Allo docteur ?

Le Gouvernement souhaite supprimer la journée de carence dans la prise en charge des arrêts maladies des fonctionnaires. On saisit mal, en effet, pourquoi des personnes qui cotisent pour garantir leur revenu en cas de maladie devraient en être privés le premier jour. Par souci d'égalité avec le privé, rétorque-t-on le plus souvent, puisqu'un salarié est soumis à une carence de trois jours. Sauf que si l'entreprise a souscrit une prévoyance, ces trois jours sont souvent ramenés à zéro. Résultat, comme souvent, la ligne de partage n'est pas entre public et privé mais entre salariés des grandes entreprises et fonctionnaires et salariés des petites entreprises.

Au-delà de l'égalité, on a pu entendre des commentaires sur les abus des arrêts maladies et voir ressurgir la notion de "faux-arrêts maladie". C'est ici qu'il faut à la fois faire un peu de droit et appeller le docteur.

Van gogh - Le docteur Gachet

Car en droit, seul celui qui a la capacité de décider est coupable. Or, en matière d'arrêt maladie, le salarié ne décide rien. Seul le médecin peut prendre la décision d'arrêter un salarié pour cause de maladie. Du point de vue du salarié, la notion de "faux arrêt maladie" est donc absurde. Peut être l'est-elle moins du point de vue du toubib. Inutile donc de refaire le procès des salariés et ici, en l'occurence, des fonctionnaires. Si l'on considère qu'il y a des arrêts de complaisance, il faut appeler les docteurs.

Un parcours à étapes

Certes rien ne presse, vous avez jusqu'au 17 mars, mais ne manquez surtout pas l'exposition consacrée à Van Gogh et Hiroshige à la Pinacothèque. Les peintures de Van Gogh sont, comme toujours, flamboyantes et inspirées, mais en l'occurence elles constituent une excellente mise en bouche avant d'admirer les estampes d'Hiroshige. Peintre du voyage, Hiroshige a notamment peint les 50 étapes du parcours qui relie Tokyo (Edo à l'époque) à Kyoto. Le parcours comme un carnet de voyage, une carte routière, une oeuvre d'art, un temps de contemplation où le chemin est plus important que l'arrivée. Car un voyage a une unité, sa vérité propre, inscrite dans le temps de sa réalisation. Et celui qui parvient au terme du voyage n'est jamais exactement celui qui fit le premier pas.

Dans les estampes d'Hiroshige, chaque étape ne prend sens qu'en ce qu'elle est un moment du parcours. Et c'est en embrassant l'ensemble de la marche que l'on peut prendre conscience des transformations que le cheminement opère sur le marcheur.

Si les partenaires sociaux et les pouvoirs publics souhaitent que les parcours professionnels, et leur sécurisation, ne restent pas que des mots, alors il devient urgent de donner au parcours une réalité tangible, d'en reconnaître l'unité et de ne pas se contenter d'en gérer les étapes. C'est dans son ensemble que le parcours doit pouvoir être appréhendé, géré, financé, accompagné. Tel est le sens de la chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF qui invite les partenaires sociaux à franchir le Rubicon à l'occasion des négociations en cours sur la sécurisation de l'emploi. Parce que là, il y a urgence.

À LA RECHERCHE DU PARCOURS.pdf

Bonne année européenne (au moins !)

Depuis ce 1er janvier 2010, l'Espagne préside le Conseil de l'Union Européenne. Ce n'est pas la première fois certes, en fait la quatrième depuis son entrée dans l'Europe en 1986, mais par contre c'est la première fois que la Présidence du Conseil de l'Union est dissociée de la présidence du Conseil Européen, confiée pour deux ans à Herman Van Rompuy, tandis que Catherine Ashton est nommée haute représentante de l'Union. Un couple Hispano-Flamand avec une touche de britannique, voilà qui fait sens au regard de l'histoire européenne. L'Espagne et la Flandres, le feu et la glace, mais un passé commun et le même goût de l'aventure, de la découverte et du voyage, voilà un couple prometteur.

Musée Picasso - Barcelone - Imagines secretas

Sur le registre Espagne/Flandres on peut constater si l'on visite le musée Van Gogh à Amsterdam puis le musée Picasso à Barcelone, que l'Espagnol et le Flamand partageaient le même goût pour les estampes japonaises, la liberté de Picasso et son feu de vie positive lui permettant d'apprécier plus ouvertement les estampes érotiques.

Torii Kiyonaga - Cantique

Nés en Europe, ayant vécu en France, fascinés par le Japon, par la culture africaine et d'autres encore, Picasso et Van Gogh, furieusement vivants, n'avaient guère le temps de se questionner sur leur identité : ils travaillaient pour leur plus grand plaisir et le notre. Que  leur ouverture au monde, leur créativité et leur désir de vie soient la marque de cette nouvelle année. Je vous souhaite une très belle année 2010.

Le bon rythme

Les deux musées sont contigüs dans le parc des musées d'Amsterdam.  Dans le premier, le Rijksmuseum, seuls quelques chefs d'oeuvre sont visibles, du fait de la rénovation en cours. Parmi ceux-ci, La laitière rentrée de New-York, que l'on peut contempler  en doutant qu'il s'agisse d'une peinture, sans savoir de quoi il pourrait bien s'agir d'autre. Les couleurs, la patine, le dessin, la précision du trait, tout semble impossible à la réalisation. Et l'impossible peut être observé à loisir et à plaisir.

Vermeer - La laitière - 1658/1661

Vermeer a peint une petite quarantaine de tableaux en vingt ans. 

De l'autre côté de la rue se trouve le musée Van Gogh qui présente le plus grand rassemblement existant des oeuvres du peintre. Pourtant, il ne s'agit que d'une petite partie des 840 tableaux, mille dessins et autres aquaralles sans compter les centaines de lettres envoyées à ses proches, pleines de subtilité, de goût et de vie. Van Gogh n'était pas pressé, ni fou : il était rapide. Bien trop rapide pour son époque, mais il l'aurait sans doute été encore trop pour la notre. Question de rythme.

Van Gogh - Les champs labourés - Arles - 1888

Imaginons que l'on ait demandé à Vermeer de peindre au rythme de Van Gogh, ou à ce dernier d'adopter le rythme de Vermeer.  La folie et l'impuissance aurait  à coup sur frappé les deux. Pourtant, les deux étaient des travailleurs acharnés. Chacun à leur rythme. Ni la lenteur ni la rapidité ne sont souhaitables pour elles-mêmes. Il suffit de savoir laquelle convient sans les hiérarchiser.

Les marcheurs savent qu'en montagne le faux-pas, c'est-à-dire celui qui n'est pas le sien, ne pardonne pas et réduit singulièrement la performance. En ce lundi, Vermeeer et Van Gogh nous posent deux questions : comment les organisations prennent-elles en compte le rythme propre à leurs collaborateurs, sachant que sur un rythme qui n'est pas le sien il est peu probable que l'on soit performant. La seconde question est plus directe : et vous, quel est votre rythme ?

Risques

Depuis 2002, la santé au travail, physique et mentale, a remplacé la désuète Hygiène et Sécurité héritée du modèle industriel. Depuis 2002 également toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité, doivent réaliser un diagnostic des risques auxquels sont exposés les salariés du fait de leurs activités. Ce diagnostic doit ensuite permettre d'élaborer des mesures de prévention.

Un décret daté du 17 décembre 2008 (JO du 19 - document téléchargeable ci-dessous) vient renforcer et préciser cette obligation à la charge des entreprises qui doivent dorénavant :

- tenir le document unique d'évaluation des risques à la disposition de tous les salariés et des représentants du personnel ;

- afficher les modalités d'accès au document unique pour les salariés ;

- organiser, aussi souvent que nécessaire, une information et/ou formation des salariés pendant le temps de travail sur les risques résultant de leurs activités ;

- informer les salariés des mesures de prévention résultant du diagnostic en matière d'évaluation des risques.

Bruno Catalano - Van Gogh

Van Gogh disait : "Mon travail à moi j'y risque ma vie". Il n'est manifestement pas le seul au vu des  600 accidents mortels du travail par an qui s'ajoutent aux plus de 50 000 maladies professionnelles reconnues chaque année. L'activité c'est la vie, et la vie c'est le risque. Il ne s'agit pas de mettre dans la ouate  tous les salariés (serait-ce d'ailleurs bien raisonnable pour leur santé ?) et de traduire les obligations en matière de prévention uniquement comme un avatar d'une demande plus générale de sécurité, de protection ou plus péjorativement encore d'assistance. Si le risque est inhérent à l'activité humaine, prendre en compte autrui dans l'organisation de ces activités est tout simplement humain et dorénavant également une obligation juridique renforcée.

Décret_n°2008-1347_du_17_décembre_2008_version_initiale.d...

 

Le champ du négociable

Peut-on se fier à une convention collective ? non nous répond la Cour de cassation à l'occasion d'un litige relatif à une clause de non-concurence (Cass. soc., 4 juin 2008, n° 04-40.609).

Il s'agit en l'espèce d'un salarié licencié pour faute grave qui demande à bénéficier de l'indemnité de non-concurrence prévue par son contrat de travail. L'employeur la lui refuse conformément à la convention collective qui prévoit que l'indemnité n'est pas due en cas de faute grave. La Cour de cassation censure la décision de la Cour d'appel qui avait donné raison à l'employeur : la clause de non-concurrence doit obligatoirement faire l'objet d'une contrepartie financière versée après le contrat et la négociation collective ne peut remettre en cause ce principe. Le champ du négociable n'est pas ouvert sans limite.

Van Gogh - Champ à Auvers

 

 Cet arrêt a le mérite de nous rappeler qu'une convention collective, et plus encore un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou un contrat de travail, peut comporter des clauses qui, étant contraires à la loi ne sont pas applicables. Et ce en dépit du contrôle de légalité réalisé par le ministère du travail avant l'extension de la convention collective : nul n'est infaillible et au final la vérité appartient au juge et non à l'administration.  Chacune des parties à la négociation doit avoir en tête que le champ du négociable reste bordé par les règles d'ordre public et que si l'on peut se sentir engagé par ce que l'on signe, en réalité on ne l'est pas toujours. 

 

Le Ranking et les chaises musicales

L'évaluation se généralisant dans les entreprises, les pratiques se diversifient et l'on voit ressurgir les pratiques de ranking, ou classement forcé, dont les tribunaux ont déjà validé le principe. Il s'agit de demander à un manager d'évaluer ses collaborateurs mais surtout de les classer dans trois catégories : surperformeur, performeur en ligne, sous-performeur. Parfois les catégories vont jusqu'à 5, avec un niveau supplémentaire de différenciation pour les surperformeurs et les sous-performeur. Le ranking consiste, pour éviter les évaluations de type école des fans ou tout le monde a 10, à exiger du manager que la catégorie surperformeur isole les 20 % des salariés les plus performants, et la catégorie sous-performeur les 20 % de salariés les moins performants. En cas de passage à 5 catégories, l'intermédiaire permet de distinguer la très bonne performance de la performance exceptionnelle et en bas de l'échelle la performance médiocre et la très mauvaise performance.

Les salariés classés dans la dernière catégorie font l'objet d'une attention particulière : plan individuel de performance, accompagnement, formation, suivi spécifique à échéances rapprochées...bref on accompagne et on met de la pression. A terme soit le collaborateur progresse, soit il s'en va. Mais inévitablement le système réidentifiera l'année suivante les salariés les moins performants, avec l'objectif de pousser l'ensemble des performances vers le haut. Un tel système finit par furieusement ressembler au jeu des chaises musicales.

Van Gogh - La chaise du peintre - 1888

 

Le système du Ranking, importé des Etats-Unis où il a été théorisé par Jack Welch, le PDG de General Electric, est déjà remis en cause outre-atlantique pour plusieurs raisons parmi lesquelles la focalisation sur les résultats chiffrés au mépris des moyens ou de la qualité, ou encore la compétition individuelle qu'il génère, destructrice pour le travail collaboratif. Mais surtout on s'aperçoit après quelques années de turn-over sur la base du ranking....que le moins bon des salariés est nettement plus performant que le meilleur des candidats que l'on peut recruter sur le marché du travail. Dans ce cas, le ranking devient une voie de paupérisation interne.