13/11/2015
Individuel vs indivision
Il faut se souvenir que c'est une organisation syndicale, la CFDT en l'occurrence, qui est à l'origine de la création de l'entretien professionnel newlook. C'est à dire de l'obligation pour toute entreprise de faire un point avec chaque salarié sur ses possibilités d'évolution futures. Un entretien pour parler de l'avenir qui, dans sa version gestionnaire a pour fonction l'anticipation et dans sa version juridique l'obligation de bonne foi dans le partage de l'information sur l'évolution que pourrait prendre la relation de travail. Il faut s'en souvenir car l'on rencontre des entreprises dans lesquelles les organisations syndicales sont en opposition avec le principe même de ce type d'entretien, refusant notamment que la gestion des ressources humaines s'exerce principalement au travers des procédures individualisées (entretien d'appréciation, entretien d'évolution, rémunération à la performance, etc.), considérées comme mettant à mal le collectif et l'intérêt général.
On peut donc rencontrer cette situation, pas si saugrenue, d'organisations syndicales demandant à l'employeur de ne pas mettre en place l'entretien professionnel, et partant de ne pas respecter la loi. Bien évidemment, une telle demande n'est pas susceptible d'exonérer l'entreprise de ses responsabilités. Mais la question ici est moins dans le respect de la règle que dans son contenu. Dès lors que l'on décline les obligations des employeurs en fixant le détail de leurs modalités, dès lors que l'on codifie des modalités de gestion des ressources humaines, on s'expose bien évidemment au risque d'avoir un processus décalé de certains contextes. Par exemple, quel intérêt d'avoir des entretiens individuels lorsque 80 % des salariés exercent le même métier au sein de l'entreprise (entreprises de transport urbain par exemple). La voie de l'information collective ne serait-elle pas plus appropriée ? Si l'on raisonne par analogie, on s'aperçoit que même en matière de licenciement, l'entretien individuel s'efface parfois au profit de procédures collectives.
A vouloir plaquer un mode de gestion unique sur toute réalité, et à vouloir introduire dans la législation les modalités de mise en oeuvre d'obligations, plutôt que de s'en tenir à l'obligation de résultats et de laisser la liberté des moyens, on s'expose à ce trop fréquent décalage entre la règle et les contextes de mise en oeuvre qui au final nuisent à sa crédibilité et à son effectivité.
11:01 Publié dans ACTUALITE DES RESSOURCES HUMAINES, DROIT DE LA FORMATION | Lien permanent | Commentaires (3) | Tags : entretien professionnel, formation, réforme, législation, travail, loi, syndicat, droit
Commentaires
Bonjour Jeune homme,
Je ne partage pas vraiment ce propos... Même si la majorité des salariés font le même métier, chacun le vit à sa manière, et envisage son avenir de manière propre. Le fait d'avoir un entretien individuel permet de se poser, et d'exprimer ses désirs profonds de carrière, d'avenir... Et même si 90% disent la même chose, ce n'est pas une raison pour oublier les 10% "atypiques"... Ne dit-on pas que de la discussion nait la lumière ???
De plus, la récente Loi sur la formation vient accréditer le fait que, donner un objectif sans en baliser le chemin peut entrainer un merdier sans nom!!!
Mais restons positifs ... Bon Weekend et à très bientôt autour d'une bonne bouteille...
Abrassos...
Écrit par : Shreck | 13/11/2015
En 2017 on se dira, cette réforme c'était du pipi de chat (un non évènement selon un des plus grands transporteurs en autocar de France) mais la prochaine sera bien meilleure.... et le petit cirque continuera avec un pays qui année après année dévissera dans tous les classements internationaux (et dans le portefeuille de chaque Français)
Une illustration de l'incompétence hérigée en système de gouvernement :
Un hôtel à Paris avec la RH qui nous explique que ses effectifs varient autour de 50 salariés.
Elle a quelles obligations et quelles pénalités en 2020 ? si ils sont 50 en 2020 elle paiera 150 000 euros de pénalités, s'ils passent à 49 ils n'auront aucune pénalité ?
Autre exemple : dans les services de restauration ou de nettoyage les contrats de travail des salariés sont repris par l'entreprise qui obtient un marché (Article du CC 7 je crois), si donc une entreprise avec 2 000 salariés perd un marché en 2019, qui paiera les pénalités (3 000 euros par salarié non formé, 3 900 à temps partiel) en 2020 : l'ancien employeur, le nouvel employeur ? ou personne bien évidemment !
Écrit par : cozin | 13/11/2015
@Shreck : d'habitude c'est toi qui me traite d'humaniste, ça fait une moyenne. Mais je sais bien que tu as toujours préféré la vérité de la relation individuelle à la fiction des relations collectives. Les amis ça ne change pas...
Écrit par : Jpw | 13/11/2015
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