21/12/2014
Help !
Vous n'avez pas encore tout compris du Compte personnel de formation ? vous guettez la main secourable qui vous aidera à y voir un peu plus clair ? vous avez des questions sans réponse ? ne cherchez plus ! d'ici à la fin de l'année, tous les jours une liste de questions-réponses sur le compte personnel de formation. Elles n'épuiseront pas le sujet, mais constitueront une main tendue vers ceux qui veulent en savoir plus. Début aujourd'hui avec la transition entre le DIF et le CPF.
A quelle date s’arrête le DIF ?
Le droit individuel à la formation disparaît du Code du travail le 1er janvier 2015. Il est remplacé à cette date par le compte personnel de formation.
Jusqu’à quand peut-on accepter des demandes de DIF ?
Jusqu’au 31 décembre 2014 à minuit. Les engagements au titre du DIF doivent être pris avant cette date limite d’existence du DIF.
Les formations en DIF peuvent-elles se dérouler en 2015 ?
Oui, l’engagement a été pris alors que le DIF existait, rien n’empêche de se libérer de l’obligation ultérieurement.
Jusqu’à quand les formations peuvent-elles se réaliser en 2015 ?
Il n’y a pas de limite a priori. Mais une demande de DIF supposant une formation identifiée, cela suppose que le calendrier ait été déterminé et que la formation se déroule donc sur l’année 2015.
Si la formation est suivie en dehors du temps de travail en 2015, l’allocation formation est-elle due ?
Oui. L’engagement ayant été pris au titre du DIF, il faut appliquer intégralement le régime du DIF.
Si la formation a lieu en 2015, doit-on déduire les heures engagées du solde établi au 31 décembre 2014 ?
Oui. Les heures de DIF se déduisent du compteur au moment de leur engagement et non de leur réalisation. Ce n’est que si l’entreprise fait ensuite obstacle à la réalisation de l’engagement pris que le salarié pourra demandé à disposer d’une attestation rectifiée. Mais ce ne sera pas le cas s’il ne suit pas la formation de son fait.
En cas de formation en dehors du temps de travail en 2015 au titre du DIF, la protection sociale est-elle assurée ?
C’est une difficulté potentielle car le texte prévoyant que le salarié bénéficie d’une protection contre les accidents du travail en cas de DIF hors-temps de travail disparaît du code du travail le 1er janvier 2015. Il faudra donc démontrer à la sécurité sociale en cas d’accident que la formation était bien suivie au titre d’un engagement pris en 2014.
Un OPCA peut-il payer une formation suivie en DIF en 2015 ?
Oui à condition d’avoir accepté ce financement au titre de 2014 car il ne peut plus prendre d’engagement sur le DIF à compter du 1er janvier.
Une entreprise est-elle obligée d’accepter une demande de DIF qui se déroule sur 2015 ?
Une entreprise n’est jamais obligée d’accepter une demande de DIF.
Le solde des heures de DIF établi au 31 décembre 2014 doit-il être établi pour tous les salariés ?
Oui, tous les salariés présents au 31 décembre dans l’entreprise doivent avoir une information écrite sur le solde de leurs heures de DIF.
Le solde peut-il être indiqué par une dernière mention en janvier sur le bulletin de salaire ?
Oui, le bulletin de salaire est un document écrit qui atteste des droits du salarié.
Le solde au 31 déembre 2014 peut-il être supérieur à 120 heures ?
Oui, des accords de branche prévoient que les salariés acquièrent plus de 20 heures par an, et des accords d’entreprises ou de groupes octroient également des heures supplémentaires de DIF à certains salariés, notamment les seniors. Ces dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à un total supérieur à 120 heures.
Quelle est la date butoir pour communiquer le solde au salarié ?
Le 31 janvier 2015. Toutefois, il n’y a pas de sanction automatique attachée au non respect de cette date. Mais l’entreprise engage sa responsabilité si elle ne permet pas au salarié de disposer des justificatifs nécessaires pour utiliser son compte personnel de formation.
Quel usage le salarié fait-il de son solde DIF ?
A compter du 5 janvier 2015, le salarié pourra renseigner la partie « solde des heures de DIF » qui figurera en parallèle de son compte personnel de formation sur le portail d’information de ce dernier. Il doit le faire lui-même et créer son code d’accès. Il peut toutefois, s’il le souhaite, se faire assister par son entreprise ou par un conseiller en évolution professionnelle.
Le solde est-il utilisable sans délai dans le cadre du CPF ?
Oui. Dès lors que le socle de compétences sera défini, que des listes de formation accessibles seront publiées et que l’accompagnement VAE est opérationnel, les bénéficiaires d’un solde DIF pourront s’ils le souhaitent utiliser sans délai ces heures dans le cadre du compte personnel de formation.
Les salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2014 bénéficieront-ils également d’un solde d’heures de DIF en fin d’année ?
Non, seules les personnes qui sont salariées au dernier jour de l’année auront un solde d’heures de DIF. Les autres bénéficient de la portabilité et il n’est pas établi à ce jour qu’elle fasse l’objet d’une reprise dans le cadre du CPF.
20:29 Publié dans ACTUALITE DE LA FORMATION, DROIT DE LA FORMATION | Lien permanent | Commentaires (15) | Tags : formation, compte, personnel, cpf
Commentaires
Une divergence dans ce qui précède sur le DIF et le CPF hors temps de travail.
Vous écrivez :
"le texte prévoyant que le salarié bénéficie d’une protection contre les accidents du travail en cas de DIF hors-temps de travail disparaît du code du travail le 1er janvier 2015"
Pourtant dans le texte de loi du 5 mars 2014 on lit ceci :
« Sous-section 3
« Rémunération et protection sociale
« Art. L. 6323-18. − Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps
de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
« Art. L. 6323-19. − Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale
relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles
Sauf à admettre que le CPF hors temps de travail serait une sous-formation qui ne mériterait pas de protection sociale particulière du travailleur et que l'Art L.6323.19 aurait oublié de préciser que le salarié ne bénéficiait plus de la protection classique en matière d'accident du travail (ou de trajet) je pense que votre interprétation est pour le moins rapide.
Sachant que toutes les formations, hors socle des compétences, seront réalisées hors temps de travail (sauf si l'employeur insiste pour que cela se fasse sur le temps de travail...ce dont on peut douter) on n’imagine pas un salarié qui pendant 300 ou 400 heures
- Abandonnera ses congés (sa cinquième semaine uniquement) ou se formera le soir
- Ne touchera pas d’allocation formation
- Ne bénéficiera pas de protection en cas d’accident du travail ou du trajet.
Le CPF était déjà bien mal parti mais si les salariés découvrent cela ils ne risquent pas de beaucoup l’utiliser !
Écrit par : cozin | 21/12/2014
@cozin : je pense que vous avez lu trop vite. Evidement qu'il y a une protection pour le risque AT dans le cadre du CPF réalisé hors temps de travail. Pas de pb là dessus.
Ma question, et la réponse, portent sur le DIF qui se réaliserait en 2015 en application d'un engagement pris en 2014. Pour ce cas là, les textes sur le DIF ayant disparu au 1er janvier, la protection AT n'est plus prévue. D'où l'interrogation sur ce que ferait la CPAM en cas d'accident.
Je peux me tromper, mais en général je voyage avec des biscuits (réflexe de cycliste...) :-)
jpw
Écrit par : jpw | 21/12/2014
Ok, j'avais lu un peu vite votre réponse qui ne concernait donc que les heures de DIF ancienne mode.
Par ailleurs le DIF hors temps de travail a été anecdotique en France durant 10 ans.
Dans le cadre du CPF il semblerait que celui-ci ne pourrait être réalisé que sur la cinquième semaine de congés payés; sur les RTT ou le samedi-pas le dimanche !. On ne comprend pas bien dès lors que des salariés qui refusaient majoritairement de partir en DIF hors temps de travail le feraient désormais par la magie du CPF (sauf à penser que l'envie de formations qualifiantes sera plus forte que tout :-))
Un point mérite d'être souligné à ce niveau, puisque le CPF peut se réaliser en théorie sans l'accord ni même l'information de l'employeur, celui-ci verra sa responsabilité engagée en cas d'accident du travail lors d'une formation alors même qu'il pouvait croire son salarié en congé. Ça me semble anormal et illogique et illégal.
Sans doute encore une de ces improvisations sociales liées au CPF auxquelles on n'a pas finit d'être confronté pour la nouvelle année.
Écrit par : cozin | 21/12/2014
On peut utiliser librement tout le temps que l'on veut pour faire de la formation dans le cadre du CPF hors temps de travail. De mon point de vue, c'était déjà le cas sur le DIF mais certains arguaient de l'accord de l'employeur pour appliquer au hors temps de travail le régime du temps de travail (incompatible avec les 4 semaines de congés payés, avec les repos obligatoires, etc.). Cela ne tenait déjà pas la route avec le DIF, alors avec le CPF HTT où l'employeur n'intervient plus, j'aimerai bien que l'on m'explique pourquoi le salarié ne disposerait pas librement de l'intégralité du temps dont il dispose.
Bien à vous
jpw
Écrit par : jpw | 21/12/2014
Bonjour,
@ Cozin
Il n'y a pas de lien nécessaire entre la responsabilité de l'employeur et l'accident du travail.
L'employeur, de par ses manquements en matière de sécurité peut être "responsable" de l'accident (au sens commun où il a commis une faute - bien que la responsabilité n'a rien à voir avec une faute : il existe des responsabilités sans faute). Mais il n'en est pas de même avec les accidents de trajet par exemple.
L. 411-1 du code de la sécurité sociale :
« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »
Ce n'est donc pas un problème...
@ Jpw
L'idée des restrictions en matière de congés viennent de Philippe Bernier. Il a ses raisons (qui peuvent être spécifiques à chacun des congés en cause) qu'on peut discuter mais en le lisant, je pense qu'il ne fait que déconseiller car dans son esprit il y a un doute.
Cordialement
Écrit par : bcallens | 22/12/2014
effectivement il n'y pas de lien obligatoire entre un AT et la responsabilité de l'employeur (le salarié qui se blesse dans son propre véhicule en allant au travail), par contre en cas d'accident survenant lors d'une formation (même hors temps de travail) c'est bien l'employeur qui devra remplir les papiers et faire les déclarations pour le salarié. Ceci alors qu'il ne sait même pas que son salarié est en formation !
Pour la définition du hors temps de travail légal pour les formation (et le problème se posait déjà avec le DIF) ça serait quand même plus clair si le Ministère du Travail prenait réellement et précisément position.
La façon de procéder est détestable , on reste dans le flou, on ne dément rien, on n'affirme rien, on laisse les entreprises (et les prud'hommes) se débrouiller avec des lois et des décrets incomplets ou flous.
Cela s'appelle de l'irresponsabilité et en tout cas ça ne va pas aider au développement du CPF en 2015 (ou les années suivante)
Écrit par : cozin | 22/12/2014
Il doit être au courant normalement car c'est lui qui devrait signer la convention de formation professionnelle.
Normalement le contrat de formation professionnelle au sens de l'article L 6353-3 ne devrait pas être utilisable car, dans cette hypothèse, il s'agit d'une formation qui est effectuée aux frais du salarié.
Écrit par : bcallens | 22/12/2014
Dans la loi de mars 2015 on a prétendu que le travailleur pouvait se former en direct sans passer par son référent pôle emploi (s'il est chômeur) ou par son employeur.
En direct c'est donc que l'employeur n'est au courant de rien (hors temps de travail). Les entreprises ont cru donc à bon droit que ce serait l'OPCA qui les déchargerait de tout le travail.
On découvre aujourd'hui que c'était de la com, que le travail d'intermédiaire (et de refus même sur le socle si l'OPCA ne paie pas) ce sera l'employeur qui continuera de le faire.
Le CPF devait être plus simple que le DIF, on a fait bien plus lourd et complexe sans doute.
Écrit par : cozin | 22/12/2014
Comment faire une demande de CPF à partir de demain (le 1er janvier 2015) ?
Un salarié n'a évidemment pas à attendre le 31 janvier ou le mois de février pour faire sa demande de CPF.
Il peut partir de la base d'heures de DIF qui lui a été communiquée soit le 31/12/2014 soit encore l'année précédente (en rajoutant au besoin 20 h s'il n'avait pas atteint les 120 heures).
Par contre quelques problèmes (de taille) se posent encore (et on ne pourra longtemps encore botter en touche au Ministère du Travail pour y répondre)
En matière de DIF on connaissait le process : le salarié demandait (de préférence par écrit et par LRAR) à son employeur qui avait un mois pour répondre.
En matière de CPF les choses sont bien moins claires :
- Soit comme l'avait vendu le Ministre du Travail en janvier 2014, le salarié peut directement faire sa demande de CPF sans faire intervenir son employeur. Dans ce cas la question reste posée : à qui envoyer sa lettre recommandée ? (ou demander un reçu prouvant la date exacte du dépôt de la demande)
- à l' OPCA (qui est l'OPCA de l'employeur, pas du salarié) mais dans ce cas à qui s'adresser, à une standardiste, à un conseiller, à des personnes recrutées pour répondre aux demandes ? Personne ne le sait encore
- à son employeur ? C'est ce que suggère le Ministère du travail dans sa brochure de communication sur le CPF diffusée fin novembre
Mais dans ce dernier cas ("Le salarié s’adresse a l’entreprise qui, sauf quand elle gère directement le financement du compte personnel de formation, transfère la demande a l’OPCA pour accord") on suppose que la demande courre dès son dépôt chez l'employeur. Comme dans certains cas la formation est opposable à l'employeur (notamment sur l'accessible socle des compétences) c'est bien la responsabilité de l'employabilité qui est engagée quand il reçoit la demande du salarié.
- si l'OPCA ne répond pas dans les temps
- si l'OPCA ne finance qu'une (petite) partie de la formation
- si l'OPCA ne finance pas les anciennes heures de DIF des salariés (pas de cotisation pour cela, la cotisation 0,2% ne sera perçu qu'en mars 2016 et pour les heures de CPF stricto sensu)
Dans ce cas c'est bien l'employeur qui devra
- organiser le départ en formation de son salarié (s'il a transmis la demande sans négocier les dates de départ en formation on suppose qu'il ne peut demander de changement)
- payer toutes les dépenses formation (frais pédagogiques, frais annexes..)
- payer le salaire du salarié partant en formation (et qui cesse d'être imputable sur les budgets formation)
Autre point important : sur quoi doit porter la demande de formation CPF du salarié
- seulement un thème de formation (je veux me former sur Word durant 40 heures via mon socle des compétences)
- Sur le thème, l'organisme de formation, des dates de départ, un prix, des modalités pédagogiques ?
Si c'est bien le détail de la formation qui doit être formulée, comment un salarié souhaitant partir 144 heures sur une formation qualifiante (120 heures d'ex-DIF et 24 heures à acquérir sur 2015) peut-il présenter l'intégralité du planning prévisionnel soit plus de 20 journées de formation étalées sur l'année 2015 (ou 40 demi-journées ou encore 80 soirées dans l'année) ?
Autant sur une formation courte comme l'étaient en principe le DIF (typiquement 3 jours ou 21 heures) on pouvait se mettre d'accord avec l'employeur sur le calendrier mais sur des formations pour les personnes en emploi on ne voit pas comment (sauf à interrompre le contrat de travail et réaliser un CIF) il serait possible d'entreprendre de ce type de formations longues et qualifiantes (à supposer qu'elles soient recherchées par nombre de salariés...ce qui reste à démontrer).
Avec le CPF tout le monde a beaucoup improvisé et la méthode Coué ne donnera sans doute pas de bons résultats. On espère que les Pouvoirs publics ont pris conscience que le début des ennuis commencera pour eux dès janvier 2015.
Écrit par : cozin | 31/12/2014
Le compteur DIF s'arrête fin 2014, le compteur CPF (avec une nouvelle méthode de calcul) s'ouvre début 2015.
Avec la condition d'un an d'ancienneté, comment alors calculer le solde du DIF d'un salarié en CDI arrivé en cours d'année 2014?
Écrit par : Zorro | 23/01/2015
Le compteur DIF s'arrête fin 2014, le compteur CPF (avec une nouvelle méthode de calcul) s'ouvre début 2015.
Avec la condition d'un an d'ancienneté, comment alors calculer le solde du DIF d'un salarié en CDI arrivé en cours d'année 2014?
Écrit par : Zorro | 23/01/2015
Le compteur DIF s'arrête fin 2014, le compteur CPF (avec une nouvelle méthode de calcul) s'ouvre début 2015.
Avec la condition d'un an d'ancienneté, comment alors calculer le solde du DIF d'un salarié en CDI arrivé en cours d'année 2014?
Écrit par : Zorro | 23/01/2015
Le compteur DIF s'arrête fin 2014, le compteur CPF (avec une nouvelle méthode de calcul) s'ouvre début 2015.
Avec la condition d'un an d'ancienneté, comment alors calculer le solde du DIF d'un salarié en CDI arrivé en cours d'année 2014?
Écrit par : Zorro | 23/01/2015
Le compteur DIF s'arrête fin 2014, le compteur CPF (avec une nouvelle méthode de calcul) s'ouvre début 2015.
Avec la condition d'un an d'ancienneté, comment alors calculer le solde du DIF d'un salarié en CDI arrivé en cours d'année 2014?
Écrit par : Zorro | 23/01/2015
Bonjour Zorro,
Vous avez le clic aussi rapide que l'épée ! La réponse est dans la question : la condition d'ancienneté à pour conséquence que le salarié qui a changé d'entreprise en 2014 à un solde DIF à zéro sauf disposition conventionnelle.
jpw
Écrit par : jpwj | 26/01/2015
Les commentaires sont fermés.