Un léger décalage

Au départ, il s'agissait d'éviter aux entreprises de voir leur versement obligatoire à l'OPCA augmenter. Alors on a prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013, repris par la loi du 5 mars 2014, la possibilité pour les entreprises de signer un accord collectif pour ne pas verser la contribution de 0,2 % destinée au CPF à l'OPCA et de la gérer directement. Politiquement, on pouvait annoncer que le plan était défiscalisé et que les versements n'augmentaient pas. En réalité, l'intérêt de gérer soi-même le financement du CPF est bien maigre, du moins tant qu'il y a de l'argent dans les caisses. Jugez par vous même : 

Qu’est-ce qu’un accord de gestion directe du CPF ?

C’est un accord qui permet à l’entreprise de gérer elle-même le financement du compte personnel de formation et de ne pas verser la contribution de 0,2 % correspondante à l’OPCA. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de 10 salariés et plus.

Quelles sont les caractéristiques de l’accord de gestion directe du CPF ?

Il s’agit d’un accord collectif de travail conclu avec les organisations syndicales. Il doit avoir une durée de trois ans et prévoir les modalités selon lesquelles l’entreprise financera le CPF, notamment les plafonds éventuels de financement et la prise en charge, ou non, de la rémunération des salariés qui se forment pendant le temps de travail.

Sarah Eisenlohr - Collage

A quel moment peut-on conclure un tel accord ?

Il n’y a pas d’échéance particulière, l’accord peut être conclu à tout moment mais il ne peut concerner l’année au cours de laquelle il est signé que si aucun financement de CPF n’a été demandé à l’OPCA.

Quelles sont les conséquences d’un accord de gestion directe ?

Les demandes de financement des salariés ne sont plus transmises à l’OPCA mais prises en charge directement par l’entreprise à hauteur du budget défini par l’accord, qui est obligatoirement d’au moins 0,2 % de la masse salariale.

L’accord de gestion directe permet-il à l’entreprise de faire des économies ?

Non, au contraire. L’entreprise est obligée de financer les formations demandées par les salariés dans la limite de son budget. Si au bout de trois ans elle n’a pas consacrée au moins 0,2 % de la masse salariale pour le CPF, elle doit faire un versement correspondant au manquement à l’OPCA. Et elle doit assumer elle-même les coûts de gestion.

L’accord de gestion directe prive-t-il les salariés de la possibilité de s’adresser à l’OPCA ?

Oui. Si l’entreprise conclue un tel accord, les salariés ne peuvent plus s’adresser à l’OPCA et se trouvent limités au budget de l’entreprise sans pouvoir profiter de la mutualisation. De ce fait, il faudra des contreparties importantes pour que des organisations syndicales signent un tel accord.

L’accord de gestion directe présente-t-il d’autres inconvénients ?

Il rend mois facile l’articulation du financement du CPF avec d’autres dispositifs gérés par l’OPCA : périodes de professionnalisation, plan de formation, versements conventionnels ou volontaires, financements publics, etc. Il peut aussi conduire l’entreprise à acheter des formations qui ne l’intéressent pas puisque l’accord ne change rien aux formations éligibles qui peuvent être demandées par le salarié et que l’entreprise ne peut pas refuser tant que le budget n’est pas épuisé.

Quel est alors l’intérêt d’un tel accord ?

Dans un premier temps, il y a clairement plus d’inconvénients que d’avantages. Pour les TPE et PME on peut même affirmer qu’il n’y aura jamais grand intérêt. Pour une entreprise de grande taille, l’intérêt pourrait survenir lorsque les financements du CPF seront insuffisants pour faire face à toutes les demandes et que l’OPCA définira des priorités. Si ces priorités ne rencontrent pas celles de l’entreprise, l’accord de gestion directe peut alors présenter un intérêt. Encore faut-il réserver le cas où le CPF serait un succès dans l'entreprise : mieux vaut que la limite budgétaire vienne de l'extérieur que de l'interne. Au final, la balance n'apparaît pas très équilibrée.

Est-il possible de conclure un accord et de confier les fonds à l’OPCA pour leur gestion ?

Oui. Un tel montage permet à l’entreprise de définir ses propres abondements et ses priorités sans avoir la gestion à gérer et en facilitant l’articulation avec d’autres dispositifs. Mais cela ne permet toujours pas de bénéficier de la mutualisation.

Innovation classique

Ingres est répertorié parmi les peintres classiques : excellente maîtrise du dessin, application minutieuse dans la préparation des fonds, positionnement précis des détails, disparition de toute trace de la brosse après qu'elle soit passée sur la toile, le digne héritier de son maître David. Oui mais voilà, sous ce classicisme d'apparence apparaît l'innattendue et incongrue innovation : les corps s'allongent, les os s'assouplissent, les positions défient les lois physiques, les représentations débordent leurs personnages. Picasso ne s'y était pas trompé qui construisit un dialogue avec Ingres à travers le temps.

Ingres - La source

Si l'on peut innover dans le classicisme, il arrive également que l'on fasse l'inverse. Lors de sa visite à l'usine Bosch de Rodez, François Hollande a salué un accord entre la direction et les syndicats qu'il a qualifié de "bel exemple" du dialogue social et qu'il a placé dans la ligne des objectifs poursuivis par le contrat de génération. Sans doute sa lecture de l'accord, ou du résumé que lui en ont fourni ses conseillers, a-t-elle été rapide. L'accord de compétitivité est surtout marqué par 116 départs en préretraite, soit l'inverse du maintien dans l'emploi des seniors voulu par le contrat de génération, qui sera de ce fait classé au rang des mesures qui persistent à vouloir le bonheur d'autrui malgré lui, et l'exacte politique de ressources humaines conduite depuis plus de 40 ans : maintenir la situation de ceux qui restent en diminuant  les coûts par des mesures d'âge. Pour le coup, très classique mais bien peu innovant.

Chauve ou Souris

C'est intéressant la chauve-souris. Voyez mes ailes, je suis oiseau, voyez mon poil, je suis souris. Elle n'a pas à choisir la Chauve-Souris. Elle cumule les qualités : une ouïe de sonar, une vision nocturne hors-pair (et non, elles ne sont pas aveugles) et un odorat de compétition. Agaçant les gens qui cumulent comme cela des aptitudes à tout. C'est peut être pour cette raison qu'elles ont longtemps été persécutées et qu'elles continuent à effrayer.

Albert Penot - La Chauve-Souris - 1880

Elle a agacé ses confères syndicaux à vouloir cumuler les qualités la CGC. En tant qu'unique confédération syndicale catégorielle, elle bénéficie d'un mode de calcul de représentativité qui ne porte que sur le second collège (ou le second et le troisième lorsqu'il en existe trois). Mais pas sur le premier qui regroupe les ouvriers et les employés. Forte d'une représentativité de 35 % calculée sur l'ensemble de l'entreprise, le syndicat CGC d'une société entendait pouvoir signer seule un accord d'entreprise non catégoriel. Saisi par la CGT, le juge s'y oppose : quand bien même son score serait supérieur à 30 % au niveau de l'entreprise, en ayant fait le choix d'être catégorielle, la CGC ne peut signer seule un accord d'entreprise. Pas question de faire sa Chauve-Souris et de calculer des représentativités variables selon les circonstances. Catégorielle tu es, catégorielle tu resteras. Si la décision de la Cour d'appel de Versailles est limpide (CA Versailles), reste à savoir ce que la Cour de cassation dira sur la question.

Comme au Rugby

Alors, un bon accord ce texte du 11 janvier 2013 ? Un accord au rabais? un accord perdant-perdant ? une ruine pour les entreprises et une réduction des droits des salariés ? un accord sous pression signé par des organisations qui ne représentent qu'elles mêmes ? tous ces commentaires sont venus qualifier le résultat de la négociation entamée en septembre 2012 et conclue vendredi dernier. Il ne sera, dans un premier temps, question que de la négociation elle-même pour voir de quoi il retourne, les dispositions de l'accord faisant l'objet de commentaires complémentaires dans les jours qui suivront. Et si l'on s'en tient au déroulement de la négociation, on peut constater qu'elle emprunta pas mal au rugby : il y eut de la confrontation, brutale, des provocations, de la percussion, mais comme le rugby est un sport de contact, la négociation est une pratique de combat.

Il y eût aussi les coups de gueule dans les vestiaires : la partie patronale s'est parlé près de la figure et les organisations syndicales ont préféré ne plus se parler à un moment donné pour ne pas dire les môts qui fâchent. Et dans les moments de tension, l'arbitre est intervenu, sans que cela ne perturbe trop le match, pour rappeler les règles. Et au final, aucun des acteurs n'a vu le même match et tout le monde raconte la sienne.

Tout ceci est plutôt bon signe et montre qu'au moins, il y a véritablement eu négociation. Reste à savoir comment va se tenir la troisième mi-temps et...à attendre les prochains matchs, parce que si c'était une belle partie, ce n'était pas encore la finale.

ANI 11 JANVIER 2013.pdf

Le DIF, c'est fini !

J'aimais bien le DIF, notamment parce que l'acronyme permettait des tas de variations amusantes : du désir individuel de formation au dialogue ininterrompu sur la formation les déclinaisons possibles ne manquaient pas, et puis ça sonnait bien, comme vif ou if, cet arbre souple utilisé en art topiaire car il peut, comme le DIF, prendre de multiples formes. L'appellation retenue pour le Compte Personnel de Formation, appelé à succéder au DIF suite à la probable conclusion d'un accord sur l'emploi en date du 11 janvier 2012, est moins engageante. L'acronyme CPF est lourd à prononcer, ne contient aucun arbre et, dans une logique très actuelle et toute financière, substitue un "compte" à un "droit". Nous avions des sujets de droits, nous aurons désormais des comptables. O tempora o mores. Et quand à faire dans la nostalgie, je n'oublierai pas que le DIF restera le dispositif qui m'a permis d'épouser une cliente et qu'au final il porte sa part de responsabilité dans l'improbable survenance du fiston. Alors pour saluer sa disparition, envoyez les violons !

Flexibilité

Le sport est plein d'enseignements, mais si les managers apprécient souvent les conférences des grands entraîneurs, il est rare que les méthodes sportives trouvent une traduction concrète dans les pratiques professionnelles non sportives. Dans l'attente de savoir si l'accord sur la flexisécurité de l'emploi sera signé ou non, et par qui si jamais il l'était, on peut se tourner vers le sport pour en savoir un peu plus sur la flexibilité.

N'importe quel gymnaste pourrait répondre à la question : la flexibilité c'est, comme souvent, un long apprentissage, un travail régulier et constant, qui permet de développer et de porter à ses limites la souplesse des muscles, des chairs et des tendons, une fois que l'on a compris que pour les os cela ne marchait pas. En d'autres termes, il s'agit par un travail long et minutieux, de déterminer le possible, de tenter de le porter toujours un peu plus loin tout en ayant conscience qu'au-delà d'un certain point, cela casse et que si l'on brûle les étapes, cela casse aussi. On en concluera aisément que la flexibilité cela ne se décrète pas, qu'il ne sert à rien de prendre pour modèle ceux qui la pratiquent depuis de longues années car leurs muscles et tendons ne sont pas dans le même état que les notres et que si l'on a oublié tout cela, gare aux fractures. On pourra peut être vérifier lundi, si accord il y a, le degré de culture sportive des négociateurs.

Le DIF à la forge

La branche de la Métallurgie vient de renégocier son accord relatif à la formation professionnelle. Mis à la signature le 1er juillet 2011, ce texte devrait recueillir l'aval des organisations syndicales. Il annule et remplace tous les accords précédents sur le même sujet, rendant beaucoup plus lisible le dispositif de formation de la métallurgie. Petit zoom dans le cadre de cette chronique sur le DIF repassé à la forge pour une mise au goût du jour.

Tout d'abord, l'accord de branche ne s'applique qu'à défaut d’accord d’entreprise : priorité à la négociation de proximité. Leçon de l'expérience car le DIF est mis en oeuvre de manière très différente selon les entreprises.

Ensuite une approximation : l'accord prévoit que tout titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie chaque année de 20 heures de DIF. Il liste ensuite les cas de suspension du contrat de travail qui ouvrent droit au DIF. Ces dispositions sont incohérentes. Pour qu'elles aient du sens il aurait fallu que le DIF soit lié au travail effectif. Etant lié à l'existence du contrat, il en résulte mécaniquement que seules les absences qui n'ouvrent pas droit à l'ancienneté (interruption du contrat et non suspension) ne sont pas prises en compte. Seule exception légale : le congé parental à temps plein.

 L'accord du 1er juillet prévoit également que toutes les formations entrant à la fois dans le champ de la FPC, de la politique de formation de l'entreprise et dans les orientations de la branche relèvent du DIF. Exit l'interdiction de faire du DIF sur les actions d'adaptation au poste de travail. L'accord en revient finalement à l'approche légale qui ne fait aucun lien entre les catégories de formation et le DIF. Voilà un bon coup de soufflet sur le champ du DIF dans les forges de Vulcain.

Velazquez - Les forges de Vulcain - 1630

Dans la série des coups de limes salutaires, les négociateurs ont également prévu que le DIF pouvait être convenu lors de l'entretien professionnel ou sur demande du salarié. C'est l'accord qui est mis en avant et non l'initiative.

Dans la même veine, il est prévu qu'un accord bilatéral, employeur-salarié, peut librement déterminer si le DIF s'effectue pendant ou en dehors du temps de travail.

Par contre, l'accord ne règle pas, de manière fâcheuse, l'approximation légale qui veut que si seule la faute lourde prive du DIF, ce dernier en cas de licenciement doit être demandé pendant le préavis. Reprendre ce régime légal bancal ne permet pas d'offrir une solution certaine aux entreprises et aux salariés en cas de faute grave. Une prise de position plus courageuse aurait été bienvenue.

Enfin, on notera que l'accord lève l'ambigüité de l'accord précédent sur le DIF en cas de démission. L'accord métallurgie est un des rares accords à prévoir qu'en cas de démission le DIF est de droit. Il est dorénavant précisé que l'engagement de l'entreprise est plafonné comme en matière de licenciement. Cette précision, qui ne figurait pas dans la précédent accord, permet de porter les droits du démissionnaire à hauteur de ceux du salarié licencié, sans aller au-delà.

Au final, plutôt de la belle ouvrage, même si manifestement il est encore possible de peaufiner l'usinage.

AccordUIMM1erJuillet2011.pdf

Accord parfait

Les partenaires sociaux devaient finaliser dans la nuit, car on sait que les négociations les plus prospères se déroulent et se concluent la nuit, une nouvel accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle. Au vu du projet élaboré le 22 décembre dernier et des discussions qui se sont tenues au cours de la journée du mardi 6 janvier 2009, l'accord devrait avoir une portée politique, financière et pédagogique.

Politique car il marque, après une année 2008 riche en négociations interprofessionnelles, une volonté d'autonomie forte de la part des partenaires sociaux qui affirment tous leur vigilance quant à la reprise de l'accord de manière fidèle par la loi.

Financière car est acté le principe de création d'un fonds d'intervention en faveur des salariés et demandeurs d'emploi les moins qualifiés par réaffectation d'une partie (10 à 20 %) de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle.

Pédagogique car l'accord sera rédigé avec la volonté de créer un véritable régime paritaire de gestion de la formation dont il importe que chacun (entreprises, individus, Etat, Conseils régionaux, OPCAs, etc.) puisse comprendre les finalités, les modalités de fonctionnement et de gouvernance.

A ce titre, et dans son économie plus que dans ses dispositions, il s'agit d'un accord parfait.

Watteau - L'accord parfait

La rupture en matière de formation professionnelle était déjà actée par l'accord du 5 décembre 2003. Il s'agissait donc moins de continuer à rompre, que d'organiser l'avenir du système dont les fondements ont déjà été posés. Ce qui sera peut être l'accord national interprofessionnel du 6 -ou du 7 selon l'heure de conclusion- janvier 2009 constitue donc l'acte II de la réforme de la formation professionnelle, son approfondissement et son prolongement. Toutes les conditions sont désormais réunies pour que l'on prête longue vie au nouvel accord.