléonasme). Ainsi, il a fallu subir les quelques instants de triomphe de ceux qui s'étaient précipités à annoncer l'échec du DIF avant même qu'il ne se diffuse. Sa disparition ne pouvait que conforter le diagnostic qui se reporte aussitôt sur le Compte Personnel de Formation, dont on nous annonce déjà qu'il ne constituera qu'une éphémère comète (pléonasme) comme le droit de la formation en a déjà connu. Et ceux qui fondent quelques espoirs dans le nouveau dispositif étant les mêmes que ceux qui ont crû au DIF, cela prête à un rire quelque peu mordeur. 

Great Joy - Yue Minjun - 1993

A tous ceux qui font profession de ne croire qu'à l'échec annoncé de toute tentative de création, on fera simplement remarquer deux choses. Qu'en matière sociale, le retour arrière est rarement d'actualité, quels que soient les discours et les effets d'annonce. Cela fait tout de même 14 ans que l'on nous déclame sur tous les tons qu'il faut revenir sur les 35 heures sans qu'un véritable projet en ce sens n'ait vu le jour, même si de multiples contournements ont été tentés. Et concernant le DIF, il ne faut pas s'y tromper : il n'a disparu que pour être remplacé par un Compte Personnel de Formation qui en prend le contrepied sur bien des points (droit opposable, financement dédié, droit à l'absence sur le temps de travail pour certaines formations, etc.) pour au final constituer un droit bien plus consistant. Alors prenons les paris, si l'on devait dans quelques années supprimer le CPF, ce serait pour créer les congés payés formation. Comme quoi, ce ne sont pas les cyniques qui ont le plus de raison de rire. Ni aujourd'hui, ni demain. 

Tout voir, tout prévoir,

Voici donc les entreprises sommées de prévoir l'évolution de leurs salariés à deux ans et d'informer les représentants du personnel sur les évolutions des emplois, des métiers, des compétences, de l'activité, de la masse salariale, de l'endettement, de l'effort de formation, et bien d'autres choses encore à l'horizon de trois ans. Et de négocier la GPEC tous les trois ans également. La prévision, vous dis-je, la prévision encore, la prévision toujours. Voir loin et prévoir. 

Cette sommation d'anticipation, avec tout ce qu'elle peut avoir de naïveté horoscopique, tient à la fois de la tradition et du temps actuel. La tradition c'est cette inscription dans les fameux plans quinquennaux qui devaient tenir lieu de programmation pour l'économie du pays dans les années 60 sous l'égide du Commissariat au plan. Les temps actuels, c'est ce souci généralisé de transparence qui conduit, par exemple, les hommes politiques à rendre compte de leur vie publique comme privée au nom du droit à savoir, dont on ne sait pas très bien ce qui le fonde sinon ce mythe de la transparence. Sauf qu'un monde totalement transparent ne pourrait être qu'un enfer. Malraux disait que la vérité d'un homme est dans ses secrets, mais il a dit beaucoup de bêtises. Ce qui est certain c'est que le mystère est source de désir et qu'à vouloir chasser l'inconnu au nom de la rationalité on pourrait bien faire disparaître également le désirable.