Invariant dynamique

Le correcteur d’orthographe refuse avec obstination le terme d’adéquationisme. Il accepte pourtant l’aquabonisme de Gainsbourg et Birkin, preuve qu’il a du goût. Persévérons tout de même. Qu’est-ce que l’adéquationisme : la résolution d’un problème, ou sa mesure, sous forme d’instantané et sans dimension temporelle.

En matière de recrutement, il s’agira par exemple de rechercher le meilleur candidat par rapport à un profil de poste préétabli. En matière de formation il s’agira de rechercher l’écart entre les compétences requises pour un emploi et les compétences du titulaire de la fonction. En matière de GPEC il s’agira de rechercher un scénario pour l’avenir et d’organiser ses actions pour anticiper sur cette prévision. Dans tous les cas, on fige ou tente de figer le point à atteindre pour tracer un chemin ou stabiliser un objectif. C’est oublier un peu vite que la vie est mouvement et que tout ce que nous figeons devient donc immédiatement une abstraction. Et en matière d'abstraction, seule la peinture est dynamique.

Willem De Kooning - Untitled V - 1977

Introduire du dynamisme dans le diagnostic n'est sans doute pas aisé, mais pourtant essentiel : le scénario dessiné est plus certainement improbable que probable, les compétences requises demain seront autres, cet emploi à pouvoir ne restera pas dans sa configuration initiale, la personne recrutée aura envie de nouveaux horizons,... L’horizon justement n’est pas une frontière établie mais une limite qui n’a de cesse de reculer lorsque l’on avance. Un invariant dynamique en somme. N’oublions pas que tels sont les emplois et les organisations….et les femmes et les hommes. Cher invariant dynamique, bonne journée.

Compétence contre centralisation

D'anciens responsables du MEDEF à qui nous devons le travail sur la démarche compétence au cours des années 90, ont repris le flambeau au sein de la Fondation Condorcet qui tenait une de ses premières réunions mercredi 28 octobre. L'objectif de la Fondation est, notamment, de diffuser la démarche de gestion par les compétences auprès des entreprises. Tous les intervenants se sont entendus sur au moins un point : une gestion par les compétences suppose une décentralisation des décisions, de l'autonomie donnée à chacun et la possibilité pour tous de participer au processus de création de valeur en y intégrant, par son professionnalisme reconnu (penser à ne pas oublier cette exigence) de l'innovation, de l'amélioration, de la qualité en un mot du travail de professionnel. Comme tout principe d'organisation, il est possible d'identifier les limites d'un tel modèle lorsqu'il cesse de mettre les individus en situation d'agir de manière autonome et responsable et qu'il renvoie sur les épaules de chaque personne tous les problèmes que l'organisation n'a pas su ou voulu régler. La gestion par les compétences est une confiance faite aux hommes et aux femmes qui ne doit pas être dévoyée en une mise sous tension sans mesure ni limite.

Le Maréchal - Le monstre d'Etat - 1958-1960

On ne pouvait s'empêcher de penser, en écoutant ces discours, que tout le mouvement de centralisation que l'Etat organise consciencieusement et méthodiquement, dans une espèce d'ordre pyramidal impérial à fonctionnement exclusivement descendant, était la négation même d'un modèle fonctionnant sur la confiance et la compétence. La loi sur l'orientation et la formation nous en fournit plusieurs exemples (contrôle par l'Etat du Fonds paritaire, contrôle des organismes de formation, contrôle des OPCA,...) alors que la formation est le domaine par excellence dans lequel il s'agit surtout d'encourager et de favoriser les initiatives. Il ne s'agit pas de contrôler ni de considérer que l'Etat est le seul garant possible de toute action efficace mais au contraire de déterminer les conditions à réunir pour que chacun puisse être pleinement acteur et responsable.  Le Maréchal, superbe peintre et graveur, pourrait toujours tenir ces propos inscrits sur l'oeuvre présentée ci-dessus : "Le Monstre d'Etat, roi du tout pareil, tient le fantôme public sous le glaive de sa propre loi".

Jeunesse triomphante

Ce blog n'y échappera donc pas et s'astreindra également à livrer son commentaire sur la vraie-fausse élection de Jean Sarkozy à la tête de l'EPAD. Pourquoi ? parce qu'il est question de compétence et que si le scandale de la situation ne fait pas de doute, quelques raisons avancées sont, elles, plus que douteuses. Deux arguments notamment sonnent faux. Le premier est lié à l'âge. Rappelons que l'âge est considéré par le code du travail comme une discrimination et que trop vieux ou trop jeune ne sont juridiquement pas acceptables. Dans le meilleur des cas, entendons par trop jeune : "Pas assez d'expérience". Et avec cet argument justifions la gérontocratie qui veut que jamais les dirigeants ne passent la main, tant au niveau électoral que chez les dirigeants. Le pouvoir doit avoir quelques agréments pour justifier cette peur chronique de la mort sociale de celui qui l'abandonne. Trop jeune, voilà qui aurait fait rire Picasso peignant les Demoiselles d'Avignon, chef d'oeuvre du siècle à 26 ans. La jeunesse triomphante faite peur, l'archétype en étant la lolita qu'il n'est même plus possible aujourd'hui de montrer sans risquer un mauvais procès. Optons donc pour la version masculine.

Takashi Murakami - My lonesome cowboy

Fondation Pinault - Venise

Le deuxième mauvais argument est celui du diplôme : notre société croule sous les statuts et situations établies, sous les recrutements endogamiques de diplômés se cooptant et les hiérarchies formelles et figées. En les regroupant, ces deux arguments nous proposent la vieille société de l'ancienneté (âge) et du statut (diplôme). Bref, rien sur la compétence.

Le problème dans cette affaire, n'est pas qu'un jeune non diplômé de 23 ans puisse prétendre à de hautes fonctions, c'est uniquement que le seul jeune à pouvoir postuler de la sorte soit le fils du Président de la République. On aimerait qu'une telle situation ne fit pas scandale et qu'elle soit d'une grande banalité. Ce qui signifierait que les modèles anciens ont vécu. Il est désolant de voir comment les diplômés hurlent leur colère en disant : "et moi, et moi...". Signe que l'on est prêt à accepter l'inaceptable, dès lors qu'il nous est favorable. Paradoxalement, leur comportement justifie celui de Monsieur Fils. Non décidément, le scandale n'est ni dans l'âge ni dans l'absence de diplômes, il est dans le fait du Prince, bien évidemment, mais également dans l'anormalité de la situation. Refuser le népotisme et le clanisme ne nous oblige pas à justifier l'ordre ancien au sein duquel ils font leur lit.

Sérendipité

La trouvaille heureuse ou le hasard innovant, telle pourrait être la définition de la sérendipité. Même si le terme peut prendre des acceptions différentes selon les domaines, il traduit l'idée que l'on peut trouver ce que l'on ne cherche pas et que le hasard place parfois sur notre route des découvertes qu'il nous appartient de ne pas négliger. Il peut s'agir, par exemple, de diapositives qui ont supporté pluie, chaleur et froid dans un grenier et en ont profité pour offrir un festival de couleurs grace à une sarabande improbable de la gélatine.

La loire à loisir - Photo jp willems

Ou encore d'une photographie errative de reflets dans un canal vénitien, par jeu dans un instant de disponibilité au temps, qui se transforme en tableau de Miro ouvrant des espaces poétiques inattendus.

Les belles passantes - photo jp willems

Mais comment favoriser la sérendipité ? tout d'abord par l'action. Il n'y a de hasard que dans l'action. Ensuite par la disponibilité, encore faut-il voir et être prêt à voir ce que l'on n'attend pas. Enfin par la généralisation du singulier. Confronté à un évènement unique, il s'agit d'entrevoir la possibilité qu'il ait une portée autre qu'éphémère et de ne pas le réduire à l'instant de sa première production. Une action disponible et singulière, voilà qui est peut être l'explication de la phrase apparemment provocatrice de Picasso : "Je ne cherche pas, je trouve". A vous de jouer en profitant d'un week-end un peu plus long qu'habituellement. Une heure à perdre ? essayez la sérendipité.

Retour d'expérience

Le Président du syndicat des pilotes d'Air France l'affirme, suite au rapport d'enquête qui incrimine les sondes Pitot dans le crash du vol Rio-Brésil du mois de juin dernier : "Il s'agit d'un échec collectif et d'une faillite totale du système de retour d'expérience". Le retour d'expérience est une pratique pédagogique très usitée en matière de sécurité ou de services à la personne. Il s'agit d'apprendre de tous les incidents constatés en conduisant une analyse méthodique de leurs causes. La pratique du retour d'expérience rappelle que l'expérience ne se transforme pas mécaniquement en compétence et qu'un travail d'analyse est nécessaire. Cette règle doit être utilement rappelée alors que certains voient en tout senior un tuteur potentiel.

Max Ernst - Jardin Gobe-avions - 1935

Le deuxième enseignement, cruellement vérifié par le crash du vol d'Air France, est que le retour d'expérience n'a de sens que s'il est suivi de décisions. Comme tous les processus ressources humaines, c'est moins le processus qui importe que les décisions qu'il génère. Quel intérêt de savoir que 120 % du plan de formation a été réalisé, que 87 % des entretiens annuels se sont tenus, que tous les salariés ont fait l'objet d'une people review si aucune décision n'en est résulté concernant leur situation, les pratiques professionnelles, les contenus d'emploi ou encore les modalités d'organisation ou de fonctionnement de la structure ? comme souvent, des processus qui tournent à vide et dont on se satisfait de constater qu'ils existent. Tentons le retour d'expérience sur les décisions prises....suite à des retours d'expérience.

Anciens modèles

Au 31 décembre 2009 toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir adopté un plan pour l'emploi des seniors. Ce plan doit comprendre des engagements en terme d'embauche des plus de 50 ans ou de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans. Il doit également comporter des actions dans le domaine du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières, de la transmission des savoirs, des conditions de travail ou des modalités de cessation d'activité (trois thématiques à traiter au choix parmi les six). Les délais étant courts, panique à bord : quel plan, quel contenu, quels indicateurs, quels engagements,...toutes les décisions doivent être prises rapidement. Une semble faire l'unanimité. Pour les seniors une mesure s'impose : le tutorat et la transmission des savoirs. Formateur et/ou tuteur, voilà une voie d'avenir pour les seniors.

Comme toujours, il convient d'y regarder de plus près ce qui permet de repérer sous une fausse évidence une consternante reproduction des modèles anciens.

François Rousseau - L'atelier du peintre

Pour deux raisons au moins, il est rien moins qu'évident de considérer qu'un senior peut jouer le rôle de tuteur. La première raison consiste à se demander si les salariés ayant le plus d'ancienneté sont les mieux placés pour accompagner les changements de culture et les évolutions d'organisation. Quelle entreprise souhaite se placer dans une stricte logique de reproduction ? la seconde raison porte sur le modèle de référence. Considérer qu'un ancien est naturellement tuteur de jeunes, c'est reproduire le modèle de l'ancienneté et de l'expérience accumulée comme source de compétences. Le modèle de la compétence impose de considérer qu'un jeune et un ancien ont tout deux des compétences, différentes, et qu'ils peuvent s'apporter mutuellement et non perpétuer un rapport hiérarchique quasi paternaliste qui ne fait plus écho auprès des jeunes générations. Et l'on se plaindra ensuite de ces jeunes qui ne s'adaptent plus à l'entreprise alors que celle-ci continue à les gérer comme elle a géré leurs aînés.

Comme le montre François Rousseau dans sa série de photos qui illustrent le livre de Patrick Grainville "L'atelier du peintre", les modèles d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier et les époux Arnolfini de Van Eyck peints en 1434 ne peuvent ressembler au couple d'aujourd'hui. Prévenons vite les DRH que les temps ont changé.

Enfantin

Le référentiel a été publié au mois de mai 2009. Il comporte dix domaines de compétences :

Agir de manière éthique et responsable ; Maîtriser  la communication orale dans son contexte professionnel ; Maîtriser les connaissances métier et avoir une bonne culture générale ; Concevoir et mettre en œuvre ses activités ; Organiser le travail et son environnement de travail ; Prendre en compte la diversité des interlocuteurs ; Evaluer les résultats de son activité ; Maîtriser les TICE ; Travailler en équipe et coopérer avec les partenaires ; Se former et innover notamment par l’analyse et le partage de ses pratiques.

Si les formulations ont été, légèrement, revues pour généraliser les compétences, il n’en reste pas moins que ces dix domaines de compétences pourraient constituer les domaines de référence pour toute activité. A charge ensuite de donner un contenu contextualisé et une traduction concrète en fonction des métiers. Mais de quel métier s’agit-il ? de celui d’enseignant d’école maternelle. Après avoir brocardé l’Education nationale pour son incapacité à définir un référentiel de compétences pour ses enseignants (voir chronique du 20 avril dernier), il convient de saluer ce référentiel qui pourrait utilement servir de base à tout référentiel de compétences.

 

Picasso - Portait de Lee Miller en Arlésienne - 1937

Me revient cette anecdote de Roland Penrose à propos de son fils Anthony qui s'écria en voyant le tableau de sa mère, Lee Miller, peint par Picasso  : "Maman !". En l'on se dit que lorsque l'on est capable de peindre pour les enfants, on peut le faire pour les adultes. La maxime vaut sans aucun doute pour la formation. La définition d'enfantin ? capacité à produire, véritablement,  en jouant, véritablement.

La fausse peur du macramé

Lors de l'entrée  en vigueur du DIF, et encore aujourd'hui, combien de fois ais-je entendu des responsables formation ou ressources humaines me dire : "Le DIF, aucun intérêt à le promouvoir pour récolter des demandes de formation en macramé". Le sous-entendu est double. D'une part les salariés sont incapables de s'intéresser à leur job et d'autre part tout salarié demeure un soixante-huitard qui rêve d'aller faire du macramé en Lozère ou au Larzac. Faut-il préciser la perplexité, au départ car ensuite ce fut plutôt de l'accablement puis de la colère, face à ces réactions qui témoignent, et c'est peut être le pire, d'un profond désintérêt pour le terrain et partant d'une grande méconnaissance des individus.

Après cinq ans de fonctionnement du DIF, les pratiques démentent largement la peur du macramé : l'essentiel des formations suivies en DIF concerne le métier du salarié ou les métiers de l'entreprise et les formations "exotiques" sont très marginales sinon inexistantes.

Edward Kinnally - Touche Macramé - 2009

Mais ce que devraient craindre les responsables formation et responsables ressources humaines, ce sont davantage les demandes de DIF pour des formations concernant le poste de travail du salarié. Tant que le salarié demande des formations sans rapport avec son métier, le refus ne pose strictement aucun problème. Mais lorsqu'il demande à se former pour être plus compétent dans l'exercice de ses activités, le refus de formation reconnaît la compétence du salarié et interdit à l'entreprise de la contester ensuite. En d'autres termes, comment reprocher une incompétence à un salarié à qui on a refusé une formation à ses fonctions alors qu'il en avait lui même exprimé le besoin ? et l'on mesure l'erreur des syndicats. En négociant dans de nombreux accords que la formation suivie en DIF ne pouvait pas être une formation d'adaptation ils ont éloigné le DIF de la fonction du salarié et ont de ce fait, contrairement à leur objectif, réduit le champ des obligations réelles de l'entreprise.

Les différences du même ou la compétence du papillon

Byzance la magnificente, Constantinople la puissante, Istanbul la moderne, peut être même l’européenne. Trois villes pour une ville, trois noms pour une même identité, jamais perdue, enrichie, transformée, voilée, dévoilée et au final transfigurée.

Qui doute de la nécessaire évidence de l’entrée de la Turquie dans l’Union Européenne devrait se perdre quelques jours dans les rues de Byzance, respirer l’air de Constantinople, accueillir les sourires des Stambouliotes. L’histoire n’a pas de fin et, pas plus que les individus, elle ne peut être prisonnière de son passé. Demain Istanbul sera autre et toujours la même.

 

Yucel Donmez - Hello Pollock

 

Dans un pays, la France, où il paraît nécessaire ( !) de se doter d’un Ministère de l’identité nationale, les transfigurations successives n’ont pas, on s’en doute, bonne presse. Le nom est une assignation définitive, parmi d’autres, qui ne laisse place à la multiplicité de l’être. Que de mutations pourtant chez chacun d’entre nous. Œuf, chenille, chrysalide, papillon…les noms sont différents, l’être est le même. Simple capacité à utiliser ses différentes potentialités ou illustration de la compétence du papillon ? Si pour Héraclite on ne se baigne jamais dans le même fleuve, alors actons que l’individu qui tous les matins se lève est à la fois le même et différent de la veille. Ich bin ein stambouliote.

Un quintette ou la trinité ?

Dans les discussions qu'ils viennent d'entamer sur le bilan d'étape professionnel, les partenaires sociaux envisagent que soient identifiés les savoir faire et les savoir être des salariés. Cette trilogie, savoir- savoir faire - savoir être, semble être devenue un incontournable de l'ingenierie de formation puis de l'ingenierie des compétences. A tel point qu'elle est utilisée pour construire des référentiels de compétences et qu'elle n'est guère remise en question. Devenue un dogme, la trilogie se fait Trinité. Elle pourrait pourtant être discutée. Tout d'abord au niveau du vocabulaire : plutôt que cet enchaînement de savoirs, parler de connaissances, capacités et comportements serait plus direct. Mais plus fondamentalement, on peut se demander si ce découpage est véritablement pertinent. Lorsque je prends une décision, est-ce que je fais appel à mes connaissances, à mes capacités ou à mes comportements ? les trois à la fois tant dans la manière de décider que dans les modalités de mise oeuvre. La compétence associe, elle ne divise pas. Et quitte à la découper, on verrait davantage un quintette plutôt que le fameux trio, occasion de proposer au lecteur l'écoute du quintette pour clarinette K. 581 de Mozart.

 

Picasso - L'homme à la clarinette

Pour travailler sur la compétence, on peut envisager de distinguer les cinq éléments suivants :

- la maîtrise des méthodes de travail (travailler seul ou en groupe)

- la maîtrise de techniques (boîte à outil disciplinaire)

- la capacité à décider (choisir c'est renoncer)

- les valeurs qui guident l'action (le sens donné à l'activité tant dans sa finalité que dans le rapport à autrui)

- la capacité à apprendre de ses activités (capacité réflexive)

Prenons le pari que si l'on organise le développement des compétences en prenant appui sur ces cinq piliers, l'édifice sera plus solide que s'il repose sur la trinité des savoir qu'il serait bon de ne pas perpétuer sans plus se poser de questions.