Le CHSCT, nouvel épouvantail des DRH ?

Le CHSCT deviendrait-il le cauchemar des employeurs ? plusieurs décisions de la Cour de cassation prises ces derniers mois témoignent de la montée en puissance de cette instance, trop souvent déconsidérée dans l'esprit des représentants du personnel eux-mêmes et des employeurs.

Dans la première affaire, la Cour de cassation indique : "Ayant relevé que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT" (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964). Doit donc être soumis pour consultation au CHSCT, avant la consultation du comité d'entreprise qui est  également obligatoire, un projet d'entretien d'appréciation qui  débouche sur des décisions en matière de rémunération ou d'appréciation de la compétence professionnelle pouvant donner lieu à prise de décisions individuelles. 

Epouvantail en Andalousie. Photo Rosa Dausset
(revue Supérieur inconnu N°1, 1995)

 

Dans la deuxième affaire, la Cour de cassation considère que "L’obligation de sécurité de résultat à laquelle est soumise l’entreprise, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Elle lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888). Un CHSCT peut ainsi demander au juge de bloquer un projet de réorganisation pouvant avoir des impacts négatifs sur la santé des salariés.

Dans le droit fil de l'extension du champ de la santé au travail, les pouvoirs du CHSCT s'étendent donc à de multiples secteurs : lieux de travail, matériels et produits utilisés par les salariés, durée et organisation du travail, process et ergonomie des postes de travail, organisation du travail,  management et climat social, relations clients, etc.  Nous sommes loin de l'ancienne approche étroite de l'hygiène et de la sécurité envisagée quasi-exclusivement du point de vue des risques corporels immédiats.

Les DRH découvrent ainsi que le CHSCT dispose souvent de leviers d'action plus efficaces et plus nombreux que le comité d'entreprise lui-même. Le CHSCT sera un véritable épouvantail lorsque les membres du CHSCT eux-mêmes l'auront eux aussi découvert. 

L'interculturel près de chez vous

Lorsque l'on parle d'interculturel, on traduit souvent par international. Comment faire travailler ensemble des personnes de cultures nationales différentes, comment appréhender les relations interculturelles sans les stéréotypes habituels (des fiers espagnols et japonais en passant par les italiens truqueurs et les français malins...vus de France) et comment assurer une communication efficiente entre des personnes qui n'ont pas les mêmes repères culturels ? Comment éviter que l'entreprise ne devienne une Tour de Babel ?

Gilles Chambon - Babel - 2006

 

 

Il n'est sans doute pas nécessaire que plusieurs nationalités cohabitent pour que les problématiques interculturelles  surgissent : entre le commercial et l'ingénieur, l'entrepreneur et le salarié, le fonctionnel et l'opérationnel, l'ancien et le nouveau, le préretraité et le premier job le partage de la langue est souvent un faux ami qui laisse penser que la communication n'est pas problématique et les références culturelles identiques. Rien n'est moins sur et l'on pourrait rechercher dans toute organisation les symptomes de Babel. S'ils apparaissent, les projets transverses, les formations hétérogènes, les projets collaboratifs...permettront à la collectivité des salariés d'apprendre à se connaître et surtout à parler le même langage au-delà de la même langue. 

 

Le Ranking et les chaises musicales

L'évaluation se généralisant dans les entreprises, les pratiques se diversifient et l'on voit ressurgir les pratiques de ranking, ou classement forcé, dont les tribunaux ont déjà validé le principe. Il s'agit de demander à un manager d'évaluer ses collaborateurs mais surtout de les classer dans trois catégories : surperformeur, performeur en ligne, sous-performeur. Parfois les catégories vont jusqu'à 5, avec un niveau supplémentaire de différenciation pour les surperformeurs et les sous-performeur. Le ranking consiste, pour éviter les évaluations de type école des fans ou tout le monde a 10, à exiger du manager que la catégorie surperformeur isole les 20 % des salariés les plus performants, et la catégorie sous-performeur les 20 % de salariés les moins performants. En cas de passage à 5 catégories, l'intermédiaire permet de distinguer la très bonne performance de la performance exceptionnelle et en bas de l'échelle la performance médiocre et la très mauvaise performance.

Les salariés classés dans la dernière catégorie font l'objet d'une attention particulière : plan individuel de performance, accompagnement, formation, suivi spécifique à échéances rapprochées...bref on accompagne et on met de la pression. A terme soit le collaborateur progresse, soit il s'en va. Mais inévitablement le système réidentifiera l'année suivante les salariés les moins performants, avec l'objectif de pousser l'ensemble des performances vers le haut. Un tel système finit par furieusement ressembler au jeu des chaises musicales.

Van Gogh - La chaise du peintre - 1888

 

Le système du Ranking, importé des Etats-Unis où il a été théorisé par Jack Welch, le PDG de General Electric, est déjà remis en cause outre-atlantique pour plusieurs raisons parmi lesquelles la focalisation sur les résultats chiffrés au mépris des moyens ou de la qualité, ou encore la compétition individuelle qu'il génère, destructrice pour le travail collaboratif. Mais surtout on s'aperçoit après quelques années de turn-over sur la base du ranking....que le moins bon des salariés est nettement plus performant que le meilleur des candidats que l'on peut recruter sur le marché du travail. Dans ce cas, le ranking devient une voie de paupérisation interne.

 

Reproduire ou produire ?

« Notre enseignement accable l’étudiant sous une masse d’informations non reliées entre elles ce qui évite :

-Toute liaison entre les disciplines ;

-De laisser le temps de la réflexion ;

-De laisser le temps de découvrir la culture non-officielle »

Est-ce une phrase de Cohn-Bendit en 68 ? de philippe Meirieu qui débat avec Finkielkrault sur les mérites comparés des savoirs et de la pédagogie ? d'un enseignant pris d'un doute sur son métier ?

Munch - Nietzsche - 1906

 

Il s'agit en fait d'une phrase écrite par Friedrich Nietzsche en 1871 à propos de l'enseignement en Allemagne. Comme on peut le constater, tout change mais rien ne change.
Souvent centrés sur la restitution conformiste de masses d'informations peu ou pas digérés, nos systèmes d'examens à l'Université perpétuent ces vices ancestraux. 
On peut s'en apercevoir lorsque l'on tente de rompre avec de telles pratiques. Donnant à des étudiants une évaluation pour clore un module d'enseignement, j'eu droit à cette récrimination : "Mais monsieur vous nous avez donné à traiter un cas que l'on n'avait jamais étudié et qui faisait appel à d'autres connaissances que votre matière !".
Peut-on sans passer pour un donneur de leçon expliquer que la vie ne se présente pas à vous sous forme disciplinaire et que l'on passe son temps à traiter des situations jamais rencontrées ? espérons que oui parce que telle fut ma réponse

 

 

 

Chronique de la réforme annoncée (IV)

Le facteur Cheval aurait-il obtenu par la VAE un diplôme d'architecte, un CAP de maçon ou un titre de conducteur de travaux pour avoir conçu son Palais idéal ?

 

Aurait-il eu la patience, comme pour son Palais, de remplir les 120 pages du dossier de validation ? le jury se serait-il transporté sur place et aurait-il du se concerter longuement pour déterminer les critères de validation des compétences démontrées par Cheval ?
 
Et Cheval aurait-il tiré fierté de ces diplômes ou l'oeuvre réalisée suffisait-elle à son apaisement ?
 
La quatrième chronique de la réforme de la formation professionnelle réalisée avec Jean-Marie Luttringer et publiée par l'AEF (Agence Education Formation : http://www.aef.info/) porte, on l'aura compris, sur la certification professionnelle.
 
La certification était une forme de valorisation des personnes, elle risque de devenir demain une condition de circulation à l'intérieur du marché du travail. Pour éviter une telle évolution, les négociateurs de la réforme devront nécessairement distinguer entre les certifications techniques qui valident des capacités à faire et les certifications qui permettent de construire sa qualification personnelle.

 

chronique_luttringer_willems-Certifications.pdf

Bonus individuel ou collectif ?

Le joueur de rugby s'est ouvert des espaces. Les cuisses brûlent, l'oxygène commence à manquer, mais il a échappé à la meute et en face de lui la ligne d'essai se rapproche.

 Il voit bien l'arrière adverse qui s'est planté devant lui et qu'il va devoir affronter dans vingt mètres. 1,90m et 100 kgs à contourner. Sur la gauche, il reste un espace entre l'arrière et la ligne de touche. Pas large, mais jouable sur un cadrage débordement d'école. Il se prépare et pense à ses appuis quand il entend un appel, sur sa droite. Son centre vient à sa hauteur et lui réclame la balle. Une passe de cinq mètre et l'essai est assuré.

A... (Alexandre)  -  Rugby 

 

 

Il ne reste donc qu'un choix : tenter le cadrage débordement sur la gauche, ou faire une passe à droite. Dans le premier cas c'est plus risqué, dans le second, l'essai est assuré. Balle à droite donc ? encore une hésitation : la prime de match est de 5 000 € pour tous les joueurs si le match est gagné, et avec l'essai il le sera. Mais sa prime à lui sera de 15 000  € s'il marque quinze essais dans la saison. Il en est à 14, c'est le dernier match de l'année. Alors, à gauche ou à droite ? vous feriez quoi ?

 

Les DRH feraient bien de regarder comment sont calculées les primes de match dans les sports collectifs. On ne gagne jamais seul. 

 

Modifier la qualification ou modifier les fonctions

Une salariée initialement embauchée en qualité d'assistante de direction a pris en charge la création du centre de documentation interne. A la suite de l'informatisation de son poste et de l'embauche d'un informaticien pour exercer les fonctions qu'elle occupait l'employeur lui a proposé de retrouver son ancien poste d'assistante. Devant le refus de la salariée, l'employeur la licencie pour faute grave.

Les juges du fond ont considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle, le changement de service ne constituant pas une rétrogradation, le contrat de travail de la salariée n'étant pas modifié aussi bien du point de vue statutaire que du lieu d'exercice de son activité ou de sa rémunération. Décision que censure la Cour de cassation qui retient qu'il appartenait aux juges de rechercher si le changement de fonction imposé à la salariée n'entrainait pas une diminution de ses responsabilités et l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification (Cass. soc., 18 avril 2008, n° 07-41.222).

 

Yun - Refus (photographie retravaillée)

 

 L'analyse des juges est en fait la suivante : toute modification de la qualification d'un salarié est une modification du contrat de travail. Le passage du poste d'assistante de direction à celui de responsable du centre de documentation est une modification du contrat. Cette modification n'a pas été formalisée mais peu importe, une modification tacite est valable si elle est favorable au salarié. Lorsque l'entreprise demande à la salariée de reprendre ses anciennes fonctions, il s'agit de nouveau d'une modification de la qualification professionnelle. Peu importe que le salaire et le lieu de travail ne soient pas, eux, modifiés. Dès lors la salarié peut refuser ce retour arrière en estimant qu'il est moins favorable. Dans un tel cas, le licenciement ne peut avoir lieu pour faute, tout au plus pour la raison qui a conduit à proposer la modification mais jamais pour cause de refus de cette modification.

 

Le salariat c'est l'esclavage ?

Avant la Révolution de 1789, bien que Marx ne soit pas encore né, le salariat était considéré comme l'esclavage. Etait salarié celui qui ne pouvait faire autre chose. Le noble ne travaillait pas, le bourgeois était propriétaire rentier, commerçant ou patron, l'homme honorable exerçait son activité indépendante au sein de corporations, une grande partie de la population travaillait la terre, et une faible partie de la population louait ses services.

Plus de deux siècles plus tard et après bien des métamorphoses (voir, Robert Castel : "Métamorphoses de la question sociale : une chronique du salariat"), le travail salarié est devenu la référence indépasable de l'activité. En France, sur 27,5 millions d'actifs, on compte 18 millions de salariés du secteur privé, 5 millions de fonctionnaires, 2 millions de demandeurs d'emploi et 2,5 millions de travailleurs non salariés, soit environ 9 % de la population active.

Ecoutons sur ce sujet, Mohammad Yunus, Prix Nobel de la paix en 2006 :

"Aujourd'hui, dans les pays du Nord, chaque enfant travaille dur à l'école pour obtenir un bon travail. C'est-à-dire un bon salaire. Adulte, il travaillera pour quelqu'un, deviendra dépendant de lui. L'être humain n'est pas né pour servir un autre être humain. Un travailleur indépendant, qui tient une échoppe par exemple, travaille quand il en a besoin. Si certains jours il ne veut pas travailler, il le peut. Il a fait sa journée, il profite un peu de la vie. Il n'a personne à prévenir s'il a une heure de retard. Il ne s'inquiète pas de perdre une partie de son salaire. Quand nous étions des chasseurs-cueilleurs, nous n'étions pas des esclaves, nous dirigions nos existences. Des millions d'années plus tard, nous avons perdu cette liberté. Nous menons des vies rigides, calées sur les mêmes rythmes de travail tous les jours. Nous courons pour nous rendre au travail, nous courons pour rentrer à la maison. Cette vie robotique ne me semble pas un progrès. Avec le salariat, nous avons glissé de la liberté d'entreprendre et d'une certaine souplesse de vie vers plus de rigidité. J'ai un salaire, un patron, je dois faire mon job que cela me plaise ou non, car je suis une machine à sous. C'est là le danger global des structures économiques actuelles, de la théorie dominante. L'homme est considéré comme un seul agent économique, un employé, un salarié, une machine. C'est une vision unidimensionnelle de l'humain. Le salariat devrait rester un choix, une option parmi d'autres possibilités."

Jacques Villeglé - Fabulous Trobadors à Agen - 1997

 

Pour dire les choses autrement, car en ce lundi matin pluvieux trop de gravité pourrait nuire, on peut citer les Fabulous Trobadors, groupe toulousain pour ceux qui n'auraient pas eu le plaisir d'écouter leur musique. Un extrait, sans le son, de"ça c'est oui" :

 

Inventer son emploi

Ah oui ça ça nous séduit

Travailler dans la joie

Ah oui ça, ça aussi

 

Inventer son emploi ?  oui bien sur dès lors qu'il ne s'agit pas  d'une contrainte par exclusion du statut de salarié mais d'un choix qui permet de développer son indépendance et son autonomie. Et pour terminer, une anecdote : un client   me dit : "J'aimerai bien travailler en free lance mais j'ai un peu peur de la précarité, cela ne vous inquiète pas vous ?". Ce qui l'a inquiété, c'est ma réponse : "J'ai environ une soixantaine de clients, vous vous avez un employeur, qui est le plus précaire ?" 

 

 

 

 

 

Se sécuriser par le danger

Conférence à Bordeaux sur la sécurisation des parcours professionnels. Je redis combien sécurisation me paraît une notion défensive empreinte de crainte et de menace. La nécessité de basculer sur une approche positive du parcours professionnel (voir la chronique "vive l'O.O.P.P) m'apparaît comme une évidence.

 Question d'un participant : "Comment sécurisez-vous votre propre parcours ?". Réponse: "En essayant d'avoir toujours un coup d'avance, et en ayant le souci permanent de me donner les moyens de l'autonomie et de la liberté".

Man Ray - Dancer/Danger

 

A la réflexion, la réponse aurait pu, et du, être beaucoup plus courte et lapidaire : "je me sécurise en me mettant en danger" et notamment en m'astreignant à faire ce que je ne sais pas faire. Avec le recul, il m'apparaît comme évident que se sécuriser ce n'est pas fuir le danger mais au contraire s'habituer à le traiter. 

 

Autonomiser

On connaît l'adage : "Si tu veux sauver le miséreux de la famine, ne lui donne pas du poisson, apprends lui à pêcher". Plutôt que de te substituer à autrui, donne lui son autonomie. Telle pourrait être la devise du formateur, qui le conduirait d'ailleurs à ne pas faire d'enseignement magistral mais à organiser des mises en situation qui permettent l'apprentissage progressif de l'autonomie. Car l'autonomie ne peut être que progressivement acquise et ne se décrète pas. Elle ne se transmet pas : elle s'incorpore à l'individu par le développement de sa capacité à agir et à penser son action.

Picasso - Pêche de nuit à Antibes - 1939

 

Si l'autonomie est un objectif, accepter qu'elle ne se décrète pas c'est renvoyer au rayon des inepties l'adage "qui veut peut". La volonté est une composante de l'action, certainement pas la seule. A une époque ou l'assistance est devenu un mot péjoratif, il faut insister pour affirmer qu'apprendre à pêcher demeure bien évidemment l'objectif et la finalité, mais que pendant l'apprentissage de la pêche, si l'on veut éviter la famine il vaut mieux continuer à donner du poisson. 

 

Les trois piliers du harcèlement

Comme on le sait, le droit c'est avant tout des qualifications et des définitions. La décision de la Cour de cassation rendu le 8 avril 2008 en matière de harcèlement moral nous fournit l'occasion de le vérifier en identifiant les trois conditions pour que le harcèlement soit caractérisé. En l'occurence, les salariés avaient été victimes d'une mise au placard (retrait d'attributions, rétrogradation, puis privation d'activité avec disparition de l'organigramme), à l'origine d'une dégradation sévère de leurs conditions de travail et d'un syndrome anxio-dépressif. Est donc justifiée, la condamnation pénale de l'auteur des faits (Cass. crim., 8 avril 2008, n° 07-86.872). 

 

Edvard Munch - Vampire - 1894

 

L'article 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Trois éléments sont donc nécessaires pour que le harcèlement moral soit constitué : des agissements répétés (mise au placard, retrait de missions, etc.), une dégradation des conditions de travail (qui résulte de "l'effacement professionnel" organisé par l'auteur des faits) et un impact sur les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel (ici un constat d'une dégradation de l'état de santé).
 
Il convient de rappeler ces trois éléments afin que toute situation de conflit ou de difficulté ou simplement d'exercice de la fonction manageriale ne soit pas trop rapidement assimilée à du harcèlement, ce qui permettra d'autant mieux de sanctionner les situations qui correspondent parfaitement à la définition légale.

 

 

 

Chronique de la réforme annoncée (III)

En 1975, Charlotte Calmis demande aux femmes du collectif La Spirale d'écrire sur le corps d'une femme qu'elle a dessiné au fusain sur une toile blanche. Ainsi nait une oeuvre collective : plastiquement imparfaite mais pleine de surprises et de l'énergie du groupe.

La troisième chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF sur la réforme de la formation professionnelle est un appel à faire oeuvre collective. Les partenaires sociaux disposent de l'opportunité, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, de faire oeuvre collective en utilisant la négociation collective d'une part pour alléger la tutelle de l'Etat sur le système de formation professionnelle et d'autre part pour utiliser pleinement les techniques de la négociation afin de  faire vivre ce système de formation au moyen du dialogue social.

Charlotte Calmis et le collectif La Spirale – Œuvre collective - 1975

 

Ce n'est qu'en allant jusqu'au bout des logiques de négociation que l'on peut véritablement dynamiser le système de formation professionnelle qui ne peut être piloté par un acteur public car il doit être ancré dans les logiques de relation formation emploi et doit faire l'objet d'une appropriation par les acteurs de terrain.

Negociationcollectiveetformationprofessionnelle-chronique...

 

 

Vive l'O.O.P.P.

En tant qu'européen de France, selon la formule de Philippe Sollers, on ne peut que se réjouir et se sentir un peu plus européen à la lecture de la définition donnée par la Lituanie à ce qui, dans d'autres pays et au niveau européen s'appelle la flexécurité, la flexicurité, la fléxisécurité ou encore la sécurisation des parcours professionnels. En Lituanie, on parle d'Optimisation des Opportunités Professionnelles et Personnelles (O.O.P.P.).

Marcel Duchamp - L.H.O.O.Q

 

Il n'est pas anodin que la question des parcours professionnels soit abordée soit sous l'angle défensif, sécuriser, soit sous l'angle offensif, optimiser. Dans le premier cas, l'insécurité rode, menace, l'homme a peur et doit être sécurisé par des assurances, des mécanismes de prises en charge, il doit être rassuré. Dans le second, l'individu aspire à accéder à l'autonomie. Sur la ligne qui va de la sécurité à la liberté, il a placé le curseur plus près de liberté que de sécurité. L'affranchissement et la maîtrise de sa vie constituent ses fins et moyens à la fois.

Si le débat sur les parcours professionnels n'est abordé que du point de vue de la sécurité, et qu'au final il se résume à la question "quels droits en contrepartie d'un licenciement facilité ?", il sera fortement réducteur et binaire. Peut être que s'il était posé de manière dynamique et positive à partir de la question "comment offrir à chacun des opportunités tenant compte de son parcours professionnel et personnel ?" il aurait des chances d'être plus fructueux, plus ouvert, plus riche de potentialités. Alors oui décidément, oubions la sécurisation des parcours et vive l'optimisation des opportunités professionnelles et personnelles.

 

L'offre raisonnable, c'est fou

Sera présenté lundi 26 mai au Comité Supérieur de l’Emploi le projet de loi relatif aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi. Dans ce projet, figure la définition de « l’offre raisonnable d’emploi » qu’un demandeur ne pourra refuser deux fois sans être sanctionné.

Voici la définition proposée :

« Après trois mois de chômage, est raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications du demandeur et rémunérée à au moins 95 % de son salaire antérieur.

Après six mois de chômage le taux est abaissé à 85 % du salaire antérieur et l’emploi doit être situé au plus à 30 km ou une heure maximum en transports en commun du domicile du demandeur » (soit deux heures par jour aller-retour.)

« Après un an de chômage est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi rémunéré à hauteur du revenu de remplacement du demandeur, suivant ces mêmes critères géographiques ».

Il revient à l’ANPE/ASSEDIC dans le cadre du projet personnalisé d’appui à l’emploi (PPAE) qui est établi entre le demandeur d’emploi et le service public de l’emploi, de préciser la nature et les caractéristiques des emplois recherchés en tenant compte de la formation du demandeur d'emploi, de ses qualifications, de son expérience professionnelle, de sa situation personnelle et familiale ainsi que de la situation du marché du travail local. Ce PPAE précise également la zone géographique privilégiée pour la recherche d'emploi et le niveau de salaire attendu. Ce PPAE est révisé tous les trois mois.

Jérome Bosch - La nef des fous 

Quatre remarques sur ce texte :

Le projet comporte deux articles : le premier sur l’offre raisonnable d’emploi et le second sur les conditions de radiation. On peut en conclure que seuls les devoirs sont visés et que l’intitulé de la loi n’est pas le bon.

Plus le temps passe et  plus la définition de ce qui est raisonnable s’élargit. En fin de droits, plus de raison ?

Si le temps de trajet n’est mesuré que par rapport aux transports en commun, faut-il exclure tous les lieux non accessibles en transports en commun ? il faut le souhaiter car en véhicule personnel, 1 heure = 60 km, aller-retour = 120 km x 20 jours = 2400 km, soit un coût de carburant de 216 € par mois (véhicule 6CV consommant 6l/100kms avec un prix de l’essence à 1,5 €). Et si l’on prend le barême fiscal, 2400 km représentent un coût total de 840 €. Est-ce vraiment raisonnable ? Et si en plus prendre une activité suppose de faire garder un enfant, on comprend qu’un parent célibataire sera systématiquement en situation de refuser une offre raisonnable d’emploi.

Enfin, relevons que la prise en compte de la situation familiale, lorsqu’elle est effectuée par une entreprise pour prendre une décision de gestion constitue une discrimination. Il est ici demandé à l’ANPE/ASSEDIC de tenir compte de la situation familiale pour décider du périmètre de l’offre raisonnable d’emploi. Il faut en conclure que les principes de respect de la vie personnelle et de discrimination ne sont pas applicables au régime d’assurance chômage que le salarié, rappelons-le, finance par son travail et ses cotisations. L'état d'esprit qui conduit à de telles dispositions procède au mieux du patronage "prenez mon brave ces quelques euros, mais ne les buvez pas" et au pire de la Stasi "nous avons des fiches sur votre situation personnelle". Gérer les parcours professionnels, ce n'est pas gérer les parcours personnels.

Ceux qui vont voter l’offre raisonnable d’emploi  n’ont-ils en fait pas perdu la raison ?

Quels projets pour les seniors

Elle a installé son chevalet au milieu des touristes. Peu impressionnée par la foule, peut être davantage par la peinture qu'elle a choisi de copier. Un Rubens. Il y a deux ans, elle ne savait pas dessiner. Aujourd'hui sa palette prend les teintes rouges des chairs rubinesques. La reproduction prend forme. Mais écoutons la copiste :

 

Photo : Jean Barack - Le peintre et son modèle 

 

"A soixante ans j'ai pris ma retraite. Dès le lendemain, je me suis installée dans les allées du Louvre et j'ai commencé à dessiner les tableaux, puis à peindre. Je n'avais jamais dessiné ni peins. Je me suis dit que j'avais 20 ans devant moi pour faire des projets. Le mien est de parvenir au terme de ces 20 ans à savoir ce qu'un peintre a présent à l'esprit lorsqu'il peint".

 

C'est le triste bilan du plan senior publié ces jours-ci qui m'a rappelé cette anecdote. Annoncé en 2006, ce plan d'emploi prévoyait de faire passer le taux d'emploi des seniors de 37 % à 50 % en 2010. A mi-parcours, le taux est passé à ....38 %. Parallèlement, l'enquête de l'ANDRH sur les pratiques des entreprises  en matière de gestion des seniors montre qu'une entreprise sur deux...n'a pas de projets. Manifestement il y a des seniors qui eux ont des projets. Le désamour entre l'entreprise et les seniors est patent. Peut être faut-il, d'une part, s'en occuper, et ensuite identifier ce que pourraient être des projets partagés. L'innovation et la créativité ont leur place en ressources humaines. 

La RH par petites touches

Le peintre pose ses touches une à une. Sont-elles déjà toutes présentes dans son esprit ? le mouvement a-t-il ses lois ? la vision initiale est-elle complète ? le tableau est-il peint avant d'exister, simple traduction ? difficile de se placer dans l'esprit du peintre. Mais on peut observer le tableau et constater que la vision n'est pas la même selon la distance. Si je m'approche, les touches de Monet me paraissent imparfaites, désordonnées, non maîtrisées, hasardeuses, sans technique, bref je n'y retrouve pas Monet et pas plus une oeuvre.

Monet - Jardin aux iris (détail) - 1900

 

 

 Si je prends de la distance, le tableau retrouve son sens, la lumière prend sa cohérence, le flou devient net, l'ensemble est autre chose que chacune de ses parties. La somme de touches imparfaites conduit au tableau parfait. 

Procéder par petites touches nécessité patience, technique, rigueur, minutie et surtout vision d'ensemble qui seule permettra de donner du sens à ce qui ne paraît guère en avoir lors de la réalisation.

L'action en ressources humaines gagne souvent en efficacité quand elle procède ainsi par touches successives, dépourvues d'effet par elles-mêmes, peu spectaculaires mais qui finiront par faire sens toutes ensembles...dès lors que la vision initiale ne faisait pas défaut et que l'agencement est maîtrisé. Une autre ilustration du penser global, agir local.

Toyotisme à la française

Dans un réflexe quasi-pavlovien nos dirigeants politiques, soudain épris d'internationalisme et quelle que soit leur étiquette, regardent par dessus les frontières en expliquant : "il suffit de regarder ailleurs ce qui marche, et de ne prendre que le meilleur". L'argument est également invoqué a contrario ces jours-ci : "nous sommes les seuls à pratiquer les 35 heures, donc c'est forcément mauvais".

Cette méthode comparative trouve rapidement sa limite en ce qu'elle nie le caractère systémique de nos systèmes sociaux : ce n'est pas en mettant une boîte de vitesse de formule 1 sur une voiture de série qu'on la fait rouler plus vite, au contraire son équilibre risque de s'en trouver perturbé.

Stephane Couturier - Série Melting Point. Usine Toyota n° 5 - 2005

 

  C'est ce que nous explique Sébastien Lechevalier, dans un article paru le 22 avril dernier dans Le Monde à propos du lien entre Toyotisme et suicide au travail. Selon lui, ce n'est pas le toyotisme et l'implication plus forte dans le travail qu'elle génère qui serait la cause de la dégradation de conditions de travail, mais plutôt une transposition imparfaite parceque parcellaire. Il est bon de se rappeler que les organisations du travail s'insèrent dans des cultures et rapport au travail qui, si elles peuvent bien évidemment évoluer, n'en sont pas moins profondément ancrées dans nos comportements.

 

Sebastien Lechevalier.pdf

 

 

 

L'art de penser

 Maurice Cohen est docteur en physique et en mathématiques, spécialiste de l'intelligence artificielle. Il est l’auteur de plus de 250 publications scientifiques et a résolu plusieurs problèmes mathématiques considérés comme « impossibles », telle l’équation de Poincaré. Il est également peintre.

Il procède de la même démarche créatrice pour résoudre une équation mathématique et réaliser une toile :

"Si l’on n’est pas philosophe, un peu poète, on ne peut pas aller très loin dans le domaine de l’intelligence artificielle. Le monde est non linéaire et les plus grands problèmes ne peuvent être résolus par un système cartésien. L’art nous force presque à penser hors de cette logique cartésienne. C’est après trois semaines de peinture intensive que j’ai résolu le problème de Poincaré qui date du XIXe siècle."

Maurice Cohen - Parade nocturne

 

Le travail de Maurice Cohen nous invite à deux questions. L'une spécifique à son activité : qu'est-ce qu'un chercheur et comment s'effectue un travail de recherche ? avec de la technique, de la méthode, de la discipline et de la créativité. Si l'on veut décrire les compétences du chercheur, les trois premiers points ne poseront pas, trop, de problème. Le quatrième est moins évident. Il nous fournit pourtant une des clés : la créativité c'est la capacité à faire des liens qui n'ont jamais été faits et à disposer d'un état d'esprit suffisamment libre. La deuxième question est plus générale : que nous apporte l'art ? Christian de Portzamparc, l'architecte de la cité de la Musique de Paris et de l'immeuble Vuitton de New-York disait : "Lorsque je lisais de la poésie, de la littérature, lorsque je m’intéressais à la psychanalyse, à la peinture, à la sculpture, je n’ai jamais considéré que je m’éloignais de mon métier". Considérons donc, et c'est l'objet de ce blog, que l'art ce n'est pas seulement de l'émotion mais un moyen de penser un peu au-delà de notre pensée habituelle.

 

Egalité, diversité, féminité

Au fond le drapeau national. A l'arrière plan, les machoires serrées des militaires, le regard droit vers le ciel. Devant, la ministre espagnole de la Défense, Carme Chacon. La tenue est adaptée à la grossesse de sept mois. L'air nonchalant n'entame pas la portée du regard, l'allure ne dénote pas avec la fonction mais uniquement avec sa conception dépassée et nombre de stéréotypes.

 

 

A l'heure où les entreprises s'interrogent sur les moyens de promouvoir la diversité et de parvenir à l'égalité professionnelle, une partie de la réponse au moins paraît simple : systématiser l'emploi de femmes là où on est pas habitués à les voir et arrêter les recrutements de femmes sur les six métiers qui occupent 60 % d'entre elles (employées d’entreprise et de la fonction publique, services aux particuliers et aux entreprises, ouvrières non qualifiées de l’industrie, institutrices, professions de santé, activités sociales). Et trouver normales les absences pour congé maternité. Carme Chacon s'apprête d'ailleurs à prendre le sien.

 

Valoriser l'action et non agir pour se valoriser

Le dos s'allonge infiniment, la réalité de le beauté est renforcée par son irréalité. L'Odalisque ne nous tourne pas le dos, elle nous le montre sans ostentation, sans provocation, avec un naturel qui n'a d'égal que le surnaturel de la chute de reins. Montrer sans faire voir. Tout le génie d'Ingres. Laissons lui la parole :"La touche, si habile qu'elle soit, ne doit pas être apparente : sinon elle empêche l'illusion et immobilise tout. Au lieu de l'objet représenté elle fait voir le procédé, au lieu de la pensée elle dénonce la main ».

Ingres - La Grande Odalisque - 1804

 

L'action en ressources humaines doit avoir le souci de ne pas mettre en avant le procédé, ou le processus, mais le résultat, pas le moyen, mais la fin, pas le chemin, mais le port. Les outils doivent s'effacer au profit de la finalité et le responsable ressources humaines au profit des autres acteurs. En formation, par exemple, l'action de formation s'effacera derrière l'objectif recherché, comme pour l'évaluation de la performance, le support d'entretien s'effacera devant le contenu du dialogue. Agir sans laisser de trace et en ayant la volonté de ne pas en laisser : voilà l'exigence d'Ingres pour parvenir à la réalisation de l'oeuvre. Dernier des classiques et premier des modernes, Ingres mérite que l'on porte attention à ses leçons.