L'égalité c'est pour demain

Le dessin est paru dans le Canard enchaîné du mercredi 23 septembre 2009. Il est signé Lefred-Thouron et rend compte du climat social de la rentrée. Anodin ?

 

Ce dessin m'a rappelé qu'avec la grippe, le plan emploi senior, la crise, les suicides, les bonus et autres actualités sociales, la question de l'égalité des rémunérations hommes-femmes, sur laquelle les entreprises doivent négocier pour aboutir à une suppression de ces inégalités avant la fin de l'année 2010, risquait de devenir la 36ème priorité d'une liste de 36.

Quel rapport avec le dessin du Canard ? que l'égalité professionnelle ne sera plus une question lorsque l'on trouvera normal de dessiner un homme qui rentre de faire les courses et qui pose la question de son licenciement à sa femme. Une autre manière de vérifier l'adage de Françoise Giroud : "L'égalité professionnelle c'est quand on trouvera normal qu'une femme incompétente ait un poste à responsabilités".

Faire varier les variables

Les pratiques d’individualisation de la rémunération ont conduit nombre d’entreprises à prévoir des bonus, variables et autres primes liées aux résultats ou aux performances. Lorsqu’un tel système est pratiqué, il faut veiller à deux écueils : le premier nous est rappelé par la Cour de cassation dans une décision du 28 septembre 2008. L’entreprise qui verse des éléments variables de rémunération doit être en mesure de justifier les chiffres qui servent au calcul de cette part variable (Cass. Soc. , n° 07-41.383/1561, Métro Cash et Carry France).

Buse variable

Le deuxième écueil est plus ennuyeux encore et fait l’objet de jurisprudences nombreuses : lorsque le contrat de travail se borne à préciser que le salarié percevra un bonus ou un variable déterminé en fonction de ses performances ou de l’atteinte de ses objectifs, la Cour de cassation impose que les performances ou objectifs soient fixés d’un commun accord. A défaut, le salarié peut revenir au dernier mode de fixation du bonus qu’il considère comme avoir accepté. En effet, l’employeur ne peut à la fois contractualiser le bonus et en déterminer le montant de manière unilatérale. Faute d’accord écrit annuel du salarié sur les objectifs, l’entreprise doit donc appliquer le mode de calcul….de l’année précédente.

Un, deux, trois entretiens...

On connaissait l'entretien annuel d'appréciation ou d'évaluation, on connaît depuis 2004 l'entretien professionnel, voici que la loi du 20 août 2008  sur la démocratie sociale et le temps de travail créé l'entretien du temps et du paiement du travail. En effet, selon le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail :

"Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié."

Hardy - Dialogue - 2005

Voici donc instaurée la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail et le salaire au niveau individuel, en supplément de la négociation collective annuelle obligatoire sur le même sujet.

Après le deux en un (entretien d'évaluation + entretien professionnel), voici donc le trois en un qui conduit l'entreprise a aborder avec les salariés ayant une convention de forfait non seulement l'activité, mais également les perspectives professionnelles, l'articulation temps de travail-temps personnel et surtout la question salariale, que beaucoup d'entreprise avaient évacué de l'entretien soit pour ne pas en faire un point de cristallisation, soit parce que la politique salariale n'est pas négociée et surtout pas au niveau individuel. Et comme pour tous les entretiens individuels, se posera nécessairement la question de la capacité du management à conduire un dialogue avec chaque collaborateur sur l'ensemble de ces sujets.

Pour la loi sur la démocratie sociale et le temps de travail comme en d'autres domaines, il est possible que le diable soit niché dans les détails, en l'occurence cet article qui a pourtant fait moins débat que beaucoup d'autres.

La DRH et l'Olympe

Une directrice des ressources humaines fait partie du comité de direction de l'entreprise. Sa rémunération est inférieure à celle de tous les autres membres, qui sont des hommes, du comité de direction et elle est la seule à ne pas avoir de voiture de fonction. Licenciée, elle saisit les tribunaux de diverses demandes, dont la reconnaissance d'une discrimination. Sa demande est accueillie favorablement par la Cour d'appel de Poitiers qui constate l'absence de justification de cette situation par l'entreprise. La Cour de cassation censure cette décision : la fonction de directrice des ressources humaines n'étant pas comparable à celle des autres directeurs, le principe à travail égal, salaire égal ne pouvait trouver à s'appliquer (Cass. Soc. 26 juin 2008, W 06-43.204/1234, Sté Sermo Montaigu c/ Mme Bernadette M., F-P).

 

Olympe de Gouges conduite à la guillotine le 3 novembre 1793

Montalbanaise, Olympe de Gouges est l'auteure de la Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne dans laquelle elle écrivit de manière prémonitoire : "La femme a le droit de monter à l'échafaud, elle doit avoir le droit de monter à la Tribune"

 

 

Faut-il voir dans cette décision de la Cour de cassation la preuve, une de plus, qu'il est normal que la fonction ressources humaines soit moins bien considérée que les autres ? ou, pire encore, que sa féminisation est la marque de cette déconsidération ? faisons confiance aux juges et accordons à la chambre sociale, qui est majoritairement féminine à défaut d'être féministe, qu'elle n'a fait que du droit : la discrimination s'apprécie au sein d'une même qualification, la comparaison entre les salariés ne pouvant s'effectuer que s'ils sont placés dans une situation identique. 

Il nous revient toutefois que dans un arrêt récent (Cass? soc., 20 février 2008, n° 05-45.601) la Cour de cassation indiquait que : "La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.". Il s'agissait en l'occurence de savoir si l'on pouvait réserver des tickets-restaurants à des cadres. Non avait répondu la Cour. Il n'aurait pas été choquant qu'elle applique le même principe à propos du véhicule de fonction des membres du comité de direction. Souvent juge varie, bien fol qui s'y fie : la jurisprudence relative à la discrimination et à l'égalité de traitement s'efforce dirait-on de justifier l'adage.

Bonus individuel ou collectif ?

Le joueur de rugby s'est ouvert des espaces. Les cuisses brûlent, l'oxygène commence à manquer, mais il a échappé à la meute et en face de lui la ligne d'essai se rapproche.

 Il voit bien l'arrière adverse qui s'est planté devant lui et qu'il va devoir affronter dans vingt mètres. 1,90m et 100 kgs à contourner. Sur la gauche, il reste un espace entre l'arrière et la ligne de touche. Pas large, mais jouable sur un cadrage débordement d'école. Il se prépare et pense à ses appuis quand il entend un appel, sur sa droite. Son centre vient à sa hauteur et lui réclame la balle. Une passe de cinq mètre et l'essai est assuré.

A... (Alexandre)  -  Rugby 

 

 

Il ne reste donc qu'un choix : tenter le cadrage débordement sur la gauche, ou faire une passe à droite. Dans le premier cas c'est plus risqué, dans le second, l'essai est assuré. Balle à droite donc ? encore une hésitation : la prime de match est de 5 000 € pour tous les joueurs si le match est gagné, et avec l'essai il le sera. Mais sa prime à lui sera de 15 000  € s'il marque quinze essais dans la saison. Il en est à 14, c'est le dernier match de l'année. Alors, à gauche ou à droite ? vous feriez quoi ?

 

Les DRH feraient bien de regarder comment sont calculées les primes de match dans les sports collectifs. On ne gagne jamais seul.