Adultes en voie de disparition

Les députés vont bientôt discuter du contrat de génération. Mesure phare, en matière sociale, du nouveau Gouvernement, le contrat de Génération se propose de favoriser l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'emploi. Confomément au Code du travail, avant qu'un projet ne soit présenté à l'Assemblée, les partenaires sociaux sont consultés. Et FO fait savoir qu'elle souhaite que la limite d'âge pour les jeunes soit fixée à 30 ans et pour les seniors à 55 ans. Jusqu'à présent, les jeunes en France ce sont les actifs de moins de 26 ans, quant aux seniors la loi renvoie à la négociation collective la fixation d'une limite d'âge que certains font commencer à 45 ans, d'autres à 50 ans et d'autres encore à 55 ans. Si la proposition de FO était retenue, nous serions donc jeunes pendant 30 ans, adultes pendant 25 ans puis seniors pendant également 25 ans si l'on considère que l'espérance de vie moyenne tourne autour de 80 ans. Voilà une nouvelle approche des trois âges de l'homme.

Le Titien - Les trois âges de l'homme - 1512

Jusqu'à présent, tous les pays d'Europe arrêtent la jeunesse à 25 ans révolus. Tous sauf un. L'influence conjuguée du soleil, de l'insouciance, d'un rapport compliqué à la règle chiffrée et des mamas a conduit les italiens à considérer que l'on était jeune jusqu'à 30 ans. La proposition de FO nous permettrait donc de devenir le second pays d'Europe à bénéficier de cette jeunesse prolongée.

On proposerait volontiers d'aller plus loin. Si l'on poussait la jeunesse jusqu'à 45 ans et que l'on faisait débuter un peu plus tôt l'entrée dans la catégorie des seniors, à 45 ans par exemple, on aurait inventé avec le Contrat de Génération un dispositif qui concerne tout le monde. Et on éviterait tous les inconvénients liés aux effets de seuil. Alors bien sur il n'y aurait plus d'adultes, mais c'est vraiment un problème ça ?

Le temps du bâton

En cette période anniversaire du 10 mai 1981, on peut se souvenir de : "Il faut laisser du temps au temps". Sauf que le temps politique a ses échéances, qui ne sont pas celles du temps social. Le politique a besoin de résultats, il les a promis. Et s'ils ne viennent pas, il faut les faire venir. Mais comment ? lorsque l'on est pressé, on a pas non plus le temps de réfléchir et l'on en revient aux recettes supposées simples : carotte ou bâton. Plus de carottes à distribuer ? alors ce sera le bâton. Vous ne négociez pas sur l'emploi des seniors ? le bâton de la pénalité ! Vous ne négociez pas sur l'emploi des handicapés ? le bâton ! Vous ne négociez pas sur la pénibilité ? le bâton ! et non plus sur l'égalité professionnelle ? le bâton, le bâton, le bâton vous dis-je, que Molière mettait dans les mains des sots.

Cherchez l'âne

Car il savait bien, Molière, que le bâton ne règle rien, bien au contraire. Que peut faire un collégien à qui je demande, sous peine de bâton, de résoudre une intégrale de polytechnique ? accepter le bâton et nourrir un sentiment d'injustice ou tricher. C'est ce que nous dit, à mots peu voilés, le Ministère du travail qui dresse le bilan des accords seniors : majoritairement des accords de neutralisation sans portée pratique. De la forme donc, pour éviter le bâton. Mais trouver d'autres leviers de motivations supposerait de laisser du temps au temps. Et ce temps là est révolu.

Transmettre n'est pas toujours la solution

Au départ, une équation simple : la passe fait courir le ballon plus vite que le joueur. Si l'on veut accélérer le jeu et prendre de vitesse l'adversaire il faut donc transmettre. Tel est le principe autour duquel s'ordonne, depuis des décennies, le jeu des toulousains. Passe avant contact, après contact, jeu debout, redoublements, soutien permanent, un collectif au service de la vie du ballon et du jeu et de la transmission donc. Laquelle ne vit pas que sur le pré. Depuis toujours, le club a des entraîneurs qui ont été joueurs au club, et souvent formés par lui. Tradition jamais remise en cause qui a permis le développement d'une culture du jeu en mouvement, de la polyvalence, de la compétence, de la performance individuelle au profit du plaisir collectif à travers les générations. Ecoutons l'ancien capitaine Jean-Pierre Rives : "Le Stade Toulousain c'est la maison de beaucoup de monde" et le plus récent capitaine Fabien Pelous : "La plus grande fierté de ma vie est d'avoir été acteur d'une histoire qui est celle de toute une région". Voilà comment, loin d'un chauvinisme aux relents de nationalisme rabougri et étriqué, s'exprime un régionalisme ouvert, partagé et qui inscrit sa volonté de gagner dans celle de donner et non de prendre.

Vive la transmission donc ? pas si sur. Car ce qui pour le Stade Toulousain s'est avéré une clé du succès, peut tourner au désastre comme nous le démontre quasi-quotidiennement le cyclisme.

Raymond Moretti - Rugby à Toulouse

Le cyclisme est en effet géré par d'anciens cyclistes. Les dirigeants d'équipes, les entraîneurs, les organisateurs aussi le plus souvent, sont d'anciens professionnels voire d'anciens champions. Le maintien d’un circuit fermé a cultivé et développé la culture du dopage, de l’excuse toute prête et les comportements paranoïaques. Aucun grand champion ne s'est jamais totalement et véritablement exprimé sur les pratiques en vigueur dans le milieu et sur tout ce que les coureurs, amateurs compris, savent. L'omerta est totale car maintenue sans faille par l'ensemble de la famille cycliste qui, comme beaucoup de familles, croit à tort que pour rester soudée il faut taire les secrets, souvent de polichinelles.

Faute d’apport extérieur, de rupture historique, la même culture a pu prospérer et imprégner l’ensemble du milieu.

Pour le Stade Toulousain, le bon choix aura  été, et reste, de privilégier une continuité faite d’ambition et d’humilité, pour le cyclisme, le bon choix eût été, et reste, une radicale rupture et une table rase que chaque jour qui passe rend plus difficile.

Une même pratique pour deux aboutissements radicalement opposés. Voilà qui met un peu de plomb dans l’aile aux recettes manageriales prêtes à l’emploi : la bonne méthode, c’est celle qui a un moment donné correspond à une situation, un contexte et un objectif. L’entreprise n’existe pas, il y a des entreprises et des femmes et des hommes qui la font vivre.

Quand les RH font peur

Le mail de la DRH est plutôt attentionné. Adressé à tous les salariés de plus de 45 ans, il  leur propose un entretien professionnel pour faire un point sur leur carrière et leurs compétences et les informer de leurs possibilités d'orientation et/ou de formation. Il est précisé qu'il s' inscrit dans le cadre de l'accord sur l'emploi des seniors. Il est proposé au salarié de choisir entre un entretien réalisé par le service RH ou avec un consultant externe, le contenu étant le même dans tous les cas. Il aurait pu être précisé que cet entretien n'était que la mise en oeuvre de l'obligation légale posée par la loi du 24 novembre 2009 de réaliser avec tous les salariés de 45 ans et plus un entretien de seconde partie de carrière. Bref, une obligation que l'entreprise s'apprête à mettre en place en bon élève. Sans avoir anticipé la panique que le mail déclencha chez certains collaborateurs. Pourquoi moi ? pourquoi un point sur ma carrière ? pourquoi parler de mes compétences ? que me veut la DRH ? on veut me virer ? et les managers d'éteindre le feu innocemment allumé par les ressources humaines. Quand vous rêvez de votre DRH (mais si, mais si...), c'est un rêve ou un cauchemar ?

Johann Heinrich Fussli - Le cauchemar - 1871

La réaction des salariés n'est pas particulièrement à mettre sur le compte du climat d'entreprise. La société va bien, elle est en croissance, il n'y a jamais eu de réduction d'effectifs, et le turn-over n'est pas une objectif en soi. Plutôt jeune, elle a de manière récente fait une plus large place à des profils de seniors avec un niveau d'expérience et d'expertise élevé. Très peu de raisons internes donc d'avoir peur. Il faut sans doute y voir une crainte plus large, plus diffuse, liée à des années de politiques RH en direction des seniors, dont on ne s'occupait que pour s'en séparer, et peut être aussi d'image des bilans de compétences ou entretiens de carrières, jamais si développés que pour accompagner les départs. Bref, ce que la DRH n'avait pas anticipé c'est que proposer un bilan aux seniors à l'aune des pratiques passées ce n'est pas une bonne nouvelle. Et que pour une telle nouveauté, le canal du mail était peut être insuffisant.

Le second enseignement de l'histoire est qu'il ne faut jamais présumer le bonheur d'autrui et surtout pas en fonction du notre. A défaut, on retombe dans la RH magique, celle qui pétrie de bonnes intentions déclenche des réactions de défiance ou de rejet chez les salariés. Quel métier !

Fait du prince

On se souvient d'un président de la République déclarant très officiellement qu'une loi qui venait d'être validée par le Conseil Constitutionnel ne s'appliquerait pas dans l'attente de son abrogation. Il s'agissait de Jacques Chirac et de la loi sur le mort-né CPE (contrat première embauche). Que la parole présidentielle supplante la décision de la plus haute institution, garante de nos droits et libertés, parait inconcevable dans un Etat de droit. Cela fut pourtant salué par beaucoup comme une grande victoire. Peut être faut-il y voir une certaine inculture juridique, qui serait largement préférable à une incapacité de distinguer que certains principes ne peuvent souffrir d'exception. On ne compte plus les circulaires ministérielles qui ajoutent à la loi quant elles n'y contreviennent pas directement, contribuant ainsi à déligitimer l'outil législatif qui n'est plus qu'un outil de communication lorsque l'on annonce à grands frais des lois dont on ne se soucie guère de l'application. La République et l'Etat de droit ont décidément bien du mal à déloger le prince bouffi de pouvoir et d'arbitraire,  dont Ingres avait compris qu'il suffisait de  le représenter précisément et véritablement  pour le ridiculiser.

Ingres - Napoléon 1er

L'actualité nous fournit encore deux exemples de l'arbitraire érigé en méthode de gouvernement. Doivent entrer en vigueur au 1er janvier  2010 les sanctions prévues pour les entreprises qui n'ont pas mis en place un plan d'action en matière d'emploi des seniors et pour celles qui n'atteignent pas le quota de travailleurs handicapés (il s'agit en fait dans ce dernier cas d'une augmentation sensible des pénalités existantes). Le Ministère du Travail vient d'annoncer que les sanctions en matière d'emploi des seniors ne s'appliqueraient qu'à partir du mois d'avril et que les sanctions pour l'emploi des travailleurs handicapés seraient également différées de quelques mois. Le motif est que les entreprises ne seraient pas informées ou n'auraient pas eu le temps de prendre leurs dispositions. Il est vrai que la loi sur les handicapés ne date que de 2005 et celle sur l'emploi des seniors de 2008. Si l'on considère que ces lois sont mauvaises ou que leur mise en oeuvre n'est pas opportune, que l'on saisisse l'Assemblée. Mais non, trop long...et trop démocratique. Une lettre d'un ministre suffira pour décider de quelle manière la loi doit s'appliquer ou non. Ingres nous manque.

Anciens modèles

Au 31 décembre 2009 toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir adopté un plan pour l'emploi des seniors. Ce plan doit comprendre des engagements en terme d'embauche des plus de 50 ans ou de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans. Il doit également comporter des actions dans le domaine du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières, de la transmission des savoirs, des conditions de travail ou des modalités de cessation d'activité (trois thématiques à traiter au choix parmi les six). Les délais étant courts, panique à bord : quel plan, quel contenu, quels indicateurs, quels engagements,...toutes les décisions doivent être prises rapidement. Une semble faire l'unanimité. Pour les seniors une mesure s'impose : le tutorat et la transmission des savoirs. Formateur et/ou tuteur, voilà une voie d'avenir pour les seniors.

Comme toujours, il convient d'y regarder de plus près ce qui permet de repérer sous une fausse évidence une consternante reproduction des modèles anciens.

François Rousseau - L'atelier du peintre

Pour deux raisons au moins, il est rien moins qu'évident de considérer qu'un senior peut jouer le rôle de tuteur. La première raison consiste à se demander si les salariés ayant le plus d'ancienneté sont les mieux placés pour accompagner les changements de culture et les évolutions d'organisation. Quelle entreprise souhaite se placer dans une stricte logique de reproduction ? la seconde raison porte sur le modèle de référence. Considérer qu'un ancien est naturellement tuteur de jeunes, c'est reproduire le modèle de l'ancienneté et de l'expérience accumulée comme source de compétences. Le modèle de la compétence impose de considérer qu'un jeune et un ancien ont tout deux des compétences, différentes, et qu'ils peuvent s'apporter mutuellement et non perpétuer un rapport hiérarchique quasi paternaliste qui ne fait plus écho auprès des jeunes générations. Et l'on se plaindra ensuite de ces jeunes qui ne s'adaptent plus à l'entreprise alors que celle-ci continue à les gérer comme elle a géré leurs aînés.

Comme le montre François Rousseau dans sa série de photos qui illustrent le livre de Patrick Grainville "L'atelier du peintre", les modèles d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier et les époux Arnolfini de Van Eyck peints en 1434 ne peuvent ressembler au couple d'aujourd'hui. Prévenons vite les DRH que les temps ont changé.

Quotas

On connait le quota d'emploi des travailleurs handicapés : 6 % de l'effectif à partir de 20 salariés, à défaut versement d'une pénalité à l'AGEFIPH. On connait également le quota d'emploi des jeunes en alternance : 3 % de l'effectif à partir de 300 salariés en contrat de professionnalisation et/ou d'apprentissage, à défaut majoration de 0,1 % de la taxe d'apprentissage. Il y aura désormais le quota des salariés âgés : toute entreprise de 50 salariés ou plus devra à compter du 1er janvier 2009 adopter un plan pour l'emploi des seniors prévoyant un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement, des actions en faveur des salariés âgés et des modalités de suivi. Faute d'un tel plan, une pénalité égale à 1 % de la masse salariale devra être versée à la CNAV.

Tyson Cosby - Quota

Les travailleurs handicapés, les jeunes, les seniors. A quand des quotas pour les femmes, les minorités visibles ou les syndicalistes si l'on poursuit dans les politiques proactives en faveur des discriminés potentiels ? lentement mais surement, la politique de discrimination positive se déploie et la GRH doit faire avec les quotas. Si l'on comprend la finalité, on peut aussi se souvenir que dans discrimination positive il y a discrimination et que les préretraites, qui constituaient une discrimination positive, ont fini par accréditer l'idée qu'au-delà de 50 ans se posait à l'évidence la question de la fin de carrière. Et le juriste regrettera toujours que l'on créé des droits particuliers là où il s'agirait plutôt de construire un droit commun qui puisse vraiment s'appliquer à tous.

La fin de la mise à la retraite

Le plan gouvernemental pour l'emploi des seniors a été intégré dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale qui sera adopté à l'automne. Dans ce projet figure la suppression totale de la possibilité pour une entreprise de mettre à la retraite un salarié à compter du 1er janvier 2010. Cette échéance est également celle de la fin de validité des accords dérogatoires qui permettent aujourd'hui de mettre un salarié à la retraite d'office entre 60 et 65 ans s'il réunit le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein. D'ici à peine plus d'un an, le départ à la retraite ne pourra donc plus s'effectuer qu'à l'initiative du salarié.

Bernadette Leclercq - Mouche à la retraite

Cette mesure, a priori favorable pour le salarié qui choisira librement (ou économiquement) la date de sa retraite, pourrait de fait se révéler peu avantageuse : l'indemnité de mise à la retraite est souvent, dans les conventions collectives, plus importante que l'indemnité de départ à la retraite laquelle est moins bien traitée fiscalement et socialement. Par ailleurs, la nouvelle rupture conventionnelle perd toute exonération fiscale et sociale pour les salariés de plus de 60 ans et ne constituera pas une solution alternative. Ce qui permet de penser que les petits arrangements sous forme de licenciement fictif assorti d'une transaction ont encore de beaux jours devant eux.

Quels projets pour les seniors

Elle a installé son chevalet au milieu des touristes. Peu impressionnée par la foule, peut être davantage par la peinture qu'elle a choisi de copier. Un Rubens. Il y a deux ans, elle ne savait pas dessiner. Aujourd'hui sa palette prend les teintes rouges des chairs rubinesques. La reproduction prend forme. Mais écoutons la copiste :

 

Photo : Jean Barack - Le peintre et son modèle 

 

"A soixante ans j'ai pris ma retraite. Dès le lendemain, je me suis installée dans les allées du Louvre et j'ai commencé à dessiner les tableaux, puis à peindre. Je n'avais jamais dessiné ni peins. Je me suis dit que j'avais 20 ans devant moi pour faire des projets. Le mien est de parvenir au terme de ces 20 ans à savoir ce qu'un peintre a présent à l'esprit lorsqu'il peint".

 

C'est le triste bilan du plan senior publié ces jours-ci qui m'a rappelé cette anecdote. Annoncé en 2006, ce plan d'emploi prévoyait de faire passer le taux d'emploi des seniors de 37 % à 50 % en 2010. A mi-parcours, le taux est passé à ....38 %. Parallèlement, l'enquête de l'ANDRH sur les pratiques des entreprises  en matière de gestion des seniors montre qu'une entreprise sur deux...n'a pas de projets. Manifestement il y a des seniors qui eux ont des projets. Le désamour entre l'entreprise et les seniors est patent. Peut être faut-il, d'une part, s'en occuper, et ensuite identifier ce que pourraient être des projets partagés. L'innovation et la créativité ont leur place en ressources humaines.