A défaut d'imagination, reste la sanction

Une rue de Paris. Soleil de fin d’après-midi d’été. Torpeur, silence, banalité du quotidien. Que peut faire le peintre de ce tableau ? il peut introduire le mystère, l’étrangeté, le doute, l’interrogation. Son imagination ne fonctionne que pour mieux solliciter la votre. Voici une carriole lourdement chargée et son paquetage masqué. Voilà de hauts murs que l’on rêve de percer. Ajoutons des arbres témoins de la scène, trop correctement taillés pour être honnêtes. Et remarquez ces nuages qui n'ont d'autre objet que de perturber un ciel bien lisse. Il y a manifestement des zones d’ombre dans ce tableau qui pousse la porte de la banalité pour vous laisser entrer dans le mystère et l’aventure.

Man Ray - Rue Férou - 1952

Nos gouvernants pourraient consacrer un peu de temps aux tableaux de Man Ray, ce ne serait pas temps perdu si cela pouvait remettre en mouvement leur imagination. Car la méthode de traitement des questions d’emploi et de formation est, depuis quelques années, uniforme : contraintes et sanctions s’associent invariablement dans un management d’un autre temps. Quelques exemples ?

Pour régler la complexe question de l’emploi des seniors, adoptez un plan emploi senior sinon pénalité. Pour égaliser les situations des femmes et des hommes, négociez sinon pénalité. Pour l’emploi des travailleurs handicapés, recrutez ou achetez sinon pénalité. Pour gérer la pénibilité, négociez sinon pénalité. Et voici que l’on nous annonce l’idée maîtresse du plan emploi des jeunes : un bonus-malus selon que les entreprises recrutent ou non. Dans un vigoureux effort de créativité, on rajoute la carotte au bâton.

Manifestement nos dirigeants ne voient d’autre source de motivation que l’argent. Pour susciter les comportements voulus, on sanctionne ou on  récompense au porte-monnaie. Voilà qui rend inutile toutes les théories de la motivation, hors l’argent point de salut. Constatons toutefois que l’emploi et la formation ne sont pas les seuls concernés puisque la sanction financière est la réponse choisie pour traiter l’absentéisme scolaire et que la sanction pénale est plus globalement la réponse proposée à toutes les questions de société.

Et voilà comment l’injonction « Obéissez ou payez »  est  devenue pour le citoyen l’invariable sanction du défaut d’imagination de ses dirigeants.    

Faire varier les variables

Les pratiques d’individualisation de la rémunération ont conduit nombre d’entreprises à prévoir des bonus, variables et autres primes liées aux résultats ou aux performances. Lorsqu’un tel système est pratiqué, il faut veiller à deux écueils : le premier nous est rappelé par la Cour de cassation dans une décision du 28 septembre 2008. L’entreprise qui verse des éléments variables de rémunération doit être en mesure de justifier les chiffres qui servent au calcul de cette part variable (Cass. Soc. , n° 07-41.383/1561, Métro Cash et Carry France).

Buse variable

Le deuxième écueil est plus ennuyeux encore et fait l’objet de jurisprudences nombreuses : lorsque le contrat de travail se borne à préciser que le salarié percevra un bonus ou un variable déterminé en fonction de ses performances ou de l’atteinte de ses objectifs, la Cour de cassation impose que les performances ou objectifs soient fixés d’un commun accord. A défaut, le salarié peut revenir au dernier mode de fixation du bonus qu’il considère comme avoir accepté. En effet, l’employeur ne peut à la fois contractualiser le bonus et en déterminer le montant de manière unilatérale. Faute d’accord écrit annuel du salarié sur les objectifs, l’entreprise doit donc appliquer le mode de calcul….de l’année précédente.

Individualisation, le reflux ?

L’individualisation est une tendance générale dans les sociétés occidentales, à laquelle les ressources humaines n’échappent pas. Besoin de reconnaissance, affirmation de l’individu, reflux des systèmes de contrainte sociale, anomie mettant à mal les repères collectifs, besoin de liberté…les sources du mouvement sont multiples. Dans une étude récente concernant les cadres, Sophie Pochic, chercheuse au CNRS dément le malaise général des cadres qui expriment plutôt de la satisfaction sur leur contenu d’activité et leur autonomie. Par contre, elle note une montée très forte d’un besoin d’équité et d’une gestion plus collective, signes d’un ras-le-bol de l’individualisation poussée très loin. Au même moment, on s’interroge y compris au plus haut sommet de l’Etat sur le rôle des bonus individualisés dans la crise financière actuelle.

Individualisation des sièges dans la station Étienne Marcel - Photo : Gilles Paté

Toutes les études sérieuses réalisées sur le sujet montrent que l’efficacité d’un collectif n’est pas la résultante d’une gestion purement individuelle des compétences en son sein et que la concurrence interne poussée trop loin peut nuire à la productivité d’un groupe. Si l’on comprend que le collectif fait peur, car moins facile à gérer que l’individu isolé, on peut quand même encourager les organisations à réfléchir sur l’identification des collectifs agissant, c’est-à-dire sur les situations clés de coopération productrices de valeur ajoutée. Le plus petit collectif coopérant peut être un dénominateur commun de la performance de l’organisation.

Bonus individuel ou collectif ?

Le joueur de rugby s'est ouvert des espaces. Les cuisses brûlent, l'oxygène commence à manquer, mais il a échappé à la meute et en face de lui la ligne d'essai se rapproche.

 Il voit bien l'arrière adverse qui s'est planté devant lui et qu'il va devoir affronter dans vingt mètres. 1,90m et 100 kgs à contourner. Sur la gauche, il reste un espace entre l'arrière et la ligne de touche. Pas large, mais jouable sur un cadrage débordement d'école. Il se prépare et pense à ses appuis quand il entend un appel, sur sa droite. Son centre vient à sa hauteur et lui réclame la balle. Une passe de cinq mètre et l'essai est assuré.

A... (Alexandre)  -  Rugby 

 

 

Il ne reste donc qu'un choix : tenter le cadrage débordement sur la gauche, ou faire une passe à droite. Dans le premier cas c'est plus risqué, dans le second, l'essai est assuré. Balle à droite donc ? encore une hésitation : la prime de match est de 5 000 € pour tous les joueurs si le match est gagné, et avec l'essai il le sera. Mais sa prime à lui sera de 15 000  € s'il marque quinze essais dans la saison. Il en est à 14, c'est le dernier match de l'année. Alors, à gauche ou à droite ? vous feriez quoi ?

 

Les DRH feraient bien de regarder comment sont calculées les primes de match dans les sports collectifs. On ne gagne jamais seul.