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25/07/2011

Chapitre 3 Où il est prouvé que l'irresponsabilité est dans la nature du salarié

Dès 1988, et de manière explicite en 1992 avec l’arrêt Expovit, la Cour de cassation pose en principe que, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi. Cette obligation sera reprise par la loi Aubry de février 2000 sur les 35 heures et figure aujourd’hui à l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Les juges reviennent à la source : le salariat se définit comme le travail subordonné, quelle que soit l’indépendance  dont peut jouir le salarié au plan technique, voire organisationnel pour les salariés en forfaits jours.

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Etant subordonné, le salarié ne peut porter la responsabilité de son employabilité. Il revient donc en premier lieu à l’employeur de réaliser un diagnostic sur les besoins de professionnalisation du salarié (entretien professionnel) puis de mettre en œuvre un plan d’action si nécessaire. Ce plan d’action ne se résume pas à la formation. L’employeur a l’obligation d’adapter et de veiller à la capacité du salarié à occuper un emploi, pas une obligation générale de formation. Il peut donc s’acquitter de son obligation par l’enrichissement des tâches, le développement de la polyvalence, le compagnonnage, le tutorat, la mise à disposition de ressources, etc.

Si l’entreprise n’a pas assumé ses responsabilités, impossible de mettre en cause celle du salarié : l’incompétence ou l’insuffisance professionnelle ne peuvent être reconnues que si l’entreprise a mis en œuvre tous les moyens qui sont à sa charge.

Par contre, dès lors qu’elle s’est acquittée de ses obligations, il appartient au salarié de faire tous les efforts pour acquérir les compétences requises et pour les mettre en œuvre. Le salarié n’est donc irresponsable qu’à hauteur du manquement de l’entreprise à ses obligations.

Commentaires

Pas tout à fait d'accord. Le lien de subordination existe de moins en moins : de nombreux salariés quittent désormais volontairement leur employeur (et ce mouvement ne fait que commencer), le mythe de la fidélité professionnelle (mis à mal de part et d'autre) est en train de voler en éclat et le salarié n'est pas (n'est plus) ce quasi-esclave lié à une seule organisation du travail.
Le travail est de plus en plus intellectuel et sans réelle et forte implication des travailleurs la plupart des organisations se prépareraient à graves difficultés économiques.
Comme l'a si bien résumé G Le Boterf "les neurones ne se mettent pas en route au coup de sifflet"
Par ailleurs l'employabilité ne peut reposer en totalité sur les épaules de l'employeur (il sera souvent incapable de prévoir l'activité des prochaines années - ou même des prochains mois) mais aussi sur le travailleur qui doit mobiliser son DIF non seulement pour le travail actuel mais aussi pour son avenir professionnel et social.
L'employeur a une obligation de moyens en terme d'employabilité, mais pour que le maintien de l'employabilité soit effectif il faut être deux : le salarié lui aussi est responsable de son employabilité.
C'est donc à l'employeur de fournir le cadre bienveillant et facilitateur de cette employabilité.
Sachant qu'actuellement 10 % environ des entreprises ont une vraie politique de développement des compétences on mesure là le chemin à parcourir en France dans ce domaine.

Écrit par : cozin | 26/07/2011

Bonjour,

C'était le projet de certains dans la délégation patronale : faire du DIF un outil pour inverser la charge de la responsabilité de l'employabilité. Raté ! les juges n'ont pas suivi et ce n'était tout simplement pas possible compte tenu de la définition du contrat de travail. Car la subordination n'existe bien, vous n'évoquez d'ailleurs pour son atténuation que la rupture du contrat, qui est le moyen de faire cesser la subordination.

Du coup, ces responsables patronaux se sont fait un peu remonter les bretelles par des DRH qui ont estimé qu'ils devaient gérer le DIF sans contrepartie puisque cela ne revient pas à partager le risque avec le salarié.

Peu de chance que l'analyse juridique varie sur ce point : le pouvoir de direction ne se partage pas et par conséquent la responsabilté qui va avec non plus.

Cordialement

jpw

Écrit par : jpw | 26/07/2011

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