Indicateurs

C'est tout de même une bonne surprise lorsque l'on échappe à la bureaucratie au profit d'un peu de sens. Le Ministère du Travail vient de diffuser le projet de décret sur la Base de Donnée Unique d'Information des représentants du personnel (BDU, ou BDUI ou BDUIRP). Et bonne surprise, il ne s'agit pas de tableaux à remplir ou d'indicateurs préétablis en face desquels il suffirait de mettre un chiffre, mais de thématiques qui doivent être traitées et sur lesquelles les partenaires peuvent engager le dialogue, ce qui est quand même un des objectifs de la BDU (tenons nous en à la version courte).

Pour la formation, par exemple, qui est placée dans l'investissement social au même titre que l'emploi et les conditions de travail, il n'est question que l'investissement et des publics concernés. A l'employeur et au  CE de se mettre d'accord sur les indicateurs.

Indic...ateur

Pour l'investissement, on pourra enfin abandonner le % de la masse salariale pour se situer par rapport au chiffre d'affaire, au résultat, au montant total de l'investissement, à la comparaison avec la rétribution des salariés, dirigeants et actionnaires et autres utilisations de la valeur ajoutée. Pour les publics concernés, on pourra identifier les métiers/salariés bénéficiant le plus de l'investissement, le taux d'accès en formation ou encore les salariés n'ayant pas été en formation depuis 2 ou 3 ou 5 ans (ou plus). Dans tous les cas, l'information est de nature à ouvrir un dialogue plus pertinent que les sempiternels bilans de formation camembérisés ad nauseam. Comme quoi, on peut y compris en matière règlementaire faire simple et efficace.

Projet Decret CE.pdf

Mobile

Lors d'une manifestation publique, la semaine dernière, un des intervenants en tribune soupira que les choses iraient tout de même mieux, en France, si les salariés étaient mobiles, comme dans les autres pays d'Europe. Un murmure d'approbation sembla parcourir la salle. A moins que ce ne fut de la réprobation, car il s'agit évidemment d'une énorme sottise. Si l'on s'en tient aux chiffres de l'INSEE, la France est un des pays d'Europe où la mobilité est la plus forte. Chaque année, 2 % des salariés changent de région pour raisons professionnelles. C'est peu direz-vous. Oui mais en Allemagne c'est 1,3 % et en Espagne 0,8 %. La faible mobilité est donc loin d'être l'apanage des Français. 

Mobile - Immobile

A l'heure où il est question de former davantage les demandeurs d'emploi, il ne faudrait pas perdre de vue cette réalité : si plus de 20 % des salariés changent d'entreprise chaque année, seuls 2 % donc changent de région. Ce qui signifie que la mobilité s'exerce très principalement dans un même périmètre géographique. Au moment de définir des priorités de formation, il sera peut être bon de se rappeler que l'on change plus facilement de secteur professionnel que de bassin d'emploi et que c'est évidemment d'autant plus vrai que le niveau de revenu est peu élevé. Ce qui laisse à penser que, la formation étant un moyen, c'est moins l'amélioration du fonctionnement du système qui doit être le premier objectif, que la prise en compte des bons paramètres pour les questions que la formation est censée résoudre.

Une cigarette bien pleine

Je résiste rarement, à vrai dire jamais, au plaisir de voir l'interrogation ou l'incrédulité s'inviter sur le visage de ceux à qui j'annonce que le vide juridique n'existe pas. On leur aurait donc menti ? hé oui ! les journalistes raconteraient donc parfois n'importe quoi, comme ce soir dans le reportage consacré à la formation professionnelle sur France 2 ? hé oui ! mais bien sur, on ne peut pas aussi facilement emporter le morceau. Il faut des preuves, du concret, du béton. Alors je lance le concours : trouver un vide juridique en droit du travail. Mieux que le concours Lépine. Et lorsque l'on fait confiance à la créativité, on est rarement déçu. Hier, je vis se dessiner un sourire triomphant et un peu moqueur qui laissa tomber : "Et la cigarette électronique ? ". Pas plus vide qu'un jardin zen qui, à bien y regarder, vous conduit au vide par le trop plein, ce qui permet de lui reconnaître, entre autres qualités, un gourmand sens de l'humour.

Car si aucun texte ne vise effectivement expressément la cigarette électronique, il ne manque pas de règles qui peuvent lui être appliquées. En premier lieu, l'interdiction législative de fumer est générale et ne concerne pas un type de cigarette en particulier. Or, même si le terme "vapoter" fera bientôt son entrée dans le Larousse, la cigarette électronique se fume. Ensuite les textes sur la santé au travail exigent que l'employeur protège la santé des salariés. L'OMS et l'INRS préconisant l'interdiction en l'absence d'études qui établissent l'innocuité pour autrui de la cigarette électronique, l'employeur est légitime à prévenir un risque. Enfin, le règlement intérieur est une source de droit qui peut apporter des restrictions aux libertés sous réserve d'objectif légitime et de proportionnalité, ce qui peut être le cas ici compte tenu des risques pour la santé déjà soulignés. Soit quasiment un trop plein de norme qui conduirait le juge saisi de cette question à n'avoir que l'embarras du choix, preuve que la cigarette électronique n'est pas pleine de vide.

Dédoublement

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin généralise, pour les entreprises de plus de 5000 salariés, l'élection de représentants des salariés au sein du Conseil d'Administration, ou de surveillance. Il y en aura 1 si le conseil compte moins de 12 membres, 2 s'il y en a plus de 12. Même minoritaires, ces administrateurs nouveaux auront le droit de vote. Ils participeront à tous les conseils, auront accès aux informations et contribueront aux débats. Jouer ce rôle sera tout sauf évident. Pas facile en effet de concilier les relations interpersonnelles, qui peuvent devenir cordiales, la fonction de représentation des salariés et le rôle d'administrateur. Le risque de schizophrénie est bien réel.

Je me souviens d'un secrétaire de CE et de CCE, délégué syndical central, représentant au conseil d'administration et divers autres mandats au nom d'un syndicat qui était le syndicat unique, avec une forte tradition d'opposition, au sein d'un groupe industriel. Les patrons de l'entreprise étaient des américains. Ils emmenèrent le syndicaliste au siège aux Etats-Unis, à Saint-Louis, passèrent beaucoup de temps avec lui, l'associant à tout, lui montrant tout. Le syndrôme du journaliste "embedded" et l'inverse de la confrontation frontale, dans laquelle il aurait été plus à l'aise. Un monde nouveau, des logiques qui ont leur cohérence et au final un positionnement personnel de plus en plus difficile à construire. Pour sortir du dilemne, le syndicaliste trouva comme solution de renoncer à ses mandats permanents, et de consacrer au moins une journée par semaine à son activité : remplir des sacs, les charger dans les camions, faire fonctionner les machines, assurer le nettoyage et la maintenance. En équipe au milieu des autres salariés. Pour prévenir le risque de dédoublement, rien de mieux que de se donner comme objectif de faire des liens entre les mondes.

Aligné

C'est plus une confirmation qu'une nouveauté, mais elle est formulée en des termes si fermement énoncés que l'on comprend qu'un cap est définitivement franchi. Et en plus, la décision sera publiée au bulletin. Il s'agit d'un jugement rendu par la Cour de cassation le 5 juin dernier au profit d'un opérateur de lignes qui reprochait à son employeur de ne l'avoir jamais inscrit à une formation du plan de formation en 16 ans. L'entreprise avançait pour sa défense que le salarié avait été recruté sans compétences, qu'il avait été formé au poste, qu'il pouvait désormais prétendre à un emploi de même nature dans tout entreprise industrielle, que le poste n'avait guère évolué en 16 ans ne nécessitant pas de formation et que le salarié, pour finir, n'avait jamais demandé ni DIF ni CIF. Tous ces arguments, qui avaient convaincu les juges d'appel, ont été balayés par la Cour de cassation qui donne raison à l'opérateur de lignes.

En effet, la seule adaptation au poste de travail est insuffisante. L'employeur doit maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ce n'est donc pas uniquement une employabilité interne que l'entreprise doit maintenir, mais également une employabilité externe. Et le fait qu'il existe des dispositifs d'accès à la formation qui font place à l'initiative du salarié ne peut avoir pour effet d'exonérer l'employeur de ses responsabilités. Si certains, en créant le DIF, pensaient transférer la responsabilité de l'employabilité sur le salarié, c'est raté. C'est peut être d'ailleurs en partie pour cela que les mêmes soutiennent aujourd'hui la disparition du DIF et la création du compte personnel de formation. Il faut les comprendre, ce n'est pas  toujours drôle de se faire aligner.

Cass. Soc 5 juin 2013 Obligation de formation.pdf

Vision globale

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) lance un travail d'analyse des pratiques de formation dans les TPE, en liaison avec le Conseil national d'évaluation de la formation professionnelle. Les pratiques de formation de 40 TPE représentatives seront examinées. L'objectif est d'établir une typologie des pratiques et des modalités de formation. C'est très bien, mais avec un petit risque toutefois, celui de manquer de vision globale en mettant la focale uniquement sur l'usage de la formation sans s'interroger sur les processus de professionnalisation.

Dans une TPE, en effet, la formation ne joue que de manière marginale un rôle dans la professionnalisation des salariés. C'est essentiellement par l'activité, souvent polyvalente, souvent obligée d'être créative, souvent faite d'expérimentation plus que de process, que se construisent à titre principal les compétences des salariés. Plutôt que de chercher à développer l'accès à la formation dans les TPE, ce qui peut rester un objectif louable, il serait tout de même plus intéressant d'identifier comment les processus de professionnalisation opèrent sans recourir à la formation. Et de cesser de considérer que les TPE ne forment pas, en reconnaissant au contraire qu'elles professionnalisent. Autorisons nous cet amicale recommandation au FPSPP : qu'il n'oublie pas qu'il est le Fonds de sécurisation des parcours professionnel et non le Fonds de sécurisation des parcours de formation.

Liberté mais aussi égalité et fraternité ?

Le Gouvernement annonce son intention de réformer le régime des auto-entrepreneurs, et aussitôt, la machine médiatique s'emballe. La droite, c'est le jeu, hurle au découragement total de toute initiative d'entreprendre. Les auto-entrepreneurs auto-proclamés "poussins" s'égosillent devant leur liberté entamée et leur statut dégradé. Et la Ministre benjamine et tarn et garonnaise, Sylvia Pinel, se voit obligée de reprendre le Premier Ministre lui-même. Il faudrait tout de même rappeler, dans cette affaire, que les premiers demandeurs d'une réforme du statut d'auto-entrepreneur ce sont...les entrepreneurs. Dès la création du statut, les artisans se sont élevés contre cette possibilité de les concurrencer déloyalement, du fait d'un taux de charge forfaitaire avantageux par rapport au droit commun et d'un non assujettissement aux mêmes obligations règlementaires.

Gil - www.gilblog.org

J'ai salué, sur ce blog, la liberté d'activité que représente le statut d'auto-entrepreneur. Il serait désolant de réduire à peau de chagrin cette liberté. Mais pour autant, cela ne doit pas éluder la question de l'égalité (pourquoi des statuts différents pour exercer une même activité) ni celle de la fraternité (pourquoi des contributions différentes aux régimes sociaux). Le mieux à faire, en ce domaine, est peut être de se demander de quel droit commun nous avons besoin pour l'exercice d'activités indépendantes principales et pour les activités indépendantes accessoires et d'arrêter de créer des statuts dérogatoires qui apportent moins de réponses immédiates qu'ils ne créent de problèmes à venir.

Plus vite, plus haut, plus fort

Vous faisiez quoi vous le 5 juin 1983 ? vous ne vous souvenez pas ? (si vous étiez né...). Moi j'avais planté tous mes bouquins de droit, mes polycopiés, mes notes, mes résumés, mes plans en deux parties, mes angoisses devant le nombre de cours séchés, mes exaspérations de ne devoir solliciter que ma mémoire pour répondre aux sempiternelles questions de cours, bref, j'avais fait un break pour regarder Noah en faire trois et remporter Rolland Garros. Quel pied ! Mais en revoyant la finale, rediffusée ces jours derniers pour le trentième anniversaire, grosse surprise : j'ai cru visionner un ralenti. Des balles molles, des coups qui passent trois mètres au dessus du filet, des joueurs statiques (pourtant quels athlètes Noah et Wilander) qui attendent que la balle arrive à eux, des frappes qui partent trois secondes après le rebond de la balle, bref un jeu qui ne permettrait pas de passer le premier tour aujourd'hui. Et pourtant, que c'était beau.

Aujourd'hui, le centième mondial tape trois fois plus fort, la balle va deux fois plus vite et elle décoiffe le filet à chaque échange. Bien sur, c'est vrai dans tous les sports et la comparaison d'époque, en matière sportive, n'a pas grand sens. Coppi, Merckx et Hinault ne batailleront jamais côte à côte dans un col des pyrénées et comparer leur vitesse d'ascension est absurde. Sauf à démontrer que vient le moment où la performance va un peu au-delà de l'humain, un peu au-delà des limites, et que pour aller encore plus vite, plus haut, plus fort, il faut un peu plus de potion magique, de pillule mystère, de muscle artificiel, de sang oxygéné et de corps trafiqué.

Et du coup, on peut se demander si les mêmes potions, ou leurs variantes, n'accompagnent pas ceux qui voient proliférer les informations à traiter, s'accroître sans fin la circulation de l'information, se raccourcir à l'infini les délais, monter toujours plus haut les objectifs, taper encore plus fort les managers, eux-mêmes aux abois et qui ne rêvent que d'être aux abris. Alors, tout augmente ma pov'dame ? oui, sauf les impôts bien sur !

Sortir des statuts

Lors de sa visite aux autoproclamés pigeons, François Hollande a annoncé son souhait de voir se développer un enseignement à l'entrepreunariat dès le collège, moyennant quoi il eût presque droit à une standing ovation. Voici donc l'école sommée de préparer les élèves à devenir des chefs d'entreprise. Encore un effort et Raymond Barre et son fameux : "Les chômeurs n'ont qu'a créer leur entreprise" redeviendra d'actualité. Mais surtout, voilà le type d'annonce qui repose sur deux supercheries. La première est qu'il faudrait un enseignement particulier pour devenir chef d'entreprise : que l'on sache la mission première de l'éducation est de participer à ce que chacun soit autonome, libre et responsable. Cela doit coller avec la fonction de dirigeant sans qu'il soit besoin d'en rajouter. La seconde supercherie est, qu'encore une fois, on ne raisonne qu'en terme de statut.

Alfred Pellan - Collage - 1939

Car qu'est-ce qu'un entrepreneur ? si certains dirigeants d'entreprise sont des entrepreneurs, tel n'est pas le cas de tous (les héritiers, les rentiers, les investisseurs, les gestionnaires, etc.). Et considérer que seuls les entrepreneurs entreprennent, c'est oublier un peu vite que des millions de salariés entreprennent tous les jours dans le cadre de leur activité et qu'un nombre aussi important de bénévoles entreprennent dans le cadre d'activités associatives et/ou militantes. Bref, si l'on veut préparer nos chères têtes blondes à être créatives, imaginatives, autonomes, entreprenantes, responsables et pleines d'initiatives, il vaudrait mieux ne pas s'en tenir à leur bourrer le crâne d'économie et de gestion. Mais plutôt leur suggérer  qu'il  faut toujours aller voir derrière les statuts.

Transparence

En ces temps de transparence patrimoniale, de déboutonnage des élus pour vérifier leur consistance matérielle, de droit de savoir et de confusion entre personne publique et privée, les juges nous rappellent que la transparence, cela ne concerne pas que nos édiles. En donnant raison à un salarié qui contestait son licenciement pour faute grave au motif qu'il avait écrit aux membres du Conseil d'administration un courrier mettant en cause les pratiques de la direction, la Cour de cassation réaffirme un principe bien établi : un salarié du secteur privé n'a pas de droit de réserve et dispose au contraire d'une liberté d'expression dont il n'abuse qu'en cas d'injures, de diffamations ou de volonté de dénigrement. Mais une expression critique en des termes non fautifs ne peut être reprochée au salarié. Voilà une transparence qui risque de susciter bien des apparitions aux yeux des actionnaires qui ne sont souvent éclairés que par la direction générale.

Les cadres de direction devraient se souvenir, outre que les salariés n'ont pas de droit de réserve mais une liberté d'expression, que la loyauté due par le salarié s'exerce à l'endroit de l'entreprise, considérée dans son exhaustivité et qu'elle n'est pas une obligation d'allégeance aux personnes.

Et la Cour de cassation en profite pour, dans la même décision, rappeller une autre évidence : un salarié ne peut être cadre dirigeant dès lors qu'il est soumis à un contrôle de ses horaires. Là aussi, question de cohérence, en toute transparence.

Cass. soc 27 mars 2013.pdf

Des mots pour le dire

Ce petit bonhomme d'à peine plus de deux ans prononce parfois des mots que je ne lui connais pas, que nous n'avons pas forcément prononcé devant lui, qui viennent d'on ne sait où, d'on ne sait qui. Lorsque je lui fais une demande qu'il ne comprend pas ou pour laquelle il n'a pas de réponse, il me regarde et dit : "Je sais pas" et espère que ces mots se transforment en question et lui apportent la réponse. Et lorsqu'un évènement ou une situation l'effraie, il vient tout aussi spontanément dire : "J'ai peur". Et commence à se rassurer en le disant. J'aime ces phrases qui vont de manière directe et simple à ce qui est pensé ou ressenti.

Mais je me dis que ce que spontanément un enfant exprime pour faire face à des situations qu'il ne maîtrise pas, fait rarement partie du vocabulaire professionnel. J'ai peu de souvenirs de salariés rencontrés dans les organisations qui m'aient dit très librement qu'ils ne savaient pas et encore moins qui aient exprimé une peur face à une situation, une demande ou une activité. Est-ce à dire que l'ignorance et la crainte n'existent pas au travail ? il suffit de regarder autour de soi. Reste donc la censure personnelle, la perte de contact avec ses pensées et ses émotions, et la pièce de théâtre que l'on joue avec plus ou moins de bonheur. Il est vrai que pour pouvoir librement s'exprimer, il faut être en confiance. Souhaitons qu'elle ne vienne pas à manquer à  ce petit bonhomme, qu'il puisse ainsi préserver les mots pour le dire.

Travailler ne suffit pas

Certaines représentations sont tenaces, et qu'elles soient fausses ne paraît avoir aucune importance : elles sont tellement établies qu'elles sont tenues pour évidence et ne soulèvent guère de question. Ainsi de la formation en alternance : à l'école on se forme, en entreprise on travaille. En formation on acquiert la connaissance, la théorie, dans l'entreprise on met en oeuvre, on pratique. Sauf que cette représentation binaire des rapports entre école et entreprise est doublement erronnée. D'abord parce que se former c'est du travail, et si l'on veut se former, il vaut mieux travailler. Ensuite parce que le travail est formateur, dans certaines conditions, celles qui rendent possible l'apprentissage.

Georges Mazilu - Le peintre et l'apprenti - 2004

Pour avoir oublié que dans l'apprentissage, l'entreprise est un lieu de formation, et pas simplement de travail, EDF a vu le juge requalifier un contrat d'apprentissage en CDI de droit commun. L'entreprise avait eu le tort de se contenter de mettre l'apprenti en situation de travail, sans l'organiser de telle manière que l'apprenti bénéficie d'une formation professionnelle complète, selon les termes du code du travail. Car tel est bien le coeur de la formation en alternance : être organisée à partir d'un travail dont le contenu et les modalités sont organisées de telle manière que le salarié bénéficie d'une réelle formation dans l'entreprise. Merci au juge de nous rappeler qu'en formation on travaille, et qu'en entreprise on se forme.

Cour de cassation - 12 Février 2013.pdf

Rompez !

C'est écrit comme un publi-reportage, mais ce n'en est pas un. Le Monde, sous la plume de Louise Couvelaire, nous raconte comment les grandes écoles, et les entreprises, envoient leurs plus brillants étudiants ou managers passer quelques jours, parfois une année, dans des unités militaires, pour apprendre véritablement le management. Rien ne manque à l'hagiographie, pas même le DRH réticent qui résiste longtemps mais qui, une fois qu'il y a goûté, enverrait bien toute l'entreprise sous l'uniforme. Surtout que l'armée mène à tout : on peut apprendre à commander, à faire adhérer, à donner du sens, à prendre des décisions et on découvre le collectif. Après être passés entre les mains des militaires, les intellectuels individualistes dépourvus de la moindre capacité d'action osent enfin se prendre en main. Que serait-ce si nous étions en Chine !

Mais à aucun moment l'article n'aborde les trois supercheries qui gouvernent tout cela. La première est de laisser croire, comme le dit un colonel, que le management est la forme civile du commandement. A ce titre, les relations sociales constituent la forme civile de la guerre et la démission la forme civile de l'insoumission. La seconde est de ne jamais mettre en doute que des méthodes qui ont leur logique dans le contexte particulier du monde clos qu'est l'armée, dont toute l'organisation rappelons-le est tournée vers la capacité à faire la guerre, soient transposables dans le cadre d'une entreprise. Qu'il ne soit pas fait de différence entre un militaire et un salarié du point de vue du management laisse pantois. Mais le pire c'est que des grandes écoles confient à l'armée ce qu'elles se résignent à ne pouvoir enseigner. Plutôt que de découvrir le monde dans le cadre d'une année de césure, on s'enfermera dans l'uniforme et les casernes pour apprendre à faire travailler les autres. Peut être l'auteure de l'article aurait-elle pu interroger des (jeunes) retraités de l'armée qui après 20 ans passés sous l'uniforme ont tant de mal à s'intégrer au monde de l'entreprise et à y exercer une fonction de manager. Ce sera pour une autre fois (peut-être).

Les managers enfilent des rangers.pdf

Le gardien et le tireur de penalty

Lorsque je travaille avec des responsables ressources humaines et qu'ils me parlent des représentants du personnel, je n'échappe pas toujours à la remarque : "De toute façon, ils peuvent tout faire, prendre leurs heures de délégation quant ils veulent, poser toutes les questions, faire durer les réunions, demander des expertises, refuser de voter un avis de comité d'entreprise, et on ne peut rien faire". Et lorsque je travaille avec des représentants du personnel, je n'échappe quasiment jamais à la remarque : " On peut se démener dans tous les sens, utiliser tous les moyens à notre disposition, dans toutes les instances, lorsque l'entreprise a pris une décision, de toute façon elle la mettra en oeuvre et on ne peut rien faire". Bien évidemment, les deux ont raison.

Ramon Masats - Madrid - 1957

Et je ne peux m'empêcher de penser au moment du tir de penalty : pour le gardien, le tireur est tout près, il est énorme, lui est tout petit et la cage des buts est immense. Pour le tireur, il est très loin, le gardien est immense et la cage des buts minuscule.

Si les RH et les représentants du personnel ont également raison c'est parce que notre législation en matière de droit collectif du travail  s'est construite sur un principe auquel il n'est quasiment jamais dérogé et que l'on peut exprimer ainsi : les représentants du personnel auront d'autant plus de moyens d'actions qu'ils sont dénués de toute capacité d'intervention sur les décisions de l'employeur. C'est pour la même raison, préserver le pouvoir de l'employeur directement issu du droit de propriété et donc conçu comme un droit patrimonial inaliénable, que le droit du travail ne connaît quasiment pas l'avis conforme du comité d'entreprise nécessaire à la mise en oeuvre de décisions de l'employeur. Un tel principe a toujours été refusé à la fois par certains syndicats pour qui ce serait de la cogestion et par les employeurs pour lesquels ce serait une quasi-expropriation (ne plus être maître chez soi). Pourtant, la codécision est un principe largement en vigueur en Allemagne, mais c'est curieux, ce n'est jamais ce principe là que l'on songe à importer lorsque l'on se compare à nos voisins. Et c'est pourquoi le gardien et le tireur continuent à partager l'angoisse du tir du penalty.

Eloignez-vous !

On habite où l'on veut, ou bien où l'on peut. Etre salarié ne change rien à l'affaire. Les tribunaux ont toujours garanti la liberté du salarié de fixer son domicile où il l'entend, limitant les clauses de résidence à l'existence de conditions objectives et impératives. De ce fait, un salarié peut s'éloigner de son lieu de travail, et puis s'en éloigner encore. Le temps de trajet, conséquence de son choix, est son problème. Mais pas le coût du trajet, qui est aussi celui de l'entreprise.  En effet, depuis la loi du 20 décembre 2008, l'article L 3261-2 du Code du travail oblige l'employeur à prendre en charge 50 % du coût de l'abonnement aux transports publics. L'éloignement du salarié entraîne donc un surcoût pour l'employeur, jugé trop élevé pour une entreprise qui refusa de prendre en charge les 50 % règlementaires au motif que c'était par convenance personnelle que le salarié s'était éloigné. Comme si les convenances personnelles ne devaient pas intervenir dans le choix d'un domicile personnel. Le juge ne pouvait que censurer, et c'est ce qu'il fît.

En effet, les dispositions du code du travail visent le coût du déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sans fixer aucune condition relative à la distance géographique. Dès lors, quel que soit le lieu choisi par le salarié, le coût de 50 % du transport collectif s'impose à l'employeur (Cass. Soc, 12 décembre 2012). Voilà qui encouragera peut être quelques salariés à aller voir ailleur si l'herbe est plus verte, car l'éloignement des métropoles est encore le meilleur levier pour faire baisser le coût de l'immobilier, et si en plus l'entreprise participe aux coûts supplémentaires de trajet, il est possible au final d'être gagnant dans l'affaire. A vos indicateurs de chemins de fer !

Cass Soc 12 décembre 2012 Frais de transport.pdf

Courageux découragement

Il y en a eu un. Mais comme c'était le premier, il pouvait s'agir d'un cas isolé. Et puis il y en eût un second. Et un troisième. Et quelques autres encore. Pas un raz de marée. Pas un mouvement profond. Non, juste une somme de cas individuels qui sont peut être le signe que quelque chose se passe. Quels cas ? des salariés dont le statut, la rémunération et les fonctions sont plutôt enviables. Et qui décident de quitter leur entreprise alors que personne ne les y pousse, encourage ou contraint. Ils n'ont pas d'autre job en vue. Ils sont conscients de la difficulté du marché du travail, et pourtant ils choisissent de partir, non sans appréhension mais avec une pleine détermination. 

Félix Labisse - Société de découragement - 1969

Pourquoi partir ? parce qu'il n'est plus possible de cautionner ce que propose l'organisation. Parce que les logiques de fonctionnement qui se mettent en place conduisent inévitablement à perdre le sens de l'activité, parce que la gouvernance créé les conditions de la perte d'efficacité au nom de la rationnalité, parce que le contrôle central, les reporting sans fin, les indicateurs dignes du gossplan et l'absence totale de considération de l'individu deviennent insupportables. Parce qu'il ne s'agit pas de se poser en  contestataire d'un système mais de mettre dans la balance ses valeurs personnelles et de dire "plus pour moi". Parce que l'on refuse de faire semblant encore et encore et que l'on ne souhaite pas s'installer dans un placard, fût-il pourvu de quelques dorures.  Parce qu'au final, et paradoxalement, on se sent mieux sans la sécurité, même si tout cela n'est pas toujours évident à vivre, et que l'on prend plaisir à la liberté. Et constater que même en période de difficultsé, avec les risques que cela comporte, il y a encore beaucoup de choix qui sont faits en faveur de la liberté contre la sécurité, c'est une sacrée bonne nouvelle.

Une tarte bien crémeuse

Stanley Kubrick n'a finalement pas intégré à son film Dr Folamour, la gigantesque bataille de tartes à la crème entre les russes et les américains comme scène finale. Il a préféré substituer au comique des images de véritables essais nucléaires, comme pour rappeler qu'il ne venait pas simplement de tourner le dernier film burlesque depuis Buster Keaton.

Peut être aurait-il fallu, à l'inverse, quelques dernières pages burlesques au rapport Gallois pour finir de persuader le lecteur que tout ceci n'est pas très sérieux. On se contentera de reprendre ici les propositions qui touchent à la formation professionnelle.

La première propose de rapprocher le système éducatif et l'entreprise en faisant entrer des chefs d'entreprises dans les établissements car, nous dit le rapport, l'offre de l'Education Nationale n'est pas adaptée aux souhaits des entreprises qui ne trouvent pas le personnel dont elles ont besoin. Cette première tarte à la crème nous présente l'Education nationale exclusivement comme un fournisseur de main d'oeuvre clé en main à l'économie. Rappelons que la mission de l'Education nationale, comme son nom l'indique, est de former des citoyens avant de former des agents productifs ou des consommateurs, et qu'ensuite il appartient peut être aux entreprises de former elles mêmes à leurs métiers et de veiller à la qualification de la main d'oeuvre. Et puis si l'on veut rapprocher l'école et l'entreprise, il ne faut pas uniquement mettre des chefs d'entreprises dans les établissements, il faut aussi mettre des enseignants dans les conseils d'administration.

La deuxième proposition consiste à doubler le nombre d'alternants en cinq ans (soit passer de 400 000 apprentis et 100 000 jeunes en contrat de professionnalisation à 1 million au total). Parfait, l'alternance est une excellente filière. Mais qui paie la différence ? on augmente la taxe d'apprentissage ? la taxe formation continue ? les impôts locaux pour que les régions puissent financer les CFA ? on chercherait en vain un début de solution opérationnelle dans le rapport qui par ailleurs s'élève contre les taux de charges.

La troisième proposition vise à la mise en place d'un compte individuel de formation, sujet d'actualité. La seule proposition concrète pour aller en ce sens est de fusionner le DIF (crédit d'heures bénéficiant à 17 millions de salariés) et le CIF (disponibilités financières bénéficiant à 40 000 salariés). Nul doute que si l'on affectait les 800 millions d'euros du CIF à 17 millions de salariés, chacun en aurait pour son argent avec 47 euros en poche pour se former.

Trois propositions tartes à la crème version Dr Folamour, sur la formation, j'espère que pour les autres propositions, sur lesquelles je décline toute compétence, Gallois lui l'était, compétent.

Rapport-Gallois-PACTE-POUR-LA-COMPETITIVITE-DE-L’INDUSTRI...

Banal

En droit de l'Ancien Régime, la banalité était un privilège féodal. Un monopole qui garantissait au seigneur que les communautés vivant sur ses terres utiliseraient ses équipements (four banal, moulin banal, etc.) ce qui lui assurait le paiement des droits afférents. Ce privilège n'a pas résisté à la Révolution de 1789 et surtout à celle de 1793 qui les a totalement abolis. Il est des personnes pour qui la banalité demeure un privilège. Tous ceux qui s'estiment réduits à une identité assignée ou différenciés par une caractéristique discriminatoire n'aspirent qu'à la banalité. Tous ceux qui ressentent un sentiment d'exclusion n'aspirent qu'à la banalité. Combien de personnes handicapées souhaiteraient être vues autrement qu'à travers leur handicap, comme des individus avant tout sans que toute leur vie ne soit lue au crible de ce handicap. Rapportée au plan juridique, cette demande de banalité s'exprime à travers l'exigence de disposer d'un droit commun qui soit le plus large possible et d'éviter autant que faire se peut les lois spéciales. Le droit de la communauté doit être défini de manière à englober toutes les situations. C'est ainsi que l'on rend le droit simple et efficace. Cela s'obtient par la qualité de conception et de rédaction des textes.

Alessandra BANAL - Terrible/Perfect

SFR vient de donner un coup de pouce à la banalité en décidant de rendre accessible le congé de parentalité à tous les couples qui accueillent un enfant, y compris lorsque les deux membres du couple sont de même sexe. L'entreprise dans ce cas, assumera la charge financière du congé que la sécurité sociale ne prend pas en charge, à ce jour.

En décrétant la banalité de la situation, SFR fait entrer dans le droit commun des catégories de salariés qui n'y avaient pas accès. Et c'est ainsi que la banalisation devient à la fois un privilège et un progrès.

25 ANS

En 1987

Gorbatchev publie « La Pérestroïka »

Le mur de Berlin commence à se fissurer

La movida espagnole enflamme l’Europe, elle a encore l’Atlantique à traverser pour renverser Pinochet,

Primo Levi s’échappe définitivement des camps

Nous sommes 5 milliards de terriens

Les super héros déprimés de Watchmen courent après leur jeunesse

Les All-Blacks sont champions du monde de rugby en battant la France en finale à Auckland

Le silicone n’est pas le passage obligé de la beauté

Je profite du ralentissement de la rotation de la Terre et du rallongement d’une seconde de l’année 1987 pour créer le Cabinet Willems Consultant qui fêtera ses 25 ans cette année.

Le Ron Ron des RF

 Le GARF vient de réaliser son enquête annuelle sur les responsables formation. Entreprises et Carrières en rend compte dans son n° 1063 sous la plume de Laurent Gérard. L'image que les Responsables Formation ont d'eux-même est plutôt bonne. La fonction se professionnalise, et manifestement se satisfait de la complexité de la formation qui renforce son expertise. C'est peut être ici que le bât blesse : fort de la maîtrise de son domaine professionnel, qu'il est bien le seul à comprendre, le responsable formation reproduit cette complexité sur tout ce qui l'entoure et garantit ainsi son champ d'expertise. Tout roule pour le Responsable Formation. A tel point que cela ronronne même parfois, comme le chantent les Crystals.

 

Car la question semble moins aujourd'hui de gérer la formation et sa complexité, que de dépasser la formation pour travailler sur le professionnalisme, quels que soient les moyens de la professionnalisation, de ne plus raisonner sur des besoins de formation mais sur l'accompagnement des performances et des personnes, ne plus s'enfermer dans la formation comme réponse quasi-exclusive à la professionnalisation mais développer des ingénieries de professionnalisation qui articulent la formation avec d'autres moyens, de peser sur le contenu réel des emplois, de faire disparaître la complexité pour proposer des solutions simples, d'arrêter d'informer et de former les managers sur les dispositifs et de les recentrer sur les questions qui relèvent de leur métier et non de celui du RF, de passer d'une ingenierie financière à une ingenierie économique de la professionnalisation. Bref au lieu de s'installer dans la fonction, de la dépasser par le haut et sortir du Ron Ron.

GARF-Metier-RF002.pdf