Un beau couple

Les 6èmes Trophées du DIF, organisés par DEMOS, se sont tenus jeudi 29 mars à la Maison de l'Amérique Latine. Dans cette ambiance hispanisante, a été abordée la question de l'utilisation du DIF en tant qu'outil de GPEC. Il faut rappeler que la jurisprudence, depuis 1988, a façonné des obligations de gestion des compétences, en partie reprises par la loi et les partenaires sociaux. Les mêmes ont, pendant la même période, affirmé qu'il n'y avait pas de prééminence entre la formation et le travail, ou plus largement l'activité, pour accéder à la compétence. Une entreprise est aujourd'hui tenue de gérer à la fois l'employabilité interne et externe du salarié, notamment en lui apportant d'autant plus de formation que son emploi est pauvre en contenu. Ce qui permet d'affirmer que le DIF et la GPEC peuvent former un couple harmonieux, voire s'essayer à un tango argentin.

Une première question doit être évacuée : le DIF peut-il servir de moyen pour répondre à des obligations de GPEC ? la réponse est à l'évidence oui. Aucune obligation générale de formation ne pèse sur l'employeur qui excluerait qu'il négocie l'utilisation du DIF pour y répondre. Dans ce cadre, quel usage peut-on faire du DIF ? la négociation de la meilleure formation pour l'adaptation, une manière de compenser le contenu de l'emploi, le développement d'une employabiltié globale, la mise en oeuvre d'un reclassement concerté ou encore la gestion négociée d'un parcours individuel.

Ce qui était frappant tout au long de la journée c'est d'ailleurs la diversité des modes d'appropriation et d'utilisation du DIF par les entreprises, signe d'une certaine maturité de celles qui l'utilisent. Encore faut-il avoir la volonté de manager par la négociation la professionnalisation des salariés. Mais si tel est le cas, les conditions de l'efficacité de la formation n'en seront que mieux remplies.

Intervention GPEC-DIF.pdf

Pas d'accord, pas de DIF

La solution n'est pas nouvelle, elle a déjà été jugée. Mais elle est réaffirmée dans des termes qui se veulent pédagogiques. De quoi s'agit-il ? de la mise en oeuvre du Compte Epargne Formation, ancêtre du DIF, chez Renault. Ce DIF conventionnel, jugé plus favorable que le légal, a été mis en oeuvre par la direction de Renault par prélèvement d'heures sur les compteurs pour certaines formations. La CGT fait un recours contre ces pratiques sur deux motifs : le DIF doit être réalisé exclusivement à l'initiative du salarié et il ne peut être utilisé pour des formations d'adaptation ou de maintien dans l'emploi. Le juge sanctionne l'entreprise mais sans donner tout à fait raison au syndicat puisqu'il ne reprend pas les arguments de la CGT, selon laquelle le DIF serait défini comme un droit individuel relevant de la seule initiative du salarié, mais préfère privilégier l'accord des parties, caractéristique première du DIF.

Watteau - L'accord parfait - 1719

Le motif principal de la décision porte sur la nécessité d'un accord. Selon le juge, le DIF n'est pas caractérisé par l'initiative du salarié, ce qui n'enlève rien à son droit d'initiative, mais par la nécessité d'un accord. Peu importe dès lors que le salarié soit à l'origine de la demande ou que l'entreprise lui ait fait des propositions : ce qui permet de valider le DIF c'est l'accord entre les parties.

Le juge écarte également le second argument de la CGT en précisant que la nature des formations n'est pas un critère d'imputation au DIF et qu'il appartient au salarié de décider si la formation doit être en rapport ou non avec ses fonctions. Les actions d'adaptation ne sont donc pas exclues du DIF par principe. Par contre, la décision précise qu'elles sont exclues du Compte Epargne Formation tel que mis en place chez Renault. Mais pour le DIF légal, cette réserve n'existe pas.

On appréciera tout particulièrement que le juge indique que ces arguments se déduisent de la lecture des textes "avec l'évidence requise en matière de référé".

C'est ce que l'on essaie d'expliquer depuis plusieurs années. Merci au juge d'apporter l'eau de l'accord parfait au moulin de la réflexion de ceux qui n'étaient pas convaincus.

TGI Nanterre 24 Novembre CEF Renault.pdf

Aventures électroniques

Avant l'été, j'annonçais un Webinar organisé par DEMOS et consacré au DIF. C'est ici, avec la participation exceptionnelle de Yoko Tsuno. Plus d'une centaine de personnes ont participé à ce Webinar,  composé d'une présentation du DIF, de ses enjeux et modalités de fonctionnement et de réponses aux questions posées. Soit plus d'une heure réservée au DIF.

La retranscription et remise en forme des réponses aux questions est à présent terminée, vous pourrez la trouver ci-dessous, comme trace de ces aventures électroniques.

Objectifs du DIF, modalités de mise en oeuvre, portabilité, catalogue, financement...toutes les réponses ou presque à vos questions.

Mais surtout n'oubliez pas qu'avec Yoko Tsuno l'électronique n'est jamais mécanique et qu'elle peut produire le meilleur ou le pire selon l'usage que l'on en fait. Les dispositifs et processus sont rarement vertueux ou non par nature. Autrement dit, ce n'est pas le dispositif qui donne du sens mais la manière dont on le fait vivre.

Live de l'Expert - Financement du DIF.pdf

Oubliez le DIF, vive le DIM !

La formation professionnelle ne sera pas absente de la prochaine campagne présidentielle. A cette occasion, chacun ira de son analyse critique et de ses préconisations concernant le DIF : faut-il en faire un droit de consommation opposable à l'employeur ? faut-il le faire évoluer vers un compte-épargne formation ? faut-il le transformer en un droit de créance qui obligerait les entreprises à provisionner ? faut-il l'abandonner purement et simplement ses résultats n'étant pas suffisamment probants ? tous les arguments peuvent être entendus et donner une coloration très différente à ce droit novateur qui peine à installer la négociation dans les rapports individuels de travail.
Anticipant sur ces débats, une autre proposition peut être formulée, basée sur le constat que ce n'est pas par la formation que vous avons acquis l'essentiel de nos compétences. Chacun pourra vérifier que l'exercice d'activité ou la participation à des activités collectivités, constituent des modes d'apprentissage plus répandus que la formation formelle. D'après l'Université de Princeton, le rapport serait de 70/20/10, soit 70 % de compétences acquises par l'activité, 20 % par la collaboration et 10 % par la formation formelle. Laissons donc un peu la formation, et le DIF, et concourront à la promotion du DIM.

Le DIM, c'est le Droit Individuel à la Mission. Certaines entreprises le pratiquent sur une base volontaire, comme certaines partageaient la décision de formation avant que le DIF n'existe. Celles qui le font, demandent aux managers d'introduire chaque année, au moins une activité nouvelle dans les missions des collaborateurs, et d'en supprimer une également. Cette exigence permet d'assurer le renouvellement du contenu du travail, de développer des compétences nouvelles, de se prémunir de la routine et de poser régulièrement la question du contenu du travail. Le DIM, ce serait le droit pour le salarié de partager la décision sur cette mission nouvelle, ce qui permettrait juridiquement de la situer soit au sein de la qualification du salarié (pour accompagner une évolution d'emploi par exemple), soit en dehors de ce champ pour préparer une mobilité professionnelle, un reclassement ou une reconversion. Le DIM permettrait de travailler sur ce qui compte véritablement, le contenu de l'activité, et non sur un moyen, la formation, qui est trop souvent sans effet sur les pratiques professionnelles réelles. En tant que Droit Unilatéral et Personnel, le DIM pourrait même être le DIM UP, autrement plus excitant que le DIF, convenez en ! Bonne semaines à toutes et à tous.

Innocence d'Eve

Les  fait sont simples et relativement fréquents : un salarié demande à être licencié pour réaliser un projet personnel, en l'occurence la création d'une entreprise. L'employeur qui est en difficultés procède au licenciement pour motif économique à la demande du salarié...et se retrouve devant le Conseil des Prud'hommes pour licenciement injustifié. Il fait valoir que le salarié était demandeur et ne peut contester ce qu'il souhaitait. La Cour de cassation ne retient pas l'argument : en droit peu importe qui demande, c'est celui qui a le pouvoir de décision qui est responsable. Voilà ainsi dédouanée, juridiquement, Eve qui propose et condamné sans réserve Adam qui dispose.

Claude-Marie Dubufe - Adam et Eve  - 1827

De cette histoire, qui n'est pas une fable, on tirera deux morales. La première est que l'initiative n'est pas une catégorie pertinente en droit. Ce qui importe c'est la décision. L'acte juridique résulte d'une volonté, unilatérale ou conjointe, mais la demande est insuffisante à le caractériser. Ainsi, si le DIF comporte au profit du salarié un droit d'initiative qui rend légitime toute demande et ouvre un espace de négociation, ce qui caractérise le DIF est l'accord des parties pour sa mise en oeuvre et non le fait qu'il soit à l'initiative du salarié, qui d'ailleurs ne saurait être exclusive de celle de l'employeur. La deuxième morale est que la bonne ou la mauvaise foi du salarié importe peu : il revient à celui qui a le pouvoir de décision de porter seul la responsabilité de cette décision. Qu'Eve ait conseillé ou non de manger la pomme, c'est de la décision d'Adam de la croquer que résulte l'expulsion du paradis. Eve est innocente, on vous l'avait bien dit, la Cour de cassation confirme.

Cass. 6 juillet 2011.pdf

Claude-Marie Dubufe - Le paradis perdu - 1827

DIF et rupture du contrat de travail

Le droit étant de la littérature, le choix des mots est capital : "Ce qui se conçoit bien, s'énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément". Il faut bien constater que le législateur ne concevait qu'approximativement le DIF lorsqu'il a voté la loi de 2004 mais également celle de 2009. D'où quelques approximations qui ne facilitent guère sa mise en oeuvre. En matière de rupture du contrat de travail, les parlementaires ont fait le choix de donner la même appellation (portabilité) à l'utilisation du DIF avant la rupture du contrat et à son utilisation postérieurement à la rupture du contrat. C'est une erreur. Dans le premier cas il aurait fallu parler de solde des droits au DIF avant le départ du salarié, puisqu'il ne s'agit pas encore de portabilité mais de faire bénéficier le salarié de la possibilité d'user du DIF avant la fin du contrat. Dans le second cas, il s'agit véritablement de portabilité, que le législateur a fait le choix de préférer à la transférabilité (reprise du crédit par un nouvel employeur).

Gilbert Garcin - La rupture - 1999

De même, indiquer que le salarié a droit au DIF en cas de faute grave mais qu'il doit présenter sa demande pendant le préavis n'est pas faire preuve d'une grande logique. Enfin, laisser croire que les OPCA paieront systématiquement le DIF portable en même temps que l'on demande à POLE EMPLOI de donner un avis sur la demande laisse songeur.

Sur tous ces sujets, vous trouverez ci-dessous un document de synthèse qui fait le point sur l'utilisation du DIF avant la rupture du contrat de travail ou après celle-ci en fonction des différents cas de rupture. Est également précisé que les entreprises doivent remettre dans tous les cas un certificat mentionnant les heures de DIF portable, même quand le salarié n'a pas droit à la portabilité puisqu'il ne peut appartenir à l'employeur de juger de l'ouverture, ou non, du droit à portabilité. Logique, mais peu évident en pratique pour le salarié qui, non informé sur les conditions mais uniquement sur le crédit, peu penser que son droit est ouvert. Bref, pour tenter d'y voir plus clair, un tableau de synthèse sur la rupture du contrat de travail et le DIF. Bonne lecture.

DIF ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.pdf

Le DIF à la forge

La branche de la Métallurgie vient de renégocier son accord relatif à la formation professionnelle. Mis à la signature le 1er juillet 2011, ce texte devrait recueillir l'aval des organisations syndicales. Il annule et remplace tous les accords précédents sur le même sujet, rendant beaucoup plus lisible le dispositif de formation de la métallurgie. Petit zoom dans le cadre de cette chronique sur le DIF repassé à la forge pour une mise au goût du jour.

Tout d'abord, l'accord de branche ne s'applique qu'à défaut d’accord d’entreprise : priorité à la négociation de proximité. Leçon de l'expérience car le DIF est mis en oeuvre de manière très différente selon les entreprises.

Ensuite une approximation : l'accord prévoit que tout titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie chaque année de 20 heures de DIF. Il liste ensuite les cas de suspension du contrat de travail qui ouvrent droit au DIF. Ces dispositions sont incohérentes. Pour qu'elles aient du sens il aurait fallu que le DIF soit lié au travail effectif. Etant lié à l'existence du contrat, il en résulte mécaniquement que seules les absences qui n'ouvrent pas droit à l'ancienneté (interruption du contrat et non suspension) ne sont pas prises en compte. Seule exception légale : le congé parental à temps plein.

 L'accord du 1er juillet prévoit également que toutes les formations entrant à la fois dans le champ de la FPC, de la politique de formation de l'entreprise et dans les orientations de la branche relèvent du DIF. Exit l'interdiction de faire du DIF sur les actions d'adaptation au poste de travail. L'accord en revient finalement à l'approche légale qui ne fait aucun lien entre les catégories de formation et le DIF. Voilà un bon coup de soufflet sur le champ du DIF dans les forges de Vulcain.

Velazquez - Les forges de Vulcain - 1630

Dans la série des coups de limes salutaires, les négociateurs ont également prévu que le DIF pouvait être convenu lors de l'entretien professionnel ou sur demande du salarié. C'est l'accord qui est mis en avant et non l'initiative.

Dans la même veine, il est prévu qu'un accord bilatéral, employeur-salarié, peut librement déterminer si le DIF s'effectue pendant ou en dehors du temps de travail.

Par contre, l'accord ne règle pas, de manière fâcheuse, l'approximation légale qui veut que si seule la faute lourde prive du DIF, ce dernier en cas de licenciement doit être demandé pendant le préavis. Reprendre ce régime légal bancal ne permet pas d'offrir une solution certaine aux entreprises et aux salariés en cas de faute grave. Une prise de position plus courageuse aurait été bienvenue.

Enfin, on notera que l'accord lève l'ambigüité de l'accord précédent sur le DIF en cas de démission. L'accord métallurgie est un des rares accords à prévoir qu'en cas de démission le DIF est de droit. Il est dorénavant précisé que l'engagement de l'entreprise est plafonné comme en matière de licenciement. Cette précision, qui ne figurait pas dans la précédent accord, permet de porter les droits du démissionnaire à hauteur de ceux du salarié licencié, sans aller au-delà.

Au final, plutôt de la belle ouvrage, même si manifestement il est encore possible de peaufiner l'usinage.

AccordUIMM1erJuillet2011.pdf

Le DIF ? une Chance !

Dans une décision du 18 mai dernier, la Cour de cassation juge que "le salarié, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n'est pas tenu d’exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation".

Pour ceux qui défendent l'idée que le DIF est un droit dont le salarié aurait seul l'usage, un capital individuel en quelque sorte, voici un sujet de préoccupation : le DIF est une chance ! autrement dit, une possibilité. La Cour de cassation ne sanctionne pas l'impossibilité d'utiliser un droit, du fait de la rupture, mais la perte de la possibilité, donc de l'éventualité, de son utilisation. Résumons : le DIF c'est 4 droits. Le droit à un crédit, le droit à l'information, le droit à la négociation de l'utilisation du crédit (droit d'initiative et droit d'avoir une réponse) et le droit à portabilité. Ce n'est ni un droit de consommation, ni un droit de créance.

Giovanni de Lutero - La Fortune : La Chance

Chacun des droits est sanctionnable  : le défaut de gestion du crédit, le défaut d'information, le défaut de réponse ou le défaut de mise en oeuvre de la portabilité. Sans doute l'employeur pourrait-il également être condamné pour ne pas avoir conduit une négociation loyale sur le DIF ou pour avoir opposé des refus illicites (budget insuffisant, non prise en charge par l'OPCA, etc.). Mais il est peu probable que l'impossibilité de se mettre d'accord après une négociation loyale trouve un jour une sanction juridique.

En réalité, qui veut favoriser le développement du DIF doit porter son regard non sur le moyen (le DIF lui même) mais sur la finalité. Lorsque le DIF est demandé par le salarié pour renforcer sa compétence, pour travailler dans un meilleur confort et une meilleur sécurité ou pour anticiper sur des évolutions d'emploi connues, voire sur une situation personnelle (inaptitude par exemple) : son refus par l'entreprise constitue un manquement à ses obligations de gestion des compétences dans le domaine de la performance du salarié, de sa santé ou de ses obligations de veille à l'évolution de l'emploi. Et c'est à ce titre que le refus de DIF sera sanctionnable. Par contre, si le salarié s'obstine à passer par la voie du DIF pour des projets personnels, peu de chance, donc de possibilité, qu'il reçoive l'aide du juge. Comme disent les Québécois, si tel était le cas, le salarié serait bien chanceux !

Bonheur des autres

Mais non nous ne vivons pas dans un monde de brutes. Il y a des milliers de biens intentionnés qui ne pensent qu'au bonheur...des autres. Par exemple, le Responsable formation qui va dépenser une énergie considérable pour que les salariés puissent partir en formation,  utiliser leur DIF et s'intéresser à leurs compétences. Ou alors le Responsable ressources humaines qui va rendre service au manager en lui mettant à disposition une information complète sur la formation et un guide très détaillé à propos du DIF. Mais aussi les OPCA qui inondent les entreprises d'information sur les dispositisf de formation pour qu'elles soient mieux informées. Est-ce que le salarié a le désir de formation ? est-ce que le manager est disponible pour partager la technicité du responsable formation ? est-ce que l'entreprise a vraiment besoin de ces dispositifs que l'OPCA voudrait lui faire découvrir ? pas la peine de poser la question, la réponse est présupposée et la parole des intéressés, qui ne savent pas ce qui est bon pour eux, superflue. Et après, vous vous étonnez que les salariés, les managers et les entreprises vous envoient paître en vous demandant de les laisser vivre !

Matisse - Le bonheur de vivre

Voilà des enquêtes qui vous disent que le DIF est un échec parce que 10 % seulement des salariés l'utilisent. Comme si 100 % était un objectif réaliste. Voilà des responsables ressources humaines qui se plaignent du peu d'intérêt des managers pour les ressources humaines. Et de leur propre intérêt pour le travail des managers, ils en sont satisfaits ?

On connait la formule : "Gardez moi de mes amis, mes ennemis je m'en charge". Et si certains veulent faire le bonheur d'autrui, on leur conseille humblement de commencer par demander à ces autruis où ils mettent leur bonheur.

DIF ENTREPRISES ET CARRIERES.pdf

Et soudain, l'avalanche

Le délégué syndical a manifestement bien fait son travail. Les courriers sont tous arrivés le même jour. Une soixantaine. Adressés à la direction de l'entreprise qui compte quelques centaines de salariés. Une belle proportion. La rédaction des lettres est appliquée, le style est formel mais correct, il est dupliqué à l'identique dans les soixante missives. Seule change la formation demandée. Les soixante salariés qui demandent en même temps à bénéficier du DIF ont fait l'effort de choisir chacun une formation différente. Stupeur du DRH qui n'avait rien vu venir. Que faire face à une telle avalanche ?

Turner - Avalanche dans les Grisons

Pas de panique. Rien ne presse. Tout d'abord convoquer un comité d'entreprise ou inscrire la question à son ordre du jour. Indiquer que l'entreprise avait jusqu'à présent comme politique de gérer les demandes au fil de l'eau, n'ayant quasiment pas de demandes. Devant l'afflux massif, et pour endiguer l'avalanche, l'entreprise ne peut plus apporter uniquement des réponses individuelles au cas par cas mais doit élaborer une politique. D'où la réunion du comité d'entreprise auquel cette politique est présentée. Ce qui permettra ensuite de répondre aux salariés, selon les choix de formation qu'ils ont proposé, qu'ils entrent ou non dans la politique de l'entreprise. Rien de bien méchant donc. Mais cela le serait encore moins si au lieu d'attendre que la pression ne vienne d'en bas, les entreprises se posaient la question de savoir à quoi peut servir la formation dans l'entreprise et pourquoi il faudrait privilégier le DIF comme modalité de formation. Pour ceux qui souhaitent avoir quelques idées, au cas où, vous pouvez consulter le document joint. Car plutôt que d'attendre l'ensevelissement on peut prendre l'initiative de choisir le bon chemin, celui qui met à l'abri des avalanches.

Pourquoi développer le DIF dans les politiques de formation.pdf

Yoko et le Webinar

Non ce n'est pas le titre du nouvel album de Yoko Tsuno (le dernier s'intitule La servante de Lucifer). Vous connaissez Yoko Tsuno bien sur. La japonaise électronique et romantique, apparue au début des années 70 qui brisa le coeur de générations de filles et de garçons, dont le mien évidemment. Intelligente, rapide, décidée, esthétique, cultivée, curieuse de tout, joyeuse, étrange, naturelle, évidente, souriante, raffinée, sportive, créative, combattante, Yoko Tsuno séduit.

 

 Elle incarne une génération qui agit et qui s'empare des technologies nouvelles non pas pour multiplier les gadgets ou se saouler de jeux électroniques, mais par goût de la connaissance, fascination des créations de l'esprit et curiosité de s'engouffrer dans les espaces ouverts par la science qui n'est pas, ici, dépourvue de conscience. Yoko Tsuno, c'est la technologie sexy contre la technique aliénante. C'était mon horizon de science-fiction. Aujourd'hui cet horizon prend d'autres formes dont celle du Webinar. Le quoi ? webinar ou seminar by web. En toulousain, une discussion en laïve avec des tas de gens qui ne sont pas en face de vous. Une sorte de formation à distance. Vous voyez ? non ? alors inscrivez-vous pour voir : le direct a lieu mardi 17 mai à 16 heures (inscription gratuite évidemment). Pour s'inscrire :  suivez le lien. Le sujet ? Comment financer sa politique DIF. Vous aurez accès à des vidéos, des speechis, des documents et un chat en direct avec...et non, pas Yoko Tsuno mais votre serviteur. Yoko, elle est déjà inscrite.

 

La Carpe et le Lapin

La Cour des comptes en avait déjà fait la proposition et le Rapport Cherpion sur la mise en oeuvre de la loi du 24 novembre 2009 également. L'UMP reprend l'idée dans ses 80 propositions pour l'emploi : il faut articuler le DIF au CIF. Si d'aussi brillants cerveaux se rejoignent sur la nécessité d'opérer un rapprochement entre DIF et CIF, il est nécessaire de s'incliner. Mais ce faisant, on se rapproche du terrain et dès lors la réalité apparaît un tout petit peu plus nette sous forme de trois ordres de grandeur. Le DIF bénéficie à 17 millions de salariés (potentiellement). Le plan de formation concerne quasiment 6 millions de salariés tous les ans. Et le CIF arrive à financer 45 000 demandes de formation en moyenne. Proposer une articulation entre un dispositif qui concerne 17 millions de salariés et un autre qui en touche 45 000, c'est comme militer pour le mariage de la carpe et du lapin.

Paul Rebeyrolle - La carpe et le lapin

Les assemblages dispararent peuvent ne manquer ni de charme ni de poésie. Ce n'est toutefois pas ce qui les rend opérationnels. L'évidence semble plaider pour une articulation entre le DIF et le Plan. Peut être est-ce trop évident, puisque nul ne semble le voir. Et pourtant, tout plaide en ce sens : le DIF et le Plan sont financés intégralement par l'employeur, ils font tous deux partie de la politique de formation, ils associent formations imposées et formations négociées, ils pourraient permettre de viser l'objectif d'un salarié sur deux en formation chaque année. Mais non, on préfère se poser la question de savoir comment dix hectolitres de Médoc  et une bouteille de Margaux vont pouvoir s'assembler pour donner un vin de qualité. Il y a rarement de bonnes réponses à de mauvaises questions.

Que cent fleurs fleurissent !

En ce jour de printemps, retour sur les 5ème Trophées du DIF, organisés par DEMOS le jeudi 17 mars 2011. Depuis cinq ans, les Trophées récompensent des entreprises qui ont conduit des politiques volontaristes en matière de DIF. Cette année, les lauréats ont été distingués notamment pour les efforts conduits pour rendre la formation accessible à ceux de leurs salariés qui se forment le moins et surtout pour avoir mis en place dans le cadre du DIF des formation sur les savoirs de base ou savoirs fondamentaux. C'était d'ailleurs une des caractéristiques du cru 2011 : la proportion importante d'entreprises ayant réalisé dans le cadre du DIF des actions d'alphabétisation, de lutte contre l'illettrisme, de maîtrise des connaissances de base. L'accès à la lecture et à l'écriture est un jaillissement printanier que l'on peut saluer par les Cattleya chères à Proust.

Après sept ans d'existence, le DIF continue à se développer lentement. Mais surtout, à se développer en prenant des formes extrêmement différentes selon les entreprises : ici le DIF sert aux savoirs de bases, là il s'est substitué au plan de formation, ailleurs il est géré sous forme d'offre individualisée, dans une autre entreprise il est décidé collectivement par les salariés, dans une autre encore il conduit à négocier une partie de la formation avec les organisations syndicales, etc. Bref, la beauté du DIF, comme celle des orchidées, réside dans l'extraordinaire variété et diversité des modalités de mise en oeuvre. Certes, il est des entreprises sans projet dans ce domaine, certes il est aussi des entreprises qui s'opposent farouchement à toute possibilité pour le salarié de prendre des initiatives, en formation comme dans d'autres domaines. Après tout peu importe. Ce qui compte, c'est que les expériences se créent, se multiplient, se diffusent, soient connues, et qu'au final la pollenisation produise ses effets. Que cent fleurs fleurissent !

Trophees du DIF 2011.pdf

Une bourde réparée

Les bourdes ne sont pas réservées aux ministres. Les parlementaires prennent également leur part. Calme ton excitation lecteur, ce blog n'est pas le Canard enchaîné et ce qui suit ne devrait pas générer une dissolution de l'Assemblée avant la fin de la semaine. Mais de quoi s'agit-il ? lors du vote de la loi du 24 novembre 2009, les députés ont voté l'article L. 6323-17 du Code du travail qui prévoit que le salarié doit bénéficier du droit au DIF en cas de licenciement, sauf en cas de faute lourde. Conclusion, la faute grave ouvre droit au DIF. Mais comme la demande doit être présentée pendant le  préavis et qu'en cas de faute grave le salarié est privé de préavis, se posait un problème pratique déjà relevé sur ce blog. La bourde des députés n'avait toutefois rien d'insurmontable, comme le prouve une réponse des services du Ministère du travail à une parlementaire.

Une députée s'étant en effet émue du piètre travail de ses collègues, l'administration la rassura. Dans une réponse publiée le 1er février 2011, le Ministère du travail préconise ce qui semblait de bon sens : en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur doit laisser au salarié un temps identique au préavis dont il aurait bénéficié en l'absence de faute grave, pour utiliser son droit au DIF. Cette solution est la plus conforme à la volonté du législateur, si maladroitement exprimée.

Reste un dernier problème pratique que l'administration n'aborde pas : celui du certificat de travail. Il suffira d'indiquer que les droits au DIF sont mentionnés sous réserve d'une demande de DIF pendant le délai imparti.

Et voilà le problème réglé, pas de quoi demander la démission du rédacteur de l'article, ni du conseiller qui a tenu la plume, sauf à vérifier où ils avaient passé leurs vacances de la Toussaint.

DIF Portabilité faute grave AN Q 01 02 11.pdf

Un mal pour un bien

Maillol était peintre. Né à Banyuls, il pouvait difficilement résister à la lumière du Roussillon, à la douceur du soleil sur les vignes des collines qui ont constitué son premier terrain de jeu. Comme Céline ne vint à la littérature que passé 40 ans, Maillol attendit le même âge pour devenir sculpteur. Le fait déclenchant fut une maladie de l'oeil. La lumière n'irradiait plus de la même manière et la peinture devenait une entreprise difficile, même si Monet ou Matisse sont des contre-exemple. Mais à quoi bon les contre-exemples, c'est soi-même qui est en cause dans ces affaires et non les autres. Grâce à la maladie, si l'on peut dire, il est donc possible d'admirer aujourd'hui les trois graces.

Les trois grâces photographiées par une catalane

Peut être l'article 84 de la loi de financement de la sécurité sociale nous vaudra-t-il dans l'avenir quelques chefs d'oeuvre inattendus. Pourquoi ? parce que cet article modifie l'article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale qui permet désormais, avec l'avis favorable du médecin traitant et du médecin conseil de la CPAM, de suivre des actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement, d'information ou de bilan de compétences pendant un arrêt maladie et le tout sans perdre les indemnités journalières. Au passage, pour ceux qui considéraient que le DIF pendant un arrêt maladie n'était pas possible, voici une procédure tout à fait légale qui permet son exercice.

Quoi de plus normal ? la maladie n'est pas nécessairement invalidante et si elle empêche le travail elle n'empêche pas toujours la formation et lorsqu'elle est invalidante, il ne s'agit que d'une raison de plus pour anticiper un reclassement.Et il n'est pas exclu que pour nombre de cas, la possibilité de suivre une formation ait également une vocation thérapeutique.

Si la maladie n'est jamais souhaitable, et rarement souhaitée, voici qu'elle pourrait désormais receler des opportunités pour peu que l'on se saisisse de ce texte. Et qui sait, sur le chemin de la formation peut être verra-t-on surgir de manière improbable un clin d'oeil au malade de Maillol.

Articulations

On pourrait rapidement règler la question du régime de la rupture conventionnelle pour s'intéresser à celle  de son articulation avec une procédure de licenciement ou une transaction. Allons y donc.

La rupture conventionnelle peut être quasi-totalement sécurisée à deux conditions : que les délais de réflexion soient respectés et la volonté du salarié véritable et que soient passés en revue lors de la négociation, qui doit être loyale, tous les droits en cours dont il convient de règler le solde (congés payés, jours de RTT, DIF, salaires à percevoir, etc.).

Ceci étant fait, venons en aux articulations. Peut-on engager une rupture conventionnelle et, faute d'accord, enchaîner sur un licenciement ? oui à une condition. Que le processus de rupture conventionnelle, comme toute négociation, ait été ouvert et fermé. Ouvert par une première réunion officielle sur le sujet, fermé par un relevé de désaccord actant les positions des parties et l'impossibilité de parvenir à un accord. Pourquoi ? parce que si un licenciement est mis en oeuvre et qu'il doit ensuite y avoir transaction, les discussions relatives à la rupture conventionnelle ne doivent pas être assimilées à des pourparlers transactionnels qui, intervenus avant le litige, conduiraient à la nullité de la transaction. Attention donc à clôturer formellement toute négociation sur une rupture conventionnelle afin de retrouver de la liberté de décision.

En cette période de Noël, la poupée de Bellmer s'impose pour illustrer ce que peuvent être d'harmonieuses articulations.

Hans Bellmer - Série "La poupée"

L'inverse est-il praticable ? à savoir, est-il possible d'interrompre une procédure de licenciement en  cours pour conclure une rupture conventionnelle ? la Cour de cassation l'exclut, considérant que dès lors qu'il existe un contexte conflictuel, la rupture conventionnelle est impossible En l'occurence, la procédure de licenciement serait considérée comme plaçant le salarié en situation de ne pouvoir exprimer librement sa volonté.

Dernière question, est-il possible de conclure une transaction après une rupture conventionnelle. Oui dans deux cas. Le premier concerne toute autre question que la rupture. En l'absence de litige sur la rupture puisqu'il y a eu accord, il peut y avoir conflit sur une autre question (salaires, heures supplémentaires, etc.). Et c'est sur cette question que doit porter la transaction avec toutefois la conséquence que portant sur des salaires et non sur l'indemnisation d'un préjudice, elle ne bénéficiera pas des exonérations sociales et fiscales liées à la transaction sur une rupture du contrat de travail.

La seconde hypothèse est celle d'une transaction portant sur l'accord de rupture. A priori il s'agit d'un non sens : pourquoi transiger si on s'est mis d'accord ? la conclusion d'une transaction supposerait que l'accord n'ait pas résisté au temps et qu'un litige oppose le salarié et l'employeur, par exemple sur l'absence d'une volonté véritable du salarié. Tel serait le cas d'un salarié qui invoquerait après coup une situation de harcèlement ayant vicié son consentement. Mais comment acter qu'un litige a supplanté l'accord autrement qu'en saisissant le Conseil de Prud'hommes de cette question ? et l'on réservera donc la possibilité de conclure une transaction valable aux litiges dont la preuve se déduit de la saisine d'un Conseil des prud'hommes, offrant alors le choix d'une transaction judiciaire ou extra-judiciaire.

Toutes les questions ayanté été réglées, vous voici disponibles pour construire de belles articulations et apprécier celles de la poupée.

Pas de motif, un seul motif

Le droit du travail oblige parfois l'employeur à motiver ses décisions, notamment en matière disciplinaire ou de licenciement. Mais ce principe n'est pas général et certaines décisions, qui pourtant font grief au salarié ce qui justifierait, sur le principe, qu'il puisse en connaître les raisons, n'ont pas à être motivées. Pourquoi cette différence ? avançons une explication sans avoir vérifié si elle ne comportait pas de contre-exemple. Deux lois relativement récentes ne font pas obligation à l'employeur de motiver sa décision qui doit pourtant être écrite. Elles nous permettent peut être de comprendre pourquoi certaines décisions n'ont pas à être motivées : parce qu'il n'existe qu'un seul motif possible. L'unicité du motif est un thème cher à Jean-Pierre Balagué, peintre toulousain.

Jean-Pierre Balagué - Sans titre - 2004

La loi du 25 juin 2008 a réformé le droit de la période d'essai en prévoyant une rupture possible par l'employeur sous la seule condition de respect d'un préavis mais sans motivation. Pourquoi ? parce que le seul motif possible de la rupture d'une période d'essai est une évaluation négative des compétences du salarié dans son travail, ce qui est l'objet même de la période d'essai (C. trav., art. L. 1221-20). Si le salarié prouve que d'autres motifs sont à l'origine de la rupture (motif économique notamment ou motif non inhérent à l'appréciation de ses capacités), la rupture sera considérée comme abusive. Un peu antérieure, la loi du 4 mai 2004 a introduit dans le code du travail le droit individuel à la formation (DIF) conçu par les partenaires sociaux. Ce droit nécessite un accord entre l'employeur et le salarié pour pouvoir être mis en oeuvre. Si l'employeur refuse une demande de DIF il n'a pas, légalement, à motiver ce refus. Pourquoi ? parce que le seul motif de refus possible est un désaccord sur la formation choisie par le salarié. Il n'est en effet pas question pour l'employeur de nier le DIF mais simplement d'en négocier la mise en oeuvre. Dès lors, en cas de refus, inutile pour le salarié de s'entêter à représenter des demandes similaires. Mieux vaut inverser la proposition et demander à l'employeur quelles sont les formations pour lesquelles il est prêt à accepter une demande de DIF. Ce qui renverra l'entreprise à l'obligation de décider d'une politique de DIF qu'elle doit présenter tous les ans au comité d'entreprise. Certaines conventions collectives imposant la motivation, les entreprises ont tout intérêt à s'en tenir au motif légal. En effet, un refus fondé sur une absence de budget ou un refus de financement de l'OPCA pourrait être criticable car étranger au seul motif légalement prévu. Et l'on constate qu'absence de motivation ne signifie donc pas totale et discrétionnaire liberté de décision.

Au plaisir du juge

Faisait-il soleil ce jour-là à Douai de telle sorte que les juges furent troublés par le rayon qui éblouissait le tribunal et altéra leurs facultés ? était-ce une vacance avant l'heure ? le repas avait-il été trop lourd ? ou bien l'ennui d'une audience judiciaire avait-il gagné les magistrats qui n'écoutèrent qu'inattentivement les plaignants ? toujours est-il que la décision avait de quoi surprendre. Une salarié licenciée demandait à bénéficier de son droit à DIF pour suivre une formation de 3 930 euros. L'entreprise ne donne pas suite à sa demande car le montant de l'allocation formation à laquelle elle a droit, et qui avant la loi du 24 novembre 2009 marquait la limite de l'obligation de l'employeur en cas de licenciement, ne représente que 950 euros. La Cour d'appel de Douai condamne pourtant l'entreprise. La Cour de cassation invalide ce jugement : en cas de licenciement, l'entreprise n'a l'obligation de payer que dans la limite prévue par la loi. La réponse était pourtant évidente.

Magritte - L'évidence éternelle - 1930

Plusieurs remarques toutefois :

- si la loi limite l'engagement de l'entreprise en cas de licenciement, c'est parce qu'il s'agit d'un cas dans lequel le DIF est de droit. Mais comme il n'est pas question de reconnaître un droit de créance illimité au salarié, l'engagement est plafonné ;

- la loi du 24 novembre 2009 a fixé le plafond non plus à hauteur de l'allocation formation mais forfaitairement à 9,15 euros. En l'occurence, cela aurait réduit le droit de la salarié de 950 euros à 713 euros. Preuve que la salariée avait un salaire important puisque pour atteindre 9,15 euros sous forme d'allocation formation, le salarié doit avoir un salaire supérieur à 2700 euros nets ;

- il peut arriver aux juges de commettre des erreurs grossières. Particulièrement en matière de formation pour la simple raison que les contentieux sont rares. De ce fait, les juges sont peu professionnalisés sur ces questions et prennent parfois des décisions surprenantes. D'où la nécessité de ne pas surinterpréter trop rapidement toute jurisprudence en la matière mais de laisser le temps faire son oeuvre. Si la Cour de cassation a créé des chambres spécialisées (licenciement économique, durée du travail, etc.), aucune ne traite de formation professionnelle et le contentieux est éclaté en différentes chambres selon le contexte de l'affaire. Voilà qui ne favorise pas la construction d'une doctrine, mais après tout le DIF en tant que dispositif relevant à titre principal de la négociation n'a pas à attendre du juge que ce dernier en fixe le mode d'emploi. Si tel devait être le cas d'ailleurs, nous ne serions sans doute pas au bout de nos surprises.

La portabilité du DIF en dix questions

C'est en portant Jésus que Christophe fit ses premiesr pas  sur le chemin de la sanctification. Le porteur, qui est aussi un passeur, ne se contente pas de relier une rive à l'autre et de devenir à ce titre le patron des voyageurs, il créé également une relation entre deux mondes. Le monde terrestre et le monde spirituel. On constatera avec plaisir que l'un des plus beaux Saint-Christophe, dont l'iconographie est riche, fut peint par José de Ribera. Le peintre connut pour sa petite taille n'eut donc pas peur d'affronter le géant qui porta le Christ, d'où son nom de Saint.

José de Ribera - Saint-Christophe - 1637

En récompense de son portage, et pour transformer son doute en foi, Jésus demanda à Saint-Christophe de planter son bâton en terre. Ce dernier s'exécuta et eut la surprise de voir le bout d'arbre sec fleurir. Peut être un tel prodige serait-il nécessaire aujourd'hui pour démêler l'écheveau des questions qui se posent à propos du  DIF et, notamment, de sa portabilité. Pour progresser un peu sur le chemin, non de la sanctification ni du miracle mais plus prosaïquement de l'opérationnalisation de ce droit nouveau, voici livrées pour vous dix questions (et surtout réponses) à propos de la portabilité du DIF. Certaines font débat, ne vous privez pas !

Dix questions sur la portabilité du DIF.pdf

RH Fragmentée

Le manager est plutôt de bonne volonté. Il joue son rôle d'écran entre les salariés et la direction, il les protèges du haut, les manage au plus près, est exigeant mais en soutien constant. Il n'a pas le cynisme de ceux qui ont un peu roulé leur bosse, et surtout pas celui de ceux qui ne l'ont même pas roulée. Une légère fatigue peut être devant le monde tel qu'il va. Mais la curiosité est intacte, l'appétit aussi et le fond de valeurs bien en place. Je l'écoute : "Lundi j'ai vu Mme Diversité, elle voulait que je recrute sur profil mais pas du poste, du candidat, mardi j'ai vu Mr Handicap, il voulait me placer deux supers candidats qui ont un handicap pas handicapant, mercredi le chargé de mission emploi groupe est venu me demander la moyenne d'âge de mon équipe qu'il a trouvée un peu faible et m'a recommandé de proposer une mobilité interne à un des jeunes qui vient de finir son parcours d'intégration métier et de prendre un senior qui est dans la cellule de mobilité groupe, jeudi la responsable formation m' expliqué qu'avec le DIF je pouvais booster ma relation manageriale avec mes collaborateurs, vendredi Mr RSE m'a envoyé un outil pour tracer le profil carbone de mon équipe et m'a demandé de le remplir pour lundi en vue d'un concours organisé par un journal professionnel, il m'a glissé en guise de signature de son mail que la DG était à fond derrière le projet pour décrocher le Trophée de l'entreprise socialement responsable dans sa catégorie, samedi matin j'ai fini de lire mes mails dont celui de mon RRH qui me demandait si j'avais bien réalisé mes entretiens professionnels, fait remonter les plans d'action individuels, rempli l'outil de suivi des performances et saisi les indicateurs RH dans l'outil PerfUse (youze), j'ai aussi trouvé le mail de la responsable GPEC qui m'a inclus dans un groupe de travail sur les compétences métiers et qui me rappelle qu'il faut produire les fiches sur les métiers cibles avant la fin du mois (c'est dans ses objectifs). Je pense que pour être en ligne avec une fonction RH aussi fragmentée je n'ai pas le choix : je vais exploser". Je ne sais pas pourquoi, à cet instant j'ai eu envie de montrer au manager les baigneuses de Cézanne.

Cézanne - Les baigneuses -

Peut être parce que Cézanne, plus que les cubistes, est celui qui a le mieux traqué la lumière par la fragmentation de sa peinture. Qui par touches juxtaposées défait le spectre lumineux pour nous le livrer dans une nudité jamais offerte en cet état. La lumière sur la toile de Cézanne est plus nue que les baigneuses. Et c'est par la fragmentation successive, tel un parfum dont la formule composite ne fait pas obstacle à la cohérence finale, que Cézanne parvient à la beauté globale. Cézanne. Mais pas les ressources humaines qui mériteraient parfois qu'on les envoie peindre plus loin.