Ne traitez pas les risques psychosociaux...

...traitez les risques générés par les activités qu'exercent vos salariés. En imposant aux entreprises de plus de 1000 salariés de négocier sur les risques psychosociaux, le gouvernement leur a rendu un mauvais service sans que cela en constitue un meilleur pour les salariés.

Depuis 2001, toute entreprise a l'obligation de mettre en place une évaluation des risques professionnels. Le B.A BA de l'évaluation consiste à partir de la réalité de l'activité, et non des risques. Tous les professionnels de l'évaluation des risques recommandent de ne pas conduire un travail à partir de risques qu'il suffirait de cocher mais de se livrer à une véritable analyse du travail. Mesurer les indicateurs de risques psychosociaux dans l'entreprise (stress, climat social, anxiété,...) c'est mesurer l'effet en ignorant la cause. Première étape nous dit-on, les causes viendront après. Trop tard, le chantier labyrinthique sera ouvert et ne pourra plus être refermé.

André Masson - Le chantier de Dédale - 1940

Que faire alors ? lorsque l'on travaille sur les risques professionnels, on analyse l'activité à  travers cinq domaines : 

- les lieux de travail (inclutant les déplacements) ;

- les outils, produits, machines utilisés dans le travail ;

- l'organisation du travail ;

- les relations dans l'entreprise (management, climat social, comportements au travail...) ;

- les relations avec l'extérieur (clients notamment).

Avec ces cinq domaines, on couvre l'ensemble de l'activité des salariés. Pour ne parler que du stress, si l'on s'en tient à sa définition officielle, à savoir "le sentiment pour le salarié de ne pas avoir les moyens de réaliser ses activités", il peut apparaître dans les cinq domaines : déplacements trop nombreux ou dans des délais trop courts, absence de maîtrise des outils ou matériels, organisation du travail inadaptée, relations conflictuelles, agressions des clients, etc. Mais une analyse exhaustive de l'activité commencera par travailler sur les causes avant de s'intéresser aux effets. La condition du succès ici, comme souvent d'ailleurs, est de partir de la réalité, du travail et de ses modalités d'exercice. Si l'on part du risque, on s'enfonce dans le labyrinthe avec une forte probabilité de s'y perdre. Mais après tout, peut être est-ce un objectif, ce qui permettrait de dire que l'on agit en étant bien persuadé que le plus souvent rien ne sort du labyrinthe.

On peut l'ouvrir

Deux décisions récentes viennent réaffirmer que la liberté d'expression ne s'arrête pas aux portes de l'entreprise, et que la loyauté qui s'impose au salarié ne signifie l'obligation d'adopter le langage de la communication  interne ou de se sculpter une langue de bois en plomb.

Dans la première affaire, un cadre du service commercial critique la stratégie suivie par l'entreprise, ce dont témoignent plusieurs collaborateurs. Il est licencié pour faute grave. A tort, selon la Cour d'appel de Rennes. Les critiques émises n'ont pas dépassé la liberté d'expression du salarié et le salarié n'a pas fait obstacle aux décisions prises par l'entreprise (voir texte de la décision ci-dessous).

Dans une deuxième affaire, un footballeur professionnel est licencié pour avoir critiqué l'entraîneur en des termes vifs. Injustifié dit la Cour de cassation : le joueur avait été attaqué par son entraîneur dans la presse et n'avait fait que répliquer. Il a donc eu raison de l'ouvrir.

Mais le plus intéressant, est la motivation utilisée par la Cour de cassation : "Mais attendu que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherche peuvent être apportées.".

En d'autres termes, le principe est la liberté d'expression et non un quelconque devoir de réserve  ou obligation générale de confidentialité qui réduirait le salarié au silence. Et à ce principe il ne peut être apporté que des exceptions justifiées.

Sain rappel que celui des tribunaux qui confirment que l'humain, doté de la parole, peut aussi s'exprimer dans le cadre et au sujet de son activité professionnelle. Cela va mieux en le disant.

Un cadre peut critiquer les choix stratégiques de son employeur.pdf

CourCassation28 avril 2011.pdf

Confidentialomanie

La confidentialomanie est une pathologie dont on peut constater les progrès permanents, ne serait-ce qu’en comptant les confidentialopathes. Comment les repérer ? vous avez les kleptomanes de la confidence qui débutent leurs phrases par : « Je vais te dire quelques chose, mais c’est confidentiel… » et leurs cousins qui ponctuent leur révélation d’un : « ce que je t’ai dis est confidentiel ». Ceux-là sont inoffensifs. Il y a ceux qui ont leur petit tampon rouge « CONFIDENTIEL » qu’ils utilisent jusqu’à risquer la tendinite. Pas un courrier, pas un mail, pas un document, qui ne soit estampillé. Ceux-là ont le regard suspicieux, mais moins que ceux qui ne disent rien, ne tamponnent rien mais trouvent suspecte toute personne qui approche la photocopieuse, laisse trainer des clés USB sur son bureau ou s’exprime volontiers au téléphone. Leur mutisme s’accompagne d’une angoisse diffuse qui les précède.

Et puis, et ce sont les plus dangereux, il y a ceux qui prennent la confidentialité véritablement au sérieux et deviennent des professionnels du secret. Lorsqu’ils travaillent aux ressources humaines, ils commencent par inclure des clauses de confidentialité dans tous les contrats de travail, ils se transforment en douanier américain pour enquêter sur les stagiaires qui pourraient être des espions voire pire, ils interdisent toute diffusion de documents dès lors qu’un logo de l’entreprise y figure, serait-ce par inadvertance et  ils sculptent ensuite une gigantesque langue de bois dont ils usent avec tout le monde, par principe, mais plus encore avec les représentants du personnel. Toute phrase prononcée doit être COM-MU-NI-CANTE, c'est-à-dire n’avoir qu’un lointain rapport avec la réalité réelle et tout à voir avec la réalité fantasmée dans laquelle ils vivent. Déroger à ces règles d’or, c’est déjà être déloyal. Ils connaissent les règles sur le bout de leur code, savent lire vos mails en toute légalité (on ne parle pas ici de déontologie, ni de morale, ni d’éthique), vérifient les listings téléphoniques,  et multiplient les moyens de contrôle. La circulation électronique de l’information est à la fois leur univers et leur cauchemar, les réseaux sociaux sont sataniques et les blogs syndicaux traqués sans répit. Bref, ils sont submergés de travail à proportion de leur paranoïa. Mais pendant ce temps, personne n’a répondu à la question de départ : qu’est-ce qui est véritablement confidentiel dans une entreprise ?

Le donné et le construit

Que la formation réponde aux besoins des entreprises. Tel est le credo de nombre de responsables politiques, éducatifs ou de notre système de formation professionnelle. Si l'on prend ce point de départ, les besoins sont une donnée à laquelle les individus, dispositifs, systèmes, institutions doivent s'adapter.

Même si cela était vrai, la notion de besoin serait largement discutable : s’agit-il uniquement de pourvoir les offres d’emploi ? lesquelles ? peut-on les prévoir ? s’agit-il des besoins à deux ans, trois ans, dix ans ? quelle est la durée de l’investissement réalisé ? quelle est la nature de ces emplois ? en préparant à certains emplois est-ce que l'on prépare véritablement l'avenir ? etc.

Magritte et The Vache

Mais ces questions sont vaines car les besoins ne sont pas un donné mais un construit. Une entreprise a des besoins qui fluctuent en fonction de ses rythmes et cycles de vie, de son environnement, de ses projets, des histoires des salariés qu’elle emploie, etc. Elle vit en perpétuelle interaction interne ou externe. Et dans ces interactions, le niveau de qualification de la main d’œuvre joue un rôle. En d’autres termes, si le système éducatif produit le double d’ingénieur cela aura un impact sur la stratégie et l’organisation des entreprises qui intègreront ce facteur d’une main d’œuvre disponible.

Partir des besoins des entreprises c’est comme partir du poste de travail pour la gestion des compétences. C’est oublier que les organisations sont d’abord faites par les hommes et les femmes qui les dirigent et qui y travaillent et que si l’on modifie le profil de ces dirigeants et travailleurs, on modifier l’entreprise…et ses besoins.

Nos dirigeants devraient se souvenir que ce n’est pas l’homme qui fait la fonction ni la fonction qui fait l’homme mais que les deux sont en interaction. Bref, il devrait redécouvrir l’analyse systémique en lieu et place de la linéarité.

Ceci dit, pour la poule et l’œuf, on a toujours pas de réponse.

Machine infernale

Vous avez le droit de faire ce que la loi interdit dans les conditions définies par voie règlementaire. Ainsi pourrait être résumée la portée du décret du 25 août 2010 relatif aux stages en entreprise. La loi du 24 novembre 2009 a posé en principe que les stages en entreprise qui ne relèvent pas de la formation professionnelle continue  doivent être intégrés à un cursus pédagogique selon des modalités définies par décret. L'objet ici est d'interdire les stages étudiants non intégrés à un cursus pédagogique et notamment les stages post-diplômes ou sans lien avec une véritable formation, qui constituent souvent du travail dissimulé.

Selon le décret, pour être considérés comme faisant partie d'un cursus pédagogique les stages doivent remplir deux conditions

• leur finalité et leurs modalités sont définies dans l’organisation de la formation ;
• ils font l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation par l’établissement.

Sont également considérés comme intégrés à un cursus, dès lors qu’ils répondent à ces 2 critères, les stages organisés dans le cadre de formations permettant une réorientation, de formations complémentaires, ou encore de périodes pendant lesquelles l'étudiant suspend temporairement sa présence dans l'établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d'autres activités lui permettant exclusivement d'acquérir des compétences en cohérence avec sa formation.

Georges Hugnet - C'est qu'elle sait être plus jolie encore la machine infernale - 1936

Saurait-on mieux dire que l'on peut faire ce que l'on veut ? en effet, tout stage post-diplôme servant à une orientation nouvelle ou à une formation complémentaire ne pose pas problème dès lors que l'établissement en prévoit le principe dans l'organisation de la formation ou simplement, comme le prévoit le décret, qu'un responsable formation ou pédagogique de l'établissement de formation l'a validé. Tout établissement peut donc valider des stages post-diplômes ou suspendre la formation pour que l'étudiant parte en stage...acquérir les compétences qu'il était censé obtenir par la formation ! et voilà comment plutôt que d'interdire ce que la loi voulait supprimer, on offre au contraire un cadre règlementaire qui permet de sécuriser les pratiques déviantes que l'on se proposait de réduire. Peut-on suggérer à nos gouvernants d'arrêter la machine infernale, de produire moins de textes et plus de droit ?

Couper le moteur

Les salariés sont venus un dimanche matin. Ils étaient plus de soixante. Maquillage, déguisements, plus de fonctions, plus de hiérarchie ou plus exactement une nouvelle hiérarchie : celle du réalisateur qui crie Moteur ! puis, après cinq minutes de plan unique à l'improbable coordination, Coupez ! Le Lipdub de cet établissement mérite bien du genre. Les salariés en sont fiers, ils peuvent. Le film est envoyé au CODIR, comme exemple d'initiative d'un établissement qui se bouge. Résultat ? enfouissez le film, pas de You Tube, pas de diffusion, pas de concours, pas dans l'image, pas à l'époque des réductions de coût et des PSE qui couvent, pas à l'époque des dividendes exigés par les banquiers prêteurs, bref qui a eu cette idée à la con ? le travail c'est sérieux, pas le temps de rire ni de sourire. Ceci n'est pas une photo du CODIR :

Olaf Breuning - Easter Bunnies - 2004

Il est des jours où l'on désespère un peu, un peu seulement, de constater à quel point l'organisation fonctionne de manière descendante et si peu ascendante, à quel point l'autisme la mutile et à quel point plus elle est mutilée, plus se renforce l'autisme. Sous le doux nom de réalités économiques se dissimulent souvent des incompétences humaines et sociales qui conduisent inévitablement à l'échec collectif, mais qu'importe si cela se traduit par le succès pour quelques uns. Il est des jours où l'on peut avoir la tentation de l'Ile de Paques devant tant d'acharnement à couper le moteur de ceux qui ne demandent qu'à crier MOTEUR ! Vaine tentation vite oubliée, merci Olaf, pas de raison de s'arrêter, on remet ça dimanche prochain, allez MOTEUR !

Hommage aux bricoleurs anonymes

Certes Jean Tynguely n'est pas un anonyme. Mais c'est un bricoleur. Qui ne peut s'empêcher d'assembler, de souder, de visser, de lier, de coordonner, d'harmoniser, de concrétiser le rêve inespéré des bouts de ferrailles et rebus de la technique. Jean Tinguely ne peut voir une pièce de bois, de caoutchouc, de métal, sans vibrer en songeant à la place qu'elle pourrait trouver dans une improbable machine.

Mais à quoi donc servent les machines de Jean Tinguely. Les fontaines passent encore, mais ce grand oiseau de métal tout encombré de ses ailes brandies comme des bras impuissants ? Et ces roues qui tournent en tout sens dans une cacophonie baptisée Heureuse Utopia ?

Tinguely, comme Calder ou Miro, ouvre en grand les portes et fenêtres de la vie et des enfants, des oiseaux, des avions, des trains, des millepattes, des cacatoès, des renards roux aux yeux rieurs, des lapins magnétiques et mille autres joyeux drilles s'engouffrent dans ces ouvertures. Tinguely montre que la vérité est dans l'évidence de l'enfance.

Les petits bricolages de Jean Tinguely nous offrent au final des grandes machines qui parviennent à notre grande surprise à fonctionner défiant toute les lois de la probabilité. De la même manière que tous les bricoleurs au quotidien dans les organisations inventent des outils personnels, des excel de secours, des circuits non prévus de circulation de l'information, des réseaux informels de ressources, des démerdes aussi géniales que clandestines, des process non certifiés ni certifiables, des raccourcis procéduriers aux allures de chemins de traverses, des transgressions fulgurantes et mettent en oeuvre des compétences non répertoriées, échappant à tout référentiel, dépassant largement l'imagination des metteurs en fiche de la création et de l'inventivité humaine. Bref, tous ceux sans qui rien ne tiendrait  et qui peuvent voir dans les oeuvres de Tinguely un clin d'oeil qui leur est adressé en forme d'hommage.

Aux frontières du diplôme

Il y a quelques années, Alain Lebaube, journaliste au Monde, écrivait un livre intitulé "Social, par ici la sortie" dans lequel il démontrait que l'Education nationale et l'entreprise entretenaient soigneusement une ignorance réciproque permettant à chacun de rester sur son quant à soi et de ne jamais évoluer. D'un côté le reproche récurrent de ne préparer les étudiants à rien et de n'apporter aucune compétence, de l'autre celui de confiner dans des emplois sans intérêt des étudiants ayant un bagage supérieur. En caricaturant : "Vous formez des incapables" contre "Vous gachez notre enseignement" (et non vous gachez nos génies, étant entendu que les génies sont les enseignants).

Dans "La peur du déclassement", Eric Maurin montre pourtant que le taux de chômage est directement corrélé au niveau de diplôme et que ce phénomène ne fait que s'accroître avec les années. En clair, jamais le diplôme n'a eu autant de valeur (ceux qui crient à la dévalorisation du diplôme par la démocratisation de l'enseignement supérieur sont donc soit mal informés, soit pétris de mauvaises intentions) et jamais l'échec scolaire n'a été autant sanctionné.

Source : Les Echos/Enquête emploi de l'INSEE 1975-2008

Paradoxe du recrutement massif de diplômés assorti d'une critique assidue du diplôme. Politique du moins pire ? (à tout prendre, mieux vaut un diplômé), syndrome d'identification du recruteur ? (je recrute qui me ressemble, et je suis diplômé), reconnaissance de la valeur des formations suivies que l'on décrie par ailleurs ? (tout n'est pas à jeter dans l'EN)....lecteur ajoute ton hypothèse, mixe les précédentes ou choisis ton camp !

Osons une dernière explication : après la certification des organisations, nous en sommes aujourd'hui à la certification des personnes, le tout formant un vaste système d'assurance censé garantir la qualité. Si cette hypothèse est la bonne, nous n'en avons pas fini avec les diplômes, certifications, habilitations, permis, agréments et autres passeports indispensables pour l'emploi. Avec le risque, déjà bien réel apparemment, que le diplôme devienne un passeport : à la fois outil de liberté pour passer les frontières et instrument d'exclusion pour ceux qui n'en ont guère.

Quelle est la finalité d'une entreprise ?

A cette question, le réflexe pavlovien est souvent de répondre : le profit. La vulgate libérale et la vulgate marxiste s’entendent d’ailleurs parfaitement sur ce point. Trop rapide évidemment. La finalité d’une entreprise est celle que ses dirigeants lui assignent. En 1990, Serge Kampf, patron de Cap Gémini, a soumis à son conseil d’administration la question de la finalité de l’entreprise en proposant quatre réponses, qui lui paraissaient les quatre réponses les plus probables pour un dirigeant : 1. L'indépendance, l'autonomie , 2. Le profit, la rentabilité ; 3. Le pouvoir, le leadership ; 4. La pérennité, la durée.

Douanier Rousseau - La guerre

Il pensait que la réponse 1 viendrait en tête, et c’était la sienne. Mais les administrateurs ont majoritairement voté pour la réponse 3, souhaitant qu'avant tout l'entreprise soit leader sur son marché. L'autonomie et l'indépendance n'ont été placées qu'en seconde position.

La réponse 2 n’est venue qu’en troisième position et la réponse 4 en quatrième position. Selon l’intérêt que l’on porte à l’entreprise et à ses activités, selon la manière dont on envisage sa carrière professionnelle, selon ses valeurs et parfois sa situation du moment, il est évident que pour un dirigeant, la réponse à la question de la finalité de l’entreprise est rien moins qu’évidente et que la rentabilité est plus souvent un moyen qu’une fin.

S'accrocher aux branches ?

Le projet de loi sur la démocratie sociale et le temps de travail  sur lequel le Parlement essaie de travailler ces jours-ci (essaie seulement car le temps lui est compté), est porteur d'un bouleversement considérable de notre droit du travail. Les dispositions relatives au temps de travail prévoient en effet que les accords d'entreprise sur le temps de travail s'appliqueront de manière prioritaire et que les conventions et accords de branche ne pourront plus être invoqués que par défaut.

Il s'agit d'une considérable mutation de notre ordre juridique : la hiérarchie des normes s'en trouve bouleversée. Quel est donc le tort des branches pour être aussi vite écartées ?

Van Gogh - Branches d'amandier fleuries

 

Si le droit du travail s'est construit autour de conventions collectives de branche c'est pour deux raisons : d'une part placer toutes les entreprises dans la même situation en matière d'obligations sociales au regard de la concurrence  et de manière complémentaire, mais décisive pour les organisations syndicales, ne pas faire du statut des salariés un élément de concurrence en le renvoyant au niveau national et non à celui de l'entreprise. En d'autres termes, en imposant les mêmes obligations sociales à toutes les entreprises du secteur, on garantit la concurrence et on évite les dérives de la négociation "compétitive".

 

La loi sur la démocratie sociale fait exactement le choix inverse à celui qui a prévalu depuis l'origine du droit du travail au milieu du 19ème siècle : dorénavant, le social fera partie du champ des éléments concurrentiels et les entreprises d'un même secteur d'activité pourront relever de règles différentes. Bonne nouvelle pour le DRH, on ne pourra lui dire qu'il ne fait pas vraiment partie du business : par la négociation il détient une grande partie du cadre concurrentiel. Moins bonne nouvelle, le social fait désormais partie du négociable et le DRH sera désormais sommé de trouver des marges de manoeuvre budgétaires en négociant des règles sociales inférieures, au moins sur le temps de travail,  à celles existant au niveau de la branche. Pour le DRH, la commande risque par conséquent d'être, si l'on ose dire, de se décrocher de la branche.