Ne pas former tue

 La protection de la santé des salariés fait l'objet d'une sévérité accrue de la part des tribunaux, notamment depuis 2002 et la réforme de la législation relative à la santé au travail. 

La responsabilité de l'entreprise  peut être engagée, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle,  soit au plan civil soit au plan pénal notamment lorsque l'accident est grave a fortiori lorsqu'il est mortel.

 

 La cour de cassation, dans un arrêt en date du 15 janvier 2008 rappelle la responsabilité de l'employeur en ces termes : 

"La cour d'appel qui relève notamment, au titre des manquements à l'origine de l'accident, que la notice d'utilisation que la prévenue reconnaissait avoir eu en sa possession soulignait la nécessité impérieuse, pour le conducteur de la nacelle, d'une formation à la sécurité spécifique à ce type de matériel, et que la victime de l'accident n'avait pas bénéficié de la formation qui lui aurait permis de se rendre compte du péril qu'il y avait à déplacer la nacelle en tournant le dos au sens de marche de l'engin, comme elle l'avait fait, et à remplacer « au pied levé », avec l'autorisation de son employeur, le salarié devant lui apporter, aide et assistance par un parent, intérimaire électricien, dont le concours avait été inadapté, a justifié sa décision (condamnation pour homicide involontaire)." (Cass. crim., 15 janvier 2008, n° 07-80.500).

Si la formation n'est pas le seul moyen de prévention des risques, elle en constitue un des moyens privilégiés. Rappelons qu'une partie des activités de formation de l'entreprise doit constituer une réponse au diagnostic en matière de santé qu'est le document unique d'évaluation des risques professionnels. A défaut, la responsabilité de l'entreprise en cas d'accident sera quasi-systématiquement retenue. 

Dernier jugement avant réforme

Depuis presqu'un an, un flot de productions vient nous dépeindre le champ de la formation professionnelle : les sénateurs, le comité d'orientation sur l'emploi, l'IGAS, le comité d'analyse stratégique, Attali bien évidemment dans son programme présidentiel d'après l'élection...autant d'avis autorisés sur le fonctionnement, mais surtout les dysfonctionnements du secteur de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ne pouvaient être absents de cette vague évaluative. Ils ont donc conduit, avec les cabinets Barthélémy et Jean-Marie Luttringer, qui ont bien voulu m'associer à leur travail sur la partie Professionnalisation et Parcours, ainsi qu'avec Ambroise Bouteille et KPMG, une évaluation de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Jérome Bosch - Le jugement dernier (détail) - 1504

Cette évaluation dément bien des idées reçues : elle démontre notamment que la formation se développe à un rythme soutenu, que la réforme de 2003-2004 est en cours d'appropriation et que s'il faut faire évoluer le dispositif, ce n'est pas d'une réforme nouvelle dont il a besoin mais d'un approfondissement de la réforme initiée il y a 5 ans. En matière sociale, comme dans d'autres domaines, c'est la réforme permanente qui est le plus sur moyen de ne rien changer.
 
En document joint, la synthès de l'évaluation réalisée par les partenaires sociaux.

Synthèse évaluation ANI.pdf

 

Vanités et responsabilité

Le 16ème siècle aimait les vanités, ces tableaux dans lesquels quelques symboles du temps qui passe, sablier, crâne, fleurs se fânant, etc, rappellent à l’homme, souvent d’ailleurs aux puissants, l’inexorable de leur condition. Sic transit gloria mundi. Voir dans les vanités une culpabilisation judéo-chrétienne serait un contresens absolu. Plutôt un rappel à l’humilité ou la revanche de la science sur la foi. Coleridge : « Je m’étais à peu près fait à l’idée de n’être qu’une apparition ». On notera que les vanités ont surtout trouvé leur source dans la peinture flamande, davantage empreinte d’austérité protestante que du dolorisme chrétien.

Jan Sanders Van Hemessen - Vanité - vers 1535-1540

 

Serait également un contresens la traduction de la vanité comme un relativisme absolu : l’homme n’étant qu’un instant entre deux néants, qu’importent ses actes quotidiens.

Nous pouvons plutôt voir dans la vanité une liberté et une responsabilité, les deux allant toujours de pair : liberté car la fin n’est pas en jeu, elle est connue. Responsabilité, par respect pour la condition humaine. Certains ont développé la thèse que ce sont ces valeurs qui ont fondé le capitalisme rhénan (Max Weber notamment).

La vanité ne peut être notre accompagnatrice quotidienne mais elle  ne doit pas pour autant disparaître de notre horizon. Dans le domaine des ressources humaines, elle nous rappelle que la prise de décision ne peut être simplement ramenée à sa nature contractuelle, à l’échange économique lié au contrat de travail. Elle peut engager l’individu au-delà, comme nous le démontrent les suicides au travail. Comme les vanités, ces actes ne peuvent guider notre action quotidienne, ils demeurent des actes d’exception,  et ne doivent générer ni culpabilité inutile ni  être renvoyés trop rapidement au domaine de l’intime. lls doivent nous rappeler notre liberté et notre responsabilité au sein des organisations.

 

 

Le chef d'entreprise, le gestionnaire paie et l'ingénieur

Le chef d’entreprise est en colère. Des erreurs dans la paie lui ont été signalées par des salariés alors qu’il avait investi dans un outil de gestion de la paie et il doit ajouter  le coût du consultant qui vient rechercher les causes du mal…bref, du temps, de l’énergie et de l’argent pour rien.

Pour rien ? c’est l’objet de la discussion avec le consultant. L’emploi du gestionnaire paie est manifestement sous-dimensionné. Peu qualifiée et peu rémunérée, la personne qui gère la paie est dépassée et démotivée. Le consultant explique au chef d’entreprise que l’emploi doit être revalorisé et le profil revu. Cette préconisation n’améliore pas l’humeur du chef d’entreprise. D’où le dialogue qui suit :

« - je ne peux pas mettre plus de moyens sur un poste improductif. Je préfère augmenter mes gars sur les chantiers qui font tourner la boutique et dont je vends le travail ;

- que représente la masse salariale dans votre entreprise ?

- 60 % des charges de fonctionnement, qui se montent à quatre millions d’euros ;

- lorsque vous devez faire un devis qui dépasse 150 000 €, vous imposez que deux ingénieurs y travaillent, est-ce que vous trouvez cohérent de payer à peine plus que le SMIC quelqu’un qui gère 2,4 millions d’euros de dépenses ?

- vu comme cela, je pourrai y réfléchir, mais en gérant la paie, il ne me rapporte rien ;

- la satisfaction et la confiance des salariés sur la paie, la garantie que toutes les dépenses sont justifiées, l’absence de contentieux et de risque URSSAF, l’optimisation de la gestion des sommes exonérées socialement et fiscalement, la capacité à vous conseiller sur les moyens de distribuer le plus de revenu disponible à moindre coût, la veille réglementaire et votre tranquillité d’esprit qui vous permet de vous consacrer à votre métier …ce n’est pas rien, et si ce l’était, supprimez le poste ;

- …peut être que je vais y réfléchir ».

Balthus - Le peintre et son modèle

 

Quelle est la part du modèle dans la production du tableau ? 

 

De la meilleure manière de travailler

« Plutôt que de dresser un modèle qui serve de norme à son action, le sage chinois est porté à concentrer son attention sur le cours des choses pour en déceler la cohérence et profiter de leur évolution..bref, au lieu d’imposer son plan au monde, il s’appuie sur le potentiel de la situation »

La citation est de François Jullien, extraite du Traité de l’efficacité.

S’agit-il d’un énième conflit entre le réaliste et l’idéaliste ? entre le pragmatique et l’idéologue ? pas vraiment. Il s’agit plutôt d’une question de méthode, les objectifs pouvant être identiques. 

D’un côté, le modèle dont sont issus le Concorde, le char Leclerc ou le Rafale. Sur le papier des produits sans équivalents techniques, à l’arrivée trois bides commerciaux absolus. Au départ, l’idée que si le produit est idéal, son succès est assuré. La preuve est faite que non. Soyons juste, ce même raisonnement a également produit le TGV ou l’A380.

D’autre part, l’adaptation permanente à la demande : le modèle Benetton. Zéro stock, une flexibilité absolue de la production, des capacités de réaction rapides, le suivi de la demande au jour le jour.

 

Zao Wou-ki - 1968 

 

Dans un autre domaine, la qualité, on pourrait également opposer la qualité issue des bureaux d’études qui fixent des processus qu’il faut impérativement respecter, héritage de Taylor et de l’approche scientifique du travail avec son « one best way », et cette autre manière de faire qui part du terrain, des boîtes à idées, des cercles qualités ou réunions d’équipes qui, par capillarité, conduisent à une progression générale par « petits pas ». Deux manières de faire que l’on pourrait peut être essayer de concilier plutôt que de les opposer. Car contrairement à ce que défend François Jullien, la Chine n'est pas notre miroir opposé que la mondialisation nous permet de découvrir : Alexandre le Grand et Marco Polo vivaient déjà à l'heure de la mondialisation et le dialogue des cultures n'a jamais vraiment cessé.

Les managers français ont mauvaise presse

 C’est dans le numéro du mois de mai de Liaisons Sociales magazine (voir l'article en pièce jointe ci-dessous) : plusieurs enquêtes témoignent d’un désaveu de la culture manageriale à la française. Trop éloigné du terrain, peu enclin à la remise en cause car définitivement légitimé par sa position hiérarchique, son diplôme ou son salaire, peu rompu au travail de groupe, peu partageur d’une information qu’il considère comme une des clés de son pouvoir, pas vraiment support de ses collaborateurs…le manager français paraît empêtré dans un ensemble de lacunes rédhibitoire. On pourrait se demander si les travaux qui conduisent à ces conclusions ne sont pas excessivement négatifs et quelque peu caricaturaux.

Max Ernst - Ubu Imperator - 1923

On ne peut toutefois s’empêcher de les mettre en relation avec une étude conduite il y a quelques années qui indiquait qu’en France 75 % des dirigeants des 200 entreprises les plus importantes sont issus des grandes écoles (Polytechnique, Mines, HEC, ENA…). En Allemagne, 75 % des dirigeants des 200 entreprises les plus importantes sont issus de la promotion interne. On conviendra que le mode de management ne peut être tout à fait le même.

Les gros défauts du management à la française.doc

Les illusions du budget formation

 

S’il fallait encore démontrer que l’approche fiscale de la formation n’apporte aucune valeur ajoutée, cinq exemples pourraient l’illustrer du point de vue de la gestion budgétaire :

Un DRH s’alarme de l’inflation des dépenses formations depuis 2005 : plus 20 % en moyenne sur les trois dernières années par rapport aux années précédents, cela fait beaucoup. En fait, l’entreprise n’a rien changé à ses pratiques mais elle comptabilise désormais les actions d’adaptation au poste de travail qui n’étaient pas imputables jusqu’en 2004 ;

Le responsable formation doit réduire ses dépenses de formation. Il décide d’arrêter les formations internes avec des groupes importants et organise des intras, moins nombreux, avec des groupes plus réduits. Son budget se réduit en volume de salaire, par contre il progresse en achat de formation. Au total, les dépenses déclarées ont baissé, mais en fait les charges supplémentaires liées à la formation, les achats, ont augmenté.

Mark kostabi - Use your illusion - 1990 - D'après Raphaël

Un responsable formation verse 100 000 € à son OPCA. Celui-ci paie directement aux organismes de formation pour 150 000 € de formation. L’entreprise peut déclarer sa dépense : 100 000 € versés à l’OPCA. Si le même responsable formation avait acheté pour 150 000 €, totalement remboursés par l’OPCA, il n’aurait rien pu déclarer. Le versement à l’OPCA est une dépense en soi qui peut être déclarée quels que soient les remboursements de l’OPCA, alors que l’achat de formation n’est une dépense que si elle reste à la charge de l’entreprise.

Une entreprise organise une formation qui coûte 1 000 € + 1 000 € de salaire chargé + 200 € de frais de déplacement. L’année suivante elle refait la même formation mais hors-temps de travail. Les dépenses passent à 1 000 € de coût pédagogique + 200 € de frais + 250 € d’allocation formation (qui remplace le salaire). La dépense déductible n’est plus de 2200 € mais de 1450 €. Alors qu’en fait les dépenses réelles (en flux ou trésorerie) ont augmenté passant de 1200 € à 1450 €. La différence vient du fait que les salaires peuvent être déclarés alors qu’ils sont en tout état de cause payés qu’il y ait formation ou non.

Une entreprise organise une formation et remplace les salariés pendant la formation. Le coût des remplaçants n’apparaît pas dans les dépenses formation de l’entreprise. Pourtant il s’agit d’un coût supplémentaire important.

Conclusion : la déclaration fiscale ne permet pas de gérer le budget réel et les statistiques qui en sont issues ne nous apprennent rien sur les véritables dépenses de formation des entreprises. Une raison supplémentaire de supprimer l'obligation fiscale.

En matière de formation, il est conseillé de disposer de trois budgets :

• Un budget d’achat qui recense l’intégralité des dépenses supplémentaires générées par la formation pour leur montant réel (coûts pédagogiques, allocation formation, frais de déplacement pour leur montant réel, coûts de remplacement) ;

• Un budget temps (exprimé en heures ou en jours) qui fixe le temps pendant lequel les salariés peuvent être absents de leur poste de travail pour les besoins de la formation. Pour l’absence, la bonne unité de compte n’est en effet pas l’euro mais le temps ;

• Un budget de recettes qui met en face des dépenses les sommes que l’entreprise obtient, directement ou non, de la part de l’OPCA ou de toute autre structure qui peut financer les coûts de formation (Etat, conseil régional, autre collectivité, ASSEDIC, AGEFIPH, etc.). De manière surprenante, beaucoup d’entreprises n’ont pas de vision claire du ratio contribution/rétribution vis-à-vis de leur OPCA.

 

En ces temps de déclaration fiscale, ne perdez pas votre temps à du travail inutile : compiler des dépenses fiscales qui ne disent rien de la situation réelle de l’entreprise. Déclarez un peu plus que votre obligation légale puis consacrez votre énergie à une vraie gestion budgétaire.

 

Comment faire du droit ?

 Pour illustrer la chronique du jour, un cavalier bleu, qui traverse la campagne au galop. La lumière semble matinale : a-t-il aperçu de nouveaux horizons, de nouveaux chemins qui justifient la cavalcade ?

Kandinsky - Le cavalier bleu - 1903  

 

Laissons un instant le cavalier à sa course et poursuivons la chronique du jour. Le nouveau Code du travail est donc arrivé. Mais pour pouvoir l'utiliser il faut faire du droit. Comme toute discipline le droit a ses méthodes, ou plutôt sa méthode puisqu'il n'y a qu'une seule manière de faire du droit. Cette méthode tient en quatre étapes :

- l'analyse des faits ;

Et non, faire du droit ce n'est pas se précipiter dans les textes pour chercher où peut bien se trouver la réponse à la question que l'on se pose. C'est d'abord répondre à la question : de quoi s'agit-il ? quels sont les faits caractéristiques de la situation que l'on souhaite traiter. A quoi peut se réduire la situation ? on l'aura compris, il s'agit d'analyser, de synthétiser et de caractériser. S'agissant de droit ou privilégiera les faits matériellement incontestables.

- la qualification ;

Opération de base du travail juridique. Le droit ne connaît pas la réalité et il ne l'appréhende qu'à travers des catégories ou qualifications dans lesquelles il est nécessaire de faire entrer les situations. Par exemple : pour rompre un contrat de travail pourra utiliser le licenciement, la démission, la rupture négociée, la mise à la retraite, etc. Pour faire évoluer la situation du salarié, deux qualifications possibles seulement : la modification du contrat ou la modification des conditions de travail. Etc. Toute situation entre nécessairement dans une qualification : il faut s'y faire le droit à réponse à tout. La preuve en est qu'aucun juge prud'homal ne refusera de juger en expliquant qu'aucun texte ne correspond à la situation. Si c'est le cas, il trouvera la qualification adéquate. Par exemple : pas d'internet dans les règles sociales ? on applique le droit de la correspondance privée. Le vide juridique, contrairement aux idées reçus, n'existe pas.

Pour cette deuxième étape de la méthode juridique, trois questions : quelles sont les qualifications possibles (ici il s'agit d'identifier leur liste exhaustive), à quoi correspond chaque qualification (qu'est-ce que c'est ?), quels en sont les indicateurs opérationnels (à quoi on la reconnaît ?). Par exemple : qu'est-ce que la modification du contrat de travail, à quoi la reconnaît-on ? ce qui permet ensuite de savoir si la situation de départ peut ou non entrer dans la qualification.

- le choix de la qualification ;

Ce choix peut avoir une double nature : il peut s'agir de choisir entre deux qualification qui pourraient toutes deux s'appliquer. Par exemple un salarié qui quitte l'entreprise pour prendre un emploi ailleurs sans prévenir l'employeur est à la fois démissionnaire et auteur d'une faute qui justifie un licenciement. Que vaut-il mieux ? prendre acte de la démission ou licencier pour faute grave ? le choix n'est pas qu'une affaire juridique. Il s'agit de peser, à tous points de vue, les avantages et inconvénients que l'on tirera de la situation. La seconde nature du choix est que la balance avantage/inconvénient peut parfois faire préférer la solution la moins assurée juridiquement, voire la solution qui n'est pas conforme au plan juridique mais qui va offrir plus d'intérêts que de désagréments pour des risques que l'on estime non rédhibitoires. Le droit n'est pas une science exacte qui conduit vers la bonne réponse : c'est une champ de liberté, et donc de responsabilité, qui exige de faire des choix.

- l'application de la règle correspondant à la situation ;

Cette dernière étape pourrait sembler la plus aisée. Il n'en est rien. Le droit étant de la littérature, la lecture de la règle, son interprétation et sa mise en oeuvre peuvent laisser place à des incertitudes que seul le juge est à même de lever. Faisons un raccourci : en droit du travail l'employeur a toujours raison dans sa manière d'appliquer la règle...jusqu'à ce qu'un juge lui dise qu'il a tort. Et si l'on prend la précaution de s'inquiéter de la position du juge par une analyse minutieuse de la jurisprudence, la faculté de celle-ci à opérer des revirements inattendus ne nous permettra pas de nous sécuriser à 100 %. Acceptons le, le droit ne nous offre que rarement des garanties totales en cas ce contentieux. Et le juge ne jugeant que des cas particuliers, le revirement ne lui posera guère de problème de conscience.

En conclusion nous constatons : que le droit a réponse à tout mais que l'on n'est sur de rien en choisissant une manière d'interpréter et d'appliquer les textes. Mais qu'il n'y aura que le juge pour dire, au final, si l'on avait tort ou raison.

Tout juriste doit respecter les quatre étapes ci-dessus pour garantir son raisonnement. Tout non juriste prendra soin de questionner l'expert sur cette base. Ne jamais demander : que dois-je faire ? mais toujours aller jusqu'aux 4 questions : comment caractériser la situation ? quelles qualifications envisageables ? quelle qualification conseillée et pourquoi ? quelle règle à appliquer avec quels risques d'interprétation différente en cas de contentieux ?

 Une fois la méthode acquise revenons au cavalier bleu de kandinsky : ce dernier était juriste. Il a donc du appliquer la méthode juridique  à de nombreuses reprises. En conclueriez-vous que, tel le cavalier bleu apercevant des horizons nouveaux, Kandinsky s'est détourné de sa carrière juridique pour emprunter les chemins de l'abstraction en peinture ? ou plutôt qu'il est possible de retrouver des éléments de la méthode dans le tableau ci-desous et que Kandinsky n'a pas totalement oublié sa culture de base  ?

Kandinsky - Jaune rouge bleu - 1925 

 

Si l'on peut penser que dans ce tableau le soleil à rendez-vous avec la lune, il est aussi permis d'y voir avec la même rigueur que la méthode juridique, la démonstration que la peinture a réponse à tout, qu'elle peut être interprété de multiples manières et que le peintre a toujours raison...jusqu'à ce qu'un exégète lui démontre ce que lui même n'avait pas vu. Comme pour le droit, le risque est toujours présent. 

 

Nul n'est censé ignorer le nouveau code du travail

Etait-ce du second degré ? décider de l'entrée  en vigueur du nouveau code du travail en ce 1er mai de défilés unitaires et d'anniversaire de mai 68 manifeste peut être la volonté du législateur de démontrer ce qui n'est pas une évidence, à savoir qu'il peut avoir de l'humour.

Ne cherchons pas trop loin, la date initiale était plus précoce, et la date du 1er mai tient surtout au retard pris. Toujours est-il qu'en ce premier mai les 16 Millions de salariés du secteur privé sont dotés d'un code tout neuf, entièrement réécrit mais, nous dit-on, à droit constant.

L'édition 2008, la 70ème pour Dalloz, est, comme le printemps et la végétation, en retard.

 

Dissipons immédiatement un malentendu : le droit étant de la littérature, il ne peut y avoir de réécriture à droit constant. La forme impacte nécessairement le fond. Le nouveau code aura donc des incidences sur l'application du droit et les magistrats ne pourront pas longtemps aller chercher dans le code ancien les dispositions y figurant pour être certains que la nouvelle version est bien du droit constant. Un tel mode de raisonnement reviendrait à appliquer deux codes. Or il n'en existe plus qu'un, réécrit.

 

Le travail de réécriture, s'il présente sans doute des défauts ou des choix discutables, s'il a fait passer sans autre forme de procès plusieurs dizaines de dispositions de la loi au règlement, ce qui permet au Gouvernement de modifier des règles sans passer par le Parlement, s'il peut susciter le doute sur certaines simplifications n'a manifestement pas été conduit avec une intention maligne dissimulée derrière un prétendu travail de simplification. La bonne foi a largement présidé aux travaux auxquels les syndicats ont été associés même s'ils n'ont pas joué dans la réécriture le premier rôle.

 

Par contre, la réécriture intégrale, le nouveau découpage du code, le passage à des articles à 4 chiffres, etc. perturbent l'expertise du juriste qui doit remettre l'ouvrage sur le métier, mais on doute que cela lui soit nocif. Et puis, le nouveau code étant plus facile à appréhender pour le néophyte, même s'il ne faut rien exagérer quant à sa lisibilité, il peut contribuer à un meilleur dialogue entre spécialiste et béotien.

 

De l'avis général toutefois, il faudra de longues années pour que l'on prenne toute la mesure de ces nouvelles tables de la loi, au fur et à mesure que leurs dispositions seront invoquées devant les tribunaux. Faut-il moins de temps pour appréhender totalement les tables de la loi que nous fournit René Magritte ?

 

Magritte - Les tables de la loi - 1966 

 

 

Soupe de chiffres sur la formation

Lorsque l'on additionne des carottes, des courgettes, des poireaux et des pommes de terre, le plus souvent on fait de la soupe. Sauf si l'on a le talent d'Arcimboldo, auquel cas ont fait surgir l'homme de la cuisine d'été :

Arcimboldo - Eté - 1573

 

Nos gouvernants n'ont manifestement pas le talent d'Arcimboldo, et quand ils additionnent des légumes différents, cela donne effectivement...une soupe de chiffres. Le premier ministre, François Fillon, vient en effet de déclarer une nouvelle fois que notre système de formation est inefficace et injuste car il consomme 25 milliards d'euros et ne bénéficie qu'à 40 % des salariés. L'effet serait saisissant, s'il n'était faux.
Selon la loi de finances, la dépense de formation professionnelle est effectivement de 25,9 milliards d'euros. Ces sommes se décomposent comme suit : les apprentis 4 milliards, les jeunes en insertion professionnelle 2,5 milliards, les salariés 10,5 milliards, les agents publics 5,5 milliards, les demandeurs d’emploi 3,4 milliards soit 25,9 milliards. Constatons que la seule formation des salariés ne représente que 10,5 milliards et non 25 et que sont amalgamés les coûts de formation et les rémunérations, les jeunes en formation initiale (apprentissage) et la formation continue, les demandeurs d'emploi et les salariés, les agents publics et les actifs du privé, etc.
 
En vérité, si la phrase d'Abraham Lincoln  "Si vous trouvez que l'éducation coûte cher, essayez l'ignorance" ne doit pas nous dispenser de nous interroger sur l'efficacité des moyens engagés, la somme de 25 Milliards d'euros n'a rien d'exagérée dans son principe. Ramenée à 25 millions d'actifs, cela ne fait guère que 1000 euros par an et par personne pour financer l'ensemble de la formation continue et de l'apprentissage, toutes catégories de coûts confondues (coûts pédagogiques, rémunérations, exonérations, déplacements...). On en viendrait presque facilement à la conclusion inverse : que l'investissement formation est bien faible dans ce pays. 

 

Quant à l'inefficacité et l'injustice, le bilan dressé par le CPNFP qui sera publié le 6 mai prochain et dont ce blog se fera l'écho,  pourrait remettre en cause quelques idées reçues.

 

Si l'on ne veut que la réforme annoncée boive le bouillon, il faudrait commencer par éviter de nous servir la soupe de chiffres.  

Recruter avec le cadavre exquis ?

"Le cadavre exquis boira le vin nouveau" : telle est la première phrase obtenue par le jeu des petits papiers pliés auxquels s'adonnaient les surréalistes. Elle a donné son nom au jeu lui-même, et accessoirement à une chanson de Gainsbourg.

Le principe du cadavre exquis a ensuite été utilisé en dessin ou peinture avec le même principe : un premier dessinateur cache son dessin qui est complété par un second qui cache son dessin qui est complété par un troisième, etc.

 

Man Ray, Joan Miro, Max Morise, Yves Tanguy - 1927

 Le principe du cadavre exquis est double : la beauté et la poésie doivent surgir du hasard de la création de chacun d’une part, mais le cadavre exquis doit également refléter la communauté d’esprit qui existe entre les participants. Que le dessin ou la phrase tombe à plat, et l’on peut penser que ceux-là n’ont rien à faire ensemble. Le cadavre exquis serait le révélateur de la capacité à créer en commun.

André Breton, Valentine Hugo, Greta Knutson, Tristan Tzara - 1933

 Une autre version du cadavre exquis, qui fait également partie des jeux surréalistes, est le jeu des questions-réponses : dix questions sont posées par écrit par un des joueurs à un partenaire qui doit répondre…sans connaître les questions. Voici, par exemple, le résultat d’un jeu des questions-réponses réalisé au début des années 80. Pronostiqueriez-vous que 25 ans après les deux joueurs entretiennent toujours des relations ?

 

Qu’est-ce que la liberté individuelle ? c’est rompre le silence.

Qu’est-ce que la révolte ? c’est traverser une rue sans regarder.

Qu’est-ce que l’amour ? c’est un lit où je me repose souvent.

Qu’est-ce que la morale ? c’est une nécessité devenue une torture.

Une démarche collective est-elle préférable à une tentative individuelle ? cela dépend du geste que l’on choisit pour se gratter le visage.

Qu’est-ce que la nuit ? c’est plusieurs personnes qui parlent en même temps.

Pourquoi ne pas se tirer une balle dans la tête ? parce qu’on ne peut pas toujours lever la tête pour regarder les oiseaux.

Qu’est-ce que la préoccupation première de l’homme ? c’est une épreuve difficilement surmontable.

Qu’est-ce que la lassitude ? c’est une grande maison aérée dans laquelle je ne mettrai que des peintures affreuses.

Qu’est-ce qu’écrire ? c’est un livre que personne n’a lu.

 Le recrutement est un art difficile, qui ne va jamais sans prise de risque. Plutôt que de s’égarer dans la graphologie, numérologie, astrologie et autres vaines tentatives de sécuriser ce qui ne peut l’être, faites confiance aux jeux surréalistes : demandez aux candidats de répondre à des questions inconnues ou de prolonger des dessins cachés. Il n’est pas certain que le résultat soit moins probant.

 

Chronique d'une réforme annoncée (2)

Comme annoncée, la seconde chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pourl'AEF sur le droit de la formation professionnelle. Sont présentés ici les apports de la jurisprudence au droit de la formation. Qu'il s'agisse des obligations respectives des entreprises et des salariés en matière de gestion des compétences et d'obligation de formation, de la définition du régime du temps de formation ou encore de la nature de l'activité des organismes de formation, la jurisprudence a souvent été pionnière dans l'évolution du droit. Mais son apport principal est d'avoir donné, à partir de la nature même du contrat de travail, une structure forte au droit de la formation dont ne pourrons s'affranchir les négociateurs et/ou réformateurs futurs. Le droit à des logiques qui ne peuvent être oubliées sous peine de devoir remettre l'ouvrage sur le métier.

Lajurisprudenceetledroitdelaformation.pdf

Vos questions : les réponses

Je vous avais invité à poser vos questions par mail, avec réponse particulière par mail et réponse générale sur ce blog. Voici le récapitulatif des questions posées cette semaine qui concernent toute, ce n’est sans doute pas un hasard, le DIF.

Un salarié suit une formation en CIF. Il souhaite ajouter son DIF au CIF pour allonger la période de stage pratique en entreprise qui n’a pas été prise en charge par le FONGECIF. Est-ce possible ?

Oui. Le DIF permet de suivre une formation…ou une partie de formation. Rien ne s’oppose à ce qu’une partie des heures de formation soit effectuée dans le cadre du DIF. Il n’y  a pas de problème de principe à articuler des dispositifs différents pour une même formation.

Par contre, le DIF ne peut être utilisé pour effectuer uniquement un stage en entreprise s’il n’est pas inclus à l’intérieur d’une formation : un stage pratique isolé n’est pas une action de formation professionnelle.

Une entreprise emploie un intérimaire pendant six mois puis l’embauche en CDI. Dans ce cas son ancienneté est reprise et part du début du contrat intérimaire. A partir de quand doit-on calculer les droits au DIF ?

Les intérimaires ont un droit au DIF dans l’entreprise de travail temporaire sur la base de 40 h de DIF par tranche de 2700 heures de mission. Tout contrat de travail temporaire est pris en compte pour le calcul de ce droit. De ce fait, malgré la reprise d’ancienneté il n’y a pas de cumul entre les droits acquis au titre du DIF intérimaire et du DIF en qualité de salarié en CDI. D’autre part, la reprise d’ancienneté ne signifie pas la requalification du contrat de travail. Or, seul les salariés en CDI bénéficient du DIF. La période de calcul du DIF commence donc à la date d’embauche et non au début de la mission de travail temporaire.

Est-ce que le DIF peut être réalisé intégralement sur le temps de travail même en l’absence d’accord d’entreprise ?

Oui. Le Ministère du travail a étendu sans réserve les accords prévoyant que le DIF pouvait être effectués  à 100 % sur le temps de travail (ce que la loi ne prévoit pas) considérant que cette situation était plus favorable pour le salarié. Dès lors qu’il s’agit d’un dispositif plus favorable et non d’un dispositif dérogatoire, l’accord d’entreprise n’est pas requis.

Le Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’éducation parentale et d’adoption sont pris en compte intégralement pour le calcul du DIF. Cela signifie-t-il que les autres congés donnent lieu à proratisation ?

Non. Il faut rappeler qu’initialement la loi ne prévoyait rien et que l’on considérait sur la base de la loi que le DIF était lié à l’ancienneté et non au travail effectif. La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 est venu compléter l’article L. 933-1 du code du travail en précisant que : Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Cela ne signifie pas que les autres congés doivent conduire à proratiser le droit au DIF, et notamment le congé maladie. Le principe reste celui d’un DIF acquis du fait du contrat, et non de la présence effective au travail. On peut d’ailleurs noter que dans le nouveau code du travail, le rajout de la loi du 23 mars 2006 a été déclassé en partie réglementaire, ce qui permet de n’avoir en partie légale que le principe d’un DIF de 20 heures par an pour tout salarié en CDI sans autre condition. Il n’y a en fait que les interruptions de contrat, et non les suspensions, qui donnent lieu à proratisation. Il y a interruption lorsque le contrat ne produit plus d’effet et n’est pas pris en compte.

L’employeur peut-il refuser un DIF plus de deux fois ?

Oui. Il peut refuser le DIF autant de fois qu’il le veut. Quel que soit le nombre de refus, lorsque ces refus interviennent sur deux exercices consécutifs, le salarié peut ensuite présenter sa demande de DIF au FONGECIF dans le cadre du CIF. Ses chances de réussite sont réduites si l’on s’en tient aux pratiques des FONGECIF à ce jour. Dans un tel cas, avant d’en être à la quinzième demande infructueuse du salarié, conseillez-lui de faire directement une demande classique de CIF.

Peut-on suivre des cours de sophrologie dans le cadre du DIF ?

S'il s'agit d'aller faire de la sophrologie pour  son bien être, non. Ce n'est pas de la formation. Par contre, s'il s'agit d'acquérir des techniques de sophrologie pour être en capacité de conduire des séances de sophrologie, il y a bien formation professionnelle. L'objectif doit être identifié comme tel dans la formation suivie.

 

 

Vitruvius et les fondamentaux

Il ne s'agit pas d'une publicité subliminale pour Manpower, mais juste d'un rappel : même lorsque l'on est un génie, comme Léonard, on ne peut s'abstraire des fondamentaux. Les proportions ont leurs exigences auxquelles le génie ne peut rien. Le talent ne doit pas faire oublier les régles de base qui régissent la matière dans laquelle on intervient. Les joueurs de rugby, difficile d'y échapper, savent également qu'avant de songer à faire des chisteras ou des courses croisées, il faut d'abord gagner la conquête du ballon.

Léonard de Vinci - Vitruvius - Vers 1492 

 

Les responsables ressources humaines doivent régulièrement s'interroger sur ce qui constitue les fondamentaux de leur activité. 

De la même manière, les négociateurs de la réforme de la formation professionnelle ne pourront s'affranchir de quelques principes, notamment ceux dégagés par la jurisprudence en matière de droit de la formation et qui seront publiés sur ce blog vendredi 25 avril.

 

 

Former avec Villepreux

 Une leçon pédagogique de Pierre Villepreux, à propos de l'entraînement des joueurs de rugby (toulousains, mais c'est un plénonasme) :

 Le but, c’est de s’adapter aux contraintes et exigences de la situation en recherchant le résultat le plus efficace possible puisque la réussite dépend, pour le joueur, de ses ressources disponibles et de leurs qualités mais aussi de sa capacité à les mobiliser au moment voulu.

 

 La différence est claire ici entre les ressources, ou capital compétences, et la capacité à les mobiliser, ou encore le passage à l'acte.

L’adaptation pour être efficace doit être active. La lecture du jeu n’est pas une banale prise d’information passive mais bien un moyen pour donner du sens à son action grâce à l’acquisition de repères et indices toujours plus nombreux et précis, conduisant à un référentiel commun à tous. Il s’agit bien donc de former les joueurs à lire le jeu en les plaçant dans des situations problèmes qui soient à la mesure de leur niveau de jeu.

 

 Deux idées ici : la première est que l'équipe parvient à la compétence collective en acquérant des repères communs, une culture commune et la capacité à combiner ensemble. Lorsqu'il y a 14 partenaires et 15 adversaires, et l'arbitre !, les probabilités de placement sur le terrain sont infinies ou presque. Or, la prise de décision ne doit durer que quelques centièmes de seconde, faute de recevoir quelques paquets de muscles comme récompense à l'indécision. Et pour que la prise de décision soit efficace, il faut que les partenaires aient anticipé sur ce que cette décision allait être. D'où les repères communs.

La deuxième idée en langage pédagogique s'appellerait : zone proximale d'apprentissage ou de développement. Il s'agit en partant du niveau de compétence actuel, d'identifier le prochain niveau de compétence atteignable. Car si qui ne progresse pas stagne, qui veut progresser trop rapidement régresse. Tout le travail des pédagogues est d'identifier le bon niveau sur lequel faire travailler.

Le joueur doit être mis en situation d’incertitude ,on peut dire d’instabilité qui doit l’amener à fonctionner par prédiction et anticipation donc, à connaître et comprendre de plus en plus finement les mécanismes de jeu dans les situations successives et évolutives.

La formation, ce n'est pas que du plaisir. C'est aussi être placé en situation d'instabilité : on apprend pas uniquement par la reproduction, mais au contraire en étant confronté à des situations jamais rencontrées. Le risque et l'échec font partie de l'apprentissage.

Surveiller et punir

Par deux décisions du 18 mars 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions dans lesquelles l’entreprise peut contrôler l’activité des salariés.

Dans la première affaire, il s’agissait d’un salarié d’EDF soupçonné par son employeur de travailler dans le restaurant de son épouse pendant ses heures de service. L’employeur a demandé à des cadres de l’entreprise d’aller déjeuner dans le restaurant en question et de prendre des photos du salarié fautif. Le licenciement qui s’en suit est injustifié : les salariés ont agi sans faire connaître leur qualité et ont procédé à un contrôle dissimulé donc illicite. L’entreprise aurait du envoyer un huissier qui, après avoir décliné sa qualité, aurait pu constater que le salarié participait à l’activité du restaurant.

En effet, le recours à un huissier ne constitue pas un moyen de surveillance et ne nécessite pas l'information préalable du salarié (Cass. Soc., 10 octobre 2007). Il est donc possible de demander à un huissier de contrôler l’activité d’un chauffeur-livreur qui effectue des livraisons sans facture, sans informer le salarié au préalable de l’intervention de l’huissier.

Si l’entreprise a recours à un huissier, et c’est la deuxième décision du 18 mars 2008, celui-ci doit agir dans le strict cadre de ses fonctions et ne pas mettre en œuvre de stratagème. En l’occurrence, pour  confondre une vendeuse suspectée de prélever des fonds sur les achats réglés en liquide, l’huissier a demandé à plusieurs personnes de procéder, dans la  journée, à des achats payés en espèces, avant de venir contrôler la caisse le soir après la fermeture. La Cour de cassation invalide le licenciement pour faute grave de la vendeuse : l’huissier doit s’en tenir à des constats matériels et ne peut organiser des situations à l’insu du salarié.

 

Jeremy Bentham - Le panopticum - Projet pour une surveillance permanente dans les prisons

 

On rappellera qu’en matière de surveillance, le Code du travail impose l’information préalable du salarié sur les moyens de surveillance et de recueil des données (C. trav., art. L. 121-7 et L. 121-8). Trois dispositifs n’entrent pas dans cette obligation :

-        -  Le contrôle hiérarchique n’a pas à faire l’objet d’information préalable ;

-        - La vérification de relevés téléphoniques, ou la traçabilité des connexions du salarié, contrairement à l’enregistrement des conversations, n’est pas un système de surveillance nécessitant une information préalable  (Cass. Soc., 20 janvier 2008) ;

-      - Les systèmes de surveillance vidéo qui ont pour objet la sécurité générale et non la surveillance des salariés et qui peuvent être utilisés comme mode de preuve à l’encontre des salariés (Cass. Soc., 19 avril 2005).

EnEnfin, notons que la CNIL assimile la géolocalisation permanente à une filature illicite, et que les moyens de contrôle à distance de l'activité des salariés doivent être proportionnés à l'objectif recherché. 

 

 

Cycles et performance

Il y a les cycles de la nature : le cycle des saisons,  le cycle de la lune, le cycle du soleil,…

Il y a les cycles économiques :  les cycles de Kitchin, de Juglar, de Kondratieff,…

Il y a les cycles biologiques : de la division cellulaire à l’état adulte, de la graine à la plante, de la naissance à la mort,…

 

L.W. (non identifié), vers 1895 Imprimerie G. Massias - Musée Art et Industrie Sainte-Etienne

 

Il y a les cycles du sommeil : le sommeil léger, le sommeil profond, le sommeil paradoxal,…

Il y a  les cycles de la vie : le nourrisson, l’enfant, l’adolescent, l’adulte, l’homme mur, le troisième âge, le vieillard.

Il y a les cycles de la forme : le sportif de haut niveau connaît les cycles d’entrainement foncier, de travail intensif, d’épuisement, de récupération, d’entretien.

Il y a les cycles de l’amour : le coup de foudre, la passion, l’amour, la tendresse, l’indifférence, l’adversité, la haine (mais ce cycle-là demeure mystérieux, l’ordre n’en est jamais assuré et il se bloque parfois sur l’une des étapes).

Tout ne serait donc que cycle ? non, dieu merci il existe des salariés et pour eux les objectifs sont souvent linéaires….et ascendants.

 

 

 

Forfait jours, toujours

Le forfait en jours n'en finit plus de mobiliser les juges : deux décisions rendues le 26 mars 2008 viennent encore le rappeler.

 Dans la première affaire, l'entreprise a directement appliqué un accord collectif à des salariés pour les placer d'office en régime de forfait en jours, sans leur faire conclure un avenant au contrat de travail. Le forfait dans ces conditions n'est pas valide et le salarié peut demander des heures supplémentaires ( Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Dans la seconde affaire, l'entreprise a conclu une convention de forfait en jours avec un cadre technique, alors que l'accord n'incluait pas cette catégorie dans les salariés pouvant signer des conventions de forfait en jours : impossible donc d'appliquer ce régime au salarié malgré son accord Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Les enjeux financiers étant très  important, on rappelle une nouvelle fois les conditions du forfait en jour :

- qu'un accord collectif ait défini les catégories de salarié concernées ;

- que l'accord collectif ait prévu les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (et que ces modalités soient appliquées) ;

- qu'une convention individuelle soit conclue avec le salarié ;

- que l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail soit effective.

 

Si l'une de ces conditions vient à manquer, la remise en cause du forfait sera obtenue sans aucun problème par le salarié qui, se retrouvant en régime horaire sur la base de 35 heures semaines, peut commencer à faire le compte des heures supplémentaires qui devront lui être payées par l'entreprise.

 Si le forfait en jours simplifie la gestion du temps de travail, c'est à condition qu'il soit régulièrement conclu.

 

 

 

Le jour du corbeau blanc

La bergère rêve d'un autre monde, et s'en trouve transfigurée. Les moutons ne s'étonnent de rien et mènent leur vie de mouton, heureux de mettre un peu de couleurs vives dans le paysage aride. Les arbres apprivoisent difficilement des parasites qui s'épanouissent sous le soleil sec. Dans cette atmosphère de terre argileuse, à moins qu'il ne s'agisse de la planète mars, l'horizon est à la fois court et lointain, le soleil une fontaine d'eau pour le train de la vie. Au milieu, le corbeau blanc.

Vergno - Le corbeau blanc - 1998

 

Le corbeau blanc est seul. Pas de bande de corbeaux, pas d'autres oiseaux. Le corbeau blanc n'a pas son alter ego, le mouton noir. Sa solitude est totale. A-t-il été rejeté par le groupe, a-t-il muté récemment sans bien comprendre la mutation, son vol est sans but, lesté par les fils à la patte.

 

On connaît le sort des individus singuliers qui ne portent pas les caractères distinctifs du groupe : le rejet ou l'adoration, la mythification ou l'exclusion. En ce sens, le corbeau blanc qui focalise les haines ou les passions joue le rôle de ciment, positif ou négatif, du groupe.

 

Mais un détail vient perturber cette lecture : le corbeau blanc n'est pas tout blanc. Son corps noir trahit sa véritable nature que ses ailes voudraient dissimuler. Comme les nègres blancs de Boris Vian ou de Philip Roth (voir La tache) qui sont rattrapés par leur origine, le corbeau blanc est un hybride.

 

Manière de rappeler que les lectures binaires du monde sont souvent sommaires. Dans une organisation, il est rare qu'il y ait de manière établie les héros et les félons, les bons et les mauvais ou encore les compétents et les incompétents. Il est plus probable que chaque corbeau noir ait ses journées, plus ou moins fréquentes, où il est corbeau blanc. 

Rapport IGAS sur les OPCA

Dans la pluie de rapports qui inonde les acteurs de la formation professionnelle, le rapport IGAS consacré aux OPCA fait figure de pluie de printemps : celle qui vient au soutien de la nature en devenir. Si certaines conclusions peuvent être discutées, et ne manqueront pas de l'être y compris sur ce blog, le travail est de qualité et constitue un vrai outil pour la négociation de la réforme à venir. Bonne lecture.

 

RapportIGAS-OPCA.pdf