Q comme....QUIZZ

C'est Quizz ?

1. OUI

2. NON

3. Quizz c'est ?

 

Conseil aux impétrants pour les jours de bac : Trichez ! Ne lésinez pas sur les moyens, connectez vos portables, utilisez vos oreillettes, allumez vos I-pad, sortez vos micro-fiches, pianotez sur vos calculettes, allez bouquiner dans les toilettes, déroulez vos papyrus, utilisez les technologies, les ruses potaches, la coopération subversive, bref résistez en trichant.

Mais résister à quoi au juste ? à ces examens qui ne sollicitent que votre mémoire, votre capacité de régurgitation, votre conformisme reproductif, votre capacité à réciter par écrit, votre absence de créativité, votre formatage par le corrigé type et l'obéissance aux canons de l'examen. Vos examinateurs sont des sots ? Ne tombez pas dans le panneau, soyez moins stupides qu'eux, trichez. Et obtenez votre examen haut la main et sans scrupule car la capacité d'adaptation, l'inventivité et la résistance à l'inutile méritent récompense.

Sérieux, c'est qui ?

L'Education nationale aura réussi son rôle d'éducateur le jour où tous les documents seront autorisés aux examens. Où l'accès à l'information sera libre. Et où on demandera aux candidats de démontrer leur capacité à gérer cette information, à l'utiliser pour des productions qui font sens, à faire preuve d'engagement personnel, de capacités de choix, d'argumentation et de mise en relation de compétences pluridisciplinaires. Où les méthodes de travail n'apprendront pas à reproduire mais à travailler, où la compétence ne sera pas considérée comme un avatar de la connaissance mais comme sa sublimation.

Et les Quizz là dedans ? Constituant le degré zéro de l’évaluation, ils appellent la même stratégie : Trichez !

Passage à l'Assemblée

Jean-Patrick Gilles et Gérard Cherpion conduisent la mission d'étude de l'impact de la loi du 5 mars 2014. Dans ce cadre, ils réalisent depuis la semaine dernière des auditions. Cet après-midi, j'ai eu ma demi-heure. Quand on a peu de temps, il faut prendre l'intervalle rapidement. J'ai donc été à l'essentiel avec trois propositions : 

- Adopter enfin une définition de l'action de formation digne de la formation continue et non pas importée de la formation initiale. Des objectifs, un dispositif pédagogique et l'évaluation des résultats, éventuellement par la certification. Mais en finir avec le programme, le contenu, pour concevoir enfin le parcours de formation comme un ensemble de ressources mises à disposition des apprenants, sans nécessairement avoir un contenu préétabli, chacun empruntant le chemin qui lui convient le mieux ;

- Supprimer les listes du CPF pour rendre l'usage du droit accessible et avoir un vraie dynamique d'accès à la formation. En lieu et place, utiliser les abondements et la modulation des taux de prise en charge pour affirmer des priorités. Mais permettre à chacun d'exercer son droit (quitte à laisser dans certains cas un reste à charge, qui pourrait être assumé par le salarié ou l'entreprise) ;

- Définir le champ des actions possibles avec les financements conventionnels et volontaires. La loi du 5 mars 2014 a créé la possibilité pour les OPCA d'avoir des ressources consacrées au développement de la formation professionnelle continue. Cette affectation générale et imprécise laisse à l'administration tout arbitraire pour décider ce qui ressort ou non des interventions de l'OPCA. Et même si jusqu'à présent la DGEFP a une position plutôt ouverte, il serait bon de sécuriser le périmètre et d'acter que tout ce qui concourt au développement des compétences des salariés peut être financé dans ce cadre, quelle que soit la formation que prennent les actions. 

Soit trois propositions pour accroître le champ des libertés que la loi du 5 mars 2014 a créé. 

Pour les autres constats, tout ou presque est dans la note ci-dessous. Résultat des courses ? lors du vote de la loi portant réforme du code du travail, soit d'ici l'été. 

NOTE SUR L’EVALUATION DE LA LOI DU 5 MARS 2014.pdf

E comme....EVALUATION

Le suicide du Minotaure et le tri sélectif

 Enfant de Pasiphaé et d’un magnifique Taureau offert par Poséidon à Minos, le Minotaure fût rapidement relégué dans le labyrinthe de Dédale. Assigné à un rôle de monstre, désocialisé, il se comporte comme tel en dévorant les jeunes gens qui lui sont offerts en sacrifice. Si l’on s’en tient au mythe, Thésée a vaincu ses peurs et ses pulsions en triomphant du Minotaure, image de l’homme surmontant son animalité pour ensuite filer le parfait amour avec Ariane. On notera toute de même que l’affranchissement est ici fondé sur le meurtre.

Mais si l’on veut bien s’écarter un peu de l’histoire officielle, il apparaît assez vite que si le Minotaure ne l’avait pas voulu, jamais Thésée ne serait parvenu à l’abattre. Le Minotaure, ne supportant plus d’être ce que l’on a voulu qu’il soit, s’est libéré de l’assignation au statut de monstre en s’offrant aux coups de Thésée, qu’il aurait pu écraser d’un simple coup de corne. La véritable humanité est dans le suicide du Minotaure, pas chez Thésée.

Humain, trop humain

Avançons un peu dans le temps. C’est au XIXème siècle que s’exprime sans limite le besoin de classification, de hiérarchisation, d’ordonnancement des espèces, des choses et des hommes. C’est au XIXème siècle également que naît l’école républicaine et son système de notation à 20 degrés, que certains raffinent par l’usage de demi-points voire de quart de points pour établir une échelle à 80 barreaux. A ce niveau, il apparaît clairement qu’un tel système d’évaluation n’a pas pour objectif de permettre à l'élève connaître son niveau et ses compétences, mais uniquement d’être différencié de ses semblables. Autrement dit, il s'agit d'une grande machine à trier les individus et les sélectionner. Et de délivrer des assignations hiérarchisées. Ainsi s’ordonne la troupe des petits Minotaures enfournés dans des cases.

 Dans la plupart des pays européens, l'évaluation s’effectue sur une échelle de quatre à six niveaux. Largement suffisante pour savoir si l'on maîtrise totalement la compétence (ou la connaissance), si on la maîtrise imparfaitement, si on en connaît que les rudiments ou si on ne la maîtrise pas du tout. Ce faisant on compose des groupes d'élèves ce qui ne permet pas des les différencier entre eux. Et alors ? Alors il faudrait sortir du débat hystérisé sur la suppression ou le maintien des notes à l’école pour se poser la question d’une véritable évaluation qui permette à chacun d’identifier ce qu’il maîtrise et ce qu’il doit encore acquérir. C’est à dire faire véritablement de l’évaluation et en finir avec le tri sélectif. Le Minotaure s’en trouvera apaisé.

Fin d'année

Mais si, vous savez bien. Pour les étudiants la fin de l'année c'est juste après Roland-Garros et les examens pour lesquels on bachote alors que les premières journées d'été sont là. Le Master DRH de la Sorbonne n'échappe pas à la règle et vit sa semaine d'évaluation. Trouvant le mode d'examen le plus couramment pratiqué dans l'éducation parfaitement stupide, et encourageant tous les ans les candidats à tricher par tous les moyens possibles au baccalauréat, il me faut mettre mes actes en cohérence avec mes principes. J'ai donc prévenu les étudiants en début d'année : l'évaluation se fait selon le contrôle continu et l'ensemble des travaux produits dans l'année. L'examen final ne peut qu'ajouter des points mais ce n'est pas lui qui mesure le niveau atteint. Premier point. 

Bachotage pour les étudiants en contrôle continu

Deuxième point, toute documentation est évidemment autorisée pendant l'examen puisqu'il s'agit moins de s'encombrer de connaissances rapidement obsolètes que d'être capable de mobiliser rapidement de multiples ressources diversifiées. Et d'être évalué en situation professionnelle. 

Troisième point, l'évaluation ne peut consister à reproduire des exercices déjà réalisés tel un musicien répétant ses gammes. Elle doit permettre de vérifier la capacité des étudiants à proposer, argumenter, défendre, imaginer. 

Et enfin, l'indispensable posture réflexive sans laquelle il n'est pas de passage de la connaissance à la compétence. 

Si le coeur vous en dit :

POLITIQUE ET PRATIQUES DE FORMATION.pdf

Regards croisés

Les processus d'évaluation fleurissent comme les champignons après l'orage. Cette généralisation est à la fois celle du management par objectif, du dialogue hiérarchisé et de la normalisation des comportements. Mais pour les juges, l'évaluation ainsi que la fixation d'objectifs constituent des droits des salariés qui garantissent un minimum de transparence et de bonne foi dans la gestion des ressources humaines. L'extension du domaine de l'entretien d'appréciation génère mécaniquement une prolifération des techniques de réalisation de l'entretien et par ricochet l'extension des contentieux qui amène les juges à se prononcer sur un sujet qu'ils connaissent peu. Ils ont déjà eu l'occasion, toutefois, d'acter que l'entretien annuel était un droit du salarié et qu'il devait être informé de ce que l'on attend de lui, tandis que l'entreprise a l'obligation de vérifier que les objectifs fixés sont cohérents avec les moyens dont dispose le salarié, parmi lesquels son niveau de compétence. On soit également depuis le 19 décembre 2014 et une décision de la Cour d'appel de Versailles, que l'entreprise peut légitimement demander au salarié de s'autoévaluer pour préparer un entretien qui repose sur une évaluation croisée. 

Autoportrait

L'évaluation croisée est en effet plus signifiante que le passage en revue un peu mécanique et formelle de l'ensemble des activités du salarié. Dans un autre domaine, le formateur en apprend plus en s'autoévaluant et en comparant avec les évaluations des stagiaires qu'en se contentant de recenser ces dernières. Bien sur, comme dans toute évaluation existe le risque de ne pas se reconnaître dans le portrait que les autres font de vous. Mais c'est un risque moindre par rapport à celui d'avoir des évaluations qui, bonnes ou mauvaises, ne vous apprennent rien. Reste à passer  à l'étape suivante et à demander aux managers d'auto-évaluer leur management avant de  confronter cette évaluation à celle qu'en font les managés. 

Tri sélectif

Et c'est reparti pour une polémique sur les notes à l'école, ce qui confortera les lecteurs de Zemmour dans l'idée que tout fout le camp (sauf Zemmour bien sur) et persuadera ses détracteurs que l'obscurantisme continue de régner. Bref les anathèmes voleront aussi bas que la réflexion ramenée à un pour ou contre plus ou moins tiré de son expérience personnelle. Proposons donc de redire ce qui a déjà été écrit ici : un système de notation qui comporte 20 degrés, et que certains raffinent jusqu'à mettre des demi-points, voire des quarts de points (soit une échelle à 80 barreaux !), n'est clairement pas un système qui a pour objectif de permettre à l'élève de se positionner par rapport à son niveau mais uniquement par rapport aux autres. Autrement dit, il s'agit d'une grande machine à trier les individus, à les sélectionner, objectif qui prime sur tous les autres. 

Dans la plupart des pays germaniques ou nordiques, l'évaluation se fait sur une échelle de quatre à six niveaux. Largement suffisant pour savoir si l'on maîtrise totalement la compétence (ou la connaissance), si on la maîtrise imparfaitement, si on en connaît que les rudiments ou si on ne la maîtrise pas du tout. Mais dans un tel cas, on compose des groupes d'élèves ce qui ne permet pas des les différencier entre eux. Et alors ? la belle affaire si l'objectif est vraiment de faire de l'évaluation positive par rapport aux contenus et non une évaluation différenciante qui n'a pour objet que de hiérarchiser les individus. Alors effectivement, n'en déplaise aux hargneux, la suppression des notes permettrait peut être de faire vraiment de l'évaluation et de laisser tomber le tri sélectif. 

Tortillas y evaluacion !

J'avais pourtant prévenu les étudiants, mais ils n'y ont pas cru : avant l'examen de fin d'année du Master Développement des Ressources Humaines de la Sorbonne, dirigé par Jean-Emmanuel Ray et dans lequel j'interviens sur la politique de formation, il y aurait dégustation de tortilla, l'omelette à l'espagnole. Des oignons légèrement caramélisés, des pommes de terre pas trop cuites, le tout roulé dans des oeufs battus pour bien imprégner chaque morceau, des herbes et de l'assaisonnement, le tout mis au four pendant une vingtaine de minutes. C'est meilleur chaud, un peu baveux, mais pour l'occasion ce fût dégusté froid. 

Et après la tortilla, vint l'évaluation. L'occasion de mettre en oeuvre quelques principes : le premier est que l'examen final compte moins que tous les travaux réalisés dans l'année, le second est que l'évaluation porte nécessairement sur des questions qui n'ont jamais été travaillées sous cette forme là, le troisième est que c'est moins la connaissance qui est valorisée, ou même la technicité, que la capacité à s'engager personnellement, à s'approprier la matière et à penser par soi-même et contre soi-même, le quatrième est qu'une réponse non contextualisée est nécessairement non pertinente et le cinquième est qu'un étudiant en ressources humaines ne doit jamais aborder une question à partir de la seule discipline dont elle relève mais d'une manière globale. Voilà, vous avez les consignes. Si vous voulez jouez, ils avaient deux heures. 

POLITIQUE DE FORMATION – MASTER DRH 2014.pdf

Le thermomètre au bon endroit

L'orientation du système de formation professionnelle vers les formations certifiantes repose sur plusieurs présupposés : les formations certifiantes présenteraient de meilleures garanties de qualité, elles auraient un impact plus fort sur l'insertion professionnelle et l'évolution de l'emploi et elles constitueraient un levier plus efficace pour la reconnaissance des compétences et les évolutions de salaires. Bref, la certification serait un meilleur outil pour la gestion des parcours professionnels. Tout ceci, sauf la meilleure qualité, est étayé par les études d'insertion et les enquêtes salaires. Pour autant, et l'on sait que le choix des critères de performance n'est jamais neutre, il est d'autres endroits où pourrait être positionné le thermomètre de l'efficacité d'un système de formation. 

L'affaire, déjà évoquée ici, de la faute inexcusable de l'entreprise dans laquelle un salarié se suicide après que l'employeur ne lui ait pas apporté les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions, selon la motivation avancée par la Cour de cassation, nous fournit un exemple d'un autre critère d'évaluation : la capacité du salarié à exercer son activité au niveau d'exigence demandé, la capacité du salarié à faire face aux changements de technologies, d'organisation, de méthodes de travail ou encore de comportement des collègues et/ou des clients. Simple adaptation au poste nous dit-on parfois avec un zeste de mépris pour ces formations courtes censées ne servir que la productivité de l'entreprise. Sauf que lorsque cette formation n'est pas apportée, le salarié se trouve en difficultés et sa santé peut avoir à en supporter les conséquences. Combien de souffrance au travail, d'arrêts de travail, de sentiment d'échec, de parcours torpillés par un insuffisant accompagnement dans l'exercice de ses activités. Simple adaptation vraiment ? Si l'on allait au bout du raisonnement, et le droit finira bien par y aller, l'intégralité du plan de formation devrait être présentée au CHSCT et pas seulement les formations à la sécurité; Rappelons que le stress est défini comme le sentiment qu'a le salarié de ne pas avoir les moyens d'exercer ses activités. Mesure-t-on le coût social de l'insuffisance d'adaptation et les coûts sociaux qui ont été évités parce que les entreprises ont correctement accompagné leurs collaborateurs ? pas vraiment, mais il faut dire que le coût social, ce n'est pas souvent l'endroit  où l'on place les thermomètres. 

Le monde à l'envers

Les pratiques d'évaluation mises en place par les entreprises n'ont pas toujours bonne presse chez les salariés et encore moins chez leurs représentants. Il n'est pas rare qu'une organisation syndicale appelle à ne pas participer activement aux entretiens annuels (ne pas s'exprimer, ne pas signer) voire carrément à les refuser. Il n'est pas non plus toujours bien vu que le manager demande régulièrement des comptes à ses équipes et suive de près leur activité : contrôle, flicage ou harcèlement sont rapidement dégainés. Plus largement, tout l'arsenal managerial déployé par l'entreprise souffre d'une suspicion de principe, d'une contestation des pratiques et au final d'un manque de crédibilité. Mais si l'on tourne son regard vers le juge et que l'on se demande comment il perçoit tout ceci, surprise : pour les tribunaux, l'évaluation et le fait d'être managé sont des droits du salarié. Le monde à l'envers.

Georg Baselitz - The Gleaner - 1978

La Cour de cassation a souvent reproché à l'entreprise de n'avoir pas fait bénéficier le salarié d'un entretien annuel, ou de n'avoir pas tenu compte des propos du salarié ou de ses propres conclusions lors de cet entretien. Erigé en droit du salarié, l'entretien annuel devient dans les prétoires l'obligation pour l'entreprise d'avoir de la transparence sur l'appéciation qu'elle porte du travail du salarié, les attentes qu'elle manifeste à son endroit et la manière dont elle envisage l'avenir. Il en est de même pour toute activité manageriale : ne pas s'occuper d'un salarié et ne pas faire d'actes manageriaux  c'est ouvrir la porte de l'illicite placard dans lequel on voudrait faire entrer le salarié. Pour les juges, l'employeur ne peut renoncer à jouer son rôle d'employeur et le salarié peut revendiquer que cette fonction soit assumée. Le monde à l'envers c'est donc tout simplement pour le juge une remise à l'endroit.

Efficacité

Dire que le système de formation professionnelle continue est inefficace est devenu quasiment une évidence, ce qui évite à ceux qui reprennent en boucle cette antienne d'avoir à la justifier. Mais d'où vient ce constat sur l'efficacité ? si l'on se réfère au dernier rapport en date, celui du Sénateur Larcher, il s'ouvre sur un diagnostic pointant quatre dysfonctionnements graves : un droit à l'orientation déficient, un nombre de demandeurs d'emploi formés insuffisant, la faiblesse de la formation dans les TPE/PME et une promotion sociale qui serait en panne. Chacun de ces constats pourrait être discuté, mais surtout le rapport ne se pose à aucun moment la question des succès du système de formation professionnelle ni en termes quantitatifs (1 salarié sur 2 va en formation tous les ans par exemple) ni en termes qualitatifs (quid des centaines de milliers de salariés pour lesquels la formation accompagne un parcours, une reconversion, une évolution, etc.) et encore moins en termes d'innovation (il y aurait largement à capitaliser dans toutes les expérimentations conduites par les entreprises, les OPCA, les Conseils régionaux...). Bref, à ne vouloir regarder que ce qui pourrait aller mieux, on en oublie ce qui fonctionne très bien et on ne se pose surtout pas la question de savoir comment on peut s'appuyer sur ce qui fonctionne pour faire encore mieux. Il est vrai qu'il est plus simple d'évaluer l'efficacité d'une lotion capillaire que celle du système de formation. Est-ce une raison pour y renoncer ?

Faute de disposer d'une grille d'évaluation des forces et faiblesses de notre système de formation professionnelle, chacun y va de son approche personnelle. Rappelons nous que pour l'Institut Montaigne l'inefficacité du dispositif était prouvée par le fait que la formation a peu d'impact sur les salaires et tout aussi peu d'impact sur l'accès à l'emploi. Tant qu'un outil de diagnostic partagé ne sera pas élaboré sur les performances du système, ses succès et ses échecs, les bases d'une véritable évolution ne seront pas posées.

Ce défaut de méthode se retrouve dans les modalités d'élaboration du droit et c'est pourquoi il serait souhaitable que l'Assemblée qui sera élue en juin prochain ne se lance pas dans une énième réforme constituée de dispositions hétéroclites réformant la gouvernance, les dispositifs, les financements, la régulation et d'autres bricoles encore, mais prenne le temps d'élaborer une loi d'orientation fixant des objectifs qui pourraient, enfin, constituer un cadre commun pour l'action. C'est la conclusion de la 4ème chronique "Carnets de campagne" réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF.

CARNETS DE CAMPAGNE 4.pdf

Flou trop artistique

Les juges toulousains préfèrent la réalité du travail au flou des généralités. Ils le rappellent à l'occasion d'un contentieux portant sur le support d'évaluation de salarié, utilisés par la société Airbus. Dans ce support, il est notamment demandé aux managers d'évaluer leurs collaborateurs. Jusque-là, tout est normal ou presque. Mais dans la liste des critères d'évaluation, figure 'le courage managérial" que l'entreprise définit comme "prendre des décisions justes et courageuses dans l'intérêt d'Airbus et en assumer pleinement les conséquences". Par cette précision, l'entreprise pensait plier l'affaire. Désolé, c'est trop court ou plus exactement trop flou.

Gegout - 2006 - Klimt-Poppyfield avec nu

Avec de tels items, la porte est ouverte à toutes les subjectivités, tous les jugements de valeur et au final l'appel à des notions qui n'ont pas cours. Ce n'est pas la première fois que les juges rappellent ce qui devrait être une évidence : évaluer un salarié ce n'est pas évaluer une personne mais son travail. Airbus doit donc revoir sa copie pendant que le juge, satisfait, peu retourner dans les champs profiter de l'été indien.

Chapitre 4 Dans lequel l'incompétence est une mesure à quatre temps

Tout le contentieux de l’incompétence s’organise autour de quatre questions auxquelles l’entreprise doit apporter réponse :

Le travail du salarié est-il insuffisant ?

L’entreprise peut prescrire au salarié un  résultat à atteindre et des procédures ou des comportements à respecter dans le cadre des activités exercées pour atteindre ce résultat. Elle doit donc évaluer le travail et caractériser l’insuffisance : par rapport aux objectifs fixés, par rapport aux autres salariés, par rapport au salarié lui-même sur une période antérieure, par rapport à des normes professionnelles, des consignes internes, etc.

Le contexte permettait-il d’atteindre les objectifs ?

L’entreprise doit vérifier que le contexte externe permettait d’atteindre les objectifs fixés ce qui revient à vérifier que ce contexte a bien été pris en compte lors de la détermination des objectifs et qu’il n’a pas évolué négativement au cours de la période de référence.

Jan Van Kessel - Les quatre éléments

L’entreprise a-t-elle favorisé l’atteinte du résultat ?

Un salarié ne travaille jamais seul. Il intervient au sein d’une organisation. Il appartient à celle-ci de favoriser au plan collectif les résultats qu’elle demande au plan individuel. Autrement dit, il est impossible d’évaluer le travail d’un salarié sans évaluer en même temps l’organisation dans laquelle il travaille.

Le salarié avait-il les capacités pour exercer ses activités ?

Dernière question : l’entreprise a-t-elle correctement conduit le diagnostic sur les capacités du salarié et un éventuel besoin de professionnalisation (entretien professionnel) et quels sont les moyens qu’elle a mis en œuvre pour professionnaliser le salarié et lui permettre d’exercer correctement ses activités si le diagnostic a révélé un besoin.

Si la réponse à ces 4 questions est positive, l’incompétence du salarié est juridiquement établie puisque aucune autre cause n’a pu être trouvée au résultat insuffisant.

Chapitre 2 Qui illustre les méritoires efforts du droit pour préserver la possibilité de schizophrénie du salarié

Au début des années 80, les lois Auroux consacrent le salarié citoyen dans l’entreprise. Au début des années 90 l’air du temps est à  l’entreprise citoyenne et le salarié citoyen disparaît peu à peu. Se pose de nouveau la question des libertés publiques dans l’entreprise.

Un rapport sur ce sujet, rédigé par le Professeur Gérard Lyon-Caen en 1992 ouvre la voie à une loi du 31 décembre de la même année qui prévoit qu’une entreprise ne peut, lors d’une procédure de recrutement ou d’évaluation, poser que des questions qui ont un rapport direct et nécessaire avec l’emploi occupé ou proposé (C. trav., art. L. 1221-6 et L. 1222-2). Le salarié au travail et le salarié dans sa vie personnelle doivent donc être disjoints, l'un ayant le droit de demeurer étranger à l'autre. Autrement dit, le comportement personnel ne nous dit rien du comportement professionnel qui seul peut être évalué. Le droit à la schizophrénie est ainsi établi, le salarié n'étant pas une totalité indivise au comportement monolithique. Exit donc les tests de personnalité généraux et les enquêtes de moralité.

Exit d'une manière plus générale, les processus d’appréciation des personnes, renvoyés vers le bilan de compétences et ses protections. L’entreprise ne peut évaluer que les compétences dont elle se sert ou dont elle a besoin. Toute évaluation doit donc, pour être valide, être contextualisée.

Une autre manière de dire que l’on n’évalue pas les individus mais leur travail ou leur capacité à l’exercer.

Ce droit garanti pour le salarié de pouvoir être autre au travail que dans sa vie personnelle subit aujourd’hui les assauts des réseaux sociaux et autres Web 2.0, qui fragilisent, pour ne pas dire font voler en éclat, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Et surtout, trichez !

Injonction de jour de bac : Trichez ! ne lésinez pas sur les moyens, connectez vos portables, utilisez vos oreillettes, allumez vos I-pad, sortez vos micro-fiches, pianotez sur vos calculettes, allez bouquiner dans les toilettes, déroulez vos papyrus, utilisez les technologies, les ruses potaches, la coopération subsersive, bref résistez en trichant.

Mais résister à quoi au juste ? à ces examens qui ne sollicitent que votre mémoire, votre capacité de régurgitation, votre conformisme reproductif, votre capacité à réciter par écrit, votre absence de créativité, votre formatage par le corrigé type et l'obéissance aux canons de l'examen. Vos examinateurs sont des sots ? ne tombez pas dans le panneau, soyez moins stupides qu'eux, trichez. Et obtenez votre examen haut la main et sans scrupule car la capacité d'adaptation, l'inventivité et la résistance à l'inutile méritent récompense. Dans ces conditions, comme l'avait compris Marcel Carné, les tricheurs, c'est l'avenir.

L'Education nationale aura réussi son rôle d'éducateur le jour où tous les documents seront autorisés aux examens. Où l'accès à l'information sera libre. Et où on demandera aux impétrants de démontrer leur capacité à gérer cette information, à l'utiliser pour des productions qui font sens, à faire preuve d'engagement personnel, de capacités de choix, d'argumentation et de mise en relation de compétences pluridisciplinaires. Où les méthodes de travail n'apprendront pas à reproduire mais à travailler, où la compétence ne sera pas considérée comme un avatar de la connaissance mais comme sa sublimation. C'est pas demain ? et non, demain c'est le jour où il faut tricher.

La courte échelle

Le principe de l’évaluation n’est pas discutable, en matière d’éducation comme dans beaucoup d’autres. Ou sinon, autant dire que nous n’accordons aucun sens à nos actions et que l’irresponsabilité est notre horizon indépassable.

C’est donc moins sur le principe de l’évaluation, débat stérile, que sur ses modalités que l’on doit s’interroger.

Il est d’usage de dire que les conditions de l’évaluation sont situées en amont de l’action et pas en aval. Ce qui oblige à travailler sur le sens justement : quelle fin poursuivons nous, quels sont les objectifs, dans quel ordre de priorité, quel résultat doit découler de l’action, etc. Il sera aisé ensuite de définir à quoi nous verrons si l’action a réussi ou non.

P. Cassagnes - Courte échelle

Le débat sur la notation à l’école gagnerait à être simplifié, ou tout simplement mieux posé. La question n’est pas de savoir s’il est nécessaire de noter ou pas. Il est indispensable évidemment d’évaluer le travail et le niveau des élèves. La question est de savoir ce que nous souhaitons obtenir comme résultat et si l’outil utilisé est adapté. S’il s’agit de maîtriser des savoirs fondamentaux, alors évaluons des niveaux de maîtrise. S’il s’agit d’évaluer des compétences (conçues comme des capacités à conduire des actions réfléchies), évaluons le degré de maîtrise de la compétence à partir de 4 ou 5 niveaux. Ce qui permettra au passage de pouvoir valider entièrement le résultat et non d’avoir une note maximale inatteignable qui maintient l’enfant dans une position d’infériorité et de manque. Ce qui était une manière de maintenir la position dominante du maître doit aujourd’hui disparaître.

En d’autres termes, à quoi cela sert-il d’utiliser un système de notation sur 10, et encore plus sur 20 ? cela fait penser aux systèmes de classification : lorsque l’on veut différencier les salariés, on rajoute des barreaux à l’échelle. Et là le roi est nu : plus l’échelle est longue et plus sa finalité première n’est pas l’évaluation fine (la fable de l’évaluation juste, au demi-point près  n’est pas crédible) mais le classement des personnes. Si l’on veut véritablement accompagner un développement de compétences, une échelle courte suffit, et dieu sait si les enfants, la courte échelle ça les connaît.

Une lettre qui a de l'esprit

La loi du 24 novembre 2009 a introduit dans le Code du travail un article ainsi rédigé : "A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation" (C. trav., art. L. 6353-1). Certains avaient conclu de ce texte que l'évaluation des acquis était devenu obligatoire et qu'il fallait la systématiser. La conséquence que l'on pouvait quizzer toutes les formations en ramenant la formation à de la connaissance, ou pire encore que l'on pouvait proposer des cases à cocher au participant sur le niveau des acquis, dans un nouvel élan de bureaucratisation de la formation, ne comptait pas. C'était écrit, restait à s'exécuter. A propos d'exécution, ainsi fit Judith avec Holopherne. Son geste saisi dans sa littéralité pourrait être un meurtre, voire un assassinat si l'on tient compte de la servante complice et prête à recueillir la tête du chef barbare. Mais remis dans son contexte, le geste peut aussi être un acte héroïque de légitime défense qui sauva la ville de Béthulie et ses milliers d'habitants. Pour comprendre l'acte, il faut élargir le regard.

Artemisia Gentileschi - Judith et Holopherne - 1618

J'avais défendu l'idée sur ce blog qu'il ne fallait pas confondre l'obligation de faire et l'obligation d'informer. Et que les textes sur l'évaluation n'ayant pas été modifiés, l'organisme de formation demeurait libre de choisir la modalité d'évaluation pertinente au regard de l'objectif. Autrement dit, pas de quizz systématique ou de questionnaire superflu. Quelques services de contrôle qui n'avaient pas retenu cette interprétation et certains OPCA qui ont diffusé des informations aux prestataires de formation leur indiquant qu'à défaut d'évaluation des acquis ils risquent de perdre leur numéro de déclaration d'activité doivent donc revoir leur position et leurs pratiques. En effet, le Ministère du Travail dans un courrier en réponse à une interrogation de la Fédération de la Formation Professionnelle, confirme que l'organisme a le choix de l'évaluation et que l'évaluation des acquis n'est pas obligatoire. Convenons tout de même que l'on gagnerait du temps si l'art de légiférer ne s'était point perdu, nous obligeant comme Judith à trancher dans le vif de l'interprétation.

LettreDGEFPEvaluation.pdf

Le Gossplan réinventé

Lorsqu'il y a vingt ans le mur de Berlin est tombé, l'herbe et les fleurs se sont mises à pousser dans les Trabants. Pour certains, la fin de la guerre froide était quasiment la fin de l'histoire, ce qui n'avait guère de sens. De l'Ouest triomphant le mur était la victime, et bien avant que l'on ne parle d'ostalgie, il s'agissait d'exporter au plus vite les méthodes qui avaient fait leur preuve. On pouvait moquer à loisir le Gossplan et la bureaucratisation de la gestion des activités économiques.

Trabant à Berlin en 1991 - Photo : jp willems

La manière dont le marché occidental absorba l'économie planifiée n'est pas sans rappeler la manière dont les méthodes de gestion du privé s'imposent aux administrations publiques. On en veut pour preuve la substitution depuis 2007 d'un entretien professionnel à la traditionnelle notation des fonctionnaires mise en place en 1946 à l'initiative d'Ambroise Croizat, ministre communiste du Gouvernement de la Libération et créateur de la Sécurité sociale. La notation avait pour objectif de faire échapper le fonctionnaire au régime des "petits chefs" en objectivant sa situation. La pratique ne fut pas à la hauteur des attentes. On remplaça donc la notation par l'évaluation. Les charmes de l'Ouest sont irrésistibles.

Staline-Monroe - L. Stokov - 1991

Mais voici qu'insidieusement, réapparaît le Gossplan : sous couvert de management par objectifs dans le privé et de culture du résultat dans le public, on voit ressurgir des indicateurs chiffrés qui tiennent lieu de Graal à atteindre. Non pas de sens à donner à l'action mais de quantité à obtenir coûte que coûte. Et l'on retrouve toutes les dérives du Gossplan : travailler pour l'indicateur et non pour la finalité de l'action, se fixer sur  le chiffre et non sur le sens. Et vingt ans après la chute du mur l'on se dit que plus les choses changent...et plus c'est la même chose.

Accueillir l'improbable

A vouloir faire de l’ingenierie de la formation et des compétences, les responsables formation en arrivent parfois à ne plus faire que de la mécanique. Combien de démarches compétences se sont réduites à de la mise en cases de la compétence qui conduit à une fragmentation virtuelle et ingérable des individus et que dire de cette démarche adéquationiste qui consiste à comparer les compétences attendues demain dans l’emploi (le requis) aux compétences actuelles des individus (l’existant) pour tracer ensuite des comblements d’écarts dont on mesure sans peine combien ils placent le salarié dans une course sans fin vers une compétence fuyante qui n’est jamais la sienne. Les grilles d’évaluation des compétences que l’on trouve le plus souvent dans les entretiens d’évaluation sont des matrices de la mise en rationalité de ce qui ne saurait être purement rationnel, c’est-à-dire l’humain.

Une rencontre improbable

Cet oubli de l’humain est généré par un autre oubli : il faut se souvenir que l’action en ressources humaines est par nature probabiliste et non mécaniste. Si l’on peut créer toutes les conditions pour que les choses se passent telles qu’on les souhaite, rien ne nous garantit que l’effet recherché résultera automatiquement de la maîtrise des causalités. Bien pire, l’approche mécaniste conduit à ne plus penser qu’il puisse se produire des effets non prévus. Combien de processus d’évaluation des formations interrogent les salariés sur les effets imprévus de la formation suivie, qui s’avèrent pourtant parfois beaucoup plus intéressants que les objectifs initiaux.

En d’autres termes, si l’action RH doit créer les conditions du probable et du souhaitable, elle doit également laisser une place pour faire surgir ou accueillir l’improbable, c’est-à-dire, au final, ce qui est. En ce sens, une démarche prévisionnelle c’est moins écrire l’avenir pour le rendre linéaire que de se rendre disponible à ce qui peut advenir.

Innover c'est original mais c'est rare !

Le Conseil des Prud'hommes de Nanterre vient de déclarer illégal le système d'évaluation mis en place par la société Wolters Kluvers, contestant notamment la pertinence des critères utilisés par l'entreprise. Les juges considèrent notamment que le critère "sens de l'innovation" qui doit être caractérisé par l'apport d'idées innovantes ou originales, n'est pas pertinent car "les idées vraiment originales étant rares, ce comportement risque de n'avoir aucun effet sur la notation". Reconnaissons pourtant au juge une certaine créativité, si ce n'est originalité, dans la motivation de son jugement. Concernant les journalistes, le juge retient que le critère "sens du client" ne peut être utilisé dès lors que le travail d'un journaliste n'est pas de satisfaire un client interne ou externe mais de produire une information exacte". Apprécions ici l'innovation du juge et transmettons sans plus tarder son jugement à la presse écrite, audiovisuelle et radiophonique car cette définition du métier de journaliste doit être partagée par tous.

Solly Cissé - Innovation II - 2006

Cette décision nous livre toutefois un enseignement : lorsque le système d'évaluation d'une entreprise est construit à partir de comportements souhaités ou de valeurs à respecter, il est indispensable d'avoir une traduction en terme d'objectifs opérationnels contextualisés, en d'autres termes d'identifier à quoi correspond l'indicateur dans la réalité de l'activité des salariés. A défaut on s'expose à la fois à la critique des salariés et de leurs représentants qui verront là une preuve de la totale subjectivité du système et à l'opprobre d'un juge aux motivations originales sinon innovantes.

Reproduire ou produire ?

« Notre enseignement accable l’étudiant sous une masse d’informations non reliées entre elles ce qui évite :

-Toute liaison entre les disciplines ;

-De laisser le temps de la réflexion ;

-De laisser le temps de découvrir la culture non-officielle »

Est-ce une phrase de Cohn-Bendit en 68 ? de philippe Meirieu qui débat avec Finkielkrault sur les mérites comparés des savoirs et de la pédagogie ? d'un enseignant pris d'un doute sur son métier ?

Munch - Nietzsche - 1906

 

Il s'agit en fait d'une phrase écrite par Friedrich Nietzsche en 1871 à propos de l'enseignement en Allemagne. Comme on peut le constater, tout change mais rien ne change.
Souvent centrés sur la restitution conformiste de masses d'informations peu ou pas digérés, nos systèmes d'examens à l'Université perpétuent ces vices ancestraux. 
On peut s'en apercevoir lorsque l'on tente de rompre avec de telles pratiques. Donnant à des étudiants une évaluation pour clore un module d'enseignement, j'eu droit à cette récrimination : "Mais monsieur vous nous avez donné à traiter un cas que l'on n'avait jamais étudié et qui faisait appel à d'autres connaissances que votre matière !".
Peut-on sans passer pour un donneur de leçon expliquer que la vie ne se présente pas à vous sous forme disciplinaire et que l'on passe son temps à traiter des situations jamais rencontrées ? espérons que oui parce que telle fut ma réponse