Ticket toc

La réponse du Ministère du Travail à la question d'un Parlementaire sur les Tickets Psy a été publiée au journal officiel le 25 août dernier. Pour ceux qui auraient zappé cette innovation du management, les Tickets Psy sont payés par l'entreprise et remis au salarié sous forme de bons pour des consultations chez un psy : la sécurité sociale individuelle en quelque sorte. Selon le Ministère, les Tickets Psy ne sauraient constituer une réponse de l'entreprise à son obligation de sécurité de résultat, au motif notamment que l'action de l'entreprise, comme celle du médecin du travail, doit être préventive et non curative ce qui exclut le soin. De manière complémentaire, le Ministère indique que l'employeur ne peut renvoyer les problèmes de santé à des questions personnelles voire intimes et qu'il doit se questionner sur l'organisation du travail. Soit exactement ce qu'avaient dit les partenaires sociaux dans l'ANI sur le stress du 8 juillet 2008. Il est confondant que certaines entreprises aient pensé à utiliser les tickets psy, voire l'aient effectivement fait. Votre travail vous déprime ? un petit tour chez le psy et l'affaire est réglée. A quand le management des salariés par leurs rêves, signifiants, forcément signifiants.

Henri Rousseau - Le rêve

Un tel manque de repères dans les frontières de ce qui relève de l'entreprise et de ce qui n'en relève pas  traduit la confusion dans laquelle se trouvent certains en matière manageriale. Quel meilleur exemple trouver du traitement d'un symptome individuel plutôt que des causes collectives ? il est vrai que le collectif fait peur et qu'isoler le salarié permet de mieux le gérer : objectifs individuels, entretien individuel, rémunération individualisée...la progression de l'individualisation n'est pas sans rapport avec la progression des difficultés exprimées par rapport au travail. Dans une organisation, un salarié ne travaille jamais seul. Pourquoi dès lors ne pas rééquilibrer la place des objectifs collectifs, des entretiens collectifs, des rémunérations variables collectives, etc. Parce que c'est plus difficile pour le manager ? parce que l'on craint les mécanismes de foule ? tout entraîneur d'équipe sportive sait pourtant que ce n'est pas avec des entretiens individuels, des objectifs individuels et des primes individuelles que l'on obtient une équipe performante. Parce qu'en plus l'entreprise serait une équipe ? vous rêvez. Vite un Ticket Psy pour le chroniqueur.

Extension du stress

L’ANI sur le stress au travail signé le  8 juillet 2008 par les organisations patronales et syndicales vient d’être étendu. Il est donc applicable aux entreprises et aux salariés des secteurs de l’industrie, du commerce, des services, de la construction et de l’artisanat. Pour l’économie sociale, l’agriculture et les professions libérales, il faudra attendre des accords de branche.

L’accord retient une définition subjectivo-objective du stress : le stress est une perception par le salarié, élément subjectif, d'un décalage entre les contraintes de l'environnement et les ressources dont il dispose pour y faire face, éléments objectifs. Traiter le stress au travail impose donc de travailler sur l'adéquation entre les attentes de l'organisation vis-à-vis du salarié et les moyens mis à sa disposition pour l'exercice de ses missions. Autrement dit, le stress doit s'appréhender de la même manière que tout système de pilotage de la performance et plus globalement comme tout système de management.

Isabelle Lutz - Vaginal Stressless

Les entreprises auront une alternative pour traiter le stress : soit l'aborder de manière spécifique, soit l'inclure dans une politique plus générale de prévention des risques et de protection de la santé. Plaidons ici pour cette seconde approche qui garantit mieux des dérives contre l'approche excessivement psychologisante du stress, versus la souffrance au travail, pour laisser la question sur le terrain qui doit être le sien : quelles sont les exigences de l'organisation, quels sont les moyens qu'elle met à la disposition des salariés, quels sont les modes de régulation des fonctionnements, comment sont gérées les relations au travail, etc. Bref, il s'agit simplement de ne pas oublier que le stress dont il est question est le stress au travail. L'extension de l'ANI ne doit pas conduire à l'expansion sans limite du stress. Une inversion des valeurs pourrait d'ailleurs conduire à travailler sur les conditions d'amélioration du confort au travail et sur le développement du bien être plutôt que le traitement du mal être. Question purement sémantique ?  hum !

ANIStressautravail.pdf

Plaisir au travail

Suicides au travail, mal-être, stress, souffrance…telle semble être l’actualité du travail. Au début du 21^ème siècle, le travail-aliénation aurait donc pris le pas sur le travail libérateur et émancipateur. Ne doutons pas que le sinistre « Arbeit macht frei » des camps de concentration n’ait durablement rendue tabou l’idée de faire du travail une source de liberté ou de plaisir et non de contrainte ou de souffrance.

Dans l’entreprise elle-même le travail est peu souvent présenté de manière positive : renvoyé à des objectifs, à des processus, à des résultats, à des livrables, ….le travail n’est guère mis en valeur.

Prenons les entretiens d’évaluation : atteinte d’objectifs, projets de l’entreprise, projets du salarié (satané obligation de se projeter qui contribue à déposséder le salarié du présent) mesure de la compétence,… quantification et objectivation règnent en maîtresses sévères.

Matisse - Le bonheur de vivre - 1905-1906

Quelle entreprise osera introduire le confort et le plaisir dans la discussion : confort au travail plutôt que sécurité au travail, confort dans les fonctions plutôt que capacité à maîtriser le poste, plaisirs à rechercher plutôt que projets à envisager, plaisir du résultat obtenu plutôt que sur-performance ou sous-performance, plaisir au travail plutôt qu’implication. Propos de doux rêveur ? c’est que l’époque doit s’y prêter !

Stress

La CFTC et la CFDT ont annoncé leur intention de signer l'ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail. Les autres organisations syndicales donneront leur réponse dans le courant de l'été. Cet accord, qui pourrait paraître très général à première lecture, comporte en fait quatre innovations : 

- tout d'abord il constitue la transposition d'un accord-cadre européen conclu le 8 octobre 2004. Les partenaires sociaux démontrent ainsi qu'ils ont la capacité à construire cette introuvable Europe sociale (voir chronique du 9 juillet) ;

- ensuite l'accord adopte la définition de l'Agence Européenne de la sécurité et de la santé au travail qui définit le stress comme : "un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face" ;

-  l'accord ne s'en tient pas à une approche strictement individuelle (le stress est une perception) mais inclut expressément la question de l'organisation du travail, de la charge de travail, de la durée du travail, de la communication et du management comme des facteurs possibles de stress ;

- l'accord  réaffirme à plusieurs reprises la responsabilité première de l'entreprise dans la prévention et le traitement du stress, mais il indique également que les représentants du personnel collaborent à l'établissement de mesures préventives qui constituent des obligations pour les salariés. Si les responsabilités ne sont pas identiques, l'implication de tous est requise.

Courbet - Le désespéré (autoportrait) - 1843-1845

 

 Cet accord aura, dès son extension, plusieurs effets pratiques  :

- il inclut l'obligation d'informer et de consulter les représentants du personnel sur le stress ;

- il fait de la formation, de l'ensemble des acteurs mais notamment de la direction et de l'encadrement, un moyen clé de prévention ;

- il renforce les capacités, déja larges (voir chronique du 11 juin 2008), d'intervention du CHSCT sur le champ de l'organisation du travail, du management, de la gestion de la performance, de la gestion prévisionnelle, de la communication interne, de l'équilibre en vie professionnelle et vie personnelle, etc.

Au final, le potentiel de ce texte pour constituer un point d'appui quant aux manières de poser la question du stress dans l'entreprise et de la traiter, voire de fournir un support juridique efficace pour des actions concrètes en entreprises paraît tout à fait important. Peut être plus que certains négociateurs ne le souhaitaient. L'Usine nouvelle ne s'y est d'ailleurs pas trompé qui présente cet accord comme une victoire pour les syndicats.

ANI2juillet2008surlestressautravail.pdf