Une voie médiane

J'avais eu l'occasion de signaler sur ce blog l'inconciliable position de deux chambres de la Cour de cassation. La chambre sociale, qui considérait que la suspension du contrat de travail ne suspendait pas le mandat d'un représentant du personnel, et la chambre civile, en charge des affaires de sécurité sociale, qui considérait que pendant un arrêt maladie l'exercice d'un mandat était impossible au regard du droit de la sécurité sociale. Les contentieux dans ce domaine étaient récurrents et méritaient qu'une solution soit trouvée; Elle vient de l'être, par un arrêt rendu par la Chambre mixte qui devrait apporter une solution définitive en adoptant une position médiane. 

A la recherche de la voie du milieu

La Cour de cassation commence par confirmer que la suspension du contrat ne suspend pas le mandat. Puis elle confirme également que le droit de la sécurité sociale s'oppose à l'exercice de toute activité pendant un arrêt maladie. Elle trouve toutefois la voie médiane en posant en principe qu'il appartient au médecin traitant, seul compétent pour apprécier l'état de santé du salarié, d'autoriser ou non l'exercice d'un mandat de représentation pendant l'arrêt maladie. Voici donc ouverte pour les médecins la possibilité de rendre légal l'exercice d'un mandat de représentation pendant l'arrêt maladie. De fait, la Cour valide la possibilité d'un cumul entre l'indemnisation des heures de délégation et l'indemnisation de l'arrêt maladie, qui n'ont pas le même objet, comme elle a déjà validé le cumul entre IJSS et indemnité de congés payés. Pour les représentants du personnel il s'avère donc que cette voie médiane est tout sauf une voie de garage. 

Cass. Soc Arrêt maladie Heures de délégation.docx

Diable !

Le diable est dans les détails paraît-il. Cela signifie qu'il surgit souvent là où on ne l'attend pas, ce qui est bien le moins lorsque l'on prétend à un minimum de diabolisme. Après l'adoption définitive par le Parlement, mardi dernier, de la loi de sécurisation de l'emploi, on pourrait bien s'apercevoir que ce ne sont pas les mesures les plus médiatiques, tels les accords compétivitité emploi, qui auront l'impact le plus important. Il est une disposition, qui concerne toutes les entreprises ayant une représentation du personnel, qui est de nature à modifier sensiblement la donne des relations sociales : la mise en place de la base de données unique d'information (BDU) à destination des représentants du personnel. Voilà un diabolique surgissement qui fera figure de calvaire pour bien des responsables ressources humaines.

Félicien Rops - Le calvaire - 1882

Dans un délai d'un an à compter de la publication de la loi, deux ans pour les entreprises de moins de 300 salariés, devra être constituée  une base de donnée actualisée en permanence et tenue à disposition des représentants du personnel, dont le contenu sera précisément fixé par un décret à paraître. Le détail qui tue, c'est que devront figurer dans cette base de données, les informations relatives aux deux années passées, ce qui ne pose guère de problème, mais également aux trois années à venir. Autrement dit, toutes les entreprises vont devoir annoncer et actualiser leurs prévisions de chiffre d'affaires, d'activité, d'emploi, de masse salariale, d'investissement, de formation, etc. pour les trois années à venir. Jamais une telle exigence de prévision chiffrée n'a été imposée aux entreprises. Car l'exercice se révèlera redoutable à l'usage : qui annoncera ses véritables objectifs à trois ans et en tirera les conséquences prévisionnelles ? mais si tel n'est pas le cas, qui se retrouvera en flagrant délit de mensonge pour avoir publié des prévisions linéaires alors que des décisions stratégiques étaient envisagées ? et comment assumer une prévision non linéaire pour les années à venir ? le casse tête ne fait sans doute que commencer. Un calvaire vous dis-je.

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La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale est le fruit d'une négociation entre les partenaires sociaux qui s'est traduite par une position commune, et non un accord, signé par les plus importantes organisations syndicales (en nombre d'adhérents). Pour autant, elle ouvre une voie nouvelle d'accès à la représentativité pour l'ensemble des organisations syndicales. En effet, tout syndicat créé depuis au moins deux ans peut désigner dans toute  entreprise de plus de 50 salariés qui entre dans son champ d'action  un représentant de la section syndicale qu'elle peut également créer. Ce représentant, qui a les mêmes compétences que le délégué syndical à l'exception de la négociation des accords collectifs (sauf dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, sous réserve de la ratification de l'accord par référendum) devra ensuite se présenter aux élections de DP ou de CE et obtenir au moins 10 % des suffrages pour que son organisation puisse être reconnue comme représentative et lui même être nommé délégué syndical. A défaut son mandat prend fin et ne peut être reconduit plus de six mois avant les élections suivantes.

Depuis quelques années, les cigales du sud remontent vers le nord

Cette nouvelle possibilité permet aux syndicats qui n'étaient pas reconnus comme représentatifs jusque-là, tels que l'UNSA ou Sud, de pouvoir envisager de créer des sections syndicales dans les entreprises et d'y désigner un représentant de section syndicale. Il appartiendra ensuite aux salariés lors des élections d'accorder ou non la représentativité à ces organisations. La loi n'était pas parue que l'on pouvait déjà noter de nombreux dépôts de statuts de la part de syndicats affiliés à ces deux organisations. Le paysage syndical risque de s'en trouver fortement remodelé...ainsi que les relations sociales.