Le Gossplan réinventé

Lorsqu'il y a vingt ans le mur de Berlin est tombé, l'herbe et les fleurs se sont mises à pousser dans les Trabants. Pour certains, la fin de la guerre froide était quasiment la fin de l'histoire, ce qui n'avait guère de sens. De l'Ouest triomphant le mur était la victime, et bien avant que l'on ne parle d'ostalgie, il s'agissait d'exporter au plus vite les méthodes qui avaient fait leur preuve. On pouvait moquer à loisir le Gossplan et la bureaucratisation de la gestion des activités économiques.

Trabant à Berlin en 1991 - Photo : jp willems

La manière dont le marché occidental absorba l'économie planifiée n'est pas sans rappeler la manière dont les méthodes de gestion du privé s'imposent aux administrations publiques. On en veut pour preuve la substitution depuis 2007 d'un entretien professionnel à la traditionnelle notation des fonctionnaires mise en place en 1946 à l'initiative d'Ambroise Croizat, ministre communiste du Gouvernement de la Libération et créateur de la Sécurité sociale. La notation avait pour objectif de faire échapper le fonctionnaire au régime des "petits chefs" en objectivant sa situation. La pratique ne fut pas à la hauteur des attentes. On remplaça donc la notation par l'évaluation. Les charmes de l'Ouest sont irrésistibles.

Staline-Monroe - L. Stokov - 1991

Mais voici qu'insidieusement, réapparaît le Gossplan : sous couvert de management par objectifs dans le privé et de culture du résultat dans le public, on voit ressurgir des indicateurs chiffrés qui tiennent lieu de Graal à atteindre. Non pas de sens à donner à l'action mais de quantité à obtenir coûte que coûte. Et l'on retrouve toutes les dérives du Gossplan : travailler pour l'indicateur et non pour la finalité de l'action, se fixer sur  le chiffre et non sur le sens. Et vingt ans après la chute du mur l'on se dit que plus les choses changent...et plus c'est la même chose.

Accueillir l'improbable

A vouloir faire de l’ingenierie de la formation et des compétences, les responsables formation en arrivent parfois à ne plus faire que de la mécanique. Combien de démarches compétences se sont réduites à de la mise en cases de la compétence qui conduit à une fragmentation virtuelle et ingérable des individus et que dire de cette démarche adéquationiste qui consiste à comparer les compétences attendues demain dans l’emploi (le requis) aux compétences actuelles des individus (l’existant) pour tracer ensuite des comblements d’écarts dont on mesure sans peine combien ils placent le salarié dans une course sans fin vers une compétence fuyante qui n’est jamais la sienne. Les grilles d’évaluation des compétences que l’on trouve le plus souvent dans les entretiens d’évaluation sont des matrices de la mise en rationalité de ce qui ne saurait être purement rationnel, c’est-à-dire l’humain.

Une rencontre improbable

Cet oubli de l’humain est généré par un autre oubli : il faut se souvenir que l’action en ressources humaines est par nature probabiliste et non mécaniste. Si l’on peut créer toutes les conditions pour que les choses se passent telles qu’on les souhaite, rien ne nous garantit que l’effet recherché résultera automatiquement de la maîtrise des causalités. Bien pire, l’approche mécaniste conduit à ne plus penser qu’il puisse se produire des effets non prévus. Combien de processus d’évaluation des formations interrogent les salariés sur les effets imprévus de la formation suivie, qui s’avèrent pourtant parfois beaucoup plus intéressants que les objectifs initiaux.

En d’autres termes, si l’action RH doit créer les conditions du probable et du souhaitable, elle doit également laisser une place pour faire surgir ou accueillir l’improbable, c’est-à-dire, au final, ce qui est. En ce sens, une démarche prévisionnelle c’est moins écrire l’avenir pour le rendre linéaire que de se rendre disponible à ce qui peut advenir.

Innover c'est original mais c'est rare !

Le Conseil des Prud'hommes de Nanterre vient de déclarer illégal le système d'évaluation mis en place par la société Wolters Kluvers, contestant notamment la pertinence des critères utilisés par l'entreprise. Les juges considèrent notamment que le critère "sens de l'innovation" qui doit être caractérisé par l'apport d'idées innovantes ou originales, n'est pas pertinent car "les idées vraiment originales étant rares, ce comportement risque de n'avoir aucun effet sur la notation". Reconnaissons pourtant au juge une certaine créativité, si ce n'est originalité, dans la motivation de son jugement. Concernant les journalistes, le juge retient que le critère "sens du client" ne peut être utilisé dès lors que le travail d'un journaliste n'est pas de satisfaire un client interne ou externe mais de produire une information exacte". Apprécions ici l'innovation du juge et transmettons sans plus tarder son jugement à la presse écrite, audiovisuelle et radiophonique car cette définition du métier de journaliste doit être partagée par tous.

Solly Cissé - Innovation II - 2006

Cette décision nous livre toutefois un enseignement : lorsque le système d'évaluation d'une entreprise est construit à partir de comportements souhaités ou de valeurs à respecter, il est indispensable d'avoir une traduction en terme d'objectifs opérationnels contextualisés, en d'autres termes d'identifier à quoi correspond l'indicateur dans la réalité de l'activité des salariés. A défaut on s'expose à la fois à la critique des salariés et de leurs représentants qui verront là une preuve de la totale subjectivité du système et à l'opprobre d'un juge aux motivations originales sinon innovantes.

Reproduire ou produire ?

« Notre enseignement accable l’étudiant sous une masse d’informations non reliées entre elles ce qui évite :

-Toute liaison entre les disciplines ;

-De laisser le temps de la réflexion ;

-De laisser le temps de découvrir la culture non-officielle »

Est-ce une phrase de Cohn-Bendit en 68 ? de philippe Meirieu qui débat avec Finkielkrault sur les mérites comparés des savoirs et de la pédagogie ? d'un enseignant pris d'un doute sur son métier ?

Munch - Nietzsche - 1906

 

Il s'agit en fait d'une phrase écrite par Friedrich Nietzsche en 1871 à propos de l'enseignement en Allemagne. Comme on peut le constater, tout change mais rien ne change.
Souvent centrés sur la restitution conformiste de masses d'informations peu ou pas digérés, nos systèmes d'examens à l'Université perpétuent ces vices ancestraux. 
On peut s'en apercevoir lorsque l'on tente de rompre avec de telles pratiques. Donnant à des étudiants une évaluation pour clore un module d'enseignement, j'eu droit à cette récrimination : "Mais monsieur vous nous avez donné à traiter un cas que l'on n'avait jamais étudié et qui faisait appel à d'autres connaissances que votre matière !".
Peut-on sans passer pour un donneur de leçon expliquer que la vie ne se présente pas à vous sous forme disciplinaire et que l'on passe son temps à traiter des situations jamais rencontrées ? espérons que oui parce que telle fut ma réponse

 

 

 

Dernier jugement avant réforme

Depuis presqu'un an, un flot de productions vient nous dépeindre le champ de la formation professionnelle : les sénateurs, le comité d'orientation sur l'emploi, l'IGAS, le comité d'analyse stratégique, Attali bien évidemment dans son programme présidentiel d'après l'élection...autant d'avis autorisés sur le fonctionnement, mais surtout les dysfonctionnements du secteur de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ne pouvaient être absents de cette vague évaluative. Ils ont donc conduit, avec les cabinets Barthélémy et Jean-Marie Luttringer, qui ont bien voulu m'associer à leur travail sur la partie Professionnalisation et Parcours, ainsi qu'avec Ambroise Bouteille et KPMG, une évaluation de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Jérome Bosch - Le jugement dernier (détail) - 1504

Cette évaluation dément bien des idées reçues : elle démontre notamment que la formation se développe à un rythme soutenu, que la réforme de 2003-2004 est en cours d'appropriation et que s'il faut faire évoluer le dispositif, ce n'est pas d'une réforme nouvelle dont il a besoin mais d'un approfondissement de la réforme initiée il y a 5 ans. En matière sociale, comme dans d'autres domaines, c'est la réforme permanente qui est le plus sur moyen de ne rien changer.
 
En document joint, la synthès de l'évaluation réalisée par les partenaires sociaux.

Synthèse évaluation ANI.pdf