Guetter, déchiffrer, agir !

C'est le leitmotiv depuis le 5 mars : on attend les décrets d'application pour savoir ce que l'on va faire. Leitmotive trompeur car certains n'attendent pas, tout leur travail consistant à faire que les décrets donnent  à la loi la coloration qui correspond le mieux à leurs intérêts. Car l'élaboration de la norme est un long chemin qui part de la négociation, passe par la loi et les débats à l'Assemblée puis chemine dans les méandres des couloirs de l'administration et du Conseil d'Etat, couloirs plus ou moins ouverts aux vents de l'influence, avant de s'incruster sur Légifrance. Fin de la première étape. Car vient ensuite le travail d'interprétation : mais qu'est-ce que cela peut bien vouloir dire ? 

On sait qu'un texte, lorsqu'il est mis en circulation, n'appartient plus à ses auteurs mais à ceux qui s'en servent. Et que s'ouvre alors le temps de l'identification des espaces que les textes laissent à l'action. Et au final la responsabilité de chacun dans la mise en oeuvre car il ne faut évidemment pas attendre des textes qu'ils prescrivent ce que nous devons faire, même s'ils le font parfois, mais qu'ils ouvrent des chemins que chacun pourra choisir, ou non, d'emprunter. 

En attendant, voici le point complet des décrets publiés à ce jour et des échéances prévues pour les autres. A vos marques, prêts ? Guettez !

Decrets loi 5 mars - Le point au 12 novembre.pdf

Faites vos choix...

Je n'ai jamais très bien compris en quoi consistait la réalité. Ou plus exactement LA réalité que vous présentent avec le confort de leur bon droit ceux qui sont persuadés qu'il n'y en a qu'une. A ceux là, une seule recommandation : se plonger d'urgence dans le Quatuor d'Alexandrie de Lawrence Durell pour se coltiner d'un peu plus près avec le principe de réalité. Pour ceux qui seraient effrayés par les 4 tomes, proposons un petit exercice (presque) équivalent. Voici les faits : 

Je suis employeur (cet exercice sur la réalité est donc une fiction) et je propose à mes salariés une prime de 100 euros chaque fois qu'ils utilisent leur compte personnel de formation pour une formation que je leur propose. 

Vous pouvez choisir entre 5 réalités : 

1) Je suis un salaud d'employeur qui achète l'utilisation de leur compte personnel de formation à des salariés démunis devant le chantage à l'argent. 

2) Je suis, au pays des Prix Nobels d'Economie, un champion de la rationalité économique : pour un coût de 150 euros (chargé), je viens d'économiser entre 500 et 1 000 euros constituant le coût de la formation. En bon économiste, je sais que le salaire est la première source de motivation des salariés. 

Test complémentaire. Il pense : 

1) Elle touche toujours les paumes, c'est extraordinaire...

2) Merde, elle s'est pas noyée...

3) Elle la retrouvera jamais sa bague...

4) Le mètre cube parfait...

5) Je l'aime...

3) Je suis un employeur sans volonté honni par ses pairs parce qu'il vient de céder aux organisations syndicales qui me demandent depuis des années de verser systématiquement une prime pour reconnaître le développement de compétences liées à la formation.

4) Je suis un petit mariole toulousain qui vient d'inventer un bricolage à deux balles qui n'a aucune chance de fonctionner au delà de la Loire et qui va scandaliser les Alsaciens, mais je suis malgré tout fier de moi. 

5) Je suis un employeur qui a trouvé le moyen d'encourager ses salariés à se former, qui s'inscrit pleinement dans les politiques de développement des compétences et qui a su s'appuyer sur des éléments périphériques pour déclencher la motivation de ses salariés. J'ai également contribué à relancer l'économie en distribuant du pouvoir d'achat. Je ne sais pas si je ne vais pas postuler pour le titre de DRH de l'année. 

Les choix sont faits ?....

L'étau financier

Il y a les spécialistes du refroidissement qui viennent systématiquement gâcher l'enthousiasme. Ceux qui guettent la nouveauté comme on attend l'hiver : en maugréant et en tremblant, frigorifiés avant même que les frimas ne les saisissent. Tous les oiseaux de mauvaise augure, bien mal nommés car tout tient du plomb en eux et bien peu de l'aérien. Et bien il y a des chances pour que tous ceux-là se rengorgent de nouveau à propos du Compte Personnel de Formation puisque chaque annonce de difficultés éventuelles est accueillie le sourire aux lèvres sur l'air du : "Je vous l'avais bien dit". Sur ce blog, la tendance est plutôt de se lancer à l'aventure le coeur léger et l'appétit ouvert, sans se soucier au moment de prendre l'élan de savoir ce que sera la chute. 

Prenons toutefois le risque de nourrir les sceptiques de goût et de profession en revenant sur le compte personnel de formation. Au vu des travaux conduits dans les branches qui ont oeuvré sur la question, et des choix déjà effectués par le COPANEF en la matière, on sait que les premières listes devraient être plutôt larges. Mais on constate également que, saisissant la possibilité qui leur est offerte de fixer des plafonds de financement, certains OPCA s'orientent vers le plafonnement très bas des formations n'entrant pas dans les priorités de la branche,  les formations qui y trouvent place bénéficiant de financements plus élevés. Ce faisant, le droit du salarié sera donc très différent selon son secteur d'activité et la mobilité interbranches ne s'en trouvera pas renforcée. Or, on sait que la mobilité professionnelle est bien plus importante que la mobilité géographique et qu'en matière d'employabilité, c'est la première qu'il faut soutenir. Ce phénomène n'ira qu'en s'accentuant lorsque les demandes de CPF s'avèreront plus importantes que les financements et que la régulation financière assurera le pilotage du dispositif. On s'apercevra alors que tout le fastidieux travail sur les listes ne sert pas à grand chose si au final les OPCA décident que les formations de leurs branches seront financées au coût réel, tandis que les autres auront un plafond à moins de 10 euros, ce qui de fait cessera d'être un plafond pour devenir un barème. Et l'on découvrira après coup, la belle surprise, que la régulation financière sera le véritable outil de pilotage du dispositif et que les listes de formation éligibles auront bien moins orienté que les taux financiers. Faut-il vraiment s'en étonner ? 

Un forfait dans le vent

Le décret du 2 octobre 2014 fixe les modalités d'alimentation du compte personnel de formation. Il rappelle le principe de la proportionnalité entre l'acquisition des heures et le temps de travail. Les salariés à temps plein bénéficieront de 24 heures par an, les salariés à temps partiel d'un crédit proratisé. Pour le droit attaché à la personne on repassera, il reste donc pour l'instant strictement attaché au contrat de travail puisqu'au lieu de décréter que toute personne en activité reçoit 24 heures par an, on lie le droit au contrat de travail. Paradoxal alors que l'on poursuit l'objectif d'augmenter le droit à la formation des demandeurs d'emploi. Mais comme dans tout grand principe se niche une exception : elle concerne les salariés en forfait en jours qui, quelle que soit la durée du forfait, seront considérés comme travaillant à temps plein et bénéficieront systématiquement de 24 heures par an, auraient-ils un forfait à 100 ou 150 jours par an et non 218. Voilà un forfait qui a le vent en poupe !

La solution est identique à celle qui prévaut en matière de calcul de l'effectif : quel que soit le volume du forfait, le salarié en convention de forfait en jours compte pour 1, le temps partiel n'existant pas pour ce régime de temps. Saluons, pour une fois, la simplicité. Mais constatons aussi, une fois de plus également, que les salariés en forfait en jours sont principalement des cadres et que l'acquisition totale du crédit leur est acquise. Alors qu'un demandeur d'emploi n'acquiert rien et qu'un salarié qui enchaîne les CDD ou travaille à temps partiel acquiert proportionnellement à son temps de travail. Sans doute pas le dernier des paradoxes que l'on relèvera sur la réforme en cours. 

Décret 2014-1120 du 2 Octobre 2014.docx

Machine infernale

Il y certainement quelqu'un, mais qui donc que diable ?, qui oeuvre dans l'ombre pour que le Compte Personnel de Formation soit un échec. Quelqu'un qui trouverait intérêt à ce que le dispositif se transforme en un monstre bureaucratique comme seul notre pays sait en engendrer. Dernier acte en date du saboteur, avoir rajouté dans le décret relatif aux listes de formation éligibles au compte personnel de formation, le fait que les parties de certification inscrites au RNCP doivent figurer en tant que telles sur la les listes pour être éligibles au RNCP. Décryptons. Le législateur, cohérent dans son souhait de faire du CPF un outil de consommation régulière de  formation (d'où le mode d'acquisition sous forme de droits rechargeables, d'où le plafond à 150 heures) et d'orienter malgré tout vers des formations certifiantes pour mieux garantir la valorisation des compétence acquises, prévoit que les certifications inscrites au RNCP sont éligibles au CPF, mais que l'est également chaque module de ces certifications. Ce qui permet à chacun de suivre le module ou les modules de son choix sans nécessité de s'inscrire sur l'intégralité du diplôme. Logique pour un dispositif plafonné à 150 heures. Mais voilà que dans ce bel ordonnancement, surgit la machine infernale. 

Machine à faire fonctionner le CPF (Jean Tinguely)

Prévoir que les modules ne seront accessibles que s'ils sont inscrits en tant que tels sur les listes, c'est obliger les partenaires sociaux à faire le tri non pas parmi 8 000 certifications enregistrées au RNCP, mais entre 80 000 modules correspondant, si l'on estime qu'une certification se compose d'en moyenne 10 modules. On touche à l'absurde. Car dans ce cas, rien ne sera accessible en modulaire et seuls les salariés bénéficiant d'un abondement pourront suivre une formation diplômante. 

Le pire, c'est que l'on a du mal à comprendre ce qui justifiait l'inscription de chaque module sur la liste, tout en craignant qu'il s'agisse à nouveau de cette volonté de tout contrôler, de tout maîtriser, de tout prévoir et au final de tout flécher dans un dispositif qui est censé favoriser la prise de responsabilité des acteurs et des bénéficiaires. 

Tant que de telles logiques seront à l'oeuvre, on peut toujours imaginer tous les systèmes et toutes les réformes que l'on veut, le chemin ne mènera jamais ailleurs qu'à l'échec. 

Décret Liste CPF.docx 

Nouvel élan

Le secteur du travail temporaire est une des premières branches professionnelles à conclure un accord sur la formation dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle. Certes, la loi obligeait les partenaires sociaux à conclure un accord avant le 30 septembre, mais l'injonction ne portait que sur les financements. Ici, c'est un accord complet qui a été conclu. Outre la reprise des innovations relatives aux dispositifs spécifiques de formation des travailleurs intérimaires, le nouvel accord est le premier à consacrer la notion d'investissement formation. Apparu dans la loi de sécurisation de l'emploi du 13 juin 2013, le concept n'a pas été défini. Il l'est ici pour la première fois. L'investissement formation c'est l'ensemble des moyens et ressources qu'une organisation mobilise pour développer le professionnalisme de ses salariés. Loin de l'approche fiscale de la fiscalité, il s'agit ici d'inciter l'entreprise à diversifier les approches de la formation et à ne pas s'enfermer dans les logiques restrictives qui étaient portées par l'imputabilité. Il s'agit en quelque sorte de donner une nouvelle impulsion, ou un nouvel élan. 

La notion d'investissement formation est porteuse de dynamiques bien supérieures à celle de dépenses de formation. Elle conduit en effet à se poser la question de la nature des moyens consacrés à la formation, et pas seulement la question budgétaire, et induira rapidement une exigence de retour sur investissement qui conduira à s'intéresser davantage aux résultats, et donc à l'aval de la formation, qu'on ne le fait aujourd'hui. Ne pas partir du budget mais de l'impact des formations, voici une saine résolution qu'il va désormais falloir faire vivre dans les entreprises.  

Apprend-on de l'expérience ?

Parfois, mais en tous les cas pas de manière automatique, comme l'actualité nous le confirme. L'expérience est, au même titre que la formation, une modalité potentielle d'apprentissage. Mais de la même manière que l'on peut traverser une formation de manière totalement transparente, on peut ne tirer aucun profit de l'expérience. Car au final, c'est moins l'expérience qui est déterminante que la manière dont nous l'appréhendons, l'analysons et au final en tirons profit ou pas. Comme dirait Alain Juppé, on ne change vraiment jamais, mais on peut s'améliorer ou se dégrader selon les cas. 

A-t-on appris de l'échec du DIF ? a-t-on tiré les leçons du fait que de restreindre à priori le champ du DIF (c'est le droit exclusif du salarié, pas de DIF sur les formations d'adaptation, pas de hors-temps de travail pendant les congés payés, etc.) n'a permis ni son appropriation ni son développement ? a-t-on, plus fondamentalement, appris que lorsque l'on construit un dispositif en le verrouillant par crainte des détournements on créé dès le départ les conditions de son échec ? la réponse à ces questions est non si l'on se fie à ce qui se trame sur les processus de gestion du Compte personnel de formation. Imposer au salarié de saisir sa demande sur le portail du CPF pour vérifier que l'initiative vient de lui, interdire aux entreprises de servir de boîte aux lettres avec l'OPCA pour les demandes de leurs salariés, reporter la charge sur l'utilisateur, tout cela par crainte de la "récupération" du CPF par les employeurs, c'est tout simplement instaurer la défiance en mode de fonctionnement généralisé et créer les conditions de l'échec. On attend le salarié illettré qui fera sa demande en ligne pour suivre une formation du socle de compétences. Mais vu de loin, de très loin, il pourra bénéficier du conseil en évolution professionnelle. Car dans le monde de ceux qui imaginent tout cela, le fait que les salariés illettrés se rendent spontanément à POLE EMPLOI pour être accompagnés pour remplir une demande de formation sur internet, et bien c'est possible. Restons optimiste, il est encore temps de faire autrement. Mais pour cela, il faudrait avoir l'humilité d'apprendre de ses expériences. 

Le jardin des listes

La mise en oeuvre du Compte personnel de formation le 1er janvier 2015 suppose que soient élaborées des listes de formations éligibles. Pourquoi des listes ? pour concilier la liberté de choix de l'individu et la régulation de ce choix qui, étant financé par la mutualisation, ne peut consister en une simple distribution de chèques formation. Des listes seront donc adoptées par les partenaires sociaux au plan national interprofessionnel, national sectoriel et régional interprofessionnel. 

Première remarque, il s'agira davantage de listes de certifications que de listes de formation. Ainsi l'a voulu la loi qui demande que les partenaires sociaux choisissent des formations qui conduisent soit à des titres du répertoire national de la certification professionnelle (RNCP : titres et diplômes reconnus par l'Etat), soit à des Certificats de qualification professionnelle (CQP créés et délivrés par les branches professionnelles), soit à des certifications inscrites à l'inventaire (certifications non diplomantes), soit à des formations du programme régional de formation. Soit au total, un choix parmi plus de vingt mille certifications et quelques milliers de formations. Un véritable jardin des délices dans lequel il devrait y en avoir pour tous les goûts. 

Hyeronymus Bosch - Le jardin des délices

Mais dans ce flot comment choisir ? le COPANEF, chargé d'établir la liste nationale interprofessionnelle, a fait le choix de rendre publique la méthode utilisée tant au niveau des objectifs assignés à la liste, des critères de choix que de l'articulation avec les autres listes. Bel effort de transparence y compris sur le calendrier puisqu'il est annoncé que la première liste sera constituée à partir des titres RNCP et des CQP et qu'elle sera complétée en début d'année par les certifications inscrites à l'inventaire, lequel devrait connaître sa première version d'ici le mois de décembre. 

Prochain rendez-vous fin octobre donc pour l'élaboration de la première liste sur la base de la méthode présentée ci-dessous qui a mis de côté le malthusianisme et fait le choix d'un système certes régulé, mais ouvert. L'avenir nous dira si ces listes constituent bien pour les bénéficiaires un jardin des délices. 

Critères de sélection Liste Nat Interpro vf.pdf

Le meilleur est avenir

C'est donc entendu, le code du travail devient un bréviaire managerial en indiquant quand, comment et pourquoi employeurs et salariés doivent prendre le temps de se parler. La loi du 5 mars 2014 n'échappe pas au mouvement qui prévoit un nouvel entretien obligatoire, sous la forme d'un "entretien professionnel". L'appellation n'est pas très heureuse, puisqu'un entretien professionnel, au format très différent, avait déjà été créé en 2004. Mais pourquoi donc un nouvel entretien ? pour parler d'avenir et c'est là que les difficultés commencent. 

Aborder dans un entretien le travail effectué, l'atteinte des objectifs, les moyens d'accompagnement nécessaires, rien de plus simple. L'activité est un support objectif sur lequel on peut s'entendre. Mais devoir envisager avec chaque salarié les perspectives d'évolution de l'emploi occupé à deux ans et les perspectives d'évolution du salarié à la même échéance, c'est une autre paire de manche. On pourra toujours essayer de nourrir l'entretien avec la politique de formation, de mobilité, l'utilisation envisageable du Compte personnel de formation ou encore recueillir les souhaits des salariés. Mais il faudra bien parler d'avenir, sans que chaque manager ne le peigne à ses couleurs, sans que chaque perspective ne prenne forme d'un engagement et sans que les scénarios envisagés ne constituent des limites à l'invention de l'avenir. Autant dire que ce n'est pas gagné, même si le meilleur est toujours avenir. 

SUPPORT ENTRETIEN PROFESSIONNEL.pdf

Une illusion d'Etat de droit

On sait depuis le 5 mars 2014 que la durée des périodes de professionnalisation va être allongée pour éviter que le dispositif ne soit détourné vers le simple financement du plan de formation. On sait depuis le mois de juin que la durée minimale sera fixée à 70 heures et que le décret paraîtra à la fin de l'été. Il est paru le 22 août. Et là, panique à bord dans les OPCA : quid des demandes en cours, des dossiers à venir, des engagements, des financements. Le Conseil d'administration ne peut-il décider de reporter l'entrée en vigueur de la mesure (un conseil d'administration d'organisme paritaire qui vote pour savoir si la loi doit être respectée ou non cela s'est déjà vu), ne peut-on considérer que la règle ne vaut pas, bref que fait-on ? 

Comme souvent en France, on appelle l'Etat à la rescousse. Et la DGEFP devrait nous dire prochainement que les dispositions du décret du 22 août, juridiquement valides depuis le 23, ne s'appliqueront en fait, à titre dérogatoire, qu'à compter du 1er janvier. Si tel était le cas, et au-delà du cas des périodes de professionnalisation, ce serait une fois de plus reconnaître que la règle ne vaut pas plus qu'un courrier de l'administration, qu'il suffit d'un bon lobbying pour remettre en cause ce qui est voté et que si nous sommes censés être égaux devant la loi, certains le sont plus que d'autres. Bref, nous aurons encore l'exemple d'un Parlement qui fait trop de lois et d'une administration qui encourage à ne pas les respecter. Belle pédagogie pour l'Etat de droit qui dans ces conditions tend à devenir une illusion. 

La liberté ? non merci

Il faut toujours se méfier des présupposés. On le sait, mais on l'oublie parfois. Du moins pour ce qui me concerne. Ainsi, lors des multiples réunions, animations, conférences ou formations dans lesquelles je suis amené à présenter l'avant/après de la réforme de la formation, c'est toujours avec le sourire que j'annonce aux responsables formation qui ne l'auraient pas encore découvert que le code du travail vient d'être débarrassé de la notion de dépense imputable, ils peuvent donc chiffrer librement leur investissement formation, de la déclaration fiscale, ils peuvent donc concevoir librement leurs tableaux de bord, de la notion de présence en formation, au profit de celle d'assiduité qui n'impose plus de compiler les feuilles d'émargement mais permet de suivre le processus de formation exclusivement du point de vue pédagogique, de l'intérêt de distinguer entre la formation et les autres actions de professionnalisation pour satisfaire à ses obligations sociales, etc. La liberté vous tend les bras vous dis-je, saisissez-la !

Mais le plus souvent, je ne fais pas un tabac. Tenace, j'en rajoute un peu : terminée la logique qui part du budget pour savoir ce que l'on fait avec, dorénavant les objectifs priment, voyons d'abord ce que l'on peut faire avec la formation mais plus largement avec la professionnalisation des salariés, et l'on regardera ensuite les moyens qu'il convient de mobiliser. Travaillons les finalités, la réforme est une loi de liberté qui vous laisse le choix des moyens. Ce genre de tirade ne fait, le plus souvent, pas recette. Si je veux voir la majorité des visages retrouver un peu de sérénité, il faut que j'ajoute : la liberté qui vous est donnée, elle inclut celle de ne rien changer. Si vous voulez compter comme avant, administrer comme avant, compiler comme avant, c'est aussi possible. Et ici, le soulagement est aussi palpable que la clarté du soleil du Sud. C'est vrai après tout, la liberté pourquoi faire ? 

Allez les bleues !

C'est un principe de base lorsque l'on veut faire du droit : ne jamais oublier que l'on ne fait du bon droit qu'avec des définitions précises. Si vous consultez le Littré pour avoir la définition du travail, vous constaterez qu'il est défini par un assujettissement. Notion que retient le droit du travail qui pose comme critère du travail non pas le travail lui même (au sens de réalisation d'une activité) mais la soumission à une autorité, en l'occurrence celle de l'employeur. On peut donc parfaitement travailler en ne faisant rien, ce que nombre de veilleurs de nuit éprouvent tous les jours, toutes les nuits plutôt, eux qui exercent un travail pénible. C'est sur cette base que la Chambre criminelle de la Cour de cassation vient de condamner une société de travail à domicile pour travail dissimulé parce qu'elle refusait de payer comme temps de travail le trajet des salariés entre deux clients (Cass. Soc., 2 septembre 2014, voir ci-dessous). La question se pose de la même manière, avec la même solution, pour des formateurs qui animeraient le matin chez un client et l'après-midi chez un autre (un prof de langues par exemple qui se déplace pour donner des cours individuels chez plusieurs clients). 

Outil de travail du formateur entre deux clients,

plus connu sous l'appellation "une bleue"

Car si le Code du travail prévoit que le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif, il n'en va pas de même du trajet entre deux lieux de travail, que la Cour de cassation considère de longue date comme du temps de travail effectif. C'est cependant, à ma connaissance, la première fois qu'une entreprise est condamnée sur cette question au plan pénal, le refus de retenir la qualification de temps de travail aboutissant à la caractérisation du délit de travail dissimulé. Le prix à payer pour avoir oublié que l'on ne travaille pas lorsqu'on travaille effectivement mais lorsque l'on est sous l'autorité de l'employeur, ce qui est nécessairement le cas lorsqu'on prend sa "bleue" pour aller d'un client à l'autre. Allez les bleues !

Cass. Soc. Temps de trajet.pdf

Une victime collatérale

La mise en place du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle, qui l'accompagne, pourrait bien faire une victime collatérale, à savoir le bilan de compétences. A compter du 1er janvier prochain, le bilan ne sera plus accessible dans le cadre du DIF, qui disparaît, il ne sera pas éligible au CPF, au motif que le CEP est gratuit et qu'il peut rendre les mêmes services, et il n'est plus finançable au titre des périodes de professionnalisation qui doivent avoir une durée minimale de 70 heures. Fin de partie donc pour le bilan ? 

Certes, il reste le plan de formation et le congé de bilan de compétences, mais tout de même les financements se réduisent pour ce dispositif qui n'a pas bonne presse auprès des partenaires sociaux ou de l'Etat. Trop centré sur une dimension personnelle, insuffisamment professionnel, trop souvent générique voire horoscopique pour certains, le bilan de compétences n'aura pas véritablement trouvé sa place dans le champ de la formation continue. Dommage car pour ce qui concerne le Conseil en évolution professionnelle, et sans vouloir faire de procès d'intention, il serait surprenant que le dispositif rende effectivement les services attendus de lui. C'est d'ailleurs à l'évidence un des points faibles de la réforme en cours. 

La fin du fromage

Les périodes de professionnalisation ont été créées par les partenaires sociaux en 2003. Elles reposent sur deux principes essentiels :

- l'alternance est la meilleure modalité pédagogique pour professionnaliser ;

- on acquiert des compétences en exerçant des activités et en formation, mais pas les mêmes et pas de la même manière. 

Au total, un parcours en alternance associant des activités et de la formation formelle devait contribuer à professionnaliser les salariés en CDI. Une instrumentation de ce dispositif et une gestion très institutionnelle qui n'a pas su rompre avec les schémas traditionnels (selon lesquels au travail on travaille et en formation on se forme) a contribué à détourner les périodes de professionnalisation de leur finalité pour en faire un dispositif financier aux allures de gros fromage pour les  entreprises. 

La loi du 5 mars 2014 a mis un coup d'arrêt à ces pratiques en réformant les périodes de professionnalisation,  les ultimes précisions venant d'être apportées par décret. Dorénavant, les périodes de professionnalisation seront qualifiantes ou certifiantes, elles dureront au minimum 70 heures et elles devront mettre en place une véritable alternance avec un tuteur. Aux OPCA maintenant de sortir d'une logique purement financière pour mener la bataille du développement des compétences en situation de travail avec un accompagnement formation, ce qui suppose de s'intéresser à l'ensemble du parcours et pas seulement à la formation. Pas si simple la sortie du fromage. 

REGIME DES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION.pdf

A distance

Vous avez été séduit d'emblée. Le ciel a portée de main, l'air léger, le mouvement des nuages, le bel arrondi du vallon, vous avez enfin trouvé l'endroit où l'herbe est plus verte qu'ailleurs, le lieu dont l'architecte s'appelle sérénité. 

Et miracle, au détour d'une rue ouverte à tous les vents, vous avez trouvé la maison de vos rêves. C'est décidé, c'est là que désormais vous vivrez. 

Mais comme vous êtes de votre époque, du XXIème siècle, vous savez que le retour à la terre soixante-huitard ce n'est pas réaliste, malgré ce que continue à en dire Pierre Rabhi et ses Oasis en tous lieux. Non, vous savez que l'économie est tout et que cette installation doit s'inscrire dans un business plan que le partenaire de tous vos projets, je veux parler de votre banquier, aura validé après avoir épluché vos comptes, vos antécédents, votre dossier personnel de santé et confronté tout ceci à l'algorithme des risques environnementaux pour les prochaines décennies. Et bien ne cherchez plus l'argumentaire fatal, voici qu'on vous le fournit clé en main : vous serez formateur !

Par la magie du fil qui chante et qui relie les hommes ou de sa plus moderne descendante, l'onde électromagnétique, vous pourrez rester connecté et bénéficier des dispositions du décret du 20 août 2014 qui organise souplement la formation 100 % à distance. Il suffit désormais que soient prévus les modalités la formation à distance (ressources mises à disposition, travaux à produire...), d'assistance pédagogique qui peut se réaliser intégralement à distance, de manière synchrone ou asynchrone, et d'inclure un processus d'évaluation pour que vous puissiez être formateur partout dans le monde. On dit merci qui ? à vous les grands espaces, les rythmes de travail personnalisés, la créativité libérée des contraintes, la tranquillité....ou presque, car vous savez ce qu'il en est, les filles sont curieuses. Mais qu'est-ce que vous faites à ma fenêtre ? 

Decret FOAD.pdf

Starter s'il vous plaît !

Mais non, il ne s'agit pas d'aider l'auteur de ce blog à redémarrer après une période un peu chargée. Il s'agit de mettre du carburant dans le Compte personnel de formation pour qu'il n'ait pas de raté à l'allumage et pétarade au quart de tour. Un petit coup de starter, cela vous fait démarrer n'importe quel engin un peu encalminé. Ou presque.

En l'occurrence, comme starter on a trouvé, sans surprise, un peu d'argent. Il va en résulter que, contrairement à ce que la loi prévoit c'est à dire un financement exclusif des coûts pédagogiques par les contributions versées par les entreprises pour le compte personnel de formation, un décret autorisera les OPCA à décider de financer également les heures de formation réalisées pendant le temps de travail à hauteur de 50 % du nombre d'heures prises en charge. Résumons : si le salarié mobilise son CPF à hauteur de 60 heures, l'intégralité des coûts pédagogiques sera financé, ainsi que le salaire pendant 30 heures. Autrement dit, l'entreprise fera des économies sur ses coûts fixes si elle incite les salariés à utiliser leur CPF. Pourquoi 50 % ? parce que les organisations patronales voulaient 100 % et que les organisations syndicales voulaient 0 %. Vous l'aurez compris, le starter est à la fois un petit bricolage et un petit compromis. Reste à savoir s'il sera un grand starter.

Mode d'emploi

 Allez, pour ceux qui ont raté un épisode, un petit mode d'emploi. 

Le DIF est-il totalement supprimé à la date du 31 décembre 2014 ?

Oui. Il est possible d’utiliser le dispositif jusqu’à la fin de l’année, et de finir en 2015 les formations qui ont débuté en 2014. Mais plus aucun DIF nouveau ne peut être effectué à compter du 1^er janvier 2015.

Que deviennent les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 ?

 Elles sont utilisables dans le cadre du Compte personnel de formation pendant 6 ans, soit jusqu’à la fin de l’année 2020. Elles ne figurent pas dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de leur utilisation. Elles peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures. Le solde reste toutefois acquis.

Exemple :

En 2017, un salarié aura acquis 72 heures de formation au titre du CPF. S’il disposait également de 120 heures au titre du DIF, il pourra suivre une formation de 150 heures avec l’intégralité de son crédit DIF et 30 heures prises sur son compte CPF. Il lui restera donc 42 heures dans son compteur.

A partir de quand les heures de DIF sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

 Dès le 1^er janvier 2015. Les entreprises doivent attester (avant le 31 janvier 2015 au plus tard selon un projet de décret), pour la dernière fois, des heures de DIF acquises au 31 décembre par tous leurs salariés. Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (attestation de l’employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) pour établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.

Alain Garrigue - Premières dispositions

Les entreprises doivent-elles toujours porter le solde des heures de DIF sur les certificats de travail ?

 Oui pour les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014. A partir du 1^er janvier 2015, il n’y a plus de DIF et donc l’obligation de porter mention des heures de DIF sur le certificat de travail disparaît ; C’est le solde acquis au 31 décembre que le salarié pourra utiliser en complément de ses heures de CPF.

Les heures portées sur les certificats de travail des salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre 2014 sont-elles utilisables dans le cadre du CPF ?

La loi ne le prévoit pas, d’autant qu’il ne s’agit plus d’heures mais d’un budget exprimé en euros sur la base du nombre d’heures dont dispose le salarié à la fin de son contrat. Un décret à venir sur les modalités de passage du DIF au CPF devra préciser si ces heures sont perdues avec la disparition du DIF ou si le budget doit être retraduit en heures.

 A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?

A partir du 1^er janvier 2015. Les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront créditées au début de l’année 2016 lorsque la Caisse des dépôts et consignations (CDC) aura traitée les Déclarations annuelles de salaires (DAS) sur lesquelles figureront les heures acquises par les salariés. Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le Compte personnel de formation pourra fonctionner.

 A quel rythme s’acquièrent les heures du Compte personnel de formation ?

Elles s’acquièrent selon un rythme de 8 ans : 24 heures par an pendant 5 ans puis 12  heures par an pendant 3 ans. Ensuite recommence un cycle de 8 ans, les heures venant s’ajouter à celles déjà acquises, dans la limite toutefois de 150 heures.  Il reviendra à la CDC de vérifier où en est le salarié dans son cycle d’acquisition et d’appliquer le plafonnement. Ce qui signifie que si le salarié utilise régulièrement ses heures, il pourrait n’être jamais plafonné dans les acquisitions, alors que s’il n’utilise pas, il ne pourra bénéficier de toutes les heures acquises (chaque cycle représente potentiellement 156 heures de CPF).

 Comment sont suivies les consommations d’heures au titre du CPF ?

C’est l’OPCA qui finance les formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations ; C’est ce qui permet d’avoir une traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise.

Première sortie de route

Alors que j'avais salué, il y a quelques jours, les projets de décrets d'application de la loi du 5 mars 2014, en ce qu'ils respectaient parfaitement l'esprit et la lettre de la loi, voici une première entorse à ces principes dans une deuxième version de ces projets, après leur passage devant le CPNFTLV. Il s'agit de l'introduction d'une disposition relative au compte personnel de formation. La loi du 5 mars 2014 exclut formellement, et les débats étaient très clairs sur ce sujet, que les fonds collectés au titre du 0,20 % consacrés au CFP soient affectés à la rémunération des salariés. Toutes les ressources devaient être mobilisées pour les coûts pédagogiques et frais annexes. Et voilà qu'un décret rend possible ce que la loi interdit. Une sortie de route doublement malvenue. 

Gohar Dashti - Mariage 

Malvenue dans son principe, car il n'est jamais très sain de considérer que la loi importe peu et que l'exécutif à tout pouvoir et serait plus légitime que le Parlement. Malvenue dans ses modalités car le décret prévoit que c'est "un accord conclu entre les signataires de l'accord créant l'OPCA" qui peut prévoir cette possibilité de financer des rémunérations. Pourquoi ne pas simplement renvoyer au droit commun de la négociation collective ? En réalité, tout cela sent la logique de boutique (permettre aux OPCA de ne pas avoir trop d'excédents si le dispositif démarre mal...mieux aurait valu au contraire maintenir la pression pour que le dispositif démarre rapidement) et le lobbying de la dernière heure (car il s'agit d'une revendication du MEDEF que les députés avaient repoussé). Bref, de petits arrangements qui une fois de plus contribuent à déligitimer la règle. 

Sur le fond, certains arguments sont pourtant recevables : la prise en charge des rémunérations peut permettre de contribuer à lancer le dispositif, permettre une appropriation plus facile par l'entreprise, faciliter les accords pour suivre la formation pendant le temps de travail...Mais en contrepartie, on favorise toutes les dérives : la formation comme moyen d'économiser les salaires, la déresponsabilisation de l'entreprise (alors que l'objectif de la loi était exactement l'inverse), le maintien de l'idée que la formation doit être gratuite (alors que la loi tentait d'installer la notion d'investissement), etc. Pas de doute, il s'agit bien d'une sortie de route. 

projet_decret_ce-cpf-_v_cnfptlv_13_juin_2014[2].pdf

Un bon pilote

La diffusion d'une première série de projets de décrets mettant en oeuvre la loi du 5 mars 2014 laisse penser qu'il y a un pilote dans l'avion et qu'il tient bien le manche. En effet, alors que des lobbyings multiples et variés s'exercent de toute part, on trouve dans les textes présentés beaucoup de cohérence, de souci de simplification et de respect de la logique des dispositifs nouveaux. Félicitons donc le pilote d'avoir su résister aux multiples lobbies pour préserver le sens. 

Deux exemples : en matière de collecte de taxe d'apprentissage, le projet de décret évite toute concurrence entre OPCA et privilégie la logique du versement unique (apprentissage-formation continue), même si la loi avait tenu à conserver l'option du versement à un collecteur régional. En matière de compte personnel de formation, c'est bien le coût réel de la formation qui sera pris en compte et non un coût forfaitaire. Quand à la régulation de ces coûts, elle relève de l'OPCA et non des branches, ce qui est logique puisque les fonds sont intégralement mutualités au niveau de l'OPCA. Reste à poursuivre sur ce chemin en actant, par exemple, que les versements supplémentaires, comme leur nom l'indique, ne peuvent être versés qu'en complément du légal ce qui éviterait d'éviter de faire basculer les OPCA dans l'ornière de l'activité concurrentielle, et un bon pilote se doit d'éviter les embardées. 

projet-de-decret-formation-28-05-2014.pdf

Projet Décret Apprentissage.pdf

Passage

Un projet de décret précise les modalités de passage du DIF au CPF à la fin de l'année. Souhaitons que le projet reste en l'état car il a le mérite de faire simple : 

- les employeurs ont l'obligation d'informer avant le 31 janvier 2015 tous leurs salariés de leur solde de DIF au 31 décembre 2014 ;

- ces heures sont utilisables par priorité au titre du Compte personnel de formation (CPF) jusqu'en 2020 ;

- elles peuvent être complétées par les heures du Compte personnel de formation, dans la limite de 150 heures. 

Sur ce dernier point, quelques explications sont nécessaires pour que les conditions du passage soient précisément identifiées. 

Les heures de CPF peuvent venir compléter les heures de DIF, sans qu'une demande de formation au titre du CPF ne puisse excéder 150 heures. Ainsi, le salarié qui dispose de 120 heures au titre de son solde d'heures de DIF, pourra utiliser son compteur CPF à hauteur de 30 heures maximum. Par contre, les heures acquises au titre du CPF qui ne peuvent s'ajouter au solde d'heures de DIF, sont utilisables de manière autonomes. 

Le décret précise également les modalités de prise en charge financière : l'OPCA compétent (ou POLE EMPLOI pour les demandeurs d'emploi ou les OPACIF lorsque le CPF est utilisé dans le cadre du CIF) doit financer le coût réel, avec possibilité pour son Conseil d'administration de décider d'un plafonnement. Exit les coûts forfaitaires du DIF portable, c'est d'un véritable pouvoir d'achat dont sont dotés les salariés dans le cadre du CPF. 

Par contre, le projet de décret ne tranche toujours pas la question de savoir si le salarié présente directement sa demande de financement à l'OPCA ou s'il le fait par l'intermédiaire de l'entreprise. C'est un des derniers points importants à déterminer pour basculer véritablement dans l'opérationnel de la réforme.