Ah, les amis !

Et oui, les amis ! ceux qui ne donnent pas toujours de nouvelles, et à qui vous n'en donnez pas plus. Mais qui sont toujours présents, et qui ressurgissent parfois, à des moments qui sont toujours, forcément, des bons moments. Que ferait-on sans ces amis, qui vous accompagnent, et que vous accompagnez, au-delà des rencontres et des instants partagés ? comme dirait Alain Souchon, on resterait au ras des pâquerettes. Heureusement, donc, ils sont là. Et prêts à alimenter ce blog si son auteur ne met pas suffisamment de coeur à l'ouvrage. C'est ainsi que l'ami Denimal, philippe pour le prénom, sociologue et consultant pour la fonction et Tintin-Tournesol pour le surnom, vous livre ses pertinentes réflexions sur les classifications et la rémunération et au passage sur la prise en compte des compétences dans les systèmes de classification. 

Et oui, cela dure 52 minutes, mais en moins d'une heure, vous avez la quintessence de la réflexion sur le sujet et la mise à disposition d'une expertise rare. Et en plus, le bougre, il parle clairement et non seulement on comprend tous les mots, mais en plus on comprend le sens des mots mis ensemble. Voilà les vrais amis, ceux qui, lorsque vous les écoutez, vous donnent l'impression d'être plus intelligent qu'avant, et quand ils s'arrêtent, et bien vous constatez que c'est pas du flan et ils vous manquent déjà  ! C'est pas beau les amis ?  

Transparence

En ces temps de transparence patrimoniale, de déboutonnage des élus pour vérifier leur consistance matérielle, de droit de savoir et de confusion entre personne publique et privée, les juges nous rappellent que la transparence, cela ne concerne pas que nos édiles. En donnant raison à un salarié qui contestait son licenciement pour faute grave au motif qu'il avait écrit aux membres du Conseil d'administration un courrier mettant en cause les pratiques de la direction, la Cour de cassation réaffirme un principe bien établi : un salarié du secteur privé n'a pas de droit de réserve et dispose au contraire d'une liberté d'expression dont il n'abuse qu'en cas d'injures, de diffamations ou de volonté de dénigrement. Mais une expression critique en des termes non fautifs ne peut être reprochée au salarié. Voilà une transparence qui risque de susciter bien des apparitions aux yeux des actionnaires qui ne sont souvent éclairés que par la direction générale.

Les cadres de direction devraient se souvenir, outre que les salariés n'ont pas de droit de réserve mais une liberté d'expression, que la loyauté due par le salarié s'exerce à l'endroit de l'entreprise, considérée dans son exhaustivité et qu'elle n'est pas une obligation d'allégeance aux personnes.

Et la Cour de cassation en profite pour, dans la même décision, rappeller une autre évidence : un salarié ne peut être cadre dirigeant dès lors qu'il est soumis à un contrôle de ses horaires. Là aussi, question de cohérence, en toute transparence.

Cass. soc 27 mars 2013.pdf

Pschitt ? pas sûr...

Après une nuit agitée, les DRH ont attendu l'heure dite et le juge délivra son verdict : le forfait en jours est un dispositif validé dans son principe par la Cour de cassation. Toute l'agitation entretenue à plaisir par les juristes gendarmes fait Pschitt et certains risquent de passer pour des clowns qui nous ont mené en bateau.

Pourtant, a bien y regarder, les DRH ne devraient pas se réjouir trop vite. Car le juge en revient à une analyse que l'on ne peut qu'approuver et, au passage, remet en cause une jurisprudence un peu hâtive. Reprenons dans l'ordre. Si le forfait en jours est valide, c'est parce que les garde-fous (cherchez qui sont les fous) posés par le législateur sont suffisants pour éviter les abus. Ils sont au nombre de quatre :  la détermination des salariés concernés par la négociation collective, l'accord individuel du salarié, l'autonomie dans l'organisation des horaires et l'organisation d'un entretien annuel spécifique au cours duquel sont abordés la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération. Lorsque ces conditions n'étaient pas réunies, la Cour de cassation avait décidé que le forfait jour n'était pas remis en cause mais que le salarié avait droit à des dommages-intérêts. La décision du 29 juin durcit, logiquement, la sanction : si les conditions du forfait jours ne sont pas respectées, le forfait jours n'est pas valide. Et le salarié a droit à des heures supplémentaires. Voici donc les DRH contraints de vérifier les accords individuels et collectifs, de respecter l'autonomie dans l'organisation du travail des salariés en forfait en jours (sans leur demander d'être présents en tant que managers sur des plages horaires fixes) et d'organiser tous les ans un entretien au cours duquel il sera question d'argent. Comme quoi, un train peut en cacher un autre.

Cour de Cassation - Arrêt 29 juin 2011 et communiqué de presse.pdf

Vite et bien

L’artisan qui lira le titre de cette chronique pourra être choqué : vite et bien ne vont pas ensemble, le travailleur honnête associe depuis Lafontaine patience et longueur de temps. Le vite fait bien fait sent le petit malin qui bâcle, plus ou moins habilement, mais qui ne travaille pas vraiment. Le véritable labeur requiert du temps, dont la patine est la marque de la conscience et de la peine.

Et pourtant, Picasso, Masson, Pollock, Yves Klein, Matisse, Van Gogh,…

Schroeder-Sonnenstern - La déesse de la hâte

Le rapport au travail est depuis l’origine du salariat un rapport au temps, et demeure fondamentalement un contrôle du temps. Combien d’entreprises ont conclu avec leur encadrement des conventions de forfaits en jours, censées reposer sur l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur  temps de travail, sans rien changer à leurs pratiques manageriales de gestion des temps, des présences, et de mesure de l’investissement personnel par le temps passé. Le management par objectif n’est souvent qu’une cautère sur la jambe de bois du manager demeuré ancré dans le modèle industriel et taylorisé de la gestion des temps. Et l’on voit les comptes rendus d’activité, les fiches de temps, les outils de planification, etc. envahir l’espace, et le temps, des salariés. Ce paradoxe pourrait traduire l’impossibilité de dépasser l’oxymore du salarié subordonné et autonome. Il suffirait pourtant d’identifier les champs respectifs de la subordination et de l’autonomie. Le pouvoir de direction peut s'exercer sur la finalité et les moyens à utiliser (manières de faire) et laisser au salarié la liberté, et donc la responsabilité, de son temps. Tiens ? Liberté ? et si le véritable problème était dans l'insupportable que constitue la liberté d'autrui ? vite, des salariés libres et responsables.

Et pour finir, Malcolm de Chazal : "La pensée voyage à la vitesse du désir"

Individualisation, le reflux ?

L’individualisation est une tendance générale dans les sociétés occidentales, à laquelle les ressources humaines n’échappent pas. Besoin de reconnaissance, affirmation de l’individu, reflux des systèmes de contrainte sociale, anomie mettant à mal les repères collectifs, besoin de liberté…les sources du mouvement sont multiples. Dans une étude récente concernant les cadres, Sophie Pochic, chercheuse au CNRS dément le malaise général des cadres qui expriment plutôt de la satisfaction sur leur contenu d’activité et leur autonomie. Par contre, elle note une montée très forte d’un besoin d’équité et d’une gestion plus collective, signes d’un ras-le-bol de l’individualisation poussée très loin. Au même moment, on s’interroge y compris au plus haut sommet de l’Etat sur le rôle des bonus individualisés dans la crise financière actuelle.

Individualisation des sièges dans la station Étienne Marcel - Photo : Gilles Paté

Toutes les études sérieuses réalisées sur le sujet montrent que l’efficacité d’un collectif n’est pas la résultante d’une gestion purement individuelle des compétences en son sein et que la concurrence interne poussée trop loin peut nuire à la productivité d’un groupe. Si l’on comprend que le collectif fait peur, car moins facile à gérer que l’individu isolé, on peut quand même encourager les organisations à réfléchir sur l’identification des collectifs agissant, c’est-à-dire sur les situations clés de coopération productrices de valeur ajoutée. Le plus petit collectif coopérant peut être un dénominateur commun de la performance de l’organisation.

Contre-vérités

Le Ministère du Travail vient de publier un questions-réponses consacré au forfait en jours des cadres (voir le document en pièce jointe). Il souhaite manifestement par ce document apaiser quelques craintes des cadres. Selon le Ministère du travail, d'une part tout le dispositif relève du volontariat et d'autre part le salarié bénéficie de garanties nouvelles. Bref sa situation s'est améliorée et les cadres qui ont manifesté ont mal lu ou sont manipulés. L'ennui est que ce questions-réponses comporte quelques contre-vérités.

En premier lieu, il est indiqué que "Aujourd’hui, un salarié employé en « forfait-jours » peut travailler très largement au-delà de 218 jours : s’il travaille au-delà de cette limite, il doit récupérer les jours travaillés en plus dans les trois premiers mois de l’année suivante. Mais il peut travailler ensuite beaucoup plus sur les 9 mois suivants. Et ce salarié travaillait jusqu’à présent sans aucune majoration de salaire." En réalité, le système est glissant : le salarié qui a travaillé plus de 218 jours la deuxième année doit récupérer au cours des trois premiers mois de l'année suivante. Il est donc difficile d'imaginer travailler "beaucoup plus"sauf à ne plus travailler pendant les trois premiers mois de l'année suivante. 

Edouard Debat-Ponsan - La vérité sortant du puits - 1898

 

En second lieu il est indiqué "Une limite annuelle est fixée par accord collectif à 218 jours au plus mais un salarié peut légalement travailler au-delà de cette limite jusqu’à 282 jours.". Sauf que lorsque l'accord fixe la limite à 218, il est plus favorable que la loi et doit donc bénéficier au salarié sans possibilité de dépassement autres que celles prévues par l'accord lui-même.

 

En troisième lieu, le texte indique "A défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, on ne pourra pas travailler plus de 235 jours, au lieu de 282 jours aujourd’hui, garantissant ainsi le repos de deux jours par semaine. 235, c’est mieux que 282." Il y a une certaine supercherie à comparer 235 à 282. Ce dernier chiffre est tout à fait théorique et ne correspond à aucune durée du travail actuelle. Par contre, 235 correspondra à la possibilité pour l'employeur de demander au salarié de travailler 17 jours de plus (7 RTT et 10 jours fériés) que la limite de 218 jours. C'est donc à 218 que 235 doit être comparé et non 282. Par ailleurs, si l'accord du salarié est indispensable, on peut avoir la faiblesse de penser qu'employeur et salarié ne sont pas totalement à égalité pour une négociation en cours d'emploi.

 

Enfin, un accord avec les organisations syndicales peut porter la limite maximale travaillée à 277 jours : fameux progrès par rapport aux 282, ces deux limites ne concernant à l'évidence quasiment aucun salarié.

 

Le questions-réponses apparaît donc davantage comme un document de communication que comme un document apportant des réponses techniques à des questions précises.

 

ForfaitJourPourLesCadres.pdf

 

EQUATIONS

Quelques équations d'été :

 

365 - 104 - 25 - 11 = 225

365 - 104 - 25 - 11 - 7 = 218

365 - 104 - 25 - 1 = 235

365 - 52 - 25 - 11 = 277

 

Albert Dupontarlier - Parler comme une équation - 1995

 

 

Quel sens ont ces différentes soustractions ?  l
 
La première fournit le nombre de jours habituellement travaillés dans l'année une fois les week-ends, les congés payés et les jours fériés payés chomés déduits (225).
 
La seconde constitue la limite des forfaits jours qui, selon la seconde loi Aubry, devait se traduire par une réduction effective du temps de travail. Compte tenu de la possibilité d'effectuer des journées d'une durée de 13 heures, la loi impose la réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Initialement 217 puis 218 avec la journée de solidarité. Cette limite est maintenue par la nouvelle loi de modernisation sociale (C. trav.,art. L. 3121-44).
 
La troisième limite, 235 jours, correspond à la possibilité légale de déroger à la durée maximale (qui n'est donc pas si maximale) de 218 jours. Cette dérogation peut se faire par accord bilatéral entre l'employeur et le salarié. Les jours au-delà de 218 doivent être payées avec une majoration de 10 %, soit au moins 1/218ème + 10 % du salaire annuel. Cette dérogation revient à ce que l'entreprise achète les jours de RTT et les jours fériés sauf le premier mai.
 
La quatrième limite, 277 jours, correspond à la possibilité de fixer, par accord d'entreprise, une limite supérieure à 235 jours sans pouvoir déroger, dans ce cas, au repos hebodmadaire légal (52 jours), aux congés payés (25 jours) et aux jours fériés (11 jours). Soit un maximum de 277 jours par an, correspondant à l'achat des jours de RTT et de la totalité des samedi. Les jours travaillés au-delà de 218 font l'objet d'une majoration de 10 %.

 
Rendez-vous à la rentrée pour observer ce que donneront les négociations sur ce sujet. Le Gouvernement fait le pari du quantitatif (plus de travail, plus de salaire), les sondages montrent que les salariés préfèrent le qualitatif (temps de repos qui permet de compenser les rythmes et pressions liées à l'activité). En touchant à l'équilibre du temps de travail, et même si l'on peut se dire qu'il reviendra à la négociation de trancher, est également ouverte la boîte de Pandore du dumping social. A suivre.