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06/01/2015

Politique d'entreprise et CPF

Le compte personnel de formation est un droit du salarié, c'est entendu. Mais si l'on souhaite que le dispositif fonctionne, mieux vaudrait ne pas retomber dans les débats qui ont précipité l'échec du DIF, à savoir tenter d'en faire un droit exclusif de toute articulation avec les politiques d'entreprise. C'est au contraire s'il parvient à s'établir sur des intérêts partagés que le CPF aura quelques chances de succès. Comme Valls, le CPF doit aimer l'entreprise pour réussir. 

Qu’est-ce que le droit d’initiative du salarié ?

C’est le droit de présenter des demandes à l’employeur et d’avoir réponse. Mais le salarié dispose également d’un droit de décision non conditionné par l’accord de l’employeur lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail.

L’employeur peut-il prendre l’initiative de proposer aux salariés des formations à suivre dans le cadre du CPF ?

Oui. L’employeur peut mettre en place une offre de formations éligibles aux CPF qu’il peut proposer aux salariés qui restent libre d’accepter ou pas ces propositions. Le refus du salarié n’est jamais fautif.

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Oh, Manuel, comme j'aime l'entreprise

L’employeur peut-il proposer des formations qui relèvent du plan de formation ?

Oui, il est possible d’articuler le CPF et le plan de formation. Il faut rappeler que l’employeur a l’obligation d’adapter les salariés, de préserver leur employabilité mais qu’il peut le faire par différents moyens : évolution du contenu du poste, accompagnement, analyse de pratiques, retours d’expériences, travail collaboratif, etc. Il peut donc proposer aux salariés des formations correspondant aux fonctions occupée à suivre en tout ou partie dans le cadre du CPF.

Pour quelles raisons un salarié accepterait-il des formations  qui peuvent être inscrites dans le plan de formation ?

L’entreprise peut mettre en place différentes types d’incitations : organiser les formations pendant le temps de travail, proposer des formations de plus longue durée que le strict nécessaire, abonder les heures apportées par le salarié,  reconnaître les compétences acquises par le salarié, accompagner la formation d’une évolution, etc.

Et si le salarié refuse ?

L’employeur pourra soit  utiliser d’autres moyens de professionnalisation que la formation, soit proposer une formation différente, suffisante par rapport au besoin.

Pour les salariés qui n’ont pas d’intérêt pour la formation, le CPF est-il monétisable ?

Non. Le CPF ne peut être utilisé que pour suivre une formation. Il ne se traduit jamais par une somme d’argent remise au salarié. Par contre, une entreprise peut mettre en place diverses formes d’incitations, y compris financières, pour susciter l’appétit de formation et l’utilisation du CPF.

Une entreprise pourrait-elle n’avoir aucune politique de CPF ?

Oui, l’entreprise peut s’en tenir à ses obligations dans le cadre du plan et ne pas prendre d’initiative sur le CPF, s’en tenant à gérer les demandes des salariés…s’il y en a.

Que peut faire un salarié dont l’entreprise est passive en matière de formation ?

Contrairement au DIF qui ne lui offrait aucune solution dans un tel cas, le CPF lui permet de se former sur son temps personnel sans accord ni participation de l’entreprise.

05/01/2015

In et out

Je laisse aux férus du petit ricanement ou à ceux qui souhaitent savoir ce qu'est la simplification, le soin de commenter la recherche de formation ouverte depuis le 5 janvier sur le site du compte personnel de formation. Et je poursuis pour cette rentrée le tour du CPF, avec aujourd'hui la question du dehors et du dedans, du in et du out, avec l'aide de Gainsbourg, cela ne fait jamais de mal. 

Les formations suivies dans le cadre du CPF le sont-elles pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ?

Le principe est que les formations sont suivies en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur. Toutefois, le suivi de la formation est de droit pour les formations qui relèvent du socle de compétences et pour l’accompagnement VAE.

 Lorsque la formation est de droit pendant le temps de travail, comment s’effectue la demande du salarié ?

 Pour toute formation qui se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de six mois, et 120 jours à l’avance si elle dure plus de six mois. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours. S’il ne répond pas, la demande est acceptée.


Dans quel cas la formation suivie en CPF peut-elle avoir une durée de plus de six mois ?

Il ne s’agit pas de la durée en heures de la formation mais de sa durée calendaire : la formation peut se dérouler à temps partiel pendant plus de six mois tout en ayant une durée inférieure ou égale à 150 heures. Par exemple, une formation de trois jours par mois pendant 7 mois a une durée calendaire supérieure à 6 mois mais représente 147 heures.

Lorsque la formation est de droit, pourquoi le salarié doit-il faire une demande et pas simplement informer ?

Parce que l’entreprise doit donner son accord sur le calendrier de la formation. Elle peut ainsi, sous réserve de pouvoir le justifier par des motifs objectifs, reporter la date prévue par le salarié.

En cas de report, quelle peut être sa durée ?

La loi ne fixe pas une date butoir. Mais pour ne pas être dilatoire le report ne peut pas excéder douze mois puisqu’il s’agit pour l’entreprise de déterminer le meilleur moment dans l’année pour l’absence. L’accord conclu dans la métallurgie prévoit d’ailleurs cette durée maximale de douze mois.

Lorsque la formation n’est pas de droit sur le temps de travail, l’employeur peut-il refuser la demande de CPF ?

Oui. Si formellement l’employeur n’est pas obligé de fournir un motif, sa décision doit pouvoir être justifiée par un motif objectif. Cela peut être, par exemple, le fait que la formation n’entre pas dans la politique de formation de l’entreprise. Plus la formation est proche de l’emploi occupé ou d’un besoin lié à la situation du salarié dans l’entreprise et plus le refus sera donc difficile à justifier pour l’employeur.

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit-il en être informé ?

Non, pas nécessairement. Mais ce sera le cas si le salarié veut que l’entreprise transmette le dossier financier à l’OPCA. A défaut, le salarié devra passer par l’OPACIF pour sa demande de financement.

Quand peut avoir lieu la formation hors-temps de travail ?

A tous les moments où le salarié n’est pas en temps de travail effectif : temps personnel, repos, congés de toute sorte (congés payés, congé parental, congé création d’entreprise, congé sabbatique, etc), pendant les jours de RTT ou non travaillés, etc.

Certains congés sont-ils incompatibles avec le suivi d’une formation au titre du CPF ?

Oui, les congés indemnisés par la sécurité sociale puisque l’indemnisation est incompatible avec toute activité professionnelle mais également personnelle. Toutefois, il est possible avec le double accord du médecin traitant et du médecin  conseil de la sécurité sociale de suivre une formation pendant ces congés (maladie, accient du travail ou maladie professionnelle, maternité).

Le salarié bénéficie-t-il d’une allocation formation pendant la formation hors-temps de travail ?

Non. Il n’y a pas d’allocation formation dans le cadre du CPF. 

24/12/2014

On ira tous se faire certifier !

Organismes certifiés, formations débouchant sur une certification, à l'horizon de la formation se profile celui de la certification. Bonne nouvelle ? l'objectif était de permettre une meilleure prise en compte des résultats de la formation par la reconnaissance des compétences acquises. Comme toujours, une bonne idée colporte à son revers un petit enfer : celui de l'individu mesuré, ajusté, formaté, garanti premier choix à condition d'entrer dans les critères de certification qui tout à coup deviennent plus importants que la formation et que les apprentissages. Mais ainsi en a-t-il été décidé, alors convoquons Polnareff pour se persuader que la certification c'est un petit coin de paradis et éloignons l'idée que cela pourrait être le label rouge du cochon réduit au jambon. 

Qu’est-ce qu’une certification professionnelle ?

Une certification professionnelle est une attestation de maîtrise de connaissances, aptitudes ou compétences professionnelles. Elle est délivrée par une autorité légitime à l’issue d’un processus d’évaluation qui peut prendre différentes formes.


Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat. L’enregistrement peut être de droit ou sur demande. Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant les métiers, emplois ou fonctions visés ; les activités correspondantes ; les compétences validées par la certification ; les modalités d’accès à la certification.

http://www.cncp.gouv.fr/repertoire

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

L’inventaire comprend trois parties :

1)    Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;

2)    Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises)

3)    Les certifications ayant une utilité sociale.

 Qu’est-ce qu’un CQP ?

Les certificats de qualification professionnelle sont créés par décision d’une CPNEFP qui en assure la délivrance. Les CQP comprennent généralement un référentiel d’activité, un référentiel de compétences et un référentiel de certification. Les CQP peuvent être inscrits sur demande au RNCP.

Qu’est-ce qu’un CQPI ?

Un certificat de qualification professionnelle interbranches. Il s’agit d’une certification créée conjointement par plusieurs CPNEFP.

Qui peut assurer une formation débouchant sur une certification ?

L’organisme certificateur mais également tout organisme dès lors qu’il remplit les conditions posées par le certificateur.

Les listes établies par les partenaires sociaux comprennent-elles les organismes de formation qui préparent les certifications ?

Non. Un tel recensement serait difficilement exhaustif compte tenu du nombre d’organismes qui peuvent préparer à une certification. Il est donc nécessaire de faire une recherche complémentaire.

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Est-on obligé de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF ?

Oui, lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification. Par contre, il n’y a pas d’obligation de résultat.

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ?

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA. Elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats. Elles ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation. 

23/12/2014

Qu'est-ce que je peux faire ?

Le compte personnel de formation c'est bien joli, mais qu'est-ce qu'on peut faire avec ? moi, quand je sais pas quoi faire, je demande à Anna Karina. Pour le CPF, vous pouvez aussi lire les réponses aux questions. 

Quelles sont les formations qui peuvent être suivies avec les heures du CPF ?

Deux grandes catégories de formation :

-       les formations relevant du socle de compétences ;

-       les formations figurant sur les listes établies par les partenaires sociaux.

Le CPF peut également être mobilisé pour un accompagnement VAE.

Peut-on faire un bilan de compétences dans le cadre du CPF ?

Non. Avec la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle, le législateur a considéré que le salarié pouvait bénéficier d’une prestation d’orientation professionnelle sans consommer ses heures de CPF.


Quelles sont les formations qui relèvent du socle de compétences ?

Le socle recense l’ensemble des compétences clés qui doivent être acquises pour permettre l’insertion professionnelle, garantir l’employabilité et éviter l’exclusion du marché du travail. Le socle de compétences est arrêté par décret. Les formations relevant du socle de compétences ne figurent pas sur les listes établies par les partenaires sociaux : elles sont éligibles de plein droit au Compte personnel de formation.

Qu’est-ce que l’accompagnement VAE ?

C’est une action ayant pour objet d’aider une personne inscrite à une VAE, à remplir son dossier et à se préparer à son passage devant le jury. L’accompagnement VAE est éligible de plein droit au CPF. Il ne figure donc pas sur les listes établies par les partenaires sociaux.

Quelles sont les listes établies par les partenaires sociaux ?

Le Comité paritaire national interprofessionnel pour l’emploi et la formation professionnelle (COPANEF) établi une liste nationale interprofessionnelle.

Chaque  Commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) établit une liste de branche qui est réservée aux salariés de la branche.

Les comités paritaires régionaux interprofessionnels pour l’emploi et la formation professionnelle (COPAREF) élaborent une liste pour les salariés de la région et une liste pour les demandeurs d’emploi de la région.

Comment sont établies les listes ?

Elles recensent les formations qui préparent à des certifications inscrites au Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP), ou inscrites à l’inventaire des certifications figurant à l’inventaire des certifications non diplômantes établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ou conduisant à un Certificat de qualification professionnelle (CQP). Il s’agit donc de listes de certifications, toutes les formations conduisant à ces certifications étant éligibles.

Dès lors que la formation figure sur une liste, peut-elle être choisie librement par un bénéficiaire du CPF ?

Oui, il n’y a pas d’autre condition que de choisir une formation éligible et d’avoir le nombre d’heures nécessaires.

Une formation d’adaptation au poste peut-elle être suivie dans le cadre du CPF ?

Oui, si le salarié en fait la demande et dès lors que la formation est bien éligible.

Une formation règlementairement obligatoire peut-elle être suivie dans le cadre du CPF ?

Oui, si le salarié en fait la demande et dès lors que la formation est bien éligible.

Est-il vrai que le compte personnel de formation ne peut être utilisé que pour des diplômes ?

Non, c’est faux. Les formations du socle de compétences ne sont pas diplômantes et celles qui figurent dans l’inventaire de la CNCP non plus. 

22/12/2014

Préserver les acquis

En ce jour anniversaire, il est temps de se souvenir qu'on a toute la vie pour préserver les acquis de l'enfance et tenter de rester fidèle à ce que nous portons de plus libre en nous. Ce qui n'exclut pas, surtout pas, des acquis nouveaux, parmi lesquels ceux du CPF, alléluia !

A partir de quand acquiert-on des heures au titre du compte personnel de formation (CPF) ?

A partir du 1er janvier 2015, toute personne qui est salariée dans le secteur privé acquiert des heures au titre du CPF.

Combien d’heures sont acquises chaque année ?

L’acquisition est de 24 heures par an sur la base d’un travail à temps plein. En cas d’activité à temps partiel, l’acquisition est proratisée (soit 12 heures de CPF pour un mi-temps).

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Oui, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) n’avaient pas droit au DIF, acquièrent-ils des heures de CPF ?

Oui, comme tout salarié. Ne sont exclus que les stagiaires.

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Comment est calculé le nombre d’heures acquis par un salarié en CDD ?

Comme pour les autres salariés : au prorata de son temps de travail. Un CDD de trois mois à temps plein donnera droit à 6 heures de CPF et un CDD de trois mois à mi-temps permettra d’acquérir 3 heures de CPF.

Lorsque la durée conventionnelle de travail est inférieure à 35 heures, l’acquisition est-elle proratisée ?

Si le temps plein dans l’entreprise est inférieur à 35 heures  hebdomadaire ou 1607 heures par semaine, les salariés ont droit à l’intégralité des 24 heures. Dans ce cas, l’entreprise doit informer l’OPCA et lui fournir la liste nominative des salariés concernés afin qu’il la transmette à la Caisse des dépôts pour la rectification des droits des salariés.

Les heures supplémentaires permettent-elles d’acquérir des droits supplémentaires ?

Non. Si les heures complémentaires sont prises en compte pour les salariés à temps partiel (le droit est calculé sur le temps de travail réel), les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas prises en compte pour les salariés à temps plein du fait du plafonnement à 24 heures par an.

Combien d’heures acquièrent les salariés en forfait en jours ?

24 heures quelle que soit le volume du forfait. Cette solution se déduit du fait que le temps partiel n’existe pas pour les forfaits en jours.

Est-il possible d’acquérir 24 heures chaque année ?

Oui si les heures sont utilisées régulièrement. A défaut, dès que le compteur de CPF atteint 120 heures, les droits acquis sont plafonnés à 12 heures par an et si le compteur arrive à 150 heures il n’y a plus d’acquisition. En tant que droit rechargeable, le CPF est donc une incitation à l'utilisation fréquente et non à l'épargne qui est pénalisante. 

 Un accord de branche ou d’entreprise peut-il prévoir une acquisition supérieure à celle résultant du temps de travail ?

Oui, mais l’accord doit alors obligatoirement prévoir une cotisation complémentaire qui ne peut être inférieure à 13 euros par heure supplémentaire acquise par le salarié. Par exemple, si un accord prévoit qu’un salarié à mi-temps acquiert 24 heures et non 12, l’entreprise devra verser une contribution minimale de 12 x 13 euros = 156 euros à l’OPCA. Dans ce cas, l’entreprise doit informer l’OPCA des salariés concernés afin que la Caisse des dépôts puisse prendre en compte les heures acquises en supplément. 

21/12/2014

Help !

Vous n'avez pas encore tout compris du Compte personnel de formation ? vous guettez la main secourable qui vous aidera à y voir un peu plus clair ? vous avez des questions sans réponse ? ne cherchez plus ! d'ici à la fin de l'année, tous les jours une liste de questions-réponses sur le compte personnel de formation. Elles n'épuiseront pas le sujet, mais constitueront une main tendue vers ceux qui veulent en savoir plus. Début aujourd'hui avec la transition entre le DIF et le CPF. 

A quelle date s’arrête le DIF ?

 Le droit individuel à la formation disparaît du Code du travail le 1er janvier 2015. Il est remplacé à cette date par le compte personnel de formation.

 Jusqu’à quand peut-on accepter des demandes de DIF ?

 Jusqu’au 31 décembre 2014 à minuit. Les engagements au titre du DIF doivent être pris avant cette date limite d’existence du DIF.

 Les formations en DIF peuvent-elles se dérouler en 2015 ?

 Oui, l’engagement a été pris alors que le DIF existait, rien n’empêche de se libérer de l’obligation ultérieurement.

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 Jusqu’à quand les formations peuvent-elles se réaliser en 2015 ?

 Il n’y a pas de limite a priori. Mais une demande de DIF supposant une formation identifiée, cela suppose que le calendrier ait été déterminé et que la formation se déroule donc sur l’année 2015.

Si la formation est suivie en dehors du temps de travail en 2015, l’allocation formation est-elle due ?

 Oui. L’engagement ayant été pris au titre du DIF, il faut appliquer intégralement le régime du DIF.

Si la formation a lieu en 2015, doit-on déduire les heures engagées du solde établi au 31 décembre 2014 ?

 Oui. Les heures de DIF se déduisent du compteur au moment de leur engagement et non de leur réalisation. Ce n’est que si l’entreprise fait ensuite obstacle à la réalisation de l’engagement pris que le salarié pourra demandé à disposer d’une attestation rectifiée. Mais ce ne sera pas le cas s’il ne suit pas la formation de son fait.

En cas de formation en dehors du temps de travail en 2015 au titre du DIF, la protection sociale est-elle assurée ?

C’est une difficulté potentielle car le texte prévoyant  que le salarié bénéficie d’une protection contre les accidents du travail en cas de DIF hors-temps de travail disparaît du code du travail  le 1er janvier 2015. Il faudra donc démontrer à la sécurité sociale en cas d’accident que la formation était bien suivie au titre d’un engagement pris en 2014.

 Un OPCA peut-il payer une formation suivie en DIF en 2015 ?

 Oui à condition d’avoir accepté ce financement au titre de 2014 car il ne peut plus prendre d’engagement sur le DIF à compter du 1er janvier.

Une entreprise est-elle obligée d’accepter une demande de DIF qui se déroule sur 2015 ?

Une entreprise n’est jamais obligée d’accepter une demande de DIF.

Le solde des heures de DIF établi au 31 décembre 2014 doit-il être établi pour tous les salariés ?

Oui, tous les salariés présents au 31 décembre dans l’entreprise doivent avoir une information écrite sur le solde de leurs heures de DIF.

Le solde peut-il être indiqué par une dernière mention en janvier sur le bulletin de salaire ?

Oui, le bulletin de salaire est un document écrit qui atteste des droits du salarié.

Le solde au 31 déembre 2014 peut-il être supérieur à 120 heures ?

Oui, des accords de branche prévoient que les salariés acquièrent plus de 20 heures par an, et des accords d’entreprises ou de groupes octroient également des heures supplémentaires de DIF à certains salariés, notamment les seniors. Ces dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à un total supérieur à 120 heures.

Quelle est la date butoir pour communiquer le solde au salarié ?

Le 31 janvier 2015. Toutefois, il n’y a pas de sanction automatique attachée au non respect de cette date. Mais l’entreprise engage sa responsabilité si elle ne permet pas au salarié de disposer des justificatifs nécessaires pour utiliser son compte personnel de formation.

Quel usage le salarié fait-il de son solde DIF ?

A compter du 5 janvier 2015, le salarié pourra renseigner la partie « solde des heures de DIF » qui figurera en parallèle de son compte personnel de formation sur le portail d’information de ce dernier. Il doit le faire lui-même et créer son code d’accès. Il peut toutefois, s’il le souhaite, se faire assister par son entreprise ou par un conseiller en évolution professionnelle.

Le solde est-il utilisable sans délai dans le cadre du CPF ?

Oui. Dès lors que le socle de compétences sera défini, que des listes de formation accessibles seront publiées et que l’accompagnement VAE est opérationnel, les bénéficiaires d’un solde DIF pourront s’ils le souhaitent utiliser sans délai ces heures dans le cadre du compte personnel de formation.

Les salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2014 bénéficieront-ils également d’un solde d’heures de DIF en fin d’année ?

Non, seules les personnes qui sont salariées au dernier jour de l’année auront un solde d’heures de DIF. Les autres bénéficient de la portabilité et il n’est pas établi à ce jour qu’elle fasse l’objet d’une reprise dans le cadre du CPF.

19/12/2014

Comment se mettre à l'abri ?

Comme les boulangers, les imprimeurs de presse et quelques autres, les consultants travaillent la nuit pour que la fournée du matin soit à disposition de qui le voudra bien. Voici donc une nouvelle série de questions consacrées à la gestion des parcours professionnels sur six ans. Et les premières interrogations témoignent moins d'un souci d'anticipation, l'objectif de la loi, que de la préoccupation de se mettre à l'abri des sanctions. 

Quel type de formation le salarié doit-il suivre tous les 6 ans ?

Toute action, interne ou externe, quel que soit son objectif, qui répond à la définition de l’action de formation : des objectifs, un programme, un formateur, un suivi et une évaluation.

Est-ce que les actions suivies dans le cadre du CPF permettent de satisfaire l’obligation de formation tous les six ans ?

Uniquement si l’entreprise apporte un plus et qu’elles ne correspondent pas uniquement  à l’exercice de son droit par le salarié. Par exemple, si l’entreprise abonde les heures du compte, ou si elle permet un suivi pendant le temps de travail.

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Qu’est-ce qu’une évolution salariale ?

Il revient à chaque entreprise de la définir, sous le contrôle du juge. On peut penser qu’une simple évolution des minimas (SMIC. Minimas conventionnels) ne sera pas suffisante.

Qu’est-ce qu’une évolution professionnelle ?

Il peut s’agir d’une évolution de l’emploi permettant un développement des compétences, d’un changement de poste ou d’une nouvelle qualification. En l’absence de définition légale, comme pour l’évolution salariale, c’est à l’entreprise qu’il revient de définir les critères de l’évolution. 

Qui contrôle la définition de l’évolution salariale ou professionnelle ?

 L’entreprise doit fournir les critères utilisés au comité d’entreprise. Elle peut être amené à s’expliquer devant le juge en cas de contentieux de la part d’un salarié qui réclamerait l’application des pénalités.

Qui vérifie si le salarié a bien bénéficié de 2 critères sur trois ?

L’OPCA demandera à l’entreprise de déclarer les salariés pour lesquels elle estime ne pas avoir rempli les critères et de verser les pénalités correspondantes. L’OPCA pourrait demander des justificatifs tels que le PV de consultation du comité d’entreprise sur le sujet.

Quelles sont les certifications qui sont prises en compte ?

Toutes les certifications reconnues, donc celles du Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certifications figurant à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle peuvent être prises en compte.

Si le salarié a bénéficié de 2 critères sur trois mais que les entretiens n’ont pas été réalisés, la pénalité est-elle due ?

Oui, les conditions sont cumulatives et non alternatives.

Si les entretiens n’ont pas été réalisés les deux premières années, est-ce que la pénalité sera due à la fin des six ans ?

Oui. Il est nécessaire de faire un entretien tous les deux ans et non simplement trois entretiens en six ans.

Quelle est la logique de tout ceci ? 

De garantir l'évolution ou le maintien des compétences soit par la formation, soit par l'évolution professionnelle. 

Le bonheur est-il dans l'évolution ? 

Non, pas toujours. L'évolution de l'emploi peut être un souhait mais aussi un stress pour le salarié. Il est toujours hasardeux de présumer le bonheur d'autrui. 

18/12/2014

Cadeau !

A l'approche des fêtes, pas de raison pour ne pas anticiper les cadeaux. Jusqu'à Noël donc, la réforme de la formation professionnelle en questions, et surtout en réponses ! Début ce jour avec les entretiens professionnels. 

Quelle est la date d’entrée en vigueur de l’obligation de mettre en place des entretiens professionnels ?

 Les textes sont entrés en vigueur le 6 mars 2014 (loi du 5 mars), il faut donc avoir réalisé au moins un entretien en deux ans (soit au 6 mars 2016) pour tous les collaborateurs  présents dans l’entreprise le 5 mars 2014. Pour les autres, les deux années se calculent à date anniversaire.

Quel est le contenu obligatoire de l’entretien professionnel ?

 La loi donne une définition positive de l’entretien professionnel qui porte sur les évolutions envisageables du salarié en terme de qualification et d’emploi. Elle donne aussi une définition négative en précisant qu’il ne doit pas porter sur l’évaluation du salarié. Aucun texte (décret, circulaire) n’en dira plus. Par contre, il y a souvent des précisions dans les accords de branche conclu pour la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014. A défaut, chaque entreprise devra décider d’un contenu cohérent avec les perspectives d’évolution du salarié (évolution de l’emploi, évolution du salarié, politique de formation, politique de mobilité, utilisation du CPF, etc.).

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Pio Ricci - Le cadeau

Qui contrôle que les entretiens professionnels sont bien réalisés ?

L’entreprise doit rendre compte chaque année au comité d’entreprise du nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien professionnel.

 Faut-il consulter le comité d’entreprise avant  de mettre en place les entretiens professionnels ?

 Oui, c’est un processus qui impacte l’ensemble des salariés.

Faut-il consulter le CHSCT avant de mettre en place les entretiens ? 

Non, cet état des lieux prospectifs n'a pas d'impact immédiat sur la santé des salariés. 

Que deviennent les entretiens de seconde partie de carrière ?

Ils sont remplacés par les entretiens professionnels. Si l’entreprise a pris, par accord,  des engagements particuliers en terme de contenu, elle doit intégrer ces engagements dans les entretiens professionnels au moins pour les salariés de plus de 45 ans.

Toutes les entreprises sont-elles assujetties à l’obligation d’entretiens professionnel ?

Oui, quelle que soit leur secteur d'activité et leur effectif. 

Si un salarié est absent pour maladie ou congé parental pour une longue durée, comment faire son entretien professionnel ?

 L’entretien n’est pas obligatoire pendant une absence longue tous les deux ans mais au retour de la personne. L’entreprise a donc rempli son obligation si elle réalise l’entretien dès la fin de l’absence.

 L’inspecteur du travail peut-il vérifier que l’entreprise réalise les entretiens professionnels ?

Oui. C’est une obligation légale et en tant que telle elle peut faire l’objet d’un rappel de la part de l’inspection du travail.

 Est-il obligatoire de consigner le contenu de l’entretien professionnel par écrit ?

 Non, légalement tracer que l’entretien a été réalisé suffit. On peut donc s’en tenir aux conclusions sans être tenu de formaliser tout le contenu. Il faut toutefois vérifier si l’accord de branche n’impose pas formalisation de certains points.

 L’entreprise doit-elle remettre copie de l’entretien professionnel au salarié ?

 Oui. Et elle doit conserver trace de l’entretien. Si le support est dématérialisé, le fait que le salarié y ait accès et puisse l’imprimer est suffisant. 

16/12/2014

Arbitraire et fait du prince

On pourra me rétorquer que lorsque l'on vient du Sud, on est pas toujours au garde à vous devant les règles (d'une manière générale d'ailleurs, on est pas très porté sur le garde à vous...). On pourra me dire que dans ces chroniques même, l'orthodoxie n'est pas toujours au rendez-vous. Oui, on pourra toujours le dire. Mais en même temps, on peut également trouver que les positions que l'administration vient de prendre dans sa deuxième version du Question/Réponse consacré aux OPCA, c'est un peu fort de café. Et que, comme en des temps plus impériaux mais non moins impérieux, force reste à l'Etat mais pas forcément à l'Etat de droit. Entre l'empire et la world company, le doigt divin tient lieu de parole sacrée.

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De quoi s'agit-il ? de trois questions qui n'étaient pas tranchées dans le premier Questions/Réponses et qui le sont dans le second avec le plus parfait arbitraire :

- En premier lieu s'agissant de la possibilité pour une entreprise de faire un versement volontaire à un OPCA. Toute la loi du 5 mars 2014 et les décrets vont dans le sens de l'OPCA unique (pour les arguments détaillés, voir l'article sur les OPCA publié dans Droit Social de Décembre 2014 et sur ce blog). La DGEFP devait produire un argumentaire sur ce point, elle se contente d'une affirmation : le versement peut être fait à l'OPCA de branche ou à un OPCA interprofessionnel. Pourquoi ce privilège sauf considération politique ? nous n'en saurons rien ;

- Ensuite sur la possibilité pour un OPCA de financer les frais de déplacement des administrateurs, prévue par la loi. Tout d'abord la DGEFP annonce que seuls sont visés les membres des Conseils d'administration. Puis elle indique aujourd'hui que les conseils d'administration régionaux, à qui elle dénie par ailleurs toute capacité de décision, sont également concernés alors que les sections paritaires professionnelles, qui figurent elles dans la loi et sont donc des instances paritaires "légales" de l'OPCA n'y ouvriront pas droit. Pourquoi une telle distinction ? sur quelle base juridique ? mystère, mais ainsi le veut-on et ainsi en sera-t-il ;

- Enfin sur la possibilité pour les OPCA de financer la rémunération des salariés dans les entreprises de moins de 10 salariés. La loi ne le prévoit pas, un projet de décret l'envisageait mais le décret final ne l'a pas repris et voilà que l'on nous annonce que puisque c'était prévu dans l'ANI du 14 décembre 2013 (texte non étendu, qui ne le sera jamais et qui n'a aucune valeur normative et surtout pas celle d'imposer une solution que la loi écarte) et bien il suffit qu'un accord ou le conseil d'administration de l'OPCA le prévoit et ce sera possible. 

Au final, trois positions dont on pourrait dire courtoisement qu'elles ont une base juridique fragile, et de manière plus directe qu'elles font litière des règles au profit d'une position politico-administrative. Le problème n'est même pas sur les solutions retenues : la loi aurait pu le prévoir. Le problème est que justement elle ne l'a pas prévu et que l'on nous administre une nouvelle fois la preuve qu'il vaut mieux être influent que respecter les règles pour préserver ses intérêts. Pas forcément le meilleur message à transmettre dans une société qui cherche des repères. Mais quand arbitraire et fait du prince sont dans un bateau et comptent bien y rester, ce sont ceux qui s'en tiennent à la règle qui tombent à l'eau. 

QR DGEFP OPCA v2.pdf

28/11/2014

Ne pas voir, ne pas dire, ne pas entendre

Au Japon, la signification des singes de la sagesse, dans le culte Koshin, est la suivante : "ne pas vouloir voir ce qui pourrait poser problème, ne rien vouloir dire de ce qu’on sait pour ne pas prendre de risque et ne pas vouloir entendre pour pouvoir faire « comme si on ne savait pas.". Cette maxime pourrait servir d'exergue à la réunion tenue hier par la DGEFP à l'attention des OPCA. Et elle se trouve d'autant plus justifiée, si l'on se réfère au Questions/Réponses diffusé à cette occasion : si les articles du code du travail sont rappelées à longueur de pages, aucune réponse écrite n'est apportée aux questions posées depuis plusieurs mois et qui sont bien plus problématiques que celles abordées dans le document. 

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Ainsi : 

- Pas de précisions sur le champ du développement de la formation professionnelle continue, ouvert au financements conventionnels et volontaires, alors que les négociations de branche sont en cours et que la DGEFP donnera son avis sur les demandes d'extension d'accord ;

- Pas d'indication écrite sur la possibilité ou non pour une entreprise d'avoir le choix de l'OPCA auquel elle effectue un versement volontaire et sur l'existence ou non d'un champ de concurrence entre les OPCA. Seulement l'indication orale d'une non exclusivité qui va à rebours de nombreux arguments de texte et qui n'est pas étayée ;

- Aucune allusion à la portabilité du DIF, qui pourrait devenir monnaie de singe au 1er janvier mais pour laquelle on continue à faire comme s'il n'y avait pas de problème ;

- Et sur un des rares points sur lesquels il est pris position, l'impossibilité pour un accord de branche d'interdire à une entreprise de gérer elle-même le 0,2 % du CPF et de privilégier la mutualisation, une argumentation bien courte qui ne démontre en rien pourquoi le choix du collectif heurterait un principe d'ordre public en considérant que la mutualisation est plus avantageuse que la gestion individuelle. 

Et puisque l'on reproche le peu d'engagement du document, la moindre des choses est de s'engager soi-même. Vous trouverez donc un peu de lecture avec l'article à paraître la semaine prochaine dans Droit Social du mois de décembre consacré, justement, au nouveau droit applicable aux OPCA. Bonne lecture. 

question_reponses_DGEFP.pdf

DS12-2014-Willems-pc.pdf

27/11/2014

Suivez le guide...mais le bon !

Le Ministère du Travail publie un guide pratique de la réforme de la formation professionnelle. Début d'une campagne de communication qui devrait s'intensifier dans les prochaines semaines, notamment à partir du début d'année. Tout document de ce type, il en va de même pour la communication des entreprises, constitue un exercice d'équilibre entre l'information et l'auto-promotion. Dont acte, c'est la loi du genre. Ce qui est plus gênant, c'est lorsque la partie informative comporte des erreurs manifestes qui relèvent davantage du parti pris que d'une analyse objective. Ainsi, il est indiqué p. 16 que les formations non qualifiantes visant l'adaptation du salarié à son poste de travail ne sont pas accessibles via le compte personnel de formation, les employeurs étant tenus, le cas échéant (on notera la formule : être tenu le cas échéant c'est ne pas être tenu...) de les mettre en place dans le cadre du plan de formation. Double erreur : d'une part le CPF comprend bien des formations non qualifiantes : tel est le cas des formations qui relèvent du socle de compétence, mais aussi des certifications de l'inventaire qui figurent justement dans l'inventaire parce qu'elles correspondent à des compétences transverses non qualifiantes. 

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Et d'autre part les formations d'adaptation au poste ne sont évidemment pas plus exclues du CPF que les formations de maintien dans l'emploi ou celles qui relèvent du développement des compétences. Ces catégories sont celles du plan de formation et n'ont rien à voir avec le CPF qui fonctionne selon le principe de formations éligibles, indépendamment de la situation du salarié qui a le droit d'utiliser son CPF pour toute formation dès lors qu'elle relève du socle de compétences ou figure sur les listes. Mais cette erreur ne figure pas que dans le guide du Ministère, on trouve des branches professionnelles qui incluent dans leur accord une telle exclusion qui est totalement dépourvue de validité au regard de la construction du CPF. Alors suivez le guide, mais le bon : par exemple le guide du Paris Surréaliste du temps où l'on avait plus que de l'imagination, de l'imaginaire. 

GUIDE_reforme_formation_professionnelle.pdf

26/11/2014

2300 et quelques...

Nom de code : Patricia, qui a réalisé une grande partie du travail technique d'inscription et de vérification des 2300 et quelques certifications qui figureront sur la première Liste Nationale Interprofessionnelle (LNI) des certifications éligibles au compte personnel de formation. Cette liste sera présentée ce mercredi matin officiellement par le COPANEF. Elle recense environ 800 certifications qui correspondent aux métiers supports identifiés par les partenaires sociaux : accueil, secrétariat, logistique, juridique, compta/gestion/finances, commercial/achat, juridique, ressources humaines, management. Et plus de 1500 qui sont des certifications transmises par 35 branches professionnelles. Le COPANEF a décidé de réserver, dans un premier temps, les Masters et Licences professionnelles, qui ne seront inscrits qu'après vérification des flux et de l'ouverture à la formation continue. 

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En route pour le CPF avec la mythique FIAT 2300

Le COPANEF a également décidé d'actualiser la liste en février, mai/juin et octobre 2015. Trois nouvelles étapes qui ne seront pas de trop pour affiner les choix réalisés, articuler la LNI avec les listes de branche et prendre en compte les certifications non diplomantes de l'inventaire que la CNCP publiera...prochainement (on attend vainement les informations promises sur le site de la CNCP). Et c'est à cette aune que l'on mesurera les positionnements de chacun : si le débat a été, somme toute, assez simple sur les certifications RNCP et les CQP, il risque d'être plus tendu lorsqu'il s'agira d'inscrire sur les listes des certifications qui, potentiellement, sont susceptibles de s'articuler avec les plans de formation. C'est là que l'on verra véritablement si le CPF est un outil qui permet à la fois d'engager des dynamiques individuelles et collectives, où s'il est positionné comme un droit exclusif du salarié, déconnecté de l'entreprise. C'est cette dernière option qui avait été retenue pour le DIF, on a vu où elle a mené. 

25/11/2014

Et maintenant, on fait comment ?

L'art brut, ou art singulier ou art des fous, ou encore art populaire ou art des outsiders, ceux qui sont en dehors de l'art, en dehors des institutions qu'ils n'ont jamais fréquenté, en dehors des courants, des modes, de l'histoire, parfois en dehors d'eux-même. L'art brut donc, c'est l'art des non artistes, l'art de ceux qui ne peuvent s'empêcher de faire. Pas de technique ? à voir...mais souvent beaucoup de méthodique, de temps, de rigueur, de méthode répétée à l'infini. Et au final des oeuvres de grande qualité plastique et émotionnelle. A Paris en ce moment, on peut voir la collection Dechaume à la Maison Rouge (Bastille) et à la Galerie Christian Berst. 

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Janko Domsic - Collection Dechaume

Mais pourquoi l'art brut ? parce que sans être expert, on peut passer à l'acte. Sans avoir tous les plans, toutes les références, toutes les connaissances, on peut se mettre à faire. Et c'est bien le principal. Alors pour la réforme de la formation, comment on fait ? et bien on peut commencer par suivre le webinar proposé par Demos le mercredi 26 novembre (et oui c'est demain !) à 16h ou le lundi 15 décembre à 11 h. 

Pour s'inscrire, suivez le guide (et passez par la Maison Rouge) : 

http://actu.demos.info/1410EWEBINAR/default.asp?CODACTION...

Evidemment, c'est gratuit !

24/11/2014

Aïe, aïe, aïe...Ouille !

Jacques Dutronc nous a appris que le monde entier était un cactus, et qu'il y en avait partout partout, mais vraiment partout ! et bien il y en a aussi dans le portail d'information sur le Compte personnel de formation qui vient d'être mis en ligne. Et pas que des petits, que l'on en juge : 

- A la question "Je suis demandeur d'emploi, que deviennent mes heures DIF au 1er janvier 2015 ?" il est répondu : "Comme pour toute personne ayant des heures de DIF, elles sont utilisables au titre du CPF". Aïe ! en une ligne est évacuée l'épineuse question de la portabilité. Tout d'abord le DIF portable ce ne sont pas des heures mais un budget, ensuite les textes ne prévoient que la reprise des heures constatées par le solde établi par l'employeur au 31/12, ce qui signifie que la réponse n'a aucune base légale. Mais il aurait fallu avouer que la portabilité devenait monnaie de singe à compter du 1er janvier 2015 ! Ouille !


- à la question les formations que l'on peut suivre sont-elles les mêmes pour les salariés et les demandeurs d'emploi, il est répondu non, pour les salariés ce sont les listes de branche et pour les demandeurs des formations qualifiantes du programme régional de formation. Aïe ! Et la liste nationale interprofessionnelle qui sera adoptée demain par le COPANEF et qui est accessible à tout le monde ? pertes et profits ? les partenaires sociaux n'ont-ils pas été consultés ou n'ont-ils pas relu ? Ouille !

- à la question qui détermine les listes de formation éligibles, sont cités les CPNE et les COPAREF. Redisparition du COPANEF qui élabore pourtant la liste principale. Aïe !

- à la question du financement du CPF pour les titulaires, on arrive sur une page inconnue ! Mauvais présage ? Ouille !

- à la question "Puis-je me former à l'étranger ?", il est répondu "Uniquement si la formation figure sur les listes et q'elle est délivrée par un organisme français ou étranger ayant une déclaration en France". Aïe ! que la formation figure sur les listes certes, mais nombre de certifications de l'inventaire sont internationales (le TOIC par exemple). Comment et pourquoi refuser une formation dans un organisme étranger (sur quelle base juridique) dès lors que la formation est éligible ? et comment assujettir à déclaration des organismes qui ne relèvent pas de la règlementation française ? Ouille !

Allez, ça suffit la chasse aux cactus...il faut en laisser pour les autres. Mais gare à ne pas vous piquer !

 

23/11/2014

Oyez, oyez....

Avis à la population métropolitaine et domienne en âge de travailler, ayant volonté d'acquérir des compétences nouvelles, et faisant confiance à la formation pour cela. Vous tous qui attendiez fébrilement, et réclamiez si fort, les moyens d'accéder à la formation, soyez heureux et satisfaits : vous voici dotés d'un compte personnel de formation dont vous devrez faire bon usage. 

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Dans notre société de communication, il n'est de droit qui n'ait son site : sans le virtuel, point de réel. Je vous annonce donc dès à présent la matérialisation virtuelle de votre droit réel avec l'ouverture ce jour, du portail du compte personnel de formation à l'adresse suivante : 

www.moncompteformation.gouv.fr

 Et pour ceux qui se poseraient encore des questions après lecture du susmentionné portail, ils trouveront réponse sur l'excellent forum du non moins méritant Bruno Callens : 

www.compte-personnel-formation.org

Qu'on se le dise !

19/11/2014

Accrochés aux branches

Le feuilleton du compte personnel de formation continue...Conséquence de l'approche constructiviste qui prévaut en matière de CPF, autrement dit on construit sans avoir fait les plans au préalable, les problèmes apparaissent au détour du chantier.  Parmi les quelques uns qui parsèment encore le chemin, se trouve la question du rattachement des salariés à une branche professionnelle. Les listes de formation éligibles étant élaborées, notamment, par les CPNEFP et les financements accordés par l'OPCA, il est indispensable de rattacher chaque salarié à l'une et à l'autre. Nous avions soulevé cette question en son temps au Ministère, pour indiquer que le moins mauvais critère en ce domaine qui n'en connaît pas de bon, était celui de la convention collective. Mais nos arguments furent balayés et l'on resta sur l'indicateur clé qui fera le rattachement : le code APE (nous n'avons pas osé parler du NAF....). Ce qui laisse pour le moins rêveur. 

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Paul Leroy - Dans les branches du grand pin

Car outre les approximations qui président à l'attribution des codes NAF, outre les évolutions d'activités non traduites par un changement de code, plusieurs conventions collectives différentes, et plusieurs secteurs d'activités se cachent derrière un même code. Certes les conventions collectives ont leur défaut : pas celui de ne pas couvrir l'ensemble du secteur privé puisque toutes les entreprises qui n'ont pas de CCN relèvent pour la formation de l'interprofessionnel ce qui est assez simple, mais celui de voir des entreprises appliquer une autre CCN que celle de leur secteur. Sauf que la loi prévoit qu'il ne peut y avoir de dérogation en matière de versement des cotisations formation à la CCN obligatoire. Et que le croisement CCN/OPCA fournit les seuls critères pertinents. Mais l'on décida donc qu'il en serait autrement, ce qui nous promet de joyeux méli-mélo en début d'année prochaine. Nous proposerons alors aux initiateurs de la solution de prendre à leur tour un peu de hauteur...et de s'accrocher aux branches. 

17/11/2014

Guetter, déchiffrer, agir !

C'est le leitmotiv depuis le 5 mars : on attend les décrets d'application pour savoir ce que l'on va faire. Leitmotive trompeur car certains n'attendent pas, tout leur travail consistant à faire que les décrets donnent  à la loi la coloration qui correspond le mieux à leurs intérêts. Car l'élaboration de la norme est un long chemin qui part de la négociation, passe par la loi et les débats à l'Assemblée puis chemine dans les méandres des couloirs de l'administration et du Conseil d'Etat, couloirs plus ou moins ouverts aux vents de l'influence, avant de s'incruster sur Légifrance. Fin de la première étape. Car vient ensuite le travail d'interprétation : mais qu'est-ce que cela peut bien vouloir dire ? 

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On sait qu'un texte, lorsqu'il est mis en circulation, n'appartient plus à ses auteurs mais à ceux qui s'en servent. Et que s'ouvre alors le temps de l'identification des espaces que les textes laissent à l'action. Et au final la responsabilité de chacun dans la mise en oeuvre car il ne faut évidemment pas attendre des textes qu'ils prescrivent ce que nous devons faire, même s'ils le font parfois, mais qu'ils ouvrent des chemins que chacun pourra choisir, ou non, d'emprunter. 

En attendant, voici le point complet des décrets publiés à ce jour et des échéances prévues pour les autres. A vos marques, prêts ? Guettez !

Decrets loi 5 mars - Le point au 12 novembre.pdf

15/10/2014

Faites vos choix...

Je n'ai jamais très bien compris en quoi consistait la réalité. Ou plus exactement LA réalité que vous présentent avec le confort de leur bon droit ceux qui sont persuadés qu'il n'y en a qu'une. A ceux là, une seule recommandation : se plonger d'urgence dans le Quatuor d'Alexandrie de Lawrence Durell pour se coltiner d'un peu plus près avec le principe de réalité. Pour ceux qui seraient effrayés par les 4 tomes, proposons un petit exercice (presque) équivalent. Voici les faits : 

Je suis employeur (cet exercice sur la réalité est donc une fiction) et je propose à mes salariés une prime de 100 euros chaque fois qu'ils utilisent leur compte personnel de formation pour une formation que je leur propose. 

Vous pouvez choisir entre 5 réalités : 

1) Je suis un salaud d'employeur qui achète l'utilisation de leur compte personnel de formation à des salariés démunis devant le chantage à l'argent. 

2) Je suis, au pays des Prix Nobels d'Economie, un champion de la rationalité économique : pour un coût de 150 euros (chargé), je viens d'économiser entre 500 et 1 000 euros constituant le coût de la formation. En bon économiste, je sais que le salaire est la première source de motivation des salariés. 

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Test complémentaire. Il pense : 

1) Elle touche toujours les paumes, c'est extraordinaire...

2) Merde, elle s'est pas noyée...

3) Elle la retrouvera jamais sa bague...

4) Le mètre cube parfait...

5) Je l'aime...

3) Je suis un employeur sans volonté honni par ses pairs parce qu'il vient de céder aux organisations syndicales qui me demandent depuis des années de verser systématiquement une prime pour reconnaître le développement de compétences liées à la formation.

4) Je suis un petit mariole toulousain qui vient d'inventer un bricolage à deux balles qui n'a aucune chance de fonctionner au delà de la Loire et qui va scandaliser les Alsaciens, mais je suis malgré tout fier de moi. 

5) Je suis un employeur qui a trouvé le moyen d'encourager ses salariés à se former, qui s'inscrit pleinement dans les politiques de développement des compétences et qui a su s'appuyer sur des éléments périphériques pour déclencher la motivation de ses salariés. J'ai également contribué à relancer l'économie en distribuant du pouvoir d'achat. Je ne sais pas si je ne vais pas postuler pour le titre de DRH de l'année. 

Les choix sont faits ?....

13/10/2014

L'étau financier

Il y a les spécialistes du refroidissement qui viennent systématiquement gâcher l'enthousiasme. Ceux qui guettent la nouveauté comme on attend l'hiver : en maugréant et en tremblant, frigorifiés avant même que les frimas ne les saisissent. Tous les oiseaux de mauvaise augure, bien mal nommés car tout tient du plomb en eux et bien peu de l'aérien. Et bien il y a des chances pour que tous ceux-là se rengorgent de nouveau à propos du Compte Personnel de Formation puisque chaque annonce de difficultés éventuelles est accueillie le sourire aux lèvres sur l'air du : "Je vous l'avais bien dit". Sur ce blog, la tendance est plutôt de se lancer à l'aventure le coeur léger et l'appétit ouvert, sans se soucier au moment de prendre l'élan de savoir ce que sera la chute. 

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Prenons toutefois le risque de nourrir les sceptiques de goût et de profession en revenant sur le compte personnel de formation. Au vu des travaux conduits dans les branches qui ont oeuvré sur la question, et des choix déjà effectués par le COPANEF en la matière, on sait que les premières listes devraient être plutôt larges. Mais on constate également que, saisissant la possibilité qui leur est offerte de fixer des plafonds de financement, certains OPCA s'orientent vers le plafonnement très bas des formations n'entrant pas dans les priorités de la branche,  les formations qui y trouvent place bénéficiant de financements plus élevés. Ce faisant, le droit du salarié sera donc très différent selon son secteur d'activité et la mobilité interbranches ne s'en trouvera pas renforcée. Or, on sait que la mobilité professionnelle est bien plus importante que la mobilité géographique et qu'en matière d'employabilité, c'est la première qu'il faut soutenir. Ce phénomène n'ira qu'en s'accentuant lorsque les demandes de CPF s'avèreront plus importantes que les financements et que la régulation financière assurera le pilotage du dispositif. On s'apercevra alors que tout le fastidieux travail sur les listes ne sert pas à grand chose si au final les OPCA décident que les formations de leurs branches seront financées au coût réel, tandis que les autres auront un plafond à moins de 10 euros, ce qui de fait cessera d'être un plafond pour devenir un barème. Et l'on découvrira après coup, la belle surprise, que la régulation financière sera le véritable outil de pilotage du dispositif et que les listes de formation éligibles auront bien moins orienté que les taux financiers. Faut-il vraiment s'en étonner ? 

08/10/2014

Un forfait dans le vent

Le décret du 2 octobre 2014 fixe les modalités d'alimentation du compte personnel de formation. Il rappelle le principe de la proportionnalité entre l'acquisition des heures et le temps de travail. Les salariés à temps plein bénéficieront de 24 heures par an, les salariés à temps partiel d'un crédit proratisé. Pour le droit attaché à la personne on repassera, il reste donc pour l'instant strictement attaché au contrat de travail puisqu'au lieu de décréter que toute personne en activité reçoit 24 heures par an, on lie le droit au contrat de travail. Paradoxal alors que l'on poursuit l'objectif d'augmenter le droit à la formation des demandeurs d'emploi. Mais comme dans tout grand principe se niche une exception : elle concerne les salariés en forfait en jours qui, quelle que soit la durée du forfait, seront considérés comme travaillant à temps plein et bénéficieront systématiquement de 24 heures par an, auraient-ils un forfait à 100 ou 150 jours par an et non 218. Voilà un forfait qui a le vent en poupe !

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La solution est identique à celle qui prévaut en matière de calcul de l'effectif : quel que soit le volume du forfait, le salarié en convention de forfait en jours compte pour 1, le temps partiel n'existant pas pour ce régime de temps. Saluons, pour une fois, la simplicité. Mais constatons aussi, une fois de plus également, que les salariés en forfait en jours sont principalement des cadres et que l'acquisition totale du crédit leur est acquise. Alors qu'un demandeur d'emploi n'acquiert rien et qu'un salarié qui enchaîne les CDD ou travaille à temps partiel acquiert proportionnellement à son temps de travail. Sans doute pas le dernier des paradoxes que l'on relèvera sur la réforme en cours. 

Décret 2014-1120 du 2 Octobre 2014.docx