Les nouveaux amis

Sandrine travaille depuis 20 ans comme assistante commerciale. Elle connaît tout le monde ou presque dans l'entreprise. Elle y a des amis, des connaissances et elle croise aussi des gens qui ne lui parlent jamais. La vie normale. Elle a plus que fait le tour de sa fonction et décide de postuler sur un emploi d'assistante ressources humaines. Elle est retenue et prend ses fonctions. Elle travaille sur tous le périmètre des ressources humaines, elle a accès à toutes les informations, y compris les plus confidentielles comme les salaires, elle participe à tous les projets. Elle se régale. Prise par ses nouvelles activités, un peu stressée par le changement, désireuse d'être à la hauteur, elle qui n'a pas toujours confiance en ses capacités, elle s'investit pleinement. Du coup, elle ne remarque pas au début les petits changements, les attitudes, les comportements. Certains lui parlent moins, d'autres ne l'évitent pas, pas encore, mais sont plus distants, et le mot ami ne lui vient plus aussi spontanément. 

Ah par contre, elle en a des nouveaux amis. Des personnes qui ne lui parlaient jamais et qui la tutoient, des aussi anciens qu'elles qui la découvrent, des plus récents qui viennent lui demander conseil. Bref, en quelques semaines quasiment toutes les relations ont été revisitées. Quelques exceptions bien sur, mais pas tant que ça. Et un persistant sentiment un peu étrange : celui de tout redécouvrir de cette entreprise qu'elle a l'impression de connaître depuis toujours. Un nouveau monde en quelque sorte, avec de nouveaux amis. Jusqu'au prochain changement de fonction ? 

Binaire

Ce n'est pas parce que le droit est binaire qu'il manque de subtilité. La cour de cassation vient d'en faire la démonstration en requalifiant en CDI des CDD successifs conclus sans délai de carence.

Le Code du travail prévoit en effet deux règles : la première est que le délai de carence ne s'applique pas entre des contrats conclus pour remplacer un salarié absent. La seconde est qu'un délai de carence s'applique entre deux contrats conclus pour accroissement d'activité. D'où l'angoissante question : oui mais entre un CDD de remplacement et un CDD pour surcroît, faut-il appliquer une carence ? le juriste prudent (ce n'est pas un pléonasme, n'en déplaise aux juristes prudents...) dans le doute appliquait le délai de carence. Mais nombre de revues juridiques avaient retenu que le délai de carence n'étant pas expressément prévu, il suffisait de respecter "un certain délai" avant de conclure un autre contrat. D'autres estimaient que faute d'interdit, il n'y avait pas matière à imposer un quelconque délai.

La décision de la Cour de cassation du 29 septembre 2014 tranche l'affaire. Se basant sur le fait que les CDD sont interdits (principe qu'il est bon de rappeler lorsque 80 % des embauches se font sous ce régime) sauf dans les cas autorisés par la loi, elle en conclut que l'interdiction est le principe et que l'autorisation doit être expresse. Et constatant que l'absence de délai de carence n'est prévue que pour une succession de CDD de remplacement, elle juge qu'entre un surcroit d'activité et un remplacement le délai de carence s'impose, même si le code du travail n'en parle guère. Nouvelle preuve qu'il n'y a pas de vide juridique pour la raison que dès qu'un vide se profile à l"horizon, il est aussitôt rempli par un principe. Reste à prendre des paris pour savoir si l'on utilisera le même que le juge.

Finkielkraut, le réel et le droit

Alain Finkielraut a des obsessions et elle ne sont guère joyeuses : la disparition du monde classique, la fin de la littérature, la remise en cause de l'ordre établi, l'irruption de comportements qu'il ne comprend guère, l'envahissement par la technologie et quelques autres sombres idées fixes. On le remarquera, l'optimisme n'est chez lui ni un naturel, ni une volonté. Et d'ailleurs les optimistes technophiles comme Michel Serres le désespèrent. Parmi les leitmotivs de Finkielkraut, comme chez tous les déclinistes, l'idée fortement ancrée que tous ceux qui ne pensent pas comme eux sont dans le déni du réel. Réalité le recul du niveau des élèves, la prolifération des femmes voilées, les parisiens scotchés à leur smartphone et à candycrush dans le métro,...toutes occasions de vérifier qu'il a bien raison de penser ce qu'il pense. Sauf qu'à ne voir que les smartphones il ne voit plus le reste. Le fait que la proportion de lecteur de livres papiers soit plus importante chez les personnes ayant le plus de technologie (ordinateur, smartphone, tablette...) que chez les autres lui demeure étrangère. Bref une réalité certes, mais très parcellaire. Très classiquement, et malgré ses dénégations, Finkielkraut n'a pas franchi le cap de penser contre lui-même, mais n'est pas Sartre qui veut. 

Robert Capa - Homme réel mourant pour des idées

Mais ce soir, il n'était même plus question de réel. S'embarquant sans béquille ni lumière sur des terrains inconnus, voici que Finkielkraut nous annonce que le CDI est une protection telle que les entreprises ne peuvent embaucher car elles savent qu'il leur sera impossible de se séparer d'un salarié incompétent et que s'il venait à un chef d'entreprise l'hasardeuse idée de procéder à un tel licenciement, il se retrouverait illico aux prud'hommes. Rappelons donc un petit morceau de réalité : chaque année plus de 800 000 salariés sont licenciés, dont les deux tiers pour motif personnel, le plus souvent lié à une faute ou une insuffisance. Et sur ces deux tiers, le taux de contentieux est inférieur à 25 %, soit environ 180 000 contentieux par an pour 18 millions de salariés. Un taux de 1 % de conflictualité judiciaire. Finkielkraut, comme tous les pseudos-réalistes, cherche ses clés sous la lumière du lampadaire et il est persuadé que ce qu'il voit est identique à ce qu'il ne voit pas, ou plus. Autrement dit, il est persuadé que ce qu'il connaît lui permet de juger de ce qu'il ne connaît pas. Ce qui on en conviendra, n'est pas très réaliste. 

Elle a le moral, la masse salariale ?

Soir de rentrée pour les apprentis du Master de Développement des Ressources Humaines de Jean-Emmanuel Ray à la Sorbonne. Tous les intervenants, et oui tous, même le DRH qui a une grève sur les bras, celui qui a un stock de deux cent mails à traiter, celui qui traverse la moitié de la France pour venir, celle qui traverse les frontières pour nous rejoindre. Moi je sors de chez un client au bout de la rue. Tous les étudiants sont là aussi. Pour la première, et ce sera la dernière, les costumes et tailleurs sont de sortie, les cravates pour les 6 garçons sur 26 étudiants, quota en hausse par rapport aux années précédentes. Et débute le rituel : présentation des enseignants qui donnent leur plan de cours, présentation des étudiants qui remettent un CV.

Echange avec une étudiante pendant ces présentations : 

"Vous travaillez sur quelle mission dans votre entreprise ? 

- la transmission des savoirs...

- parfait, et dans quel contexte ? 

- c'est un projet crucial puisqu'un tiers de la masse salariale part à la retraite dans les cinq ans ?

- excusez-moi j'ai mal compris...

- je disais qu'un tiers de la masse salariale ne sera plus là pour cause de départ à la retraite à court terme".

Ami salarié, sache que les jeunes DRH en devenir t'ont démasqué : masse salariale tu es, masse salariale tu resteras. Une sorte de coût fixe à durée variable. Vivement le mois de février que l'on ait l'occasion d'approfondir le sujet. Quant à constater que les jeunes filles sont redoutables, pas la peine d'en débattre, on le savait déjà.  

C'est pas du management

Tous ceux qui parlent de l'entreprise France et confondent une nation avec une société commerciale qui n'aurait comme horizon que sa situation d'endettement, son PIB, sa compétitivité, son niveau d'investissement et l'état de ses comptes doivent être déçus. Tout ceux qui pensent que les ministres sont des  forces de vente et le Président de la République le Dircom, doivent revoir leur langage. La Gouvernance de la France, ce n'est pas du management. 

François Hollande en vélo (le scooter ayant été repéré),

à la recherche d'un miracle

Car en management, on a jamais vu un dirigeant virer l'ensemble du personnel pour gérer un licenciement et deux démissions, et encore moins en réembaucher les trois quarts, après leur avoir fait sentir qui est le maître. De telles pratiques de management seraient jugées ringardes, ridicules et inefficaces. Ce qui est bien la preuve que ce dont il est question ici, c'est de politique et pas de management. 

A semer le vent...

il est vrai que pour un employeur, cela peut faire beaucoup : entretien avec les salariés en forfait jour, entretien professionnel, analyse individuelle des postes pour la pénibilité, compte personnel de formation, , extension du champ de la modification du contrat de travail, rupture conventionnelle, renonciation individuelle aux 24 h du travail à temps partiel,...la liste est longue des dispositifs juridiques nouveaux qui renvoient à une négociation ou une discussion individuelle avec chaque salarié. Ce qui génère un temps de travail démesuré, et ce qui conduit souvent à ne pas faire, ou à faire formellement, faute de ressources pour cela. De quoi alimenter le ras-le-bol des lois et obligations nouvelles. On pourrait faire cette analyse si l'on ne se posait pas la question de savoir d'où vient le vent...

Car si rarement le droit a autant multiplié les dispositifs individuels ce n'est jamais que par continuité avec l'individualisation des pratiques de gestion des ressources humaines initiée par les entreprises elles-mêmes. C'est parce que les entreprises ont préféré traiter les questions manageriales essentiellement dans un rapport individuel plutôt que dans un rapport collectif que, fatalement, le droit a été amené à se saisir des questions sociales à ce niveau. Si la technique de l'entretien d'appréciation, d'évaluation, d'objectifs ne s'était pas généralisée dans les entreprises, jamais nous n'aurions eu d'entretien professionnel. La frénésie juridique d'individualisation n'est jamais que l'écho du vent qu'ont fait souffler les entreprises sur les méthodes de GRH. A souffler tous ensemble dans le même sens, il ne faut pas s'étonner de se faire un jour emporter par la rafale. 

Objectif lune

Il est vrai que François Hollande peut avoir un côté lunaire : son visage rondouillet, son air absent lorsqu'il visite une usine ou un musée, ses propos parfois un tantinet déconnecté des terriens (la confirmation que le chômage baisse lorsqu'il augmente). Mais le plus surprenant est peut être cette capacité à projeter sur son environnement cette nature lunatique. Ainsi, lorsqu'après sa conférence de presse on a constaté que seuls le MEDEF et la CGPME se félicitaient du discours présidentiel, on se demandait si on avait pas changé de planète. Et puis sont venues les déclarations de Pierre Gattaz. 

Après avoir annoncé que la baisse des charges des entreprises entraînerait la création d'un million d'emplois, ce qui nous ramenait aux déclarations de son papa Yvon promettant 300 000 emplois supplémentaires dès la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, le président du MEDEF annonce une petite correction. Le million n'est pas un engagement mais un objectif. Le message sera certainement entendu par les millions de salariés à qui l'on fixe chaque année des objectifs et qui rappelleront que, acceptés ou pas, ces objectifs ne sauraient constituer des engagements et ne constituent que des repères communs pour l'action assujettis à toutes les vicissitudes de la vie qui va. Mais avoir pu un moment envisager qu'il en était différemment, c'est vraiment vivre sur la lune. 

Au seuil de l'orage

La décision était attendue depuis presque deux ans, la Cour de cassation ayant demandé en avril 2012 à la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) s'il était conforme à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne d'exclure les contrats aidés du calcul de l'effectif pour l'application des seuils sociaux. La décision vient d'être rendue le 15 janvier 2014.  Le litige était né dans une association d'insertion, comptant une dizaine de permanents mais plus de 100 contrats aidés, et qui pour autant n'avait pas à mettre en place un comité d'entreprise. Le droit fondamental mis en cause en l'espèce était celui du droit à l'information et à la consultation des travailleurs. Certes le juge a donné tort à la CGT, à l'origine de la question, sur le fond de l'affaire mais au motif qu'un particulier ne pouvait directement invoquer la Charte et qu'il devait se retourner contre l'Etat pour engager sa responsabilité du fait de n'avoir pas mis la loi nationale en conformité avec le droit européen. Le détour tiendra l'orage à distance pendant quelques temps encore, mais il ne saurait être infranchissable.

Potentiellement, l'impact est énorme car aujourd'hui tous les contrats d'insertion bénéficient d'une mesure d'exclusion des seuils, mais également tous les contrats en alternance. L'application stricte du droit européen devrait donc conduire à réintégrer dans les effectifs des entreprises tout ce beau monde et à compter tout le monde, contrats de professionnalisation et d'apprentissage inclus. Mais pour cela, il faudra attendre que le Gouvernement, qui risque fort de traîner les pieds au mépris du droit mais avec le souci de ne pas alourdir les charges des entreprises, propose une modification de la loi. Pour l'instant, donc, il continue à ne pleuvoir que dans la mer.

A tomber à la renverse !

Après les inspecteurs de la formation professionnelle que l'on souhaite habiliter à redresser les organismes de formation sur leur chiffre d'affaires, voici que le même projet de loi va doter les inspecteurs du travail d'une capacité à proposer des sanctions financières qui seront prononcées par le DIRECCTE. Pourront donner lieu à des amendes administratives : les dépassements des durées maximales du travail, le non-respect des repos, l'absence de contrôle des durées individuelles du travail pour les entreprises ou services n'ayant pas d'horaires collectifs, le non-respect des dispositions relatives au SMIC, les manquements aux obligations en matière d'installations sanitaires. Comme en matière de formation, la logique est identique : considérer que tout employeur est un fraudeur en puissance et concentrer le rôle de l'administration sur la capacité de sanction. A tomber à la renverse !

Le pire c'est que cette réforme n'est pas demandée par les inspecteurs eux-mêmes qui voient comme un cadeau empoisonné de pouvoir proposer des sanctions qui seront décidées par le DIRECCTE. Que celui-ci  rejette la proposition et l'inspecteur se décrédibilise. Qu'il l'accepte et  on imagine ensuite le dialogue lorsque le service emploi ira promouvoir des politiques publiques (GPEC, insertion professionnelle, etc.) dans les entreprises. Que l'on soit dans l'incapacité de positionner l'administration autrement que dans un rôle de sanction, que l'on conçoive des textes en réfléchissant uniquement à partir de ceux qui ne respectent pas la règle, que l'on bâtisse la législation sur une présomption de défiance et de fraude, que jamais l'administration ne soit considérée comme conseil ou partenaire mais toujours comme contrôleur, toutes ces logiques sclérosantes, vraiment les bras nous en tombent, et le reste aussi d'ailleurs.

C'est pas parce que c'est l'été...

...qu'il faut s'arrêter de se remuer les méninges. Et qu'il ne faut pas faire preuve de créativité, plutôt que de sempiternellement reproduire les solutions du passé. Pourtant, les ministres de la Culture et du Travail, autrement dit Aurélie Filipetti et Michel Sapin, ont lancé un appel au conservatisme : il ne faut pas toucher aux annexes 8 et 10 de la convention d'assurance chômage ont-ils indiqué aux partenaires sociaux qui se préparent à renégocier cette convention en pleine période de déficit et d'explosion du nombre de chômeurs. Les annexes 8 et 10 elles concernent les règles particulières des techniciens du spectacle et des artistes. Et les ministres l'assurent, il faut tenir compte de la nature des activités et de l'extrême précarité de ces activités.

Deux intermittents

Ici, sur ce blog donc, nous aimons le droit commun. La règle non dérogatoire. Celle qui est suffisamment bien construite pour permettre de régler toutes les situations. Celle qui ne nécessite pas que l'on crée, à l'infini, des cas particuliers. Certes, il peut arriver qu'une règle unique soit inéquitable au regard de situations différentes. Mais cela reste  un risque, alors que l'on est certain que les règles particulières vont créer de l'inéquité car il s'agira d'abord de fixer des frontières entre ceux qui en bénéficieront et les autres. Le problème est que l'on voit mal ce qui peut justifier qu'un électricien du spectacle soit mieux traité qu'un électricien du bâtiment, qu'un preneur de son bénéficie d'avantages lorsqu'il travaille pour un spectacle mais pas s'il sonorise un lieu public ou encore qu'un artiste soit traité différemment que n'importe quel autre salarié. Avec un sus tous les effets pervers liés au fait que les sociétés de spectacle intègrent le montant de l'assurance chômage dans le calcul de la rétribution des salariés. Dès lors, on souhaiterait que l'excellente chaleur qui est enfin venu tanner nos peaux ne ramollise pas de manière excessive les négociateurs de manière à ce qu'ils puissent tordre le cou aux exceptions et trouver enfin une règle qui permette à chacun de bénéficier d'une véritable assurance contre la perte d'emploi et non au profit de l'organisation économique d'un secteur. Un je ne sais quoi me dit que ce n'est pas gagné.

Effet de façade

La Cour des comptes vient de rendre un rapport sur l'organisation des services de l'Etat au plan territorial. Il y est notamment question des DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ouf ! elles s'occupent aussi de formation mais on a pas osé DIRECCTEFP). Fruits de la RGPP, elles devaient illustrer que le regroupement des services permettait synergies et économies d'échelle. Vu de Paris et sur le papier. En réalité, les anciennes directions ont conservé leur fonctionnement et la DIRECCTE n'est qu'une façade derrière laquelle les pratiques n'ont guère changé. Par contre, la fusion a indéniablement fait perdre en qualité. Le parfait effet de façade.

Façades

Le problème c'est que l'on a appliqué la même logique aux chambres de commerce, regroupées, aux OPCA, fusionnés, à POLE EMPLOI ou encore aux Universités. Au total on a multiplié les changements de structure, d'organisation, on a créé des ensembles énormes à pilotage central, on a généré beaucoup de frustration, de démotivation, de bureaucratie et au final une perte en ligne d'efficacité, de  souplesse, de  créativité et de  productivité. Soit l'exact inverse de l'effet recherché. Par contre, comme ils disent, on a "rationnalisé" (traduisez : réduit les moyens). Pour un  beau résultat : désormais il y a moins de façades.

173 nuances de gris

Tout praticien des ressources humaines, et sans doute de quelques autres métiers, sait que la condition de l'efficacité est souvent, pour ne pas dire toujours, la simplicité. Et que si l'on veut "que cela marche", la technique doit s'effacer, se faire discrète, ne pas s'étaler et si possible se faire oublier. Dès qu'elle reprend le dessus, en général c'est foutu. Les artistes le savent bien, après les périodes de virtuosité, d'exploration de toutes les techniques, d'acrobaties expérimentales et autres prouesses talentueuses, vient le temps de l'art maîtrisé, de la sobriété élégante et du condensé sublime. L'art de la synthèse en quelque sorte.

Paris la nuit - Nicolas de Staël - 1954

En matière sociale, on citait souvent la deuxième loi Aubry (la première, limitée à 18 articles, cela allait), ses 50 décrets d'application et sa circulaire de 120 pages, comme le parfait exemple de ce qu'il ne fallait pas faire. On ne parle pas de la réduction du temps de travail, mais de la technocratisation des textes qui contribuent à éloigner chaque jour un peu plus du droit ceux qui sont censés s'en servir. On pourra dorénavant préférer un exemple plus récent, puisque la circulaire consacrée au contrat de génération compte 173 pages, rédigées dans ce style inimitable du techno qui fait de la pédagogie pour ceux qui seraient incapables de saisir immédiatement la quintessence de l'admirable dispositif conçu pour eux. Personnellement, lorsqu'il faut 173 pages pour m'expliquer pourquoi je dois être heureux, j'ai comme un doute et je préfère la lumineuse grisaille du Paris de Nicolas de Staêl à la sombre clarté du texte trop appliqué. Sinon, c'est censé relancer l'emploi.

Circulaire 15.05.13 Contrat de Génération.pdf

Liberté mais aussi égalité et fraternité ?

Le Gouvernement annonce son intention de réformer le régime des auto-entrepreneurs, et aussitôt, la machine médiatique s'emballe. La droite, c'est le jeu, hurle au découragement total de toute initiative d'entreprendre. Les auto-entrepreneurs auto-proclamés "poussins" s'égosillent devant leur liberté entamée et leur statut dégradé. Et la Ministre benjamine et tarn et garonnaise, Sylvia Pinel, se voit obligée de reprendre le Premier Ministre lui-même. Il faudrait tout de même rappeler, dans cette affaire, que les premiers demandeurs d'une réforme du statut d'auto-entrepreneur ce sont...les entrepreneurs. Dès la création du statut, les artisans se sont élevés contre cette possibilité de les concurrencer déloyalement, du fait d'un taux de charge forfaitaire avantageux par rapport au droit commun et d'un non assujettissement aux mêmes obligations règlementaires.

Gil - www.gilblog.org

J'ai salué, sur ce blog, la liberté d'activité que représente le statut d'auto-entrepreneur. Il serait désolant de réduire à peau de chagrin cette liberté. Mais pour autant, cela ne doit pas éluder la question de l'égalité (pourquoi des statuts différents pour exercer une même activité) ni celle de la fraternité (pourquoi des contributions différentes aux régimes sociaux). Le mieux à faire, en ce domaine, est peut être de se demander de quel droit commun nous avons besoin pour l'exercice d'activités indépendantes principales et pour les activités indépendantes accessoires et d'arrêter de créer des statuts dérogatoires qui apportent moins de réponses immédiates qu'ils ne créent de problèmes à venir.

Vive l'inertie !

Il ne fait pas bon être bon élève dans le champ social. Et on ne compte plus les enthousiastes de la première heure qui doivent affronter les sarcasmes et sourires goguenards des désabusés professionnels qui, n'ayant jamais été nulle part, sont revenus de tout. Cela avait commencé avec les 35 heures. Ceux qui s'étaient inscrits dans la loi de 1998, avaient réduit le temps de travail et maintenu les salaires, cherchaient encore comment regagner les surcoûts de 11,4 % générés par leur décision, quant la deuxième loi votée en 2000 leur fit comprendre qu'en ne faisant rien, et en restant à 39 heures, le surcoût était de 2,5 % de salaire et pouvait se rattraper en un an, deux maximum. Et l'on nous refait le coup avec le DIF. Ceux qui ont été proactifs et ont développé des politiques innovantes vont devoir soit replier les gaules, soit trouver les ressources en interne lorsque l'on obligera les OPCA à réorienter leurs financements vers les demandeurs d'emploi et le compte personnel de formation.

Tout se passe comme si le législateur prenait un malin plaisir à décourager les initiatives, à favoriser l'inertie et finalement à donner raison à tous les pisse-froids qui ont toujours d'excellentes raisons de manquer d'imagination. Peut être que le jour où l'on se préoccupera de faire des textes pour accompagner les proactifs, pour encourager l'innovation, pour récompenser la créativité et non pour contraindre, imposer, sanctionner les récalcitrants et finalement tomber dans un jeu de dupe où chacun tient la barbichette de l'autre (je t'impose mais pas trop, je fais ce que tu m'imposes mais en faisant semblant), peut être alors que cela ira un peu mieux. On ira toujours plus vite en essayant d'accélérer le mouvement qu'en tentant de faire bouger l'inertie.

Innovation classique

Ingres est répertorié parmi les peintres classiques : excellente maîtrise du dessin, application minutieuse dans la préparation des fonds, positionnement précis des détails, disparition de toute trace de la brosse après qu'elle soit passée sur la toile, le digne héritier de son maître David. Oui mais voilà, sous ce classicisme d'apparence apparaît l'innattendue et incongrue innovation : les corps s'allongent, les os s'assouplissent, les positions défient les lois physiques, les représentations débordent leurs personnages. Picasso ne s'y était pas trompé qui construisit un dialogue avec Ingres à travers le temps.

Ingres - La source

Si l'on peut innover dans le classicisme, il arrive également que l'on fasse l'inverse. Lors de sa visite à l'usine Bosch de Rodez, François Hollande a salué un accord entre la direction et les syndicats qu'il a qualifié de "bel exemple" du dialogue social et qu'il a placé dans la ligne des objectifs poursuivis par le contrat de génération. Sans doute sa lecture de l'accord, ou du résumé que lui en ont fourni ses conseillers, a-t-elle été rapide. L'accord de compétitivité est surtout marqué par 116 départs en préretraite, soit l'inverse du maintien dans l'emploi des seniors voulu par le contrat de génération, qui sera de ce fait classé au rang des mesures qui persistent à vouloir le bonheur d'autrui malgré lui, et l'exacte politique de ressources humaines conduite depuis plus de 40 ans : maintenir la situation de ceux qui restent en diminuant  les coûts par des mesures d'âge. Pour le coup, très classique mais bien peu innovant.

Auberge allemande

Je ne sais pas si Jean-Emmanuel Ray a été voir l'auberge espagnole, le film de Cédric Kaplish. Mais je sais qu'il interdit aux étudiants du Master en Développement RH, à la Sorbonne, de faire leur voyage d'étude annuel au Sud de la Loire. Il faut quand même rester sérieux : un voyage de travail cela s'organise en Suède, en Autriche, aux Pays-Bas, au Danemark, même pas en Grande-Bretagne (les pubs !) et surtout pas en Italie, en Espagne, en Grève -pardon en Grèce- ou au Portugal, il y a suffisamment d'acquis sociaux (congés payés, RTT) pour aller faire un tour dans ces pays là. Et les statistiques lui donnent raison : l'Allemagne a accueilli en 2012 un million d'immigrés alors que l'Espagne et les autres perdent leur jeunesse. Car là se trouve le phénomène nouveau. Si les immigrants des pays d'Europe centrale demeurent majoritaires, les espagnols, les italiens, les grecs ont rejoint l'Allemagne par dizaines de milliers. Attention le Nord, le Sud arrive !

Jeune européen se préparant à entrer dans une bodega

Je ne sais pas si le fait de priver les pays du Sud d'une main d'oeuvre qualifiée pour l'utiliser à produire des biens de consommation qui seront revendus à ces mêmes pays au risque d'aggraver leur déficit constitue un cercle économique vertueux. Par contre, cet appel d'air allemand, qui  devrait  s'amplifier ces prochaines années pour des raisons démographiques, aura au moins le mérite de contribuer à développer les bodegas en terres anglo-saxonne, ce qui changera un peu de la fête de la bière (mais non c'est pas pareil). Du coup, on peut continuer à apprendre l'espagnol, on pourra bientôt s'en servir en Allemagne. Olé !

Jeunes et démissionnaires

La DARES vient de publier une analyse des cas de rupture de CDI (les fins de CDD et de missions d’intérim sont exclues) en fonction de l’âge. Une occasion de vérifier que la démission demeure, de très loin, le premier motif de départ de l’entreprise…sauf pour les salariés de 55 ans et plus, pour lesquels les licenciements sont plus nombreux que les démissions et les ruptures conventionnelles bien plus importantes que dans les autres catégories d’âge. Ce qui nous permet deux confirmations : la première c’est que l’assurance-chômage finance bien des préretraites puisque les licenciements de salariés post 55 ans reflètent moins un acharnement soudain des employeurs que la persistance de pratiques de préretraites qui ont la vie dure depuis 40 ans, soit deux générations. La deuxième confirmation c’est que plus on avance en âge et moins on démissionne, d’où des taux de licenciement plus élevés. Ce qui démontre que lorsqu’il y a une rotation rapide du personnel, il y a moins de licenciements. Par contre, dès lors que les départs volontaires sont plus rares, le taux de licenciement augmente.

 

Les chiffres de la DARES permettent également de constater que les licenciements économiques demeurent, à tous âges, beaucoup moins nombreux que les licenciements pour motif personnel et que chez les moins de 40 ans, la démission et la rupture conventionnelle, soit les départs volontaires, représentent plus de 75 % des cas de rupture.

Bien sur, les tableaux présentent des moyennes et masquent toujours les cas particuliers. Car il y a au moins un actif de 76 ans qui n’est pas prêt de démissionner ni de prendre sa retraite, c’est Jean-Baptiste Thiérrée. Créateur avec son épouse Victoria Chaplin, du Cirque Invisible, qui se donne à voir au Théâtre du Rond-Point jusqu’au 15 juin prochain, il produit, dans la lignée d’Alexandre Calder qui animait encore son Cirque de bout de fils de fer à plus de soixante ans, un spectacle tout en créativité, inventivité, poésie et sans recours à l’informatique, tout en mécanique et en finesse. Si vous voulez goûter à ce que le monde d’avant produisait de meilleur, courez y vite : voir son visage, c'est rire.

L'accord des pas d'accord

La décision était attendue depuis quelques mois, car elle pouvait couper court au développement de la rupture conventionnelle. La question posée à la Cour de cassation était en effet de savoir si une rupture conventionnelle homologuée pouvait être conclue entre un salarié et un employeur dans un contexte de conflit. Répondre par la négative aurait eu pour conséquence que seuls les bons amis pouvaient négocier librement les modalités de fin de leur contrat de travail : pour les autres, il ne restait que l'unilatéral, à savoir la démisssion ou le licenciement. La Cour de cassation n'a, fort heureusement, pas emprunté cette voie.

Edward Munch - La Bagarre - 1932-1935

Dans une décision rendue jeudi 23 mai, elle a décidé qu'une situation conflictuelle ne s'opposait pas, par principe, à la conclusion d'une rupture conventionnelle. Il est donc possible de sortir d'un conflit par la négociation, ce qui redonne vie à l'adage selon lequel un bon accord vaut mieux qu'un mauvais procès. Sont ainsi transposés au niveau individuel, les accords collectifs de fin de conflit.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que, s'agissant d'une rupture négociée, aucune partie ne doit imposer sa volonté à l'autre ou faire pression sur le consentement de l'autre. Par conséquent, il n'est toujours pas possible de menacer un salarié de licenciement pour l'engager ensuite dans une procédure de rupture conventionnelle : un tel acte ferait risquer la nullité à l'accord de rupture. Après l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, il faut donc oublier la rupture conventionnelle et ne surtout pas négocier  pendant l'entretien de licenciement. Négocier en situation de conflit oui, sous pression non.

Cass.Soc 23 mai 2013 RC.pdf

Diable !

Le diable est dans les détails paraît-il. Cela signifie qu'il surgit souvent là où on ne l'attend pas, ce qui est bien le moins lorsque l'on prétend à un minimum de diabolisme. Après l'adoption définitive par le Parlement, mardi dernier, de la loi de sécurisation de l'emploi, on pourrait bien s'apercevoir que ce ne sont pas les mesures les plus médiatiques, tels les accords compétivitité emploi, qui auront l'impact le plus important. Il est une disposition, qui concerne toutes les entreprises ayant une représentation du personnel, qui est de nature à modifier sensiblement la donne des relations sociales : la mise en place de la base de données unique d'information (BDU) à destination des représentants du personnel. Voilà un diabolique surgissement qui fera figure de calvaire pour bien des responsables ressources humaines.

Félicien Rops - Le calvaire - 1882

Dans un délai d'un an à compter de la publication de la loi, deux ans pour les entreprises de moins de 300 salariés, devra être constituée  une base de donnée actualisée en permanence et tenue à disposition des représentants du personnel, dont le contenu sera précisément fixé par un décret à paraître. Le détail qui tue, c'est que devront figurer dans cette base de données, les informations relatives aux deux années passées, ce qui ne pose guère de problème, mais également aux trois années à venir. Autrement dit, toutes les entreprises vont devoir annoncer et actualiser leurs prévisions de chiffre d'affaires, d'activité, d'emploi, de masse salariale, d'investissement, de formation, etc. pour les trois années à venir. Jamais une telle exigence de prévision chiffrée n'a été imposée aux entreprises. Car l'exercice se révèlera redoutable à l'usage : qui annoncera ses véritables objectifs à trois ans et en tirera les conséquences prévisionnelles ? mais si tel n'est pas le cas, qui se retrouvera en flagrant délit de mensonge pour avoir publié des prévisions linéaires alors que des décisions stratégiques étaient envisagées ? et comment assumer une prévision non linéaire pour les années à venir ? le casse tête ne fait sans doute que commencer. Un calvaire vous dis-je.

Pas si Clot !

Je ne serai plus en Bretagne lundi 13 mai, et c'est bien dommage car je me serai rendu avec plaisir à la Conférence donnée par Yves Clot à Quimper sur le thème du travail. Yves Clot, c'est ce psychologue qui veut en finir avec les risques psychosociaux, ce qui ne peut évidemment qu'attirer mon attention, moi qui conseille à mes clients de ne pas traiter les risques psychosociaux. Et puis, c'est un psychologue qui a des réflexes de sociologue : celui de toujours repartir du terrain et, en l'occurence, du travail. Enfin, j'aime bien la manière dont Yves Clot critique la définition du stress, en la trouvant un peu courte. Pour mémoire, l'ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme le sentiment qu'a le salarié de ne pas disposer des ressources suffisantes pour réaliser ses activités. En considérant que cette définition ne renvoie qu'à la fragilité du salarié, Clot commet sans doute une erreur. Le manque peut être le fait de l'organisation qui ne fait pas correspondre les moyens et les résultats attendus. La définition ne met donc pas la pression que sur l'individu.

Mais là où Clot apporte un plus, c'est en complétant la définition par les situations dans lesquelles ce que l'on demande au salarié entre en contradiction avec ce qu'il considère être comme le comportement du bon professionnel. Les risques pour la santé du salarié deviennent d'autant plus importants que la prescription perd son sens ou que les comportements prescrits sont monovalents (vendre !). En d'autres termes, plus directs, les boulots de cons ou qui sont faits à la con, sont plus dangereux que toute autre situation. Et Clot ajouterait sans doute, d'autant plus si on prend les gens concernés pour des cons, ce qui dans son langage devient le déni de tout conflit sur le sens ou les modalités du travail.  Car la clé de la santé au travail, c'est la capacité reconnue à chacun de pouvoir faire valoir son propre professionnalisme. Qu'il travaille sur l'individu ou le collectif, Clot a manifestement le souci de la liberté de chacun et la crainte de l'enfermement dans une prescription déprofessionnalisante. En cela, il n'est pas si Clot.