Individuel vs indivision

Il faut se souvenir que c'est une organisation syndicale, la CFDT en l'occurrence, qui est à l'origine de la création de l'entretien professionnel newlook. C'est à dire de l'obligation pour toute entreprise de faire un point avec chaque salarié sur ses possibilités d'évolution futures. Un entretien pour parler de l'avenir qui, dans sa version gestionnaire a pour fonction l'anticipation et dans sa version juridique l'obligation de bonne foi dans le partage de l'information sur l'évolution que pourrait prendre la relation de travail. Il faut s'en souvenir car l'on rencontre des entreprises dans lesquelles les organisations syndicales sont en opposition avec le principe même de ce type d'entretien, refusant notamment que la gestion des ressources humaines s'exerce principalement au travers des procédures individualisées (entretien d'appréciation, entretien d'évolution, rémunération à la performance, etc.), considérées comme mettant à mal le collectif et l'intérêt général. 

On peut donc rencontrer cette situation, pas si saugrenue, d'organisations syndicales demandant à l'employeur de ne pas mettre en place l'entretien professionnel, et partant de ne pas respecter la loi. Bien évidemment, une telle demande n'est pas susceptible d'exonérer l'entreprise de ses responsabilités. Mais la question ici est moins dans le respect de la règle que dans son contenu. Dès lors que l'on décline les obligations des employeurs en fixant le détail de leurs modalités, dès lors que l'on codifie des modalités de gestion des ressources humaines, on s'expose bien évidemment au risque d'avoir un processus décalé de certains contextes. Par exemple, quel intérêt d'avoir des entretiens individuels lorsque 80 % des salariés exercent le même métier au sein de l'entreprise (entreprises de transport urbain par exemple). La voie de l'information collective ne serait-elle pas plus appropriée ? Si l'on raisonne par analogie, on s'aperçoit que même en matière de licenciement, l'entretien individuel s'efface parfois au profit de procédures collectives. 

A vouloir plaquer un mode de gestion unique sur toute réalité, et à vouloir introduire dans la législation les modalités de mise en oeuvre d'obligations, plutôt que de s'en tenir à l'obligation de résultats et de laisser la liberté des moyens, on s'expose à ce trop fréquent décalage entre la règle et les contextes de mise en oeuvre qui au final nuisent à sa crédibilité et à son effectivité. 

Quand les RH font peur

Le mail de la DRH est plutôt attentionné. Adressé à tous les salariés de plus de 45 ans, il  leur propose un entretien professionnel pour faire un point sur leur carrière et leurs compétences et les informer de leurs possibilités d'orientation et/ou de formation. Il est précisé qu'il s' inscrit dans le cadre de l'accord sur l'emploi des seniors. Il est proposé au salarié de choisir entre un entretien réalisé par le service RH ou avec un consultant externe, le contenu étant le même dans tous les cas. Il aurait pu être précisé que cet entretien n'était que la mise en oeuvre de l'obligation légale posée par la loi du 24 novembre 2009 de réaliser avec tous les salariés de 45 ans et plus un entretien de seconde partie de carrière. Bref, une obligation que l'entreprise s'apprête à mettre en place en bon élève. Sans avoir anticipé la panique que le mail déclencha chez certains collaborateurs. Pourquoi moi ? pourquoi un point sur ma carrière ? pourquoi parler de mes compétences ? que me veut la DRH ? on veut me virer ? et les managers d'éteindre le feu innocemment allumé par les ressources humaines. Quand vous rêvez de votre DRH (mais si, mais si...), c'est un rêve ou un cauchemar ?

Johann Heinrich Fussli - Le cauchemar - 1871

La réaction des salariés n'est pas particulièrement à mettre sur le compte du climat d'entreprise. La société va bien, elle est en croissance, il n'y a jamais eu de réduction d'effectifs, et le turn-over n'est pas une objectif en soi. Plutôt jeune, elle a de manière récente fait une plus large place à des profils de seniors avec un niveau d'expérience et d'expertise élevé. Très peu de raisons internes donc d'avoir peur. Il faut sans doute y voir une crainte plus large, plus diffuse, liée à des années de politiques RH en direction des seniors, dont on ne s'occupait que pour s'en séparer, et peut être aussi d'image des bilans de compétences ou entretiens de carrières, jamais si développés que pour accompagner les départs. Bref, ce que la DRH n'avait pas anticipé c'est que proposer un bilan aux seniors à l'aune des pratiques passées ce n'est pas une bonne nouvelle. Et que pour une telle nouveauté, le canal du mail était peut être insuffisant.

Le second enseignement de l'histoire est qu'il ne faut jamais présumer le bonheur d'autrui et surtout pas en fonction du notre. A défaut, on retombe dans la RH magique, celle qui pétrie de bonnes intentions déclenche des réactions de défiance ou de rejet chez les salariés. Quel métier !

Le temps des bilans

Le législateur a créé le bilan de compétences, qui devait permettre au salarié de disposer d’un véritable droit à l’orientation, ce qui aurait notamment supposé que le bilan n’oscille pas entre horoscope et cartographie des goûts personnels voire  miroir de l’âme du jour. Les partenaires sociaux ont créé l’entretien professionnel, qui devait permettre à l’employeur de livrer au salarié un diagnostic prévisionnel sur son emploi et sa situation dans l’entreprise, ce qui aurait supposé qu’il ne soit pas absorbé par l’évaluation des performances et ne se résume pas à un recueil de souhaits des salariés. Les partenaires sociaux viennent de créer, ou d’essayer de créer du fait de l’opposition de trois syndicats à l’ANI du 3 mars 2009, le bilan d’étape professionnels. Ce bilan, qui ne peut être réalisé par la hiérarchie directe, doit permettre tous les cinq ans à l’employeur et au salarié d’envisager l’avenir professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Le projet de loi de réforme de la formation professionnelle s’est emparé du bilan d’étape professionnel pour en poser les fondements, le contenu devant être fixé par décret. Emoi des partenaires sociaux qui s’écrient : le bilan est à nous, c’est nous qui devons le définir. Mais les mois passent et la négociation sur ce sujet n’a guère avancé après l’échec de début mars.

Entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d’étape professionnel, nous sommes donc dans le temps des bilans pour, comme dirait un homme politique, trouver dans le passé les racines de l’avenir. Quelle cohérence entre ces trois actions ? elle n’est pas difficile à établir : l’entretien relève de la hiérarchie directe et envisage la professionnalisation dans le cadre de la fonction – le bilan d’étape professionnel relève de l’entreprise, mais pas de la hiérarchie directe, et envisage la professionnalisation dans le cadre de l’entreprise – le bilan de compétences ne relève pas de l’entreprise et envisage la professionnalisation au-delà de l’entreprise. Peut être le temps est-il venu d’acter ces distinctions et de repenser le contenu de ces trois actions. Le temps du passage à l’acte en quelque sorte.

L'orientation, de quel droit ?

L'orientation professionnelle est à la fois le thème d'un groupe de travail mis en place par le Gouvernement et un sujet qui sera traité lors de la négociation entre les partenaires sociaux en matière de formation professionnelle. L'orientation professionnelle, en France, n'a jamais véritablement été mise à l'honneur. Réduite pour l'essentiel à de l'orientation scolaire et universitaire pour les élèves et étudiants, morcelée entre différentes institutions et publics dans le domaine de la formation continue, elle n'a pu s'établir ni dans son contenu ni institutionnellement. La chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF montre comment le bilan de compétences n'a pas su ou pu générer un véritable droit à l'orientation et pourquoi l'entreprise ne peut assumer cette fonction.

Monique Ballian - Table d'orientation de la planète Gagavir

S'il est un domaine dans lequel les conseils régionaux peuvent trouver leur place et être à l'initiative d'un véritable service public, c'est bien celui de l'orientation professionnelle. Reste à définir le contenu des prestations, les modalités d'accès et les conditions de coût de ce service public qui pourrait utilement associer les FONGECIF.

L'orientation de quel droit chronique_luttringer_willems.pdf

Entretien professionnel et entretien d'évaluation

Selon une enquête réalisée par DEMOS en 2007, deux tiers des entreprises ont fusionné l'entreprise professionnel et l'entretien annuel d'évaluation ou d'appréciation. Un tiers des entreprises ont maintenu deux entretiens distincts souvent parce que le développement professionnel relève de la ligne RH et non des managers.

Lorsque les entretiens sont fusionnés, il convient de ne pas oublier pour autant que les objectifs de ces entretiens sont distincts : l'entretien d'appréciation, ou de performance, porte sur les objectifs à atteindre, sur les moyens à mobiliser (y compris la formation), sur les critères d'appréciation de la performance. L'entretien professionnel porte sur les actions à entreprendre pour faire face aux évolutions prévues de l'emploi ou du salarié. Les objectifs sont donc différents. L'entreprise qui souhaite les articuler doit livrer un double diagnostic au salarié : qu'attend-on de lui dans les mois à venir et quels sont les moyens prévus pour l'accompagner, premier point, et quelles sont les évolutions prévisibles de l'emploi du salarié ou du salarié lui-même jusqu'au prochain entretien. Sur ce point, beaucoup de lacunes constatées : bien souvent les entreprises se contentent de recueillir les souhaits d'évolution des salariés et ne livrent pas leur diagnostic. Or disposer d'un diagnostic prévisionnel sur l'emploi et les compétences est une obligation juridique qui trouve sa source au plan collectif dans les obligations de négociation sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans l'information obligatoire du comité d'entreprise sur la GPEC dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, et au plan individuel dans l'obligation de mettre en place un entretien professionnel (C. Trav, art. L. 934-2). Il est donc indispensable, de la même manière que l'entreprise doit faire un diagnostic sur les risques professionnels avant d'adopter un plan de prévention, que l'entreprise ait un diagnostic sur l'évolution de l'emploi et des salariés avant d'envisager des mesures d'adaptation ou d'accompagnement. 

 Le modèle d'entretien professionnel proposé tient compte de tous ces aspects et permet de sécuriser juridiquement à la fois l'appréciation de la performance et la gestion prévisionnelle des compétences des salariés.

 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL.doc