Le droit est arrivéééééé.....

On réclamait Mickey, et voici Zorro. Toujours disponible lorsque l'on a besoin de lui, le juge choisit dans une décision du 7 mai 2014 de venir au secours des responsables formation qui, hier, appelaient le droit à la rescousse. Après avoir sanctionné l'absence de toute formation pendant 16 ans, puis 15 ans, puis 12 ans puis 10 ans, la barre est désormais fixée à 7 ans. On se rapproche de la toise positionnée par la loi du 5 mars 2014 à 6 ans, puisque toute entreprise doit désormais justifier d'un taux d'accès à la formation de 100 % sur 6 ans. Selon les juges, l'absence de formation établit le manquement à l'obligation de maintien de l'employabilité. Et à l'entreprise qui demandait à la salariée d'indiquer en quoi son employabilité s'était dégradée en 7 ans, la Cour de cassation répond que l'absence de formation constitue en elle-même le manquement. Voilà qui a le mérite d'être clair. Zorro est arrivé. 

Maurizio Cattelan - Sans titre - 1996

Certes, la décision souffre de deux limites. La première est que la salariée a obtenu une indemnité de 6 000 euros pour le préjudice, soit une prime de 1000 euros par an, ou presque, pour l'absence de formation (ne posons surtout pas la question aux salariés de savoir s'ils préfèrent être formés régulièrement ou percevoir une indemnité compensatrice). Ce qui reste dans la fourchette des indemnisation accordées jusque-là à ce titre (entre 3 000 et 7 000 euros). Mais surtout, et c'est peut être ce qui risque d'être le plus contreproductif, à l'heure où l'on essaie de mettre l'accent sur le résultat plus que sur le moyen, sur l'employabilité plus que sur la formation, le juge persiste à considérer la formation comme l'unique moyen de l'employabilité. Mais il faut bien qu'il assume jusqu'au bout son rôle de Zorro. On dit merci qui les responsables formation ?

Au secours le droit !

Mon gamin, quand il doit se tirer d'un mauvais pétrin, il lui arrive d'appeler Mickey à la rescousse. Lequel, avec son tourniquet et son maxi-outil mystère, arrive sans tarder et lui permet inévitablement de retourner la situation. On ne compte plus les Responsables Formation qui souhaiteraient avoir un Mickey, et il m'arrive de faire office de..., à disposition pour expliquer aux dirigeants de l'entreprise qu'il faut maintenir le budget formation. Et pour ce faire, le droit est souvent sommé de fournir les arguments qui feront éclore l'ancestrale peur du gendarme afin que les dirigeants tétanisés ne referment pas trop brutalement le carnet de chèque. Et l'affaire Renault, hein, le défaut d'adaptation qui conduit à la faute inexcusable, on peut pas identifier un risque pénal sur la non adaptation des salariés à leurs activités ? et je suscite invariablement la déception, j'en suis bien conscient, lorsque j'explique que la formation n'est jamais qu'un contentieux très accessoire aux enjeux financiers très faibles et au risque pénal quasi-nul. Dans ce domaine, le gendarme n'est pas très terrifiant. 

Jansson Stegner - The Rosebush

Mais plus fondamentalement, si l'on en arrive à l'argument juridique, c'est un constat d'échec qu'il faut dresser. Echec à démontrer que la formation peut accompagner les projets, les individus, les équipes, les changements, qu'elle peut insuffler de l'innovation, générer de la créativité, garantir les processus, créer du confort de travail, développer la performance, passer des messages, créer une culture d'entreprise, distribuer de la reconnaissance, alimenter le dialogue social, être source de profits, et bien d'autres usages encore. Et tout ceci, il ne suffit pas de le dire ou de l'écrire, il faut le faire toucher du doigt par des projets, des actions réussies, des promoteurs internes, de la réussite d'autrui mise en valeur. Bref, il s'agit de faire véritablement son métier de responsable formation, et ce retour (pour ceux qui l'avaient perdu) aux fondamentaux de la profession est sans doute un des plus appréciables impacts de la réforme de la formation. 

Quelle cachette ?

Discussion avec un enseignant-chercheur : 

"Pour nous la disparition de la déclaration 2483 ce n'est pas une bonne nouvelle car nous allons manquer de chiffres pour analyser l'effort de formation des entreprises...

- mais cette déclaration est déconnectée des coûts réels et absolument pas fiable tant chaque entreprise déclare de manière différente...

- peut être mais au moins nous avons des séries sur plusieurs années..."

Discussion avec un autre enseignant-chercheur : 

"Je suis en train de mener une étude sur l'impact du dialogue social sur la formation et la GRH...

- Très intéressant ! et est-ce que vous allez aborder l'impact du paritarisme de gestion, et des OPCA, sur la négociation ? 

- Ah non, nous travaillons avec les données existantes..."

On connaît l'histoire du type qui cherche ses clés sous le lampadaire parce que c'est le seul endroit éclairé. Et bien avec des recherches de ce type, qui seront bien évidemment présentées comme scientifiques et donc établissant des vérités garanties vraies, on est pas sorti du halo du lampadaire. L'hôtel La cachette ne craint donc rien et il a bien raison de s'afficher. 

A semer le vent...

il est vrai que pour un employeur, cela peut faire beaucoup : entretien avec les salariés en forfait jour, entretien professionnel, analyse individuelle des postes pour la pénibilité, compte personnel de formation, , extension du champ de la modification du contrat de travail, rupture conventionnelle, renonciation individuelle aux 24 h du travail à temps partiel,...la liste est longue des dispositifs juridiques nouveaux qui renvoient à une négociation ou une discussion individuelle avec chaque salarié. Ce qui génère un temps de travail démesuré, et ce qui conduit souvent à ne pas faire, ou à faire formellement, faute de ressources pour cela. De quoi alimenter le ras-le-bol des lois et obligations nouvelles. On pourrait faire cette analyse si l'on ne se posait pas la question de savoir d'où vient le vent...

Car si rarement le droit a autant multiplié les dispositifs individuels ce n'est jamais que par continuité avec l'individualisation des pratiques de gestion des ressources humaines initiée par les entreprises elles-mêmes. C'est parce que les entreprises ont préféré traiter les questions manageriales essentiellement dans un rapport individuel plutôt que dans un rapport collectif que, fatalement, le droit a été amené à se saisir des questions sociales à ce niveau. Si la technique de l'entretien d'appréciation, d'évaluation, d'objectifs ne s'était pas généralisée dans les entreprises, jamais nous n'aurions eu d'entretien professionnel. La frénésie juridique d'individualisation n'est jamais que l'écho du vent qu'ont fait souffler les entreprises sur les méthodes de GRH. A souffler tous ensemble dans le même sens, il ne faut pas s'étonner de se faire un jour emporter par la rafale. 

Quoi de neuf à l'horizon ?

Séminaire sur l'emploi organisé par Bercy et le Ministère du Travail consacré à la formation professionnelle. L'occasion de dire l'état du droit sur la formation après la réforme du 5 mars 2014. En cinq points :

1. Le droit fait injonction aux entreprises de former tous leurs salariés et de s'occuper de l'employabilité de tous dans le cadre d'une responsabilité sociale d'employeur ;

2. Alors que la loi oriente les financements vers les formations certifiantes, il ne faut pas oublier la valeur sociale des actions d'adaptation en ce qu'elles permettent effectivement aux salariés de faire face à leurs activités et de maîtriser leur situation de travail ;

3. Contrairement à une idée qui se répand à tort, le CPF n'est pas fait pour suivre des formations longues diplomantes mais pour prendre l'habitude d'aller régulièrement en formation, ce qui est le principe même des droits rechargeables et le pourquoi de l'éligibilité de chaque module de formation certifiante au CPF et de l'éligibilité des certifications non diplomantes ;

4. La notion d'investissement formation, à définir par chaque entreprise, nous permettra peut être d'éviter l'empilement de dépenses fiscales de nature différente pour arriver au fameux chiffre de 32 milliards qui n'a aucun sens, pas plus que l'exploitation des déclarations 2483 qui sont très loin d'appréhender la réalité de l'effort de formation des entreprises ;

5. Si l'on veut à tout prix faire évoluer la qualité des prestations de formation, supprimons la règlementation propre aux organismes de formation et appliquons à ce secteur le droit des prestations de services et mettons en place des systèmes de certification, distincts de la règlementation, qui constituent des repères et non des obligations. 

Pour plus de détail, voir ci-dessous. 

Seminaire Emploi - Intervention JPW.pdf

Le thermomètre au bon endroit

L'orientation du système de formation professionnelle vers les formations certifiantes repose sur plusieurs présupposés : les formations certifiantes présenteraient de meilleures garanties de qualité, elles auraient un impact plus fort sur l'insertion professionnelle et l'évolution de l'emploi et elles constitueraient un levier plus efficace pour la reconnaissance des compétences et les évolutions de salaires. Bref, la certification serait un meilleur outil pour la gestion des parcours professionnels. Tout ceci, sauf la meilleure qualité, est étayé par les études d'insertion et les enquêtes salaires. Pour autant, et l'on sait que le choix des critères de performance n'est jamais neutre, il est d'autres endroits où pourrait être positionné le thermomètre de l'efficacité d'un système de formation. 

L'affaire, déjà évoquée ici, de la faute inexcusable de l'entreprise dans laquelle un salarié se suicide après que l'employeur ne lui ait pas apporté les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions, selon la motivation avancée par la Cour de cassation, nous fournit un exemple d'un autre critère d'évaluation : la capacité du salarié à exercer son activité au niveau d'exigence demandé, la capacité du salarié à faire face aux changements de technologies, d'organisation, de méthodes de travail ou encore de comportement des collègues et/ou des clients. Simple adaptation au poste nous dit-on parfois avec un zeste de mépris pour ces formations courtes censées ne servir que la productivité de l'entreprise. Sauf que lorsque cette formation n'est pas apportée, le salarié se trouve en difficultés et sa santé peut avoir à en supporter les conséquences. Combien de souffrance au travail, d'arrêts de travail, de sentiment d'échec, de parcours torpillés par un insuffisant accompagnement dans l'exercice de ses activités. Simple adaptation vraiment ? Si l'on allait au bout du raisonnement, et le droit finira bien par y aller, l'intégralité du plan de formation devrait être présentée au CHSCT et pas seulement les formations à la sécurité; Rappelons que le stress est défini comme le sentiment qu'a le salarié de ne pas avoir les moyens d'exercer ses activités. Mesure-t-on le coût social de l'insuffisance d'adaptation et les coûts sociaux qui ont été évités parce que les entreprises ont correctement accompagné leurs collaborateurs ? pas vraiment, mais il faut dire que le coût social, ce n'est pas souvent l'endroit  où l'on place les thermomètres. 

La tentation du bas de laine

Les débats autour du compte personnel de formation (CPF) se sont souvent focalisés à l'Assemblée puis en dehors, sur la durée de la formation et le fait que 150 heures, pour des formations certifiantes, c'était bien peu. Encore aujourd'hui, dans tous les débats, il se trouve toujours des voix pour pointer que le CPF souffre d'un vice de conception, d'une contradiction fichée en son sein comme la pointe du couteau dans celui de Lucrèce, avec sa durée limitée et son objectif certifiant. Ce diagnostic tient  davantage à une vision rapide ou fantasmée du compte, qu'à une véritable analyse de la manière dont il est construit. 

Car si l'on s'en tient aux textes, on peut constater, en premier lieu, que certifiant ne signifie ni diplômant ni de longue durée. La loi a prévu que tout module d'un titre ou diplôme était éligible en tant que tel au CPF et elle a prévu également que le certifiant non diplômant était aussi un objectif possible pour les formations suivies dans le cadre du CPF. Et en second lieu, le compte personnel est construit sur le modèle des droits rechargeables, ce qui signifie que plus on consomme, plus on bénéficie de droits. Potentiellement, un jeune entrant sur le marché du travail en 2015 peut espérer bénéficier de plus de 900 heures de formation gratuites pendant sa vie professionnelle. Mais pour cela il faut qu'il utilise régulièrement ses heures. S'il capitalise, ses droits stagneront à 150 heures. Ainsi calibré, le CPF est donc davantage conçu sur le modèle d'une utilisation régulière que d'une capitalisation en vue d'un projet, objectif effectivement peu atteignable. Comme quoi, quels que soient les charmes des bas de laine, il faudra savoir  résister à leur tentation. 

Ce n'est pas un oubli

Certains s'inquiètent de l'absence du bilan de compétences dans les catégories d'action éligibles au Compte personnel de formation. Les formations certifiantes, diplômantes ou non, y figurent, l'accompagnement VAE également mais pas le bilan. Oubli essaient-ils de se rassurer, quand d'autres plus approximatifs osent la formule du silence de la loi qui ne permettrait pas de savoir si c'est possible ou pas. La solution à ces interrogations est pourtant simple : la loi a volontairement écarté le bilan de compétences des actions éligibles au CPF pour deux raisons, l'une positive et l'autre négative. La raison positive est que la création du Conseil en évolution professionnelle, accessible gratuitement à tout un chacun, doit permettre d'élaborer un projet d'emploi ou de formation sans avoir à consommer une partie des heures qui pourront servir à le réaliser. De l'économie en quelque sorte. 

Le Caravage - Narcisse

La seconde raison tient à un regard critique sur les pratiques de bilan de compétences telles que développées depuis plus de vingt ans. En vrac : trop de place à la dimension personnelle par rapport à la dimension professionnelle, trop souvent généraliste et incapable de répondre précisément à une appréciation des compétences contextualisée, trop méthodologique et pas assez en expertise sur les métiers et les parcours, déconnecté d'une connaissance fine des bassins d'emploi sur lesquels vont s'exercer les projets ce qui rend difficile l'appréciation de leur pertinence, etc. Si l'on voulait résumer, pour le législateur mais également pour nombre des négociateurs de l'ANI du 14 décembre 2013, le bilan de compétences serait trop souvent une prestation "miroir" dans laquelle le consultant appui un travail introspectif et trop rarement une véritable appréciation des compétences corrélées à la réalité des activités pouvant être développées au sein d'un territoire donné. Autrement dit, trop de bilan de personnalité et pas assez de diagnostic ouvert sur l'environnement. Ce qui explique à la fois le contenu qui a été fixé pour le Conseil en évolution professionnelle et pourquoi l'absence du bilan de compétences n'est pas un oubli. 

L'Espagne toujours

Matinale du FORCO le matin, Assemblée Générale de la Fédération de la Formation Professionnelle l'après-midi, comme chaque jour depuis quasiment le début de l'année, les séances de travail, présentations, formations sur la réforme de la formation s'enchaînent. A chaque fois, des occasions de voir des angles nouveaux, d'ouvrir des portes non identifiées jusque-là, d'imaginer de nouvelles opportunités. Quelques évidences qui le sont toujours plus et la première d'entre elles : la loi est véritablement porteuse de ruptures dans les schémas de pensées, les habitudes, les pratiques, les modèles économiques, les modes de régulation, les possibilités d'action. Du coup, apparaît assez vite une nette différenciation entre ceux qui peinent à s'arracher aux réflexes de ce qui est déjà le monde ancien, reconnaissable à ce qu'ils raisonnent toujours à partir du passé dont fait partie l'existant, et ceux qui sont totalement projetés dans la construction d'un système nouveau. 

Sylvie Lobato - Minotaure IV

Quelques exemples : les entreprises pour lesquelles le passage d'un chiffrage des dépenses sur une logique d'imputation fiscale au chiffrage des ressources mobilisées, pour identifier l'investissement, demeure une improbable rupture ; les organismes de formation toujours hantés par la question de ce qui est formation ou ne l'est pas et qui ont du mal à appréhender que le marché des entreprises est libre ou que les OPCA ne financent pas du plan de formation sur le conventionnel et le volontaire mais des actions de développement de la FPC ; les OPCA qui réfléchissent sur des modèles qui leurs permettent de capter "du budget" alors que leur problème est avant tout de financer leurs services et non de continuer à gérer des flux ; et l'on pourrait allonger la liste. Sauf qu'il faut garder une place pour le moment privilégié de la journée, le chauffeur de taxi espagnol qui rigolait du catalan (j'ai rectifié Shrek) premier ministre et de l'andalouse maire de Paris, et avec qui je discutai des soirées festives, musicales et parfois bagarreuses, de la casa de Espana à Toulouse, et de Manuel Azana, dernier Président de la République espagnole enterré à Montauban. Lorsqu'il m'a déposé il m'a dit "Attends, j'ai quelque chose pour toi" et il m'a donné une reproduction d'un dessin furieux de corps emmêlés. Il a ajouté "C'est ma fille qui fait ça, tu dois aimer les taureaux, va voir ce qu'elle fait, ça te plaira". J'ai été voir, et j'ai trouvé mieux que les taureaux, des Minotaures qui seuls peuvent rendre tout le tragique de la vie, et pas seulement de la condition humaine. Elle s'appelle Sylvie Lobato et elle exposera à Montreuil au mois de mai. Cette permanence espagnole à Paris annonce un beau printemps. 

http://www.sylvie-lobato.com/fr/oeuvres

Tout ça me fait bien rigoler

Faute de talent et d'humour, le cynisme prend vite la forme d'une ringarde rengaine traduisant le défaut d'imagination et le peu de capacité à se projeter dans des environnements évolutifs (pléonasme). Ainsi, il a fallu subir les quelques instants de triomphe de ceux qui s'étaient précipités à annoncer l'échec du DIF avant même qu'il ne se diffuse. Sa disparition ne pouvait que conforter le diagnostic qui se reporte aussitôt sur le Compte Personnel de Formation, dont on nous annonce déjà qu'il ne constituera qu'une éphémère comète (pléonasme) comme le droit de la formation en a déjà connu. Et ceux qui fondent quelques espoirs dans le nouveau dispositif étant les mêmes que ceux qui ont crû au DIF, cela prête à un rire quelque peu mordeur. 

Great Joy - Yue Minjun - 1993

A tous ceux qui font profession de ne croire qu'à l'échec annoncé de toute tentative de création, on fera simplement remarquer deux choses. Qu'en matière sociale, le retour arrière est rarement d'actualité, quels que soient les discours et les effets d'annonce. Cela fait tout de même 14 ans que l'on nous déclame sur tous les tons qu'il faut revenir sur les 35 heures sans qu'un véritable projet en ce sens n'ait vu le jour, même si de multiples contournements ont été tentés. Et concernant le DIF, il ne faut pas s'y tromper : il n'a disparu que pour être remplacé par un Compte Personnel de Formation qui en prend le contrepied sur bien des points (droit opposable, financement dédié, droit à l'absence sur le temps de travail pour certaines formations, etc.) pour au final constituer un droit bien plus consistant. Alors prenons les paris, si l'on devait dans quelques années supprimer le CPF, ce serait pour créer les congés payés formation. Comme quoi, ce ne sont pas les cyniques qui ont le plus de raison de rire. Ni aujourd'hui, ni demain. 

Tout voir, tout prévoir,

Voici donc les entreprises sommées de prévoir l'évolution de leurs salariés à deux ans et d'informer les représentants du personnel sur les évolutions des emplois, des métiers, des compétences, de l'activité, de la masse salariale, de l'endettement, de l'effort de formation, et bien d'autres choses encore à l'horizon de trois ans. Et de négocier la GPEC tous les trois ans également. La prévision, vous dis-je, la prévision encore, la prévision toujours. Voir loin et prévoir. 

Cette sommation d'anticipation, avec tout ce qu'elle peut avoir de naïveté horoscopique, tient à la fois de la tradition et du temps actuel. La tradition c'est cette inscription dans les fameux plans quinquennaux qui devaient tenir lieu de programmation pour l'économie du pays dans les années 60 sous l'égide du Commissariat au plan. Les temps actuels, c'est ce souci généralisé de transparence qui conduit, par exemple, les hommes politiques à rendre compte de leur vie publique comme privée au nom du droit à savoir, dont on ne sait pas très bien ce qui le fonde sinon ce mythe de la transparence. Sauf qu'un monde totalement transparent ne pourrait être qu'un enfer. Malraux disait que la vérité d'un homme est dans ses secrets, mais il a dit beaucoup de bêtises. Ce qui est certain c'est que le mystère est source de désir et qu'à vouloir chasser l'inconnu au nom de la rationalité on pourrait bien faire disparaître également le désirable. 

Lignes frontières

Tout changement de système soulève des questions conjoncturelles liées à la transition et à la bascule d'un dispositif vers un autre. Sans qu'il soit toujours possible de garantir une fluidité entre l'avant et l'après et sans pouvoir éviter de générer des effets de perte ou d'aubaine selon les cas. Il en ira sans doute de même pour la transition du DIF vers le Compte personnel de formation dont les conditions varieront fortement suivant la situation des personnes au cours de l'année 2014. La loi prévoit en effet que les heures de DIF  acquises au 31 décembre 2014 seront utilisables dans le cadre du CPF. Ce qui élimine de ce transfert deux catégories de salariés : ceux qui ont changé d'entreprise au cours de l'année 2014 et ont perdu leur crédit antérieur, le DIF n'étant pas transférable, et ceux qui ont perdu leur emploi avant le 31 décembre, puisqu'ils perdent le compteur DIF transformé en budget de portabilité. 

Par contre, celui qui change d'entreprise ou perd son emploi au début de l'année 2015 aura pu faire constater son crédit DIF au 31 décembre et en conservera le bénéfice. La situation sera d'autant plus différente du salarié sorti de l'entreprise avant le 31 décembre qu'à compter du 1er janvier 2015, le DIF disparaissant la portabilité du DIF fait de même et les droits ouverts à un crédit potentiel financé par l'OPCA disparaissent également. Sauf à continuer à faire vivre pendant quelques temps, un droit qui n'existe plus. Peut être le décret à venir sur les modalités d'utilisation du crédit DIF dans le cadre du CPF pourrait-il prévoir que pour les salariés bénéficiaires d'une portabilité constatée au 31 décembre, le budget disponible est reconverti en heures de CPF. La complexité générée par une telle mesure serait moindre que l'inéquité générée par l'application stricte des règles actuelles. 

C'est du propre !

Achim d'Arnim a été le premier à formuler la question de manière aussi directe : "Ce que nous créons, est-ce à nous ?".  La question se pose aussi bien à propos des conditions de production de l'oeuvre, toute oeuvre est en partie le produit de l'environnement dans lequel elle a été conçue, que de sa vie postérieure, ainsi tout lecteur réécrit à travers le prisme de sa singularité le livre qu'il lit. Et si l'auteur peut toujours dire où se trouvaient ses motivations conscientes, que sait-il de son inconscient, des imprégnations qui l'habitent et finalement du ressort de chacun de ses actes. Que savait Giorgione de La Tempête, qui demeure une des peintures les plus énigmatiques qui soit et qui peut servir de support à mille interprétations ?

Giorgione - La Tempête - 1507

Après chaque texte important, cela ne manque pas : les interprétations se multiplient et tout le monde tire à hue et à dia pour trouver justification à sa propre lecture. S'agissant de la réforme de la formation professionnelle, qui n'échappe pas à la course au déchiffrage, il importe de rappeler quelques évidences qui ne paraissent pas l'être pour tout le monde : 

- le texte de l'ANI du 14 décembre ne constituera jamais une norme juridique applicable, tant il est vrai qu'il n'a pas vocation à être étendu et que techniquement il ne pourrait d'ailleurs l'être au regard des importantes différences qu'il comporte avec la loi qui va être adoptée ;

- le fait d'avoir participé, de près ou de loin, à la négociation n'est donc aucunement la garantie que l'on est particulièrement bien placé pour interpréter la loi à venir. Au contraire, cela suppose de s'affranchir du cadre des négociations pour avoir un regard sur un texte différent ;

- quelle que soit les intentions du législateur au moment où il élabore la norme légale, ces intentions sont supposées trouver traduction dans les formulations retenues. L'esprit du texte se déduit donc de sa lettre et non de ses conditions de production. Et si ce qui est écrit devait signifier autre chose que ce que l'on peut en déduire, c'est qu'il fallait l'écrire autrement ;

- et au final, comme toujours, seul le juge est compétent pour nous dire où se trouve la vérité juridique, dans l'hypothèse pas toujours vérifiée où il y aurait contentieux. Rappelons nous par exemple, que les partenaires sociaux pensaient créer une coresponsabilité entre l'employeur et le salarié en matière d'employabilité lorsqu'ils ont créé le DIF, et que le juge n'a jamais voulu suivre un tel raisonnement, considérant que la nature même du contrat de travail s'y opposait. 

Même s'il est parfois difficile pour les partenaires sociaux ou le législateur de l'admettre, dès que les textes qu'ils produisent sont conclus, ils cessent de leur appartenir au profit de tous ceux qui doivent en faire usage. Tel est le propre du droit. 

Un petit détail

Le diable s'y niche, c'est bien connu. Mais les détails sont souvent fascinants. Par ce qu'ils cachent et qu'il faut aller chercher, par ce qu'ils révèlent sans vraiment le montrer. Le tableau que vous voyez est un détail. Quelques centimètres carrés d'une toile qui fait plusieurs mètres de surface. Un tableau dans le tableau, une explosion dans la composition, un condensé d'énergie libre dans une peinture maîtrisée. La toile est à Nice, dans le musée Chagall, et dans les détails, Chagall est un merveilleux poète de l'abstraction. 

Il est un alinéa dans le projet de loi sur la formation professionnelle qui n'attire que peu l'attention. Niché dans un texte qui ne manque pas de nouveautés, il pourrait passer inaperçu, comme un simple amendement rédactionnel. La modification de l'article L. 6231-8 paraît mineure : elle supprime pourtant toute référence à la formation hors-temps de travail et impose aux employeurs de prendre des engagements de reconnaissance des efforts du salarié (mais on ne sait plus lesquels puisqu'il peut s'agir d'une formation pendant le temps de travail) et des compétences acquises par un accès prioritaire aux fonctions correspondantes, lorsque le salarié suit une formation de développement des compétences. Ces formations sont celles qui apportent aux salariés des compétences non utilisables dans le cadre de leur fonctions. Il s'agit donc d'un développement de la qualification personnelle et non contractuelle. Dans le cadre du plan de formation, cela correspond aux formations de catégorie 2. Si dorénavant, à partir du mois prochain en fait dès que la loi est applicable, il faut prendre des engagements particuliers pour tout ce qui ne concerne pas l'emploi occupé, on ne connaît pas meilleur frein au développement de l'employabilité. Ce qui s'appelle se tirer une balle dans le pied. 

Un cadeau empoisonné ?

Pour trouver un compromis entre les organisations syndicales qui souhaitaient une contribution de 1 % pour la formation et les organisations patronales qui militaient pour s'en tenir à 0,8 %, fut imaginé le principe d'une contribution de 0,2 % au titre du Compte Personnel de Formation dont les entreprises pourraient s'exonérer en cas de conclusion d'un accord prévoyant un financement direct pour un montant équivalent de formations relevant du CPF. Nombre de commentateurs ont estimé que c'était un cadeau fait aux grandes entreprises qui allaient s'empresser de s'exonérer de cette obligation et réduire ainsi le montant de leur contribution. Il pourrait bien s'avérer que cette possibilité ait des allures de cadeau empoisonné pour ces entreprises. 

En premier lieu, négocier qu'au moins 0,2 % sera consacré au CPF, cela risque d'être bien souvent l'engagement de faire davantage, puisque 0,2 % est la base minimale de négociation : quel intérêt pour les salariés alors que le financement par l'OPCA n'est pas plafonné et pourrait permettre, si les salariés sont demandeurs, de bénéficier de financements plus importants. Car l'entreprise qui s'exonèrera de cotiser ne pourra par là même plus prétendre à la mutualisation. Ensuite, il faut tenir compte du fait que le CPF comprend des droits opposables à l'employeur, hors temps de travail (toutes les formations éligibles) et sur le temps de travail (le socle de connaissances et compétences). Soit le risque pour l'employeur de gérer directement l'organisation de formations sans intérêt pour lui, plutôt que de voir l'OPCA s'en occuper. Enfin, opter pour la déductibilité directe c'est réintroduire pour ces sommes l'imputabilité, la déclaration fiscale et le contrôle de l'administration que la réforme supprime. Et comme la loi ne reconnaît pas à l'entreprise qui signe un tel accord le pouvoir de fixer elle-même les priorités du CPF, qui demeureront fixées à l'extérieur de l'entreprise, on ne voit guère de configuration qui permette de garantir que, du point de vue de l'entreprise, une telle négociation soit judicieuse. Vraiment tout du cadeau empoisonné. 

Objectif lune

Il est vrai que François Hollande peut avoir un côté lunaire : son visage rondouillet, son air absent lorsqu'il visite une usine ou un musée, ses propos parfois un tantinet déconnecté des terriens (la confirmation que le chômage baisse lorsqu'il augmente). Mais le plus surprenant est peut être cette capacité à projeter sur son environnement cette nature lunatique. Ainsi, lorsqu'après sa conférence de presse on a constaté que seuls le MEDEF et la CGPME se félicitaient du discours présidentiel, on se demandait si on avait pas changé de planète. Et puis sont venues les déclarations de Pierre Gattaz. 

Après avoir annoncé que la baisse des charges des entreprises entraînerait la création d'un million d'emplois, ce qui nous ramenait aux déclarations de son papa Yvon promettant 300 000 emplois supplémentaires dès la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, le président du MEDEF annonce une petite correction. Le million n'est pas un engagement mais un objectif. Le message sera certainement entendu par les millions de salariés à qui l'on fixe chaque année des objectifs et qui rappelleront que, acceptés ou pas, ces objectifs ne sauraient constituer des engagements et ne constituent que des repères communs pour l'action assujettis à toutes les vicissitudes de la vie qui va. Mais avoir pu un moment envisager qu'il en était différemment, c'est vraiment vivre sur la lune. 

Parcours nomade

Dans le document envoyé aux partenaires sociaux en Juillet 2013 pour leur demander de négocier sur la réforme de la formation professionnelle, Michel Sapin demandait à ce que soit revue la définition de la formation professionnelle pour mieux prendre en compte la formation informelle. L'ANI a traduit cette demande en prévoyant qu'une formation associait des objectifs, une ingénierie pédagogique et une évaluation des résultats. La novation résidait dans la disparition du programme, corset rigide qui impose un parcours commun et préétabli, au profit de la possibilité pour chacun d'avoir un parcours dont les contenus sont aussi variés que les besoins individuels pour parvenir à un objectif commun. Une invitation aux parcours nomades donc. 

Mais fi de tout ceci dans l'avant projet de loi : non seulement la définition actuelle de la formation n'est pas réformée, mais elle est complétée par des dispositions relatives à la formation à distance, censées en faciliter l'organisation, mais qui alourdissent les mentions qui doivent figurer dans le programme de la formation, point cardinal de la définition de l'action. Manifestement, les rédacteurs ont oublié qu'ils travaillent au sein du Ministère du Travail, et non de l'Education nationale, et que le programme n'a guère de sens pour définir une action de formation professionnelle continue qui s'adresse à des adultes qui ont tous des compétences et des situations de travail différentes, et qui peuvent donc tous passer par des chemins différents pour parvenir à un même objectif, si l'on veut bien considérer que la formation ne s'arrête pas aux frontières de la petite classe, mais que l'acquisition de compétences débute même quand on en sort. Souhaitons que sur ce point, et quelques autres, le débat parlementaire n'entérine pas des conceptions figées de ce qu'est la formation et fasse preuve si possible d'audace et à tout le moins d'esprit d'ouverture, ce qui serait bien le moins pour une loi portant sur la formation. 

Il est de l'essence des symboles...

...d'être symboliques. Cette phrase de Rrose Selavy, alias Marcel Duchamp, nous rappelle que les choses échappent difficilement à leur nature. S'agissant des humains, et non des choses, le formateur répugne évidemment à considérer qu'il existerait une nature une et indivisible et penche plus facilement pour une culture et des interactions environnementales qui viennent modeler des dispositions. Et si l'on veut à tout prix que l'homme ait une nature, sans doute faut-il s'en tenir au fait qu'apprendre est le propre de l'homme, son activité incessante, celle qui le place en perpétuelle évolution. Les juges, qui aiment par nature que les choses soient dans l'ordre, n'ont pas manqué de reformuler l'adage de Rrose Sélavy dans une affaire relative à la durée du travail, pour eux il est dans la nature d'un dirigeant de diriger. 

Pourtant, la Cour d'appel pouvait penser avoir correctement travaillé. Pour savoir si un salarié était bien cadre dirigeant au regard de la durée du travail, elle avait appliqué les trois critères légaux : un niveau de responsabilité élevé, une grande liberté d'organisation et un salaire parmi les plus importants. Insuffisant pour la Cour de cassation. Avant toute chose, un dirigeant doit diriger et si, malgré d'importantes responsabilités, il ne participe pas à la direction de l'entreprise, il ne peut recevoir qualité de cadre dirigeant. Et c'est ainsi, comme dirait Alexandre Vialatte, qu'Allah est grand. 

Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_26_novembre_2013...

L'accord et l'initiative

Dans les spectacles de Bianca Li, qui sont à la danse contemporaine ce que les films d'Almodovar sont au cinéma des années 80, c'est à dire une liberté joyeuse, créative, poétique et se nourrissant à l'envie du monde tel qu'il va, les duos masculins constituent invariablement des moments de grâce absolue. Corps imbriqués, intriqués, entremêlés, membres partagés, prêtés, repris, surpris, entourés, enlacés, embrassés, tout n'est que tourbillon étourdissant et troublant. Et dans ces pas de deux, impossible de dire qui a l'initiative tant l'accord entre les partenaires conduit chacun à guider l'autre tout en se laissant entraîner. Je ne sais pas si les juges vont voir les spectacles de Bianca Li, mais leurs décisions laisseraient penser qu'ils y sont assidus.

Bianca Li - Robots

Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation valide une rupture conventionnelle homologuée, signée par le salarié après que l'employeur ait pris l'initiative de le convoquer à un entretien afin d'envisager cette rupture. Fi de l'initiative nous disent les juges, ce qui compte c'est l'accord et dès lors que la volonté du salarié n'a pas été viciée, il importe peu que ce soit l'employeur qui ait été à l'origine de la rupture. Cette distinction entre l'initiative et la décision est une principe juridique constant. Celui qui fonde qu'ait été défendue ici même la possibilité pour l'employeur de proposer librement des formations dans le cadre du DIF aux salariés, dès lors qu'il ne les imposait pas. Et il en sera de même pour le Compte personnel de formation. Si le salarié dispose d'un droit d'initiative comme pour le DIF, ce droit est distinct de la possibilité pour l'employeur d'avoir une politique en ce domaine et de proposer aux salariés des formations qui entrent dans sa politique de qualification ou de certification. Et libre au salarié d'accepter ou de refuser. A ceux qui auraient encore des doutes à ce sujet, il est fortement recommandé de prendre le temps d'un spectacle de Bianca Li.

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Au seuil de l'orage

La décision était attendue depuis presque deux ans, la Cour de cassation ayant demandé en avril 2012 à la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) s'il était conforme à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne d'exclure les contrats aidés du calcul de l'effectif pour l'application des seuils sociaux. La décision vient d'être rendue le 15 janvier 2014.  Le litige était né dans une association d'insertion, comptant une dizaine de permanents mais plus de 100 contrats aidés, et qui pour autant n'avait pas à mettre en place un comité d'entreprise. Le droit fondamental mis en cause en l'espèce était celui du droit à l'information et à la consultation des travailleurs. Certes le juge a donné tort à la CGT, à l'origine de la question, sur le fond de l'affaire mais au motif qu'un particulier ne pouvait directement invoquer la Charte et qu'il devait se retourner contre l'Etat pour engager sa responsabilité du fait de n'avoir pas mis la loi nationale en conformité avec le droit européen. Le détour tiendra l'orage à distance pendant quelques temps encore, mais il ne saurait être infranchissable.

Potentiellement, l'impact est énorme car aujourd'hui tous les contrats d'insertion bénéficient d'une mesure d'exclusion des seuils, mais également tous les contrats en alternance. L'application stricte du droit européen devrait donc conduire à réintégrer dans les effectifs des entreprises tout ce beau monde et à compter tout le monde, contrats de professionnalisation et d'apprentissage inclus. Mais pour cela, il faudra attendre que le Gouvernement, qui risque fort de traîner les pieds au mépris du droit mais avec le souci de ne pas alourdir les charges des entreprises, propose une modification de la loi. Pour l'instant, donc, il continue à ne pleuvoir que dans la mer.