A semer le vent...

il est vrai que pour un employeur, cela peut faire beaucoup : entretien avec les salariés en forfait jour, entretien professionnel, analyse individuelle des postes pour la pénibilité, compte personnel de formation, , extension du champ de la modification du contrat de travail, rupture conventionnelle, renonciation individuelle aux 24 h du travail à temps partiel,...la liste est longue des dispositifs juridiques nouveaux qui renvoient à une négociation ou une discussion individuelle avec chaque salarié. Ce qui génère un temps de travail démesuré, et ce qui conduit souvent à ne pas faire, ou à faire formellement, faute de ressources pour cela. De quoi alimenter le ras-le-bol des lois et obligations nouvelles. On pourrait faire cette analyse si l'on ne se posait pas la question de savoir d'où vient le vent...

Car si rarement le droit a autant multiplié les dispositifs individuels ce n'est jamais que par continuité avec l'individualisation des pratiques de gestion des ressources humaines initiée par les entreprises elles-mêmes. C'est parce que les entreprises ont préféré traiter les questions manageriales essentiellement dans un rapport individuel plutôt que dans un rapport collectif que, fatalement, le droit a été amené à se saisir des questions sociales à ce niveau. Si la technique de l'entretien d'appréciation, d'évaluation, d'objectifs ne s'était pas généralisée dans les entreprises, jamais nous n'aurions eu d'entretien professionnel. La frénésie juridique d'individualisation n'est jamais que l'écho du vent qu'ont fait souffler les entreprises sur les méthodes de GRH. A souffler tous ensemble dans le même sens, il ne faut pas s'étonner de se faire un jour emporter par la rafale.