Le Ranking et les chaises musicales

L'évaluation se généralisant dans les entreprises, les pratiques se diversifient et l'on voit ressurgir les pratiques de ranking, ou classement forcé, dont les tribunaux ont déjà validé le principe. Il s'agit de demander à un manager d'évaluer ses collaborateurs mais surtout de les classer dans trois catégories : surperformeur, performeur en ligne, sous-performeur. Parfois les catégories vont jusqu'à 5, avec un niveau supplémentaire de différenciation pour les surperformeurs et les sous-performeur. Le ranking consiste, pour éviter les évaluations de type école des fans ou tout le monde a 10, à exiger du manager que la catégorie surperformeur isole les 20 % des salariés les plus performants, et la catégorie sous-performeur les 20 % de salariés les moins performants. En cas de passage à 5 catégories, l'intermédiaire permet de distinguer la très bonne performance de la performance exceptionnelle et en bas de l'échelle la performance médiocre et la très mauvaise performance.

Les salariés classés dans la dernière catégorie font l'objet d'une attention particulière : plan individuel de performance, accompagnement, formation, suivi spécifique à échéances rapprochées...bref on accompagne et on met de la pression. A terme soit le collaborateur progresse, soit il s'en va. Mais inévitablement le système réidentifiera l'année suivante les salariés les moins performants, avec l'objectif de pousser l'ensemble des performances vers le haut. Un tel système finit par furieusement ressembler au jeu des chaises musicales.

Van Gogh - La chaise du peintre - 1888

 

Le système du Ranking, importé des Etats-Unis où il a été théorisé par Jack Welch, le PDG de General Electric, est déjà remis en cause outre-atlantique pour plusieurs raisons parmi lesquelles la focalisation sur les résultats chiffrés au mépris des moyens ou de la qualité, ou encore la compétition individuelle qu'il génère, destructrice pour le travail collaboratif. Mais surtout on s'aperçoit après quelques années de turn-over sur la base du ranking....que le moins bon des salariés est nettement plus performant que le meilleur des candidats que l'on peut recruter sur le marché du travail. Dans ce cas, le ranking devient une voie de paupérisation interne.