A semer le vent...

il est vrai que pour un employeur, cela peut faire beaucoup : entretien avec les salariés en forfait jour, entretien professionnel, analyse individuelle des postes pour la pénibilité, compte personnel de formation, , extension du champ de la modification du contrat de travail, rupture conventionnelle, renonciation individuelle aux 24 h du travail à temps partiel,...la liste est longue des dispositifs juridiques nouveaux qui renvoient à une négociation ou une discussion individuelle avec chaque salarié. Ce qui génère un temps de travail démesuré, et ce qui conduit souvent à ne pas faire, ou à faire formellement, faute de ressources pour cela. De quoi alimenter le ras-le-bol des lois et obligations nouvelles. On pourrait faire cette analyse si l'on ne se posait pas la question de savoir d'où vient le vent...

Car si rarement le droit a autant multiplié les dispositifs individuels ce n'est jamais que par continuité avec l'individualisation des pratiques de gestion des ressources humaines initiée par les entreprises elles-mêmes. C'est parce que les entreprises ont préféré traiter les questions manageriales essentiellement dans un rapport individuel plutôt que dans un rapport collectif que, fatalement, le droit a été amené à se saisir des questions sociales à ce niveau. Si la technique de l'entretien d'appréciation, d'évaluation, d'objectifs ne s'était pas généralisée dans les entreprises, jamais nous n'aurions eu d'entretien professionnel. La frénésie juridique d'individualisation n'est jamais que l'écho du vent qu'ont fait souffler les entreprises sur les méthodes de GRH. A souffler tous ensemble dans le même sens, il ne faut pas s'étonner de se faire un jour emporter par la rafale. 

Réalisme cynique

Plusieurs plaintes ayant été déposées, les laboratoires Servier devront s'expliquer en justice sur la commercialisation persistante du MEDIATOR, dont des études cliniques avaient reconnu la dangerosité. Nul doute que la responsabilité des médecins prescripteurs ainsi que des autorités de santé sera évoquée devant les juges. Longue bataille juridique en perspective avant de savoir si le laboratoire a été d'un réalisme cynique ou d'une bonne foi sans faille. Le réalisme cynique est le nom d'un mouvement pictural chinois né après Tian anmen en 1989 dont Yue Minjun est un des représentants les plus éminents.

Yue Minjun - Exécution

Je ne connais rien au MEDIATOR ni à la dimension médicale du dossier. Rien à dire sur le fond donc. Sauf un souvenir ancien, plus de quinze ans, à propos des Laboratoires SERVIER. L'affaire avait, à l'époque, été révélée par le Canard Enchaîné. Etaient en cause les pratiques de recrutement du Laboratoire : non seulement discriminantes en fonction de l'origine mais également basées sur des prises de référence personnelles (chaque candidat devant fournir le nom de trois connaissances personnelles qui étaient contactées pour tracer le profil de personnalité du candidat) et dans certains cas sur des enquêtes confiées à d'anciens policiers ou agents des renseignements généraux. Quel rapport avec le MEDIATOR ? aucun a priori, sauf si vous considérez que la manière dont une entreprise gère les ressources humaines n'est jamais anodine et que les pratiques seules témoignent des valeurs d'une organisation.

Individualisation, le reflux ?

L’individualisation est une tendance générale dans les sociétés occidentales, à laquelle les ressources humaines n’échappent pas. Besoin de reconnaissance, affirmation de l’individu, reflux des systèmes de contrainte sociale, anomie mettant à mal les repères collectifs, besoin de liberté…les sources du mouvement sont multiples. Dans une étude récente concernant les cadres, Sophie Pochic, chercheuse au CNRS dément le malaise général des cadres qui expriment plutôt de la satisfaction sur leur contenu d’activité et leur autonomie. Par contre, elle note une montée très forte d’un besoin d’équité et d’une gestion plus collective, signes d’un ras-le-bol de l’individualisation poussée très loin. Au même moment, on s’interroge y compris au plus haut sommet de l’Etat sur le rôle des bonus individualisés dans la crise financière actuelle.

Individualisation des sièges dans la station Étienne Marcel - Photo : Gilles Paté

Toutes les études sérieuses réalisées sur le sujet montrent que l’efficacité d’un collectif n’est pas la résultante d’une gestion purement individuelle des compétences en son sein et que la concurrence interne poussée trop loin peut nuire à la productivité d’un groupe. Si l’on comprend que le collectif fait peur, car moins facile à gérer que l’individu isolé, on peut quand même encourager les organisations à réfléchir sur l’identification des collectifs agissant, c’est-à-dire sur les situations clés de coopération productrices de valeur ajoutée. Le plus petit collectif coopérant peut être un dénominateur commun de la performance de l’organisation.