Poor lonesome salarié

Le cabinet est toulousain, mais en l'occurence cette qualité est insuffisante pour défendre le projet. Le cabinet Merlane va proposer aux entreprises un outil britannique d'évaluation permettant de tester la "force mentale" du salarié. L'objectif est de mesurer la capacité de challenge, considérer tout défi comme une opportunité et non un danger, la capacité de contrôle, volonté d'agir et non de subir, la capacité d'engagement, concentration sur des objectifs, et la capacité de confiance, détermination à vaincre les difficultés. Le cabinet précise sans rire que ce test doit être accompagné d'autres évaluations "car il ne tient aucun compte des compétences professionnelles". Et de vanter l'utilité d'un tel test, tous les individus n'étant pas égaux dans la gestion des contraintes et des situations de crise. Et voilà, dans le droit fil des positions défendues par le MEDEF lors de la négociation sur le stress et la violence au travail, le salarié renvoyé à sa solitude et appréhendé en dehors de tout contexte et de toute organisation, tel un être immuable dont la personnalité est fixée une fois pour toute et qu'il s'agit de dévoiler. Grandeur et décadence du salarié en cow-boy solitaire.

Edward Steichen - Solitude

Centré sur l'individu, ce type de test, comme beaucoup de tests de personnalités, constitue une négation de principe de l'environnement et de l'interaction entre le contexte et la personne. Dans le débat entre nature et culture nous sommes ici proche d'une nature implacable et immuable. Et très loin de l'idée que tout individu est porteur de capacités et potentiels qui peuvent se développer de manière très différentes en fonction des situations dans lesquelles il se trouve placé. Comme si l'organisation n'était pour rien dans les comportements de chacun. Comme si nous vivions indépendamment de tout. Comme si notre code génétique constituait une programmation mécanique et persistante de nos attitudes et comportements. Toujours ce souci de mettre l'individu en équation. Au final, tout simplement un refus de l'humain dans sa complexité et la négation à la fois de la sociologie et de la philosophie, notamment celle d'Hannah Arendt lorsqu'elle démontre par la banalité du mal que tout individu est capable du meilleur ou du pire en fonction des circonstances (à ce sujet on rappelera que même le droit pénal tient compte du contexte et des circonstances pour apprécier les actes criminels). Même pour un cabinet toulousain,  cela fait beaucoup.

 

Charisme

Le goût de l'époque n'était certes pas celui d'aujourd'hui. Pourtant, maints commentateurs ont pu souligner l'épaisseur du corps et de la cuisse, la disharmonie entre le haut et le bas du corps ou le visage aux traits éloignés de la beauté classique grecque qu'elle incarnait pourtant. Isadora Duncan n'était pas à proprement parler une jolie femme du début du siècle, mais elle fut pour nombre d'artistes l'image même de la beauté. Comment incarner ce que l'on est pas, et comment disposer d'une capacité de fascination portée à un point aussi haut ? pour ce qui concerne Isadora Duncan, la réponse peut être trouvée dans sa liberté, qui attire toujours autant qu'elle effraie, dans la nouveauté de sa danse, dans le panthéisme qui la chargeait de toutes les beautés de la nature au sein de laquelle elle dansait, dans  le mouvement peut être et tout simplement, dont on sait qu'il est la vie même.

Isadora Duncan dansant

L'exposition consacrée à Isadora Duncan dans le très beau  Musée Bourdelle à Paris, outre qu'il permet de (re)découvrir la vie et l'étonnant parcours de la danseuse aux pieds nus, rend compte de l'état de trouble dans lequel furent plongés les artistes qui eurent le bonheur d'assister aux évolutions d'Isadora. Leurs chroquis, dessins, peintures sont enflammés,  fébriles, passionnés et produits en séries comme si la profusion augmentait les chances de saisir l'insaisissable.

Antoine Bourdelle - Isadora Duncan

J'ai toujours trouvé sinon ridicule du moins peu professionnels les profils de poste dans lequel il est porté la mention "Charisme" dans les compétences requises. Qu'est-ce que le charisme et de quoi est-il fait ? capacité à entraîner les autres ? aura singulière ? énergie individuelle rejaillissant sur le collectif ? crédibilité intrinsèque ? autorité professionnelle ou morale ? légitimité ? Le Littré ne connaît pas le mot charisme et les définitions opérationnelles font défaut. Pour régler définitivement la question, on peut conseiller aux utilisateurs du concept de charisme d'aller en constater  l'existence dans l'exposition consacrée à Isadora Duncan et de renoncer à son usage dans la foulée (aux pieds nus bien évidemment).

ANDAMOS !

Les recruteurs ont de bien curieuses méthodes et ce qui est plus curieux encore est que ces méthodes passent pour évidentes et ne fassent guère l'objet de questionnements. Il est pourtant étonnant que l'on s'ingénie à poser des questions à profusion, à réaliser des tests de personnalité, à solliciter graphologues et numérologues quant il ne s'agit pas d'astrologues, mais que l'on s'en tienne à recevoir des candidats...assis. François Roustang, psychanalyste auteur notamment de 'Il suffit d'un geste", demandait à ses patients d'effectuer un geste les représentant, pour cela, il les plaçait souvent en état d'hypnose. Un geste pour de longs discours. Peut être le geste rêvé par la jeune fille que dévoile son amant en dit-il plus long qu'un long entretien.

Photo : jp willems - Arles 2009

L'humain est doté de jambes et son naturel se trouve davantage dans le mouvement que dans l'immobilité. Lorsque De Kooning déclare : "C'est comme traverser une rue, on veut traverser vite, alors on court", vous pouvez être certains que sa peinture est rapide. La preuve par l'exemple.

Willem De Kooning - Gotham News - 1955

A la vitesse s'ajoute la technique : le traité philosophique de l'art de poser le pied par terre reste à écrire (mais Frédéric Gros a écrit un remarquable : "Marcher, une philosophie"). L'individu ne peut-il se comprendre profondément à la manière qu'il a de poser le pied par terre ? Voici l'exemple d'un caractère ouvert et affirmé, rapide et sensible à la beauté du geste. A recruter sans modération.

Photo : jp willems - Paris 2009

Et puis, la promenade, l'observation, la rencontre. Comment rencontrer de belles endormies le long des quais si l'on ne s'y promène guère ?

Photo : jp willems - Paris 2009

Recruteurs, oubliez vos questionnaires, tels Palissy brûlez vos chaises pour faire de nouvelles découvertes. Et limitez-vous à quatre demandes pour vos candidats :

"- Quel est le geste qui vous définit le mieux ?

- De quelle manière traversez-vous les rues ?

- Qu'avez-vous vu lors de votre dernière promenade ?"

Et un petit exercie pratique qui ne pourra se réaliser qu'en extérieur : "Marchez !". Voici des bases sûres pour un portrait fidèle, le reste ne sera qu'ajustement. Andamos !

Invariant dynamique

Le correcteur d’orthographe refuse avec obstination le terme d’adéquationisme. Il accepte pourtant l’aquabonisme de Gainsbourg et Birkin, preuve qu’il a du goût. Persévérons tout de même. Qu’est-ce que l’adéquationisme : la résolution d’un problème, ou sa mesure, sous forme d’instantané et sans dimension temporelle.

En matière de recrutement, il s’agira par exemple de rechercher le meilleur candidat par rapport à un profil de poste préétabli. En matière de formation il s’agira de rechercher l’écart entre les compétences requises pour un emploi et les compétences du titulaire de la fonction. En matière de GPEC il s’agira de rechercher un scénario pour l’avenir et d’organiser ses actions pour anticiper sur cette prévision. Dans tous les cas, on fige ou tente de figer le point à atteindre pour tracer un chemin ou stabiliser un objectif. C’est oublier un peu vite que la vie est mouvement et que tout ce que nous figeons devient donc immédiatement une abstraction. Et en matière d'abstraction, seule la peinture est dynamique.

Willem De Kooning - Untitled V - 1977

Introduire du dynamisme dans le diagnostic n'est sans doute pas aisé, mais pourtant essentiel : le scénario dessiné est plus certainement improbable que probable, les compétences requises demain seront autres, cet emploi à pouvoir ne restera pas dans sa configuration initiale, la personne recrutée aura envie de nouveaux horizons,... L’horizon justement n’est pas une frontière établie mais une limite qui n’a de cesse de reculer lorsque l’on avance. Un invariant dynamique en somme. N’oublions pas que tels sont les emplois et les organisations….et les femmes et les hommes. Cher invariant dynamique, bonne journée.

Aux frontières du diplôme

Il y a quelques années, Alain Lebaube, journaliste au Monde, écrivait un livre intitulé "Social, par ici la sortie" dans lequel il démontrait que l'Education nationale et l'entreprise entretenaient soigneusement une ignorance réciproque permettant à chacun de rester sur son quant à soi et de ne jamais évoluer. D'un côté le reproche récurrent de ne préparer les étudiants à rien et de n'apporter aucune compétence, de l'autre celui de confiner dans des emplois sans intérêt des étudiants ayant un bagage supérieur. En caricaturant : "Vous formez des incapables" contre "Vous gachez notre enseignement" (et non vous gachez nos génies, étant entendu que les génies sont les enseignants).

Dans "La peur du déclassement", Eric Maurin montre pourtant que le taux de chômage est directement corrélé au niveau de diplôme et que ce phénomène ne fait que s'accroître avec les années. En clair, jamais le diplôme n'a eu autant de valeur (ceux qui crient à la dévalorisation du diplôme par la démocratisation de l'enseignement supérieur sont donc soit mal informés, soit pétris de mauvaises intentions) et jamais l'échec scolaire n'a été autant sanctionné.

Source : Les Echos/Enquête emploi de l'INSEE 1975-2008

Paradoxe du recrutement massif de diplômés assorti d'une critique assidue du diplôme. Politique du moins pire ? (à tout prendre, mieux vaut un diplômé), syndrome d'identification du recruteur ? (je recrute qui me ressemble, et je suis diplômé), reconnaissance de la valeur des formations suivies que l'on décrie par ailleurs ? (tout n'est pas à jeter dans l'EN)....lecteur ajoute ton hypothèse, mixe les précédentes ou choisis ton camp !

Osons une dernière explication : après la certification des organisations, nous en sommes aujourd'hui à la certification des personnes, le tout formant un vaste système d'assurance censé garantir la qualité. Si cette hypothèse est la bonne, nous n'en avons pas fini avec les diplômes, certifications, habilitations, permis, agréments et autres passeports indispensables pour l'emploi. Avec le risque, déjà bien réel apparemment, que le diplôme devienne un passeport : à la fois outil de liberté pour passer les frontières et instrument d'exclusion pour ceux qui n'en ont guère.

Double je

L'atelier du Pont Vaillant au coeur du village de Sorèze, au pied de la Montagne noire. Une façade vitrée laisse deviner quelques peintures et dessins affichés dans l'atelier. Le passant hésite puis pousse la porte. L'accueil est aussi chaleureux que le temps est froid et humide. Au visiteur inconnu il est proposé de partager le thé en famille. Pendant que l'eau chauffe, le regard se pose sur les toiles, les dessins, les esquisses, les croquis utilisant mille techniques : huile, cire, fusain, pastels...les styles eux-mêmes sont différents. La confrontation directe avec les oeuvres de Catherine Huppey provoque les sens : douceur des peintures sur le temps qui passe, mouvement des dessins préparatoires à une série consacrée aux mythes. Mais la confrontation la plus étonnante est celle de l'artiste avec ses dessins. Calme, douce, sereine, d'une humilité naturelle confondante, Catherine Huppey présente son parcours et son travail. Au sein de  l'atelier la vie est plus lente, le temps un concept tout relatif et pourtant, ceci :

Catherine Huppey - Dans l'arène

Est-il nécessaire de préciser que Catherine Huppey n'aime pas la corrida ? Mais à découvrir le taureau entravé, on souhaiterait assister à la corrida que constitue l'acte de dessiner.

Catherine Huppey - Taureau entravé

Il est souvent fait référence au "Je est un autre" de Rimbaud. Si la formule appelle différentes interprétations, (de l'impossibilité de se connaître vraiment soi-même à la nécessaire schizophrénie qui nous habite en tant qu'êtres doués de possibilités inverses) elle peut éclairer les oeuvres présentées ici. Après coup, on se demande quel recruteur aurait osé confier à Catherine Huppey en la voyant et en lui parlant la réalisation d'une série d'oeuvres consacrées à la corrida. Et une fois de plus, on constatera que recruter est bien un métier impossible.

Test pour recruteurs

Elles sont 14. Des adolescentes aux joues rondes et roses. Des jeunes filles en fleur. Leur regard est direct. Sans détour. Elles voient bien au-delà du photographe. Elles vous voient. Leurs photos ont été exposées au cours de l'été 2006 au Musée des Abattoirs à Toulouse. Elles ont été prises par le groupe russe AES+F.

AES+F - Portraits de quatorze adolescentes russes

Sept d'entre elles sont des meurtrières. Elles ont tué leur voisin, leurs parents, des amis, des inconnus. Les autres ? sept collégiennes. Les premières ont été photographiées en maison de redressement, les autres dans leur école. La mise en scène est sobre : fond blanc, tee-shirt mais tout de même maquillage. Les photos sont présentées dans un cercle rouge. Le visiteur est invité à jouer : quels sont les numéros des meurtrières et ceux des collégiennes ? avant même que la fiche portant la question ne soit remise, on se surprend à se poser la question et chercher l'indice dans une pose, un regard, une attitude : es-tu celle qui a découpé trois personnes avec un couteau de cuisine avant de reprendre tes activités sans plus y penser ?

La question est vaine, et le jeu tout autant. Aucune vérité ne saurait être tirée de la contemplation des visages proposés. Le dispositif fonctionne à merveille.

On ne saurait trop conseiller aux recruteurs de se prêter à l'expérience et de jeter un coup d'oeil aux photos des jeunes filles avant de recevoir leur prochain candidat.

L'intellectuel et le charnel

Il ne paie pas de mine avec son crâne dégarni, ses lunettes cerclées, son costume pied de poule ou ses débardeurs ternes, sa silhouette un peu épaisse, un peu voûté, mal à l’aise manifestement avec son corps, l’air toujours absent, s’excusant d’être-là, et d’ailleurs y est-il vraiment ?
le regard exprime davantage l’irréalité que l’incarnation. Mark Rothko, sur les quelques photos que l’on connaît de lui, est un absent surpris par l’objectif qu’il semble ne pas comprendre. Cet homme a-t-il véritablement existé ? ses toiles le prouveraient, quelques écrits aussi, pour le reste, l’homme qui nous regarde ou regarde ses toiles est très improbable. Lui-même semble tellement douter de son existence qu’il nous est difficile de nous en convaincre.

 

Rothko - Rouge sur brun -

 

Et pourtant…La Tate Gallery, à Londres, a présenté une exceptionnelle exposition Rothko qui s’est achevé le 2 février dernier. Les œuvres présentées étaient celles de la dernière période : couleurs mates, sombres, pleines de brun, de marron, de noir, de mauve et de pourpre. Et pourtant que de lumière, et pourtant que de vibrations, et pourtant quelle autre exposition ou peinture pourrait à ce point bouleverser le corps d’émotions inconnues ? quel peintre peut vous faire autant ressentir de manière immédiate, vous émouvoir aux larmes sans que vous ne compreniez vous-même pourquoi ? Le calme revenu, on se dit que Rothko le désincarné, Rothko l’intellectuel a du mener un combat physique extraordinaire avec un courage exemplaire pour parvenir à peindre ces grandes toiles qui vous absorbent et vous portent au-delà de vous-même. Ce combat physique, auquel nul n’a assisté, est le témoignage le plus évident que Rothko était avant tout un corps au travail, une incarnation magnifique et une faille dans l’espace-temps. Contrairement à toute apparence, Rothko était un athlète de la peinture qui jouait sa vie sur chaque toile. On sait ce qu’il advint mais toute une vie ne peut être relue à l’aune du dernier geste.

 

Rothko - Sans titre - (Seagram murals)

En regardant Rothko et ses toiles, souvenons-nous vraiment que l’apparence ne dit rien de la vérité d’un être, mais surtout que tout individu porte en lui des contraires et que sa vérité est moins dans le choix qu’il fait entre ses contraires que dans la dynamique qu’il sait créer entre eux. Le recruteur et le manager se rappelleront que les potentialités inverses existent chez tout individu et qu’il importe moins de repérer ces potentialités que d’envisager la manière dont elles se relancent entre elles. La pensée et le geste ne s’opposaient pas chez Rothko mais se dynamisaient l’un l’autre. Cherchons et préservons cette dynamique.

Salariés de passage

L’entreprise est une prestigieuse SSII, parmi les premières dans son domaine. Du coup elle mène ce qu’il est convenu d’appeler la guerre des talents : une bataille féroce pour attirer chez soi les meilleurs jeunes ingénieurs sortis des grandes écoles. Campagnes de promotion, mise en avant des avantages offerts par l’entreprise, relations écoles, sponsoring et mécénat, salons de recrutement, plaquettes luxueuses, présence tous azimut sur le net dans les réseaux d’échange et sur second life, rien n’est négligé pour attirer, recruter et fidéliser les talents. Fidéliser ? faisons un zoom sur les pratiques.

"A une passante" - Jean-Marie Dommeizel, 2006.

Le turn-over moyen pour les nouveaux embauchés est de 15 % par an, soit une population entièrement renouvelée en 7 ans et une durée de présence moyenne de 3,5 ans. Pour attirer l’entreprise pratique un sursalaire à l’embauche ce qui rend le salarié peu rentable la première année. Dès la deuxième année, le rapport s’inverse : le salaire évolue peu et la rentabilité grimpe en flèche. L’investissement promotionnel est amorti. La troisième année, le décalage s’accroit encore et le salarié est au meilleur du rapport entre productivité et coût salarial. En effet, l’entreprise si elle affiche des salaires supérieurs aux concurrents à l’embauche ne fait que peu évoluer les rémunérations par la suite. Le point neutre étant atteint après une année, les années suivantes sont donc des années bénéficiaires voire largement bénéficiaires. L’objectif de fidélisation réel ne va pas au-delà de la quatrième année, stade à partir duquel on considère que la motivation du salarié va chuter du fait de l’absence d’évolution et qu’il partira ailleurs. Sans regret. Mais cela, ni les plaquettes ni les recruteurs ne l’annoncent considérant qu’en mariage comme en affaires ou en recrutement, trompe qui peut (vieil adage juridique de Loysel signifiant que le mariage ne peut être remis en cause pour dol, c’est-à-dire des manœuvres mensongères liées à la séduction, mais uniquement pour violence ou erreur sur les qualités essentielles de la personne).

Faute grave pour la CNIL

La CNIL publie sur son site un guide du travail, comportant une fiche sur le recrutement, ainsi qu'un dossier de recrutement coélaboré avec le SYNTEC. Dans ces documents on peut lire que l'enquête de moralité est illégale, ce qui est exact : interroger des amis, parents ou relations privées à des fins professionnelles n'est pas justifiable au regard du droit du travail. Mais, la CNIL écrit également : « Le recueil de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients, fournisseurs…) est permis dès lors que le candidat en a été préalablement informé. » Une telle affirmation surprend au regard des dispositions des articles L. 1234-19 et D. 1234-6 du Code du travail relatifs au certificat de travail. Selon ces articles, l'employeur doit remettre à tout salarié à la fin de son contrat un certificat de travail comportant EXCLUSIVEMENT la date d'entrée et de sortie du salarié ainsi que la nature de l'emploi ou des emplois successivement ocupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il est  ainsi interdit à l'employeur de porter  une appréciation sur les qualités professionnelles du salarié qui le quitte.  Si la réglementation relative au certificat de travail a pour objet d'interdire toute appréciation c'est pour  que le salarié ne  soit pas pénalisé par une relation de travail  non satisfaisante mais qui, par définition, n'a  aucun rapport avec une nouvelle situation de travail. Rappelons qu'il est  assez unanimement reconnue que la compétence s'apprécie dans l'action et que le contexte y joue son rôle.  En  adoptant une telle position, la CNIL soumet le salarié au jugement  du précédent employeur et recréé ainsi le livret ouvrier, pourtant supprimé en 1890,  qui faisait dépendre de l'employeur la possibilité pour le salarié de voyager.

Livret ouvrier - 1850

La simple information du candidat à un emploi ne peut suffire pour autoriser la prise de références professionnelles. D'une part il faut considérer que la prise de références ne peut avoir lieu qu'à la demande du salarié. D'autre part, il revient au salarié de prendre l'attache des personnes qui seront contactées pour la prise de références et des les autoriser à répondre aux questions qui leurs seront posées, lesquelles devront lui avoir été communiquées. Si ces conditions ne sont pas respectées, comment savoir, en cas de prise de références par téléphone, si l'interlocuteur a bien qualité de recruteur, comment savoir si le salarié a donné son autorisation à cette démarche, comment savoir si les questions posées sont légitimes ou non ? et comment savoir si des informations potentiellement discriminatoires (engagement syndical par exemple) n'ont pas été divulguées ?

Si du point de vue des principes, tels que traduits par la réglementation relative au certificat de travail, l'interdiction de la prise de références professionnelles doit être la règle, le minimum est qu'un organisme tel que la CNIL fasse respecter les conditions indiquées ci-dessus dont on jugera qu'elles sont parfois bien loin des pratiques et constitueraient donc déjà un progrès.