DISTRIBUTEUR (2)

Le 10 Octobre prochain DEMOS  organise les premiers Trophées du Responsable Formation (Ici). Les candidats seront invités à un séminaire consacré aux compétences durables, puisque seront récompensées principalement les responsables formation qui ont contribué à développer des compétences durables. Mais qu'est-ce qu'une compétence durable ? encore un effet de mode qui surfe sur les bonnes intentions ou tente d'habiller de formules nouvelles de vieilles idées ? peut être pas. Juste la conviction qu'il ne suffit pas d'être passé par le distributeur de compétences, la formation par exemple, pour disposer de compétences durables.

La compétence non durable, c'est celle qui se limite à des capacités d'exécution, de mise en oeuvre, de reproduction et qui finalement est la négation même de l'autonomie professionnelle. C'est celle qui est faite de normalisation, de prescription, de conformité, de contrôle et de standardisation des comportements. La compétence durable c'est celle qui structure l'activité, augmente l'autonomie, libère les capacités créatives, permet de faire face à l'inattendu, inclut la capacité à apprendre de ses expériences, donne des outils tout terrain qui permettent de structurer une démarche, une réflexion, une action. Ce sont des compétences de la confiance, par opposition aux compétences de la défiance que sont ces recettes que l'on souhaite inculquer et que l'on vérifier à coup de quizzs déshumanisants. Et avec tout ça, je ne sais même pas si le créateur ou la créatrice de Kumamon avait des compétences durables.

Dedans dehors

Presque toute la surface du tableau est consacrée à l'intérieur et le titre même de la toile "Intérieur au violon" vous ferait croire qu'il n'est question que d'intérieur. Que le sujet du tableau, c'est cette pièce, ce violon, qu'il s'agit d'une invitation à rêver la musique, à imaginer le musicien dans la pénombre  se saisir  de l'instrument et faire vibrer les sons.Une atmosphère beaudelairienne faite de luxe, calme et volupté, comme le bleu de velours qui abrite le violon. Mais ce bleu est trop bleu pour être honnête. Il n'est là que pour signaler l'autre bleu, plus discret, qui perce le travers des claires-voies. Car là est le vrai sujet du tableau : l'extérieur, la lumière éclatante du Sud qui seule permet de tamiser l'espace intérieur, la chaleur étouffante qui rêve d'entrer en tous lieux, l'air chaud frémissant qui éveille les sens et guidera le musicien. Le violon n'est qu'un écho de la musique extérieure.

Matisse - Intérieur au violon

Qui prend le temps de lire les dispositions relatives à la formation dans la loi de sécurisation de l'emploi, y trouvera un même exercice d'intérieur-extérieur. Si l'ANI du 11 janvier 2013 constitue bien l'étape II de la réforme de la formation et s'inscrit dans la logique de l'ANI de 2003 (DIF/Compte personnel de formation - Entretien individuel/Conseil en évolution professionnelle - Obligation d'adaptation/Gestion prévisionnelle négociée des emplois et compétences), il est tout autant tourné vers l'extérieur que son prédécesseur l'était vers l'interne. En 2003, le DIF, l'entretien professionnel et l'obligation d'adaptation au poste visent à responsabiliser employeurs et salariés sur le développement des compétences dans l'entreprise. En 2013, le compte personnel aux priorités centrées sur l'employabilité externe, le conseil en évolution professionnelle fait pour accompagner les mobilités externes et la GPNEC qui vise à anticiper les évolutions de l'emploi, sont résolument inscrits dans des logiques externes. Si l'on ne peut en conclure hâtivement que l'objectif est de faire passer les salariés par la fenêtre, on peut tout de même s'interroger sur la manière dont les entreprises se saisiront de dispositifs construits sur des logiques qui ne sont pas nécessairement les leurs.

Corseté

Le responsable de la gestion des compétences est enthousiaste, et cela fait plaisir à voir. Il me présente le résultat de plus d'un an de travail. Des fiches dans lesquelles, pour tous les métiers d'opérateurs, les activités, les process, les principales difficultés, les solutions à apporter, sont recensés. Un véritable guide de tous les modes opératoires du système de production. Si jamais je n'étais pas convaincu, il en rajoute un peu : "Vous vous rendez compte, pour tous les opérateurs, il y a là les manières de faire, les bonnes pratiques, les standards, tout est formalisé et à la disposition de tous. Tout le monde va s'en trouver sécurisé et on va réduire le stress". Je me force à acquieser, mais la conviction n'y est pas, un petit quelque chose qui me chiffonne, quoi ? un sentiment d'enfermement et de contrainte, comme du corsetage.

Frida Kahlo - La colonne brisée - 1944

Un peu plus tard, je retrouverai, par hasard bien sur, ce texte :

"Le gestionnaire assume la tâche de compiler toutes les connaissances et le savoir-faire traditionnel, lesquels, dans le passé, appartenaient aux travailleurs ; de classer, d'indexer et de réduire ces connaissances à un ensemble de règles, de lois et de formules qui constitueront un apport immense pour les travailleurs dans l'exécution quotidienne de leur tâche". Ces mots ne sont pas ceux d'un manager, d'un ingénieur qualité ou d'un  développeur des compétences. Mais de quelqu'un qui fut le précurseur de tout cela, Frederick W. Taylor qui l'écrivit en 1911, soit il y a un siècle. Réduire la compétence à des modes opératoires normalisés, le rêve de tout ingénieur de production, c'est à la fois sécuriser l'opérateur, car il dispose d'une référence explicite pour agir, et le déposséder de sa compétence et de son métier. Tout comme le corset sécurise la colonne brisée et entrave le moindre de vos gestes et en vous maintenant en vie, vous fait souffrir. Voilà sans doute ce qui m'empêche toujours de partager l'enthousiasme de mon interlocuteur de bonne volonté.

En avoir ou pas

L'expérience a cette particularité de renvoyer à deux réalités opposées : faire une expérience, expérimenter, c'est tenter quelque chose de nouveau, faire ce que l'on a jamais fait, ou en tous les cas pas de cette manière. C'est innover. Avoir de l'expérience au contraire, être expérimenté, c'est avoir déjà fait et, en principe, être capable de refaire, de reproduire. L'expérience renvoie donc autant à la nouveauté qu'à la reproduction.

Le débat sur l'inexpérience du nouveau Président de la République est venu très tôt. Il ressurgit pour les ministres : 29 sur 34 n'ont jamais été ministre, pas plus que le premier d'entre eux. Voici donc majoritairement à la tête de l'Etat des gens sans expérience qui vont en faire une sacrée.

Cathy Wilkes - More women never experience - 2004

L'expérience est-elle donc nécessaire pour être compétent ? tout dépend de quoi l'on parle. Car la compétence se construisant dans l'action, il n'y a  à proprement parler jamais de compétence sans expérience. La question est donc plutôt : quelles sont les expériences qui sont nécessaires à la compétence ? sans doute pas des expériences de stricte répétition qui, selon Confucius, sont des lanternes que l'on porte sur son dos et qui n'éclairent que le chemin parcouru. Mais toute expérience dont on a su tirer parti. Car plus que le cumul d'expériences, qui ne s'additionnent pas mécaniquement, la question de la compétence est celle de la capacité de chacun à diversifier ses expériences et à en faire des occasions d'apprendre. Et nul ne sait aujourd'hui ce que les nouveaux gouvernants ont appris au cours de leurs diverses expériences. Quant à leur compétence, elle ne s'appréciera par principe que dans l'action.

Compétence, sexe, cerveau

Qu'y a-t-il de commun entre la compétence, le sexe et le cerveau ? la réponse nous est fournie par les chercheurs de l'INSERM, auxquels nous apportons notre contribution. Selon les scientifiques, le cerveau et le sexe ont en commun de s'user si l'on ne s'en sert pas. Plus les sollicitations sont multiples et moins le vieillissement est rapide. Ajoutons donc la compétence à ce duo dont elle partage les caractéristiques : contrairement à la pile Wonder, la compétence ne risque de disparaître que si elle n'est pas utilisée. L'envers de la pile, mais son endroit également car la compétence ressemble fort à l'électricité : elle est source d'énergie mais n'est pas stockable, ce qui invalide notamment la notion de capital de compétences. La compétence, c'est plutôt un flux qu'un stock.

S'il convient de s'interroger sur la nature de la compétence, c'est que le MEDEF a remis en débat la notion d'investissement formation. Cette notion d'investissement dans la compétence des salariés a-t-elle un sens ? oui au niveau de l'individu ou au niveau collectif, non si l'on tente de raisonner au niveau de la seule entreprise. Si vous voulez savoir pourquoi, les réponses sont dans la cinquième livraison des Carnets de campagne, rédigée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF.

CARNETS DE CAMPAGNE- 5.pdf

Aprender trabajando

Il existe tout un courant d'éducateurs et d'enseignants qui voient dans le concept de compétences une énième manipulation pour assujettir les travailleurs aux exigences des entreprises. La compétence est ainsi accusée, dans le désordre, de faire intégrer les contraintes de l'organisation au salarié, de réduire la connaissance à du savoir-faire, de transformer le salarié en acteur mécanique de sa profession, de tayloriser les comportements, de tuer toute velléité de pensée critique ou encore, sans prétendre à l'exhaustivité, de constituer un obstacle permanent à la culture.

C'est oublier que la notion de compétence n'est pas née sous la plume de théoriciens du management cherchant la recette miracle de la motivation du salarié, mais des acteurs associatifs de l'insertion.

L'approche par les compétences a permis à des organismes travaillant avec des personnes en reprise d'activité ou ayant été éloignées très longtemps du marché du travail, d'utiliser des leviers pour leur reconstruction personnelle, leur confiance et leur professionnalisme. Face à des gens qui exprimaient ne savoir rien faire ou plus simplement ne rien savoir, il s'agissait par un passage en revue méthodique de leurs activités, d'identifier les compétences développées et de conduire ce travail d'explicitation comme un travail de conscientisation et de revalorisation personnelle. L'association Retravailler a été une des premières organisations à développer ces méthodes avec des femmes en situation de retour sur le marché du travail après avoir élevé leurs enfants. Le dessin ci-dessus illustre le travail conduit auprès d'enfants mexicains travaillant dans la rue pour redémarrer un travail éducatif.

Quant au reproche de réduire la connaissance au savoir-faire, il traduit un contresens. Ce n'est pas parce que la compétence s'exprime dans l'activité qu'elle ne mobilise ni culture, ni connaissance, ni réflexion critique, ni capacité de pensée autonome. C'est confondre la finalité de la compétence et la manière dont elle se construit et s'exprime. C'est traiter tout travail comme une aliénation alors que certains emplois seulement sont de cette nature.

La véritable question n'est pas celle de la compétence, ni de sa traduction opérationnelle, elle est plutôt dans le contenu du travail : plus celui-ci est mécanique,  répétitif, dépourvu de toute variabilité et d'évolution, et moins il y aura compétence, mais également culture et connaissance. Par contre, si le travail, ou plus largement l'activité, se déploie sur un champ large, alors est offert un support pertinent pour développer ses compétences, c'est à dire son professionnalisme et soi. Si vous n'y  croyez pas, demandez aux enfants mexicains.

En situation

En exergue de ce blog figure la définition la plus courte et la plus juste de la compétence, imaginée par Pierre Villepreux. La compétence définie en deux mots : intelligence situationnelle. Ces deux mots renvoient à deux dimensions. La première, l'intelligence de la situation. Etre compétent c'est d'abord poser le diagnostic juste sur la situation pour en déduire l'action à conduire. Rapidité et fiabilité du jugement sont les piliers de la compétence qui permettront l'acte juste, dont il sera nécessaire de maîtriser la technicité, sans laquelle il n'y a guère de liberté d'agir. Et quant à l'action, Pierre Villepreux a toujours été persuadé que le beau jeu était également le plus efficace (ceux qui ne goûtent pas le rugby en auront l'illustration avec Lionel Messi et l'équipe de Barcelone). L'intelligence de la situation c'est donc la compréhension de la manière dont on doit utiliser les moyens dont on dispose pour agir efficacement, ce qui conduira souvent à la beauté du geste professionnel maîtrisé.

La deuxième dimension de l'intelligence situationnelle, c'est de se savoir en situation. De ne pas être dominé par le rôle que l'on joue, de ne pas en être dupe, mais de le jouer professionnellement. Et donc d'avoir le recul nécessaire à la réalisation impliquée et distanciée de l'action, car l'engagement ce n'est pas nécessairement de mettre ses tripes sur la table, mais au contraire de savoir en toute lucidité ce que l'on fait et pourquoi on le fait. L'engagement est une volonté qui se sait volonté. C'est en cela que Villepreux est profondément Sartrien : les joueurs sont libres et exercent cette liberté par leurs choix qui sont nécessaires, ils agissent et font les choix en situation, ils sont ce que sont leurs actes car le faire est révélateur de l'être. Et comme Sartre, Villepreux pense que l'homme est à inventer chaque jour.

Compétents incompétents

Il n'est pas nécessaire d'être un spécialiste des questions de travail et de formation pour savoir que la compétence n'est ni immuable, ni tout terrain. Dépendante du contexte et de l'évolution des individus, elle n'a rien de l'accumulation linéaire comme le laissait croire le modèle de l'ancienneté et de l'expérience continuée. C'est ainsi que l'on peut régresser. Dans le domaine de la peinture, l'exemple le plus frappant est sans doute celui de De Chirico. Peintre métaphysique et visionnaire dans les années 10, il perd quasiment toute créativité à partir des années 20 et finira par se pasticher lamentablement.

De Chirico - Mystère et mélancolie d'une rue - 1914

De Chirico - Le retour d'Ulysse - 1968

Les clubs de football l'ont expérimenté, au grand dam parfois des supporters. Pourquoi vendre un joueur qui vient de réaliser une saison exceptionnelle ? parce que rien ne garantit qu'il effectuera la même et que sa côte est au plus haut. De ce point de vue, la notion de capital humain emprunte moins à l'analyse marxiste d'accumulation du capital qu'à l'option libérale de la valeur fluctuante de l'action. C'est ce qui fait le casse-tête des recruteurs : malgré les expériences réussies, malgré les diplômes accumulés,  le passé ne garantit pas l'avenir. Charme de l'imprévisibilité humaine qui nous offre autant de révélations tardives que de déchéances précoces. Mais pour l'esprit rationnel, cela risque de coincer. Que l'incompétent devienne compétent, passe encore, tout juste, mais passe. Mais que le compétent devienne incompétent est incompréhensible pour qui a une vision linéaire du temps et des individus. Il suffit pourtant de regarder De Chirico ou de se reporter à la chronique d'hier pour constater qu'une campagne électorale créé un contexte néfaste pour la compétence.

Conclusion : Sortir le droit de la compétence des oubliettes

Retracer l’histoire de la compétence dans le droit du travail, c’est identifier 4 oublis :

- l’oubli que le droit du travail sait précisément définir et reconnaître la compétence ;

- l’oubli que c’est avant tout de compétence collective que l’entreprise a besoin alors qu’elle gère essentiellement des compétences individuelles ;

- l’oubli que l’approche par les compétences peut être un levier pertinent pour la négociation collective et l’action syndicale ;

- l’oubli que le droit règle précisément les responsabilités de chacun en matière d’employabilité et que le débat sur « Qui est responsable de l’employabilité des salariés ? » est déjà tranché.

Marcel Marien - L'oubli d'être en vie - 1967

Ces 4 oublis ne pourront faire oublier que la compétence n’a de sens qu’en rapport avec l’exercice d’une activité et que le travail est donc premier, que le problème est moins d’opposer travail et formation que de les articuler pour construire des parcours de professionnalisation, que la formation n’est pas l’avenir des services formation mais plutôt les moyens diversifiés du développement professionnel et que la notion de compétence posera demain des problèmes juridiques nouveaux qui ne pourront être saisis avec les outils anciens lorsqu’elle aura fait voler en éclat les frontières entre qualification contractuelle et qualification personnelle, entre temps de travail et temps personnel et entre compétences personnelles et compétences professionnelles. Mais cette histoire là reste à écrire. C’est celle d’un droit de la formation qui aura muté en un droit de la compétence et dans lequel l’accès à la formation sera un moyen, parmi beaucoup d’autres, de développer ses compétences, c'est-à-dire de gagner en autonomie sur le plan professionnel et partant sur le plan personnel.

Chapitre 5 Dans lequel la compétence prend son temps

Le premier dispositif de coinvestissement  (l’entreprise finance la formation, le salarié prend sur son temps personnel) a été introduit dans le code du travail en 1991. Il n’a guère fonctionné, tant est forte la culture de la formation pendant le temps de travail.

Mais le DIF a bousculé les limites du temps : depuis 2004 il est possible de convenir d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail. La compétence se trouve découplée du rapport de travail et du contrat lui-même. Le temps personnel peut être mobilisé pour un objectif, l’acquisition de compétences, qui profite tant au salarié qu’à l’entreprise.

Charles Dauphin - Le temps dévoilant la vérité - 1655

Le champ ainsi ouvert sera étendu par la loi du 24 novembre 2009 au CIF : il est désormais possible d’effectuer un congé individuel de formation sans prendre de congé. Les organismes qui financent le CIF peuvent prendre en charge des formations réalisées intégralement en dehors du temps de travail.

Perturbant tous les repères traditionnels, le développement de la formation sur le temps personnel, qui ne peut s’effectuer que sur décision du salarié ou avec son accord, permet d’ouvrir un espace de négociation en dehors du temps de travail. Et dans ce domaine également, on voit la compétence remettre en cause la ligne de partage entre le personnel et le professionnel.

Chapitre 4 Dans lequel l'incompétence est une mesure à quatre temps

Tout le contentieux de l’incompétence s’organise autour de quatre questions auxquelles l’entreprise doit apporter réponse :

Le travail du salarié est-il insuffisant ?

L’entreprise peut prescrire au salarié un  résultat à atteindre et des procédures ou des comportements à respecter dans le cadre des activités exercées pour atteindre ce résultat. Elle doit donc évaluer le travail et caractériser l’insuffisance : par rapport aux objectifs fixés, par rapport aux autres salariés, par rapport au salarié lui-même sur une période antérieure, par rapport à des normes professionnelles, des consignes internes, etc.

Le contexte permettait-il d’atteindre les objectifs ?

L’entreprise doit vérifier que le contexte externe permettait d’atteindre les objectifs fixés ce qui revient à vérifier que ce contexte a bien été pris en compte lors de la détermination des objectifs et qu’il n’a pas évolué négativement au cours de la période de référence.

Jan Van Kessel - Les quatre éléments

L’entreprise a-t-elle favorisé l’atteinte du résultat ?

Un salarié ne travaille jamais seul. Il intervient au sein d’une organisation. Il appartient à celle-ci de favoriser au plan collectif les résultats qu’elle demande au plan individuel. Autrement dit, il est impossible d’évaluer le travail d’un salarié sans évaluer en même temps l’organisation dans laquelle il travaille.

Le salarié avait-il les capacités pour exercer ses activités ?

Dernière question : l’entreprise a-t-elle correctement conduit le diagnostic sur les capacités du salarié et un éventuel besoin de professionnalisation (entretien professionnel) et quels sont les moyens qu’elle a mis en œuvre pour professionnaliser le salarié et lui permettre d’exercer correctement ses activités si le diagnostic a révélé un besoin.

Si la réponse à ces 4 questions est positive, l’incompétence du salarié est juridiquement établie puisque aucune autre cause n’a pu être trouvée au résultat insuffisant.

Chapitre 3 Où il est prouvé que l'irresponsabilité est dans la nature du salarié

Dès 1988, et de manière explicite en 1992 avec l’arrêt Expovit, la Cour de cassation pose en principe que, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi. Cette obligation sera reprise par la loi Aubry de février 2000 sur les 35 heures et figure aujourd’hui à l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Les juges reviennent à la source : le salariat se définit comme le travail subordonné, quelle que soit l’indépendance  dont peut jouir le salarié au plan technique, voire organisationnel pour les salariés en forfaits jours.

Etant subordonné, le salarié ne peut porter la responsabilité de son employabilité. Il revient donc en premier lieu à l’employeur de réaliser un diagnostic sur les besoins de professionnalisation du salarié (entretien professionnel) puis de mettre en œuvre un plan d’action si nécessaire. Ce plan d’action ne se résume pas à la formation. L’employeur a l’obligation d’adapter et de veiller à la capacité du salarié à occuper un emploi, pas une obligation générale de formation. Il peut donc s’acquitter de son obligation par l’enrichissement des tâches, le développement de la polyvalence, le compagnonnage, le tutorat, la mise à disposition de ressources, etc.

Si l’entreprise n’a pas assumé ses responsabilités, impossible de mettre en cause celle du salarié : l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle ne peuvent être reconnues que si l’entreprise a mis en œuvre tous les moyens qui sont à sa charge.

Par contre, dès lors qu’elle s’est acquittée de ses obligations, il appartient au salarié de faire tous les efforts pour acquérir les compétences requises et pour les mettre en œuvre. Le salarié n’est donc irresponsable qu’à hauteur du manquement de l’entreprise à ses obligations.

Chapitre 2 Qui illustre les méritoires efforts du droit pour préserver la possibilité de schizophrénie du salarié

Au début des années 80, les lois Auroux consacrent le salarié citoyen dans l’entreprise. Au début des années 90 l’air du temps est à  l’entreprise citoyenne et le salarié citoyen disparaît peu à peu. Se pose de nouveau la question des libertés publiques dans l’entreprise.

Un rapport sur ce sujet, rédigé par le Professeur Gérard Lyon-Caen en 1992 ouvre la voie à une loi du 31 décembre de la même année qui prévoit qu’une entreprise ne peut, lors d’une procédure de recrutement ou d’évaluation, poser que des questions qui ont un rapport direct et nécessaire avec l’emploi occupé ou proposé (C. trav., art. L. 1221-6 et L. 1222-2). Le salarié au travail et le salarié dans sa vie personnelle doivent donc être disjoints, l'un ayant le droit de demeurer étranger à l'autre. Autrement dit, le comportement personnel ne nous dit rien du comportement professionnel qui seul peut être évalué. Le droit à la schizophrénie est ainsi établi, le salarié n'étant pas une totalité indivise au comportement monolithique. Exit donc les tests de personnalité généraux et les enquêtes de moralité.

Exit d'une manière plus générale, les processus d’appréciation des personnes, renvoyés vers le bilan de compétences et ses protections. L’entreprise ne peut évaluer que les compétences dont elle se sert ou dont elle a besoin. Toute évaluation doit donc, pour être valide, être contextualisée.

Une autre manière de dire que l’on n’évalue pas les individus mais leur travail ou leur capacité à l’exercer.

Ce droit garanti pour le salarié de pouvoir être autre au travail que dans sa vie personnelle subit aujourd’hui les assauts des réseaux sociaux et autres Web 2.0, qui fragilisent, pour ne pas dire font voler en éclat, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 1 Dans lequel la santé professionnelle du salarié est un secret

La notion de compétence professionnelle du salarié est apparue pour la première fois dans le Code du travail en 1991, lorsque la loi du 31 décembre a créé le bilan de compétences.

Né de la pratique (dans les plans de reclassement du charbonnage puis de la sidérurgie), le bilan de compétences répondait également à une demande syndicale : la création d’un droit  à l’orientation professionnelle que Jean-Paul Murcier, membre de la CFDT, appelait de ses vœux dans un rapport réalisé pour le Comité Economique et Social (1980).

Cette demande s’était heurtée à une opposition patronale, en vertu du principe selon lequel l’employeur doit être le seul juge des compétences de ses salariés.

René Magritte - Le joueur secret

Les années 80 auront vu une inversion de cette position. C’est le MEDEF (CNPF à l’époque) qui assurera la promotion de la notion de compétences à la fin des années 80. La compétence était à la fois le moyen de régler au niveau des individus les questions que l’organisation ne parvenait pas à prendre en charge collectivement, une approche nouvelle de la notion de qualification et une nouvelle manière d’appréhender le travail à travers les compétences requises pour l’effectuer, ce qui garantissait mieux la possibilité d’identifier des passerelles entre les emplois.

Dans cette logique, le bilan de compétences est un outil d’évaluation mais également d’orientation et  d’aide à la mobilité. Toutefois, le bilan de compétences ayant une dimension personnelle, le législateur le consacrera en l’entourant de garanties : le bilan de compétences est un droit reconnu au salarié, il ne peut y être contraint, il est seul destinataire des résultats.

Avec un droit à un financement tous les 5 ans, le bilan de compétences est au final calqué sur le droit au bilan de santé quinquennal financé par la sécurité sociale. Le bilan de compétences ?  un droit au bilan de santé professionnelle.

Demain, chapitre 2 : Qui illustre les méritoires efforts du droit pour préserver la possibilité de schizophrénie du salarié

Une histoire secrète du droit de la compétence

Dans le champ de la formation professionnelle, peu de concepts auront fait l’objet d’autant de travaux que la question de la compétence.  Approches sociologique, gestionnaire, pédagogique, psychologique, psychanalytique, cognitive ou économique se sont multipliées sur le sujet. Par contre, très peu de travaux juridique sur la question. 

C’est que la compétence du salarié n’est pas une question que le droit de la formation ou plus largement le droit du travail abordent directement : aucun article des 3 000 qui composent le Code du travail ne lui est expressément consacré, elle n’est définie nulle part, le Code du travail utilise compétence, connaissances, aptitudes et capacités de manière quasi-synonyme, les tribunaux se prononcent plus souvent sur l’incompétence (insuffisance professionnelle, défaut de résultats…) que sur la compétence,…au final la compétence paraît étrangère à la règle.

Comment faire ? comme les personnages de Manet, s'allonger sur l'herbe, prendre du bon temps, laisser aller et écouter, se laisser conter l'histoire du droit de la compétence, mieux que le roman de l'été.

Manet - Le déjeuner sur l'herbe

Si l'on sort de l'étude linéaire du droit, si l'on se fie aux nuages, au vent, aux arbres, bref si l'on se met à l'écoute, alors peuvent venir les surgissements. C’est ainsi qu’il est possible de conter l’histoire du droit de la compétence en sept chapitres que l’on pourrait intituler ainsi :

Chapitre 1 : Dans lequel la santé professionnelle du salarié est un secret

Chapitre 2 : Qui illustre les méritoires efforts du droit pour préserver la possibilité de schizophrénie du salarié

Chapitre 3 : :   Où il est prouvé que l’irresponsabilité est dans la nature du salarié

Chapitre 4 :   Dans lequel l’incompétence est une mesure à quatre temps

Chapitre 5 :   Dans lequel la compétence prend son temps

Chapitre 6  :  Quand les organisations syndicales s’éveilleront

Chapitre 7 : Qui voit la médaille du travail  devenir parchemin

Demain, le chapitre 1. D'ici là, profitez du temps, de l'herbe, des nuages, des arbres et des plus charmantes compagnies.

Comme il n'est plus compétent, mon banquier c'est moi

L'alternative entre l'investissement dans les machines et l'investissement dans les personnes ne s'est pas arrêtée avec la bascule dans la société de l'information. Certaines organisations font toujours le choix de salariés moins compétents (traduisez : moins chers, moins difficiles à trouver, dont on est moins dépendant), au profit d'un système mécanique qui présente, en outre, l'avantage d'une plus grande stabilité émotionnelle que cet humain que l'on se tue à gérer.

Compte tenu de la place occupée par les mathématiques dans la sélection des élites et de la culture de l'ingénieur dans la culture manageriale française, il n'est pas étonnant que chaque fois que la rationnalité mécanique peut être substitué à l'irrationnalité humaine, le choix soit assez rapidement fait. Dernier exemple, la banque.

Marinus Van Remeyrsmaele - XVIème siècle

 Cela a commencé par l'arrêt du recrutement de personnels qualifiés dans les métiers bancaires pour revenir à des profils commerciaux. C'est qu'il ne s'agissait plus de conseiller les clients mais de vendre des produits. Pour la gestion financière et le reste, l'outil informatique s'en charge très bien. Et puis est venu la dernière étape. L'outil est autonome, le besoin de compétence disparaît et l'on peut passer à la dernière étape : confier les clés du camion à un incompétent, c'est à dire vous, ou moi. Et l'affubler du titre de banquier (j'attends ma carte de visite, mais cela ne saurait tarder : jpw, banquier de lui-même, toujours près du client, toujours disponible). Lorsque les véhicules feront eux-mêmes leur diagnostic nous pourront devenir les mécaniciens de nos véhicules, lorsque les cafétérias seront d'immenses percolateurs nous seront les serveurs de nous même. Quant à devenir pompiste de nous même et caissier de nous même, c'est déjà fait. Et n'oublions pas que l'industrie pharmaceutique nous a transformé en médecins de nous même, la France ayant le pompon de l'auto-precription médicinale. La formation c'est conduire à l'autonomie ? ringard. Grace à la machine, nous courons vers l'autonomie, sans formation, sans compétence...et sans salaire. Fort non ?

Utopie désirable

Frédéric Charles est un journaliste Suisse qui vit depuis trente ans au Japon. Correspondant de Radio France et divers autres medias, il est très connu en Suisse, sous son véritable nom qui est Georges Baumgartner, et depuis peu un peu partout ailleurs, sous son pseudo de journaliste qui est donc Frédéric Charles. Il se préparait à intervenir au Grand Journal de Canal plus. Et puis la question de Denisot : "Mais Frédéric, pourquoi restez-vous au Japon ?". La réponse fuse: "parce que pour moi c'est le pays de l'utopie du désirable".

Les utopistes a en croire leurs comptenteurs, ont la tête dans les étoiles, des théories pour compagnes et le rêve comme horizon. Bien sur. Et il y aurait de l’autre côté les réalistes, qui connaissent la mesure des choses, à qui on ne la fait pas, qui ont les deux pieds sur terre (pratique non ?) et qui professent sentencieusement, avec la conviction de celui qui est du bon côté du manche. Ils ne remarquent pas, les réalistes, qu’ils sont souvent un peu grincheux et aigris, que leur manière de rappeler régulièrement qu’il ne faut pas demander l’impossible sent  l’impuissance et la capitulation, que la réalité est un mur auquel se cognent surtout ceux qui y croient. La défiance leur tient lieu de conviction et l’humanisme est un luxe de riche au ventre plein. Pas une utopie à la mode de ce tableau de Tarbell dans lequel le jeu des regards trace un espace de connivence utopique entre les personnages et entre eux et nous.

Emdund Charles Tarbelle - Au verger - 1891

Les réalistes ont quitté le Japon. Ils savent que catastrophe il y aura. Partout et toujours. Repli. Sur soi évidemment. leur dernier mot ?

Frédéric Charles n’a pas quitté le Japon. Il n’est pas réaliste. Pourtant il décrit ce que vivent les Japonais. Il décrypte leur silence, leur calme, leur peur qu’ils tiennent en lisière. Lorsqu’il ne s’agit plus de gestes sans importance, lorsqu’il s’agit de prendre véritablement position, lorsqu’il s’agit de s’engager, pas de surprise les utopistes sont toujours là, les réalistes ont déserté. Au nom du principe de réalité. On sait avec qui on souhaiterait être ami. Et on comprend au passage que le vrai professionnel vit personnellement un peu au-delà de sa compétence. Merci monsieur Frédéric Charles.

Enfin des femmes incompétentes !

Trouver des hommes incompétents dans un Conseil d’administration n’est pas très compliqué. Des femmes c’est beaucoup plus difficile. La loi des grands nombres dans un premier temps et les implacables statistiques. Le nombre d’incompétents est forcément plus élevé parmi 92 % d’une population que parmi 8 %. Et puis l’analyse qualitative. Pour parvenir à être nommée au sein d’une tribu endogamique qui ne coopte que ce qui lui ressemble, une femme doit témoigner de capacités bien supérieures à la moyenne du premier administrateur homogène venu. Si le nombre de femmes incompétentes va augmenter dans les conseils d’administration, c’est que la loi du 27 janvier 2011 impose un quota de 40 % au moins de personne de chaque sexe dans les conseils d’administration des entreprises de 500 salariés et plus. Voilà une des échelles destinées à transformer le plafond de verre en plancher des vaches.

Andrew Benyei - Snakers et ladders - 2007

Certes, la loi a quelques timidités.  Par exemple, l’obligation ne s’appliquera qu’en 2017. L’Espagne a voté la même loi en 2007 qui s’appliquera en 2015 : Zapatero ne sera sans doute plus au pouvoir mais il aura toujours un coup d’avance. Ou encore, les délibérations prises par un conseil d’administration illicite ne seront pas remises en cause au nom de la sécurité des affaires. Le législateur a trouvé une autre forme de sanction : leurs rémunérations ne seront plus versées aux administrateurs si le quota de femmes n’est pas atteint. Par contre, ils toucheront le pactole rétroactivement dès que la loi sera respectée. Le législateur a tout de même mauvais esprit de considérer que les mâles administrateurs pourraient ne pas être motivés par l’objectif d’intérêt général mais uniquement par le fait de toucher leur argent. Il n’y a pas à dire, la beauté du geste se perd. Vive les femmes incompétentes et les actes gratuits !

La courte échelle

Le principe de l’évaluation n’est pas discutable, en matière d’éducation comme dans beaucoup d’autres. Ou sinon, autant dire que nous n’accordons aucun sens à nos actions et que l’irresponsabilité est notre horizon indépassable.

C’est donc moins sur le principe de l’évaluation, débat stérile, que sur ses modalités que l’on doit s’interroger.

Il est d’usage de dire que les conditions de l’évaluation sont situées en amont de l’action et pas en aval. Ce qui oblige à travailler sur le sens justement : quelle fin poursuivons nous, quels sont les objectifs, dans quel ordre de priorité, quel résultat doit découler de l’action, etc. Il sera aisé ensuite de définir à quoi nous verrons si l’action a réussi ou non.

P. Cassagnes - Courte échelle

Le débat sur la notation à l’école gagnerait à être simplifié, ou tout simplement mieux posé. La question n’est pas de savoir s’il est nécessaire de noter ou pas. Il est indispensable évidemment d’évaluer le travail et le niveau des élèves. La question est de savoir ce que nous souhaitons obtenir comme résultat et si l’outil utilisé est adapté. S’il s’agit de maîtriser des savoirs fondamentaux, alors évaluons des niveaux de maîtrise. S’il s’agit d’évaluer des compétences (conçues comme des capacités à conduire des actions réfléchies), évaluons le degré de maîtrise de la compétence à partir de 4 ou 5 niveaux. Ce qui permettra au passage de pouvoir valider entièrement le résultat et non d’avoir une note maximale inatteignable qui maintient l’enfant dans une position d’infériorité et de manque. Ce qui était une manière de maintenir la position dominante du maître doit aujourd’hui disparaître.

En d’autres termes, à quoi cela sert-il d’utiliser un système de notation sur 10, et encore plus sur 20 ? cela fait penser aux systèmes de classification : lorsque l’on veut différencier les salariés, on rajoute des barreaux à l’échelle. Et là le roi est nu : plus l’échelle est longue et plus sa finalité première n’est pas l’évaluation fine (la fable de l’évaluation juste, au demi-point près  n’est pas crédible) mais le classement des personnes. Si l’on veut véritablement accompagner un développement de compétences, une échelle courte suffit, et dieu sait si les enfants, la courte échelle ça les connaît.

Couper le moteur

Les salariés sont venus un dimanche matin. Ils étaient plus de soixante. Maquillage, déguisements, plus de fonctions, plus de hiérarchie ou plus exactement une nouvelle hiérarchie : celle du réalisateur qui crie Moteur ! puis, après cinq minutes de plan unique à l'improbable coordination, Coupez ! Le Lipdub de cet établissement mérite bien du genre. Les salariés en sont fiers, ils peuvent. Le film est envoyé au CODIR, comme exemple d'initiative d'un établissement qui se bouge. Résultat ? enfouissez le film, pas de You Tube, pas de diffusion, pas de concours, pas dans l'image, pas à l'époque des réductions de coût et des PSE qui couvent, pas à l'époque des dividendes exigés par les banquiers prêteurs, bref qui a eu cette idée à la con ? le travail c'est sérieux, pas le temps de rire ni de sourire. Ceci n'est pas une photo du CODIR :

Olaf Breuning - Easter Bunnies - 2004

Il est des jours où l'on désespère un peu, un peu seulement, de constater à quel point l'organisation fonctionne de manière descendante et si peu ascendante, à quel point l'autisme la mutile et à quel point plus elle est mutilée, plus se renforce l'autisme. Sous le doux nom de réalités économiques se dissimulent souvent des incompétences humaines et sociales qui conduisent inévitablement à l'échec collectif, mais qu'importe si cela se traduit par le succès pour quelques uns. Il est des jours où l'on peut avoir la tentation de l'Ile de Paques devant tant d'acharnement à couper le moteur de ceux qui ne demandent qu'à crier MOTEUR ! Vaine tentation vite oubliée, merci Olaf, pas de raison de s'arrêter, on remet ça dimanche prochain, allez MOTEUR !