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13/01/2015

Un léger décalage

Au départ, il s'agissait d'éviter aux entreprises de voir leur versement obligatoire à l'OPCA augmenter. Alors on a prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, la possibilité pour les entreprises de signer un accord collectif pour ne pas verser la contribution de 0,2 % destinée au CPF à l'OPCA et de la gérer directement. Politiquement, on pouvait annoncer que le plan était défiscalisé et que les versements n'augmentaient pas. En réalité, l'intérêt de gérer soi-même le financement du CPF est bien maigre, du moins tant qu'il y a de l'argent dans les caisses. Jugez par vous même : 

Qu’est-ce qu’un accord de gestion directe du CPF ?

C’est un accord qui permet à l’entreprise de gérer elle-même le financement du compte personnel de formation et de ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de 10 salariés et plus.

Quelles sont les caractéristiques de l’accord de gestion directe du CPF ?

Il s’agit d’un accord collectif de travail conclu avec les organisations syndicales. Il doit avoir une durée de trois ans et prévoir les modalités selon lesquelles l’entreprise financera le CPF, notamment les plafonds éventuels de financement et la prise en charge, ou non, de la rémunération des salariés qui se forment pendant le temps de travail.

Accord_CDNA.jpg

Sarah Eisenlohr - Collage

A quel moment peut-on conclure un tel accord ?

Il n’y a pas d’échéance particulière, l’accord peut être conclu à tout moment mais il ne peut concerner l’année au cours de laquelle il est signé que si aucun financement de CPF n’a été demandé à l’OPCA.

Quelles sont les conséquences d’un accord de gestion directe ?

Les demandes de financement des salariés ne sont plus transmises à l’OPCA mais prises en charge directement par l’entreprise à hauteur du budget défini par l’accord, qui est obligatoirement d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

L’accord de gestion directe permet-il à l’entreprise de faire des économies ?

Non, au contraire. L’entreprise est obligée de financer les formations demandées par les salariés dans la limite de son budget. Si au bout de trois ans elle n’a pas consacrée au moins 0,2 % de la masse salariale pour le CPF, elle doit faire un versement correspondant au manquement à l’OPCA. Et elle doit assumer elle-même les coûts de gestion.

L’accord de gestion directe prive-t-il les salariés de la possibilité de s’adresser à l’OPCA ?

Oui. Si l’entreprise conclue un tel accord, les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation. De ce fait, il faudra des contreparties importantes pour que des organisations syndicales signent un tel accord.

L’accord de gestion directe présente-t-il d’autres inconvénients ?

Il rend mois facile l’articulation du financement du CPF avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il peut aussi conduire l’entreprise à acheter des formations qui ne l’intéressent pas puisque l’accord ne change rien aux formations éligibles qui peuvent être demandées par le salarié et que l’entreprise ne peut pas refuser tant que le budget n’est pas épuisé.

Quel est alors l’intérêt d’un tel accord ?

Dans un premier temps, il y a clairement plus d’inconvénients que d’avantages. Pour les TPE et PME on peut même affirmer qu’il n’y aura jamais grand intérêt. Pour une entreprise de grande taille, l’intérêt pourrait survenir lorsque les financements du CPF seront insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définira des priorités. Si ces priorités ne rencontrent pas celles de l’entreprise, l’accord de gestion directe peut alors présenter un intérêt. Encore faut-il réserver le cas où le CPF serait un succès dans l'entreprise : mieux vaut que la limite budgétaire vienne de l'extérieur que de l'interne. Au final, la balance n'apparaît pas très équilibrée.

Est-il possible de conclure un accord et de confier les fonds à l’OPCA pour leur gestion ?

Oui. Un tel montage permet à l’entreprise de définir ses propres abondements et ses priorités sans avoir la gestion à gérer et en facilitant l’articulation avec d’autres dispositifs. Mais cela ne permet toujours pas de bénéficier de la mutualisation.

Commentaires

En matière de financement de la formation par les OPCA et de mutualisation il y a une énorme différence entre les lois formation de 2004 et de 2014.

Cette différence vous l'avez vous même signalée à de très nombreuses reprises : il s'agit de la nouvelle obligation sociale de former tous les salariés (qui plus est sur des formations certifiantes ou qualifiantes).

Pendant 10 ans les (grandes) entreprises nous ont répété à l'envie que le DIF n'était pas un enjeu financier pour elles. Elles se contentaient de faire du cas par cas et quand elles parvenaient (exceptionnellement) à 8 ou 10 % de DIF par an, elles estimaient qu'elles avaient fait bien plus que ce que ne leur demandait la loi.

Dans cette optique les OPCA finançaient ou pas, arrêtaient ou diminuaient les financements dans l'année mais cela ne prêtait pas à conséquence, on rétorquait aux salariés (ou aux représentants des personnels) que les budgets étaient épuisés et le ban était fermé jusqu'à l'année suivante.

Dans le nouveau paysage de la réforme les employeurs (au delà de 50 salariés) ont une nouvelle et redoutable obligation (en plus de celle d'organiser tous les 2 ans des entretiens professionnels débouchant sur des décisions et parcours de formations concrets), cette obligation (de résultats, plus de moyens) est celle de former 100 % de leurs effectifs sur des formations qualifiantes ou certifiantes.

Pour remplir cette nouvelle obligation de formation pour tous (et nous faisons le pari que les pouvoirs publics ne reviendront pas dessus en 2018 ou 2020) il faut sans tarder former dès cette année 20 % des effectifs (2014 est déjà passé sans formations certifiantes pour nombre d'organisation).

Pour former 20 % des effectifs sur une année ce n'est évidemment pas du 0,2 % versé à l'OPCA qu'il faudra. Les OPCA n'ont pas encore (comme les banques) le pouvoir de créer de la monnaie. Ils limiteront évidemment les prises en charge du CPF soit en fixant un prix horaire très bas (disons 9,15 euros) soit en arrêtant en cours d'année les prises en charge.

Sauf que si l'élan CPF (si jamais il existe un jour) était ainsi coupé (notamment sur le socle des compétences) il serait dès lors impossible de relancer la machine pour former tout le monde avant 2020.

Il n'y a pas d'alternative, soit l'entreprise démarre rapidement le CPF (et le socle des compétences) dès cette année en espérant monter en charge soit le CPF terminera sa vie comme le DIF, mort pour n'avoir pas été utilisé.

Écrit par : cozin | 13/01/2015

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