News Tank RH management : c'est ouvert !

Belle rentrée avec l'ouverture de News Tank RH management et le plaisir de collaborer avec Marc Guiraud (on échappe pas aux toulousains...), Fabien Claire et Valérie Grasset-Morel et tous les autres membres de l'équipe. Pour traiter l'actualité de la rentrée (ordonnances, réforme de la formation, de l'assurance-chômage...), nous ne serons pas de trop ! 

Pour ma part, je ferai du droit pratique : connaître la règle ne suffit pas, encore faut-il savoir s'en servir ! j'aurai donc le plaisir d'être créatif dans les usages possibles du droit. Comment saisir les opportunités, comment trouver dans les règles des leviers pour faire évoluer ses pratiques, comment innover dans les espaces ouverts par les nouvelles règlementations, les entreprises, branches, organismes paritaires, salariés, représentants du personnel et tous les acteurs du champ des ressources humaines, de l'emploi et de la formation y trouveront sans doute quelques idées pour l'action. C'est ICI.

AVANT, LA FORMATION CE N’ETAIT PAS OPEN BAR

Je me souviens de ce séminaire sur la compétence collective avec Guy Le Boterf. Après deux jours de travail acharnés, car avec Guy on travaille, la promiscuité et la bonne humeur avaient conduit les participants à considérer que toute activité collective était porteuse de compétences. Les exemples les plus saugrenus alimentaient l’hilarité. Je laisse à votre sagacité le soin d’en dresser la liste. Mais il en va de la formation comme de la prose : à être trop présente elle se dissout et disparaît sans coup férir. C’est en 2016 que l’on vit les premières conférences sur la disparition des responsables formation. La formation formelle étant vouée à s’effacer au profit de multiples modalités de formation informelle, la fonction chargée de la formation n’y résistera pas. Mutation ou disparition, tel sera donc le choix. Combien de temps faudra-t-il pour que l’on regrette les temps de formation permettant une véritable rupture avec le travail, un détachement du contexte, un temps réservé et préservé, une parenthèse dédiée à l’apprentissage. Le temps de s’apercevoir que se former à l’animation de réunion sur son smartphone le matin à 8h sur la ligne 14, avec la leçon 2 le soir à 19h au même endroit, ce n’est pas exactement la même chose que de prendre le temps d’apprendre, d’échanger et de simuler, lors de sessions de formation, sacrifiées sur l’autel du manque de temps et de la modernité.

Enquête sur une disparition

C'était le monde d'avant. Celui de l'herbe qui poussait au milieu des routes, des bikinis, des juke-box et des manges-disques, des mini-jupes et des blousons noirs, c'était le monde d'avant la compression du temps, une époque un peu distendue, entre deux, une époque balnéaire où l'on ne mourait pas de la canicule parce que l'éventail des possibles nous donnait de l'air, le monde où l'on se battait pour des idées sans qu'il nous vienne à l'idée que l'on pourrait continuer à se battre le jour où il n'y en aurait plus, le monde d'avant l'avenir, d'avant le futur, un monde d'anticipation qui prenait le temps de vivre le présent car ce monde là n'était pas en reste de contradictions, mais il est vrai qu'il croyait en la dialectique. Dans ce monde là, il y avait des responsables formation. Non ? hé bien si ! incroyable non, car ils auront bientôt tous disparu. 

Martial Raysse

Vous en connaissez encore ? alors il faut les prévenir. Ce qui sera fait le 8 juin prochain au cours d'un petit-déjeuner organisé par DEMOS qui se tiendra à la maison du Limousin à Paris sur le thème : Les responsables formation vont disparaître, et c'est une bonne nouvelle. Si vous voulez vous inscrire c'est trop tard, c'est complet. Pour ceux qui voudraient tout de même insister, c'est ICI (aïe, Jennifer m'avait dit de ne plus donner le lien). Pour les absents, ne vous inquiétez pas, on vous racontera. 

L comme....LAPSUS

Monsieur le Ministre, il faut durcir votre sexe…euh votre texte (Robert-André Vivien à l’Assemblée nationale – 1975).

Tous les citoyens sont égals et fraternaux (Fournier à la Chambre des députés – 1914).

 

Sartre ne croyait pas à l’inconscient. Est-ce vraiment l’inconscient qui parle lorsque notre langue fourche, que les idées s’associent et que les mots se jouent de nous ? N’est-ce pas plutôt notre volonté, notre souhait, notre crainte ou notre désir qui s’expriment ? à quoi pensait la belle jeune femme en me disant « Je tombe de soleil ? » et celle, jamais satisfaite qui avoue :  «Je recherche toujours la perversion ». Certains messages sont beaucoup plus clairs, lorsqu’un DRH annonce qu’il va présenter le tableau de mort des effectifs ou un salarié que lundi il va au bourreau.

Chez Freud, on le sait, le sexe n’est jamais loin. Il est vrai que lorsque l’on annonce une réunion du COPUL, qu’il ne faut pas perdre l’objectif de vue en cours de rut ou que l’entreprise a une copulation assez âgée, le petit père Freud affiche un sourire satisfait.

Le lapsus a souvent l’image d’une soupape qui libèrerait soudainement un trop plein de tension. Comme cet animateur annonçant qu’il va nous exploser la situation ou ce dirigeant qui nous laisse le joint de finaliser le projet.

Laissons à la jeune femme tombée du soleil le soin de définir le lapsus : « un état de confiance modifiée ».

Quel avenir pour les responsables formation ?

L'avenir d'une fonction ne dépend pas nécessairement de son environnement règlementaire. Il ne manque pas de Cassandre toutefois pour estimer qu'après avoir mis à mal le marché de la formation, ou selon d'autres après l'avoir ramené à sa juste réalité en lui ôtant sa béquille fiscale, la réforme pourrait avoir un impact négatif sur les Responsables Formation sommés de justifier leur fonction dès lors qu'il ne leur est plus alloué de budget minimum et qu'il serait vain de chercher dans l'obligation d'une formation pour chacun tous les six ans un effet "extincteur", c'est à dire une consommation obligatoire d'un truc qui ne sert la plupart du temps à rien mais qui peut être utile parfois. Les services formation doivent-ils craindre pour leurs missions ? leurs effectifs ? leur reconnaissance ? leur existence ? leurs pratiques ? Il y a de grandes chances que la réponse à ces questions ne se trouve plus dans l'environnement mais chez le Responsable Formation lui-même, plus libre et donc plus responsable, et qui prendrait un gros risque à somnoler dans les pratiques passées. 

La réforme déplace le curseur de l'environnement : désormais moins placé sur le produit (la formation) que sur la finalité (la compétence), moins centré sur les dépenses (le budget) que sur l'investissement (les ressources), moins spécifique (consultations particulières du CE) et plus intégré à la politique RH (stratégie, politique sociale), la formation n'est plus le point focal de la règlementation et se banalise. Si le Responsable Formation ne veut pas être lui aussi banalisé, il va devoir quitter (pour ceux qui ne l'auraient déjà fait car, comme toute réforme, elle n'est jamais une rupture totale et ne fait qu'accompagner certaines pratiques) le champ exclusif de la formation pour se placer sur d'autres terrains. 

Si vous voulez savoir lesquels, comment et pourquoi, vous pouvez vous inscrire (gratuitement) au Webinar organisé lundi prochain par Demos de 16h à 17h. C'est par ici et vous êtes déjà plus de 300 à participer, l'occasion au passage de vous remercier de votre fidélité. 

Ah, les amis !

Et oui, les amis ! ceux qui ne donnent pas toujours de nouvelles, et à qui vous n'en donnez pas plus. Mais qui sont toujours présents, et qui ressurgissent parfois, à des moments qui sont toujours, forcément, des bons moments. Que ferait-on sans ces amis, qui vous accompagnent, et que vous accompagnez, au-delà des rencontres et des instants partagés ? comme dirait Alain Souchon, on resterait au ras des pâquerettes. Heureusement, donc, ils sont là. Et prêts à alimenter ce blog si son auteur ne met pas suffisamment de coeur à l'ouvrage. C'est ainsi que l'ami Denimal, philippe pour le prénom, sociologue et consultant pour la fonction et Tintin-Tournesol pour le surnom, vous livre ses pertinentes réflexions sur les classifications et la rémunération et au passage sur la prise en compte des compétences dans les systèmes de classification. 

Et oui, cela dure 52 minutes, mais en moins d'une heure, vous avez la quintessence de la réflexion sur le sujet et la mise à disposition d'une expertise rare. Et en plus, le bougre, il parle clairement et non seulement on comprend tous les mots, mais en plus on comprend le sens des mots mis ensemble. Voilà les vrais amis, ceux qui, lorsque vous les écoutez, vous donnent l'impression d'être plus intelligent qu'avant, et quand ils s'arrêtent, et bien vous constatez que c'est pas du flan et ils vous manquent déjà  ! C'est pas beau les amis ?  

Les nouveaux amis

Sandrine travaille depuis 20 ans comme assistante commerciale. Elle connaît tout le monde ou presque dans l'entreprise. Elle y a des amis, des connaissances et elle croise aussi des gens qui ne lui parlent jamais. La vie normale. Elle a plus que fait le tour de sa fonction et décide de postuler sur un emploi d'assistante ressources humaines. Elle est retenue et prend ses fonctions. Elle travaille sur tous le périmètre des ressources humaines, elle a accès à toutes les informations, y compris les plus confidentielles comme les salaires, elle participe à tous les projets. Elle se régale. Prise par ses nouvelles activités, un peu stressée par le changement, désireuse d'être à la hauteur, elle qui n'a pas toujours confiance en ses capacités, elle s'investit pleinement. Du coup, elle ne remarque pas au début les petits changements, les attitudes, les comportements. Certains lui parlent moins, d'autres ne l'évitent pas, pas encore, mais sont plus distants, et le mot ami ne lui vient plus aussi spontanément. 

Ah par contre, elle en a des nouveaux amis. Des personnes qui ne lui parlaient jamais et qui la tutoient, des aussi anciens qu'elles qui la découvrent, des plus récents qui viennent lui demander conseil. Bref, en quelques semaines quasiment toutes les relations ont été revisitées. Quelques exceptions bien sur, mais pas tant que ça. Et un persistant sentiment un peu étrange : celui de tout redécouvrir de cette entreprise qu'elle a l'impression de connaître depuis toujours. Un nouveau monde en quelque sorte, avec de nouveaux amis. Jusqu'au prochain changement de fonction ? 

Elle a le moral, la masse salariale ?

Soir de rentrée pour les apprentis du Master de Développement des Ressources Humaines de Jean-Emmanuel Ray à la Sorbonne. Tous les intervenants, et oui tous, même le DRH qui a une grève sur les bras, celui qui a un stock de deux cent mails à traiter, celui qui traverse la moitié de la France pour venir, celle qui traverse les frontières pour nous rejoindre. Moi je sors de chez un client au bout de la rue. Tous les étudiants sont là aussi. Pour la première, et ce sera la dernière, les costumes et tailleurs sont de sortie, les cravates pour les 6 garçons sur 26 étudiants, quota en hausse par rapport aux années précédentes. Et débute le rituel : présentation des enseignants qui donnent leur plan de cours, présentation des étudiants qui remettent un CV.

Echange avec une étudiante pendant ces présentations : 

"Vous travaillez sur quelle mission dans votre entreprise ? 

- la transmission des savoirs...

- parfait, et dans quel contexte ? 

- c'est un projet crucial puisqu'un tiers de la masse salariale part à la retraite dans les cinq ans ?

- excusez-moi j'ai mal compris...

- je disais qu'un tiers de la masse salariale ne sera plus là pour cause de départ à la retraite à court terme".

Ami salarié, sache que les jeunes DRH en devenir t'ont démasqué : masse salariale tu es, masse salariale tu resteras. Une sorte de coût fixe à durée variable. Vivement le mois de février que l'on ait l'occasion d'approfondir le sujet. Quant à constater que les jeunes filles sont redoutables, pas la peine d'en débattre, on le savait déjà.  

A semer le vent...

il est vrai que pour un employeur, cela peut faire beaucoup : entretien avec les salariés en forfait jour, entretien professionnel, analyse individuelle des postes pour la pénibilité, compte personnel de formation, , extension du champ de la modification du contrat de travail, rupture conventionnelle, renonciation individuelle aux 24 h du travail à temps partiel,...la liste est longue des dispositifs juridiques nouveaux qui renvoient à une négociation ou une discussion individuelle avec chaque salarié. Ce qui génère un temps de travail démesuré, et ce qui conduit souvent à ne pas faire, ou à faire formellement, faute de ressources pour cela. De quoi alimenter le ras-le-bol des lois et obligations nouvelles. On pourrait faire cette analyse si l'on ne se posait pas la question de savoir d'où vient le vent...

Car si rarement le droit a autant multiplié les dispositifs individuels ce n'est jamais que par continuité avec l'individualisation des pratiques de gestion des ressources humaines initiée par les entreprises elles-mêmes. C'est parce que les entreprises ont préféré traiter les questions manageriales essentiellement dans un rapport individuel plutôt que dans un rapport collectif que, fatalement, le droit a été amené à se saisir des questions sociales à ce niveau. Si la technique de l'entretien d'appréciation, d'évaluation, d'objectifs ne s'était pas généralisée dans les entreprises, jamais nous n'aurions eu d'entretien professionnel. La frénésie juridique d'individualisation n'est jamais que l'écho du vent qu'ont fait souffler les entreprises sur les méthodes de GRH. A souffler tous ensemble dans le même sens, il ne faut pas s'étonner de se faire un jour emporter par la rafale. 

Un entretien à tiroirs

Débutons le passage en revue du projet de loi sur la formation professionnelle par le nouvel Entretien Professionnel. Une lecture rapide pourrait persuader certains qu'on ne fait que reprendre de l'ancien et que l'on créé une nouvelle obligation procédurale qui imposera aux entreprises de rajouter trois cases à leurs supports d'entretiens annuels et que tout cela sera un peu formel et vite bâclé. Ceux-là pourraient bien avoir un réveil brutal, car il n'existe qu'un lointain rapport entre l'entretien professionnel version 2003/2004 et celui qui nous est proposé aujourd'hui. Mais pour s'en rendre compte, il faut en ouvrir tous les tiroirs.

Femme tiroirs - Igor Morski

En premier lieu, l'objectif de l'entretien (qui est obligatoire pour toutes les entreprises quels que soit leur taille et leur secteur d'activité) est de passer en revue les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d'emploi, ce qui en fait clairement un entretien RH et non un entretien managerial. L'ANI exclue d'ailleurs que cet entretien soit confondu avec l'entretien d'appréciation ou entretien annuel. Premier problème : comment réaliser quantitativement ces entretiens avec la ligne RH ?

En second lieu, tous les six ans l'entreprise doit à l'occasion de l'entretien vérifier que le salarié a :

- suivi au moins une action de formation ;

- bénéficié d'une progression, salariale ou professionnelle ;

- acquis des éléments de certification, par la formation ou la VAE.

Il est prévu que si deux sur trois de ces critères ne sont pas remplis, les entreprises de 50 salariés et plus devront abonder le compte personnel de formation de 100 heures avec le financement associé. Ce qui impose, compte tenu du faible nombre de salariés qui obtiennent des diplômes, un droit à la formation tous les six ans et un droit à l'évolution salariale (qui ne saurait être la seule augmentation des minimas conventionnels ou du SMIC) pour tous. Avec une sanction à la clé. Et si pour les petites entreprises la sanction n'est pas définie par la loi, nul doute que le juge ne pourra qu'attribuer des dommages et intérêts à tout salarié qui n'aurait pas bénéficié des entretiens et suivi des formations et bénéficié d'une évolution salariale. 

Et l'on peut faire confiance au juge pour trouver dans ces nouvelles dispositions, un point d'appui pour ouvrir encore de nouveaux tiroirs.

Ceux qui se sont empressés de constater que l'ANI ne changeait rien fondamentalement en matière de formation, feraient peut être bien de remettre l'ouvrage sur le métier et de travailler les textes plutôt que d'exposer leurs préjugés.

 

Le changement, c'est maintenant

Je pensai que le schéma avait disparu de la circulation après sa publication dans le Canard Enchaîné qui rapportait les méthodes de formation des managers d'un grand groupe. Le changement était présenté comme un deuil qu'une communication adaptée fera passer d'un déni à l'adhésion. L'ineptie d'un tel schéma comme mode explicatif des comportements aurait pu sauter aux yeux de chacun sans effort. Que nenni ! voilà qu'il ressurgit dans les supports de formation des managers d'un autre grand groupe.

C'est le schéma avec lequel vous avez toujours raison, clé sans doute de son succès. Jugez-vous même : vous annoncez un changement à un salarié, or le nouveau projet, la nouvelle organisation est une ineptie. Il vous exprime son opposition. C'est le déni de la première étape du deuil. Ensuite, devant votre sourire narquois de celui qui sait  à quoi s'en tenir, il se mettra en colère. Et vous penserez : "Etape 2". Devant l'absence totale de prise en compte de son opinion, il déprimera "étape 3". Puis, lassé de se battre contre des moulins, il capitulera "Etape 4". Et vous aurez managé le changement de main de maître. Cela s'appelle la prophétie autoréalisatrice, mais il n'est pas besoin d'être prophète pour se dire que se dire que si l'on se met à manager le deuil, il ne faut pas s'étonner que les gens se tuent au travail.

Diable !

Le diable est dans les détails paraît-il. Cela signifie qu'il surgit souvent là où on ne l'attend pas, ce qui est bien le moins lorsque l'on prétend à un minimum de diabolisme. Après l'adoption définitive par le Parlement, mardi dernier, de la loi de sécurisation de l'emploi, on pourrait bien s'apercevoir que ce ne sont pas les mesures les plus médiatiques, tels les accords compétivitité emploi, qui auront l'impact le plus important. Il est une disposition, qui concerne toutes les entreprises ayant une représentation du personnel, qui est de nature à modifier sensiblement la donne des relations sociales : la mise en place de la base de données unique d'information (BDU) à destination des représentants du personnel. Voilà un diabolique surgissement qui fera figure de calvaire pour bien des responsables ressources humaines.

Félicien Rops - Le calvaire - 1882

Dans un délai d'un an à compter de la publication de la loi, deux ans pour les entreprises de moins de 300 salariés, devra être constituée  une base de donnée actualisée en permanence et tenue à disposition des représentants du personnel, dont le contenu sera précisément fixé par un décret à paraître. Le détail qui tue, c'est que devront figurer dans cette base de données, les informations relatives aux deux années passées, ce qui ne pose guère de problème, mais également aux trois années à venir. Autrement dit, toutes les entreprises vont devoir annoncer et actualiser leurs prévisions de chiffre d'affaires, d'activité, d'emploi, de masse salariale, d'investissement, de formation, etc. pour les trois années à venir. Jamais une telle exigence de prévision chiffrée n'a été imposée aux entreprises. Car l'exercice se révèlera redoutable à l'usage : qui annoncera ses véritables objectifs à trois ans et en tirera les conséquences prévisionnelles ? mais si tel n'est pas le cas, qui se retrouvera en flagrant délit de mensonge pour avoir publié des prévisions linéaires alors que des décisions stratégiques étaient envisagées ? et comment assumer une prévision non linéaire pour les années à venir ? le casse tête ne fait sans doute que commencer. Un calvaire vous dis-je.

Pas si Clot !

Je ne serai plus en Bretagne lundi 13 mai, et c'est bien dommage car je me serai rendu avec plaisir à la Conférence donnée par Yves Clot à Quimper sur le thème du travail. Yves Clot, c'est ce psychologue qui veut en finir avec les risques psychosociaux, ce qui ne peut évidemment qu'attirer mon attention, moi qui conseille à mes clients de ne pas traiter les risques psychosociaux. Et puis, c'est un psychologue qui a des réflexes de sociologue : celui de toujours repartir du terrain et, en l'occurence, du travail. Enfin, j'aime bien la manière dont Yves Clot critique la définition du stress, en la trouvant un peu courte. Pour mémoire, l'ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme le sentiment qu'a le salarié de ne pas disposer des ressources suffisantes pour réaliser ses activités. En considérant que cette définition ne renvoie qu'à la fragilité du salarié, Clot commet sans doute une erreur. Le manque peut être le fait de l'organisation qui ne fait pas correspondre les moyens et les résultats attendus. La définition ne met donc pas la pression que sur l'individu.

Mais là où Clot apporte un plus, c'est en complétant la définition par les situations dans lesquelles ce que l'on demande au salarié entre en contradiction avec ce qu'il considère être comme le comportement du bon professionnel. Les risques pour la santé du salarié deviennent d'autant plus importants que la prescription perd son sens ou que les comportements prescrits sont monovalents (vendre !). En d'autres termes, plus directs, les boulots de cons ou qui sont faits à la con, sont plus dangereux que toute autre situation. Et Clot ajouterait sans doute, d'autant plus si on prend les gens concernés pour des cons, ce qui dans son langage devient le déni de tout conflit sur le sens ou les modalités du travail.  Car la clé de la santé au travail, c'est la capacité reconnue à chacun de pouvoir faire valoir son propre professionnalisme. Qu'il travaille sur l'individu ou le collectif, Clot a manifestement le souci de la liberté de chacun et la crainte de l'enfermement dans une prescription déprofessionnalisante. En cela, il n'est pas si Clot.

Ils n'en veulent plus

Il en reste plein qui en veulent. La majorité peut être. Mais il y en a de plus en plus qui n'en veulent plus. Il n'en veut plus ce dirigeant qui demande à reprendre une fonction d'expertise, elle n'en veut plus cette directrice administrative qui devient consultante, elle n'en veut plus cette responsable ressources humaines qui reprend un poste d'adjointe, ils n'en veulent plus tous ces managers épuisés. Epuisés par quoi et qui ne veulent plus de quoi ? manager. Ils n'ont pas peur des objectifs, de la pression économique, de leur travail, de la technique, des challenges, des défis. Ils sont laminés par la relation manageriale, par le rapport à autrui, par les discussions permanentes, par le concours Lépine de l'autre manière de faire qui est toujours meilleure que celle proposée, par la contestation érigée en mode de relation, par le fait de passer pour le grand Satan représentant de la direction, par l'écoute des problèmes personnels déballés à toute occasion et que l'on se verra reprocher de prendre en compte, ou pas, selon les cas, bref les fatigués de l'encadrement, les mortifiés de l'animation d'équipe, les écoeurés de la concertation, les dézingués du collectif. Pour eux, l'enfer c'est les autres.

Photo : Sarahfisthole

Certes, on pourrait trouver la réciproque : les révoltés de l'arbitraire managerial, les excédés du petit chef vraiment petit, les lassés de l'incompétent qui les dirige, les désespérés de l'imbécile qui nie leur intelligence, les blasés d'être managés par des promoteurs d'eux-mêmes avant que d'être des promoteurs de l'activité, et tous les démotivés, retirés, absents, découragés, déboussolés ou désorientés par leur hiérarchie. Pour eux aussi l'enfer c'est les autres. Au total, jamais la relation à l'autre n'aura été si problématique, conflictuelle, compliquée, ingérable. Le problème, c'est qu'elle demeure aussi une source de satisfaction, car si l'enfer c'est les autres, le paradis aussi.

Des mots pour le dire

Ce petit bonhomme d'à peine plus de deux ans prononce parfois des mots que je ne lui connais pas, que nous n'avons pas forcément prononcé devant lui, qui viennent d'on ne sait où, d'on ne sait qui. Lorsque je lui fais une demande qu'il ne comprend pas ou pour laquelle il n'a pas de réponse, il me regarde et dit : "Je sais pas" et espère que ces mots se transforment en question et lui apportent la réponse. Et lorsqu'un évènement ou une situation l'effraie, il vient tout aussi spontanément dire : "J'ai peur". Et commence à se rassurer en le disant. J'aime ces phrases qui vont de manière directe et simple à ce qui est pensé ou ressenti.

Mais je me dis que ce que spontanément un enfant exprime pour faire face à des situations qu'il ne maîtrise pas, fait rarement partie du vocabulaire professionnel. J'ai peu de souvenirs de salariés rencontrés dans les organisations qui m'aient dit très librement qu'ils ne savaient pas et encore moins qui aient exprimé une peur face à une situation, une demande ou une activité. Est-ce à dire que l'ignorance et la crainte n'existent pas au travail ? il suffit de regarder autour de soi. Reste donc la censure personnelle, la perte de contact avec ses pensées et ses émotions, et la pièce de théâtre que l'on joue avec plus ou moins de bonheur. Il est vrai que pour pouvoir librement s'exprimer, il faut être en confiance. Souhaitons qu'elle ne vienne pas à manquer à  ce petit bonhomme, qu'il puisse ainsi préserver les mots pour le dire.

Intérimaire permanent

Vous prenez une photo, puis une autre, puis un dessin, puis une photo, puis des dizaines d'autres, vous coupez, vous déchirez, vous morcellez, puis vous assemblez, morceau après morceau, élément par élément, et au final le résultat, pour peu que vous soyez dans un bon jour, vous paraît s'être imposé à vous. Chaque chose est à sa place, le disparate trouve sa cohérence, les éléments épars, sans lien apparent, ont recomposé une figure qui a soudain l'allure de l'évidence.

Ainsi en va-t-il du collage, où l'hétéroclite soudain trouve sens. Ainsi en ira-t-il peut être demain du travail intérimaire, lorsque les sociétés d'intérim pourront recruter les intérimaires en CDI et les affecter à des missions successives en leur garantissant un emploi permanent. Bonne nouvelle pour tous ? Pas forcément, les intérimaires enchaînant les missions avec indemnités de précarité et de congés payés (soit 20 % du salaire) pourraient considérer qu'ils sont perdants. Mais tout de même, pour beaucoup une embauche durable, un statut social mieux établi et une situation qui se rapproche du droit commun. Si le principe est acté, reste à négocier les modalités, c'est ce qui devrait être fait à partir du 1er mars prochain. Souhaitons que les partenaires sociaux aient le souci de préserver le sens d'un emploi composé d'une juxtaposition de missions, ce qui sera le lot des futurs intérimaires permanents.

De l'exécution et de ses avantages

Il existe peut être des responsables ressources humaines naïfs, tout est possible, mais ce n'est clairement pas la majorité. D'ailleurs on vieillit souvent vite dans ce métier qui use. Il existe peut être des responsables ressources humaines qui pensent que lorsque la direction a décidé qu'ils avaient fait leur temps, il y avait toujours matière à discuter. Tout est possible. Mais la grande majorité des responsables ressources humaines savent que lorsque c'est terminé, il n'y a plus à discuter, sauf des conditions de départ. Ils ont en général pratiqué cela eux-mêmes, avec professionnalisme. Ils pourraient donc partir sans heurt, connaissant la règle du jeu. Et bien non, manifestement ce n'est pas suffisant et l'exécution est nécessaire.

Yue Minjun - L'exécution

Elle peut prendre des formes différentes : le bureau fermé et le matériel inaccessible, un rendez-vous hâtif, la signification de la décision et au revoir. Ou bien le sempiternel : "Bon vous savez comment cela se passe, pour vous c'est terminé, rentrez chez vous, aucun mail, aucun contact avec vos collaborateurs". Cela pour s'en tenir aux formes les plus convenables. Pourquoi s'acharner ainsi, avec ceux qui sont les mieux placés pour accepter la loi qu'ils ont fait régner ? Par mesquinerie pour briser l'individu avant son départ ? Pour lancer un avertissement à son successeur ? Pour montrer aux salariés que cela peut concerner n'importe qui, et donc tout le monde ? à titre d'exemple ? pourquoi vouer aux gémonies celle ou celui que hier encore on traitait quasiment comme un ami ? Par goût du pouvoir et plaisir de ses abus ? ou tout simplement pour l'exemplarité de la peine ? Tant pis pour celui qui part, en quelque sorte, il aura joué son rôle auprès de ceux qui restent. Une manière de rester en fonction jusqu'au bout après tout.

NB : les peintures de Yue Minjun sont actuellement visibles à la Fondation Cartier.

Corseté

Le responsable de la gestion des compétences est enthousiaste, et cela fait plaisir à voir. Il me présente le résultat de plus d'un an de travail. Des fiches dans lesquelles, pour tous les métiers d'opérateurs, les activités, les process, les principales difficultés, les solutions à apporter, sont recensés. Un véritable guide de tous les modes opératoires du système de production. Si jamais je n'étais pas convaincu, il en rajoute un peu : "Vous vous rendez compte, pour tous les opérateurs, il y a là les manières de faire, les bonnes pratiques, les standards, tout est formalisé et à la disposition de tous. Tout le monde va s'en trouver sécurisé et on va réduire le stress". Je me force à acquieser, mais la conviction n'y est pas, un petit quelque chose qui me chiffonne, quoi ? un sentiment d'enfermement et de contrainte, comme du corsetage.

Frida Kahlo - La colonne brisée - 1944

Un peu plus tard, je retrouverai, par hasard bien sur, ce texte :

"Le gestionnaire assume la tâche de compiler toutes les connaissances et le savoir-faire traditionnel, lesquels, dans le passé, appartenaient aux travailleurs ; de classer, d'indexer et de réduire ces connaissances à un ensemble de règles, de lois et de formules qui constitueront un apport immense pour les travailleurs dans l'exécution quotidienne de leur tâche". Ces mots ne sont pas ceux d'un manager, d'un ingénieur qualité ou d'un  développeur des compétences. Mais de quelqu'un qui fut le précurseur de tout cela, Frederick W. Taylor qui l'écrivit en 1911, soit il y a un siècle. Réduire la compétence à des modes opératoires normalisés, le rêve de tout ingénieur de production, c'est à la fois sécuriser l'opérateur, car il dispose d'une référence explicite pour agir, et le déposséder de sa compétence et de son métier. Tout comme le corset sécurise la colonne brisée et entrave le moindre de vos gestes et en vous maintenant en vie, vous fait souffrir. Voilà sans doute ce qui m'empêche toujours de partager l'enthousiasme de mon interlocuteur de bonne volonté.

Le DIF, ce phénix

Je vois ce qui m'est caché à tout jamais
Quand tu dors dans la clairière de ton bras sous les papillons de tes cheveux
Et quand tu renais du phénix de ta source
Dans la menthe de la mémoire
De la moire énigmatique de la ressemblance dans un miroir sans fond
Tirant l'épingle de ce qu'on ne verra qu'une fois

 

 

Voilà, le DIF tel le phénix se prépare à mourir puis renaître sous la forme du compte personnel de formation. Et si vous voulez savoir pourquoi  l'ANI du 11 janvier 2013 constitue l'acte II de la réforme de la formation professionnelle entamée en 2003, séchez vos larmes pour lire les commentaires ci-dessous.

 

ANI 11 01 2013 ET FORMATION-JPW.pdf

Vie privée, vie publique

L'employeur ne peut s'intéresser à la vie privée de ses salariés. Cela constituerait une discrimination puisque la situation de famille fait partie de la liste des 18 discriminations prévues par le Code du travail (art. L. 1132-1). Mais la vie privée du salarié peut être opposée à l'employeur, qui la découvrira donc à cette occasion. Dans une affaire jugée le 12 octobre dernier, la Cour de Cassation a une fois de plus confirmé que la vie privée du salarié constituait un casse-tête pour les entreprises qui auront sans doute du mal à se repérer dans les règles à appliquer, notamment en matière de mobilité.

Il s'agissait d'une salariée dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité. Son entreprise la mute de la Rochelle à Niort en application de cette clause. La salariée refuse, invoquant notamment que son mari est entrepreneur à La Rochelle. La Cour d'appel valide le licenciement par l'entreprise pour non-respect de la clause de mobilité. Pas la Cour de cassation qui censure au motif que la mutation portait atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Passons sur l'inégalité fondamentale, discriminatoire, qu'une telle décision porte en germe : la situation de famille d'un salarié permettra de justifier ou non une décision puisqu'ici une salarié célibataire n'aurait pu s'opposer à la clause de mobilité. Et constatons que ce que l'employeur n'a pas le droit de connaître ni de considérer, par principe, il doit le prendre en compte lorsque le salarié l'invoque. A multiplier ainsi les injonctions contradictoires à l'encontre des employeurs, il n'est pas certain que l'on contribue à l'atteinte de l'objectif recherché. Car qui pourra légitimement expliquer à un employeur qu'il ne doit pas tenir compte de la situation de famille d'un salarié et ne poser aucune question à ce sujet, si c'est cette situation qui détermine le champ de sa capacité de décision ? les juges sont-ils naïfs à ce point ? toujours est-il qu'ils viennent de se tirer une balle dans le pied et peut être, contrairement aux apparences, dans celui des salariés qui ont parfois déjà bien du mal à protéger leur vie privée.

Cass. soc., 17 octobre 2012.pdf