La fidélité ne paie pas

Qui veut une progression rapide de salaire ne doit pas donner du temps au temps. Pas question par exemple de prendre un an pour faire un diagnostic, apprécier les conditions de l'action et élaborer des projets, une deuxième année pour commencer à déployer et une troisième année pour structurer l'organisation en faisant de ce qui était des projets un quotidien. Trois ans pour agir c'est beaucoup trop. Et puis à passer votre temps à travailler, vous n'en aurez plus pour vous occuper de vous. Non, pour élargir son réseau, travailler les contacts, se préparer à bouger, guetter les opportunités et repartir en bond de kangourou, 12 à 18 mois maximum suffiront. Vous n'avez le temps d'obtenir aucun résultat dans ce délai ? peu importe, vous êtes un communicant et vous saurez présenter comme une grande réussite personnelle le travail d'équipes qui auront continué à tourner pendant que vous vous tourniez vers l'avenir, c'est à dire le votre. Car vous savez que la fidélité ne paie pas.

Crin-blanc

Vous aviez déjà constaté que l'on peut s'enrichir uniquement en vendant régulièrement sa résidence principale, que l'on bénéficie d'offres plus attractives lorsque l'on est un nouveau client, que le mouvement est une donnée de base de toute économie : c'est la circulation qui créé de la valeur. Il vous faut donc circuler si vous voulez en prendre. La fidélité ne paie décidément pas.

Ce qui la rend particulièrement adaptée aux actes gratuits, comme l'amour et l'amitié.

Peur du gendarme

L'argument dépasse le clan des juristes. Ils gagnent jusqu'aux managers, tétanisés par le mot "responsabilité" qui fait pourtant partie intégrante de leur fonction et, par ailleurs, justifie leur statut et leur rémunération. Impossible de travailler sérieusement sans que la peur de la sanction ne parasite les débats : on prépare une réunion du CE ? risque pénal de délit d'entrave ; on travaille sur les pratiques manageriales ? risque pénal de harcèlement ; pourquoi faut-il tout d'un coup négocier alors que le dialogue social est atone ? parce qu'il y a un risque de sanction ; on prend une décision envers un salarié ? le prud'homme rôde ; on s'interroge sur la politique formation ? ah non, on ne s'interroge plus depuis que l'on a compris, du moins il semble, qu'il n'y a pas de risque juridique ou financier associé au compteur DIF. Est-il possible de trouver plus médiocre facteur de motivation que la motivation négative de la sanction ? d'autant que le risque que l'on met en avant est plus souvent un risque théorique déconnecté du risque réel.

Dado - Police végétale - 1994

Deux chiffres : les contentieux prud'hommaux sont en très faible augmentation depuis 20 ans et culminent à 220 000 affaires nouvelles par an, à rapporter aux 800 000 licenciements (pour ne parler que ce cette forme de rupture) et aux millions de décisions prises par les employeurs. Quant aux sanctions pénales, 1 million de procès-verbaux d'inspecteurs du travail permettent d'initier un peu plus de 15 000 poursuites pénales, le plus souvent pour du travail dissimulé, des fraudes à l'hygiène et à la sécurité ou des accidents du travail graves.

Si l'on veut apprécier le risque réel, il faut multiplier le risque théorique par la probabilité de contentieux au regard du contexte de l'entreprise. Pour le reste, si l'on veut se faire peur avec le gendarme, il faut retourner chez Guignol et une fois la peur évacuée, on pourra véritablement travailler sur de la motivation positive.

Première fois

Mieux que les marroniers des journalistes, il y a les thématiques manageriales. Elles reviennent en toute saison, sont indémodables et peuvent être commentées à l'infini. Mais celle qui demeure l'énigme absolue, plus que celle d'Oedipe, c'est la motivation. Qu'est-ce qui fait que l'on se met en mouvement ? qu'est-ce qui conduit à s'investir dans une activité parfois au-delà du raisonnable, qu'est-ce qui allume la flamme tous les matins ou au contraire l'empêche d'éclore ? toutes les théories de la motivation ont pu fournir des bouts et morceaux de réponse, mais peu de certitudes. Peut être parce que la question est résolument individuelle ? peut être. Si la question de la motivation peut ainsi se poser un lundi matin, c'est du fait de deux évènements sportifs survenus ce week-end.

Comment le Stade Toulousain peut-il rester motivé pour aller au bout de l'énergie d'arracher un 18ème titre de champion après avoir été mené pendant 70 minutes (sur 80). Comment l'entraîneur peut-il conserver cette envie formidable de victoire alors qu'il a conquis 9 titres de champion et 4 coupes d'Europe ? Autre lieu, autre sport, Rafael Nadal a remporté son 6ème tournoi de Roland-Garros. Quel mental faut-il avoir pour mettre autant d'énergie dans chaque balle frappée et avoir de l'énergie encore, couronnée par un désir de victoire qui forge une volonté aussi inflexible que les reins d'un danseur de flamenco.

Peut être qu'une des raisons est à rechercher du côté du plaisir. Et peut être qu'une autre est de faire partie de ceux pour qui la 10ème, la 100ème ou la 1000ème fois est fondamentalement vécue, toujours, comme une première fois. Et peut être que ces deux raisons n'en font qu'une. Bonne semaine à tous.

Des limites de la gifle réparatrice

Après François Bayrou, voici Jérôme Cahuzac qui s’y essaie. A la gifle comme mode de réponse au comportement indélicat d’un jeune. Fouille dans les poches d’un côté, insulte de l’autre.

Le recours à la gifle comme mode de règlement d’un conflit pose plusieurs questions qui ne sont pas sans intérêt : Faut-il réhabiliter les duels ? faut-il recourir au juge en toute situation ? quels sont les modes de réparations possibles pour l’outrage ? l’argent, par l’amende et les dommages et intérêts, est-il l’indépassable mode de règlement des litiges ?

Comment penser des formes de réparation au-delà de l’argent. Trouver des formes de justice qui ne nécessitent pas le passage par la justice mais qui ne sauraient relever de la libre détermination des moyens de réparation. Surtout lorsque ces moyens relèvent de la violence, qui ne peut être justifiée par une violence précédente car ce serait les placer sur le même plan et faire de la vengeance l’horizon de la réparation. Et encore moins lorsque cette violence est celle d’un adulte sur un enfant. Il est des formes d’autorité qui consacrent la défaite de l’autorité. Si la gifle est légitime, elle doit s’exercer sur tous et non lorsque la position des parties interdit toute réplique. Imagine-t-on le manager gifler le salarié qui produit peu d’efforts dans son travail, ou le salarié gifler son manager incompétent incapable de communiquer avec lui ? C’est ici que le discours sur le fait qu’une gifle ne fait pas grand mal trouve sa limite.

Fragonard - La Gifle, ou La défense inutile - 1785

 Resterait donc à réinventer une forme moderne de duel : duel physique ? le plus fort aurait systématiquement raison. Duel oral ? le meilleur manieur de mot pourrait défier à loisir tous ceux qui n’ont pas l’expression comme amie.

Ne reste donc que deux voies à la réparation : l’instance tierce et légitime, autrement dit la justice rendue par un tribunal ou toute autorité investit du pouvoir de juger, comme en matière d’arbitrage. Ou l’accord des parties. Ce qui supposerait qu’avant de donner la gifle, on recueille l’avis de l’insulteur en lui proposant soit la gifle, soit le recours à la justice. Pas très opérationnel à vrai dire. Reste la transaction a posteriori : la gifle est donnée, elle vient compenser l’insulte et les parties décident de s’en tenir là, considérant que chacun a reçu ce qu’il méritait. Transaction par défaut qui n’est pas totalement exclusive du ressentiment, mais le jugement n’est lui-même pas à l’abri de susciter la rancoeur. Voie transactionnelle ou passage par l’institution judiciaire, telles sont les voies de la réparation. En ayant recours à la gifle pour sanctionner « le fait de s’en prendre à travers ma personne à ce que je représente », il n’est pas sur que Jérôme Cahuzac n’ait pas également porté préjudice à ce qu’il souhaitait défendre.

Pompe à trou

Certes, il s'agit d'un temps que les moins de vingt ans n'ont vécu qu'à travers les rétrospectives dont la télévision est friande. C'est celui de la voix de Claude Piéplu, de l'animation à moindre frais, de l'absurde plus léger que celui de lonesco ou de Camus et de l'Umour à la Jacques Vaché. Car les shadoks ne sont pas humoristiques, ils ont de l'Umour, comme le tank de la guerre de 14. Et ils pompent en professant leurs savantes devises.

Les Shadoks ont leur ancêtre, le Sapeur Camember, qui sous la plume de  Christophe, creuse un trou pour enfouir des ordures, puis un second trou pour enfouir la terre du premier trou, puis un troisième trou pour enfouir la terre du second, etc. Si Camember est simplet, ses supérieurs sont stupides qui sont incapables de se faire comprendre de lui, ne tenant jamais compte de qui il est.

Qui n'a eu le sentiment d'être un Shadok pompant avec d'autant plus d'entrain que la tâche n'a aucun sens et que le moindre relâchement permettrait de s'en apercevoir, ou d'être tel le Sapeur soumis à des injonctions absurde d'une hiérarchie dotée d'une stupéfiante méconnaissance du terrain ?

Dans une chronique écrite pour l'AEF, Hubert Landier nous décrit l'organisation en machine folle qui n'est plus qu'une pompe à faire des trous.

Le management par les Shadocks.pdf

Utopie désirable

Frédéric Charles est un journaliste Suisse qui vit depuis trente ans au Japon. Correspondant de Radio France et divers autres medias, il est très connu en Suisse, sous son véritable nom qui est Georges Baumgartner, et depuis peu un peu partout ailleurs, sous son pseudo de journaliste qui est donc Frédéric Charles. Il se préparait à intervenir au Grand Journal de Canal plus. Et puis la question de Denisot : "Mais Frédéric, pourquoi restez-vous au Japon ?". La réponse fuse: "parce que pour moi c'est le pays de l'utopie du désirable".

Les utopistes a en croire leurs comptenteurs, ont la tête dans les étoiles, des théories pour compagnes et le rêve comme horizon. Bien sur. Et il y aurait de l’autre côté les réalistes, qui connaissent la mesure des choses, à qui on ne la fait pas, qui ont les deux pieds sur terre (pratique non ?) et qui professent sentencieusement, avec la conviction de celui qui est du bon côté du manche. Ils ne remarquent pas, les réalistes, qu’ils sont souvent un peu grincheux et aigris, que leur manière de rappeler régulièrement qu’il ne faut pas demander l’impossible sent  l’impuissance et la capitulation, que la réalité est un mur auquel se cognent surtout ceux qui y croient. La défiance leur tient lieu de conviction et l’humanisme est un luxe de riche au ventre plein. Pas une utopie à la mode de ce tableau de Tarbell dans lequel le jeu des regards trace un espace de connivence utopique entre les personnages et entre eux et nous.

Emdund Charles Tarbelle - Au verger - 1891

Les réalistes ont quitté le Japon. Ils savent que catastrophe il y aura. Partout et toujours. Repli. Sur soi évidemment. leur dernier mot ?

Frédéric Charles n’a pas quitté le Japon. Il n’est pas réaliste. Pourtant il décrit ce que vivent les Japonais. Il décrypte leur silence, leur calme, leur peur qu’ils tiennent en lisière. Lorsqu’il ne s’agit plus de gestes sans importance, lorsqu’il s’agit de prendre véritablement position, lorsqu’il s’agit de s’engager, pas de surprise les utopistes sont toujours là, les réalistes ont déserté. Au nom du principe de réalité. On sait avec qui on souhaiterait être ami. Et on comprend au passage que le vrai professionnel vit personnellement un peu au-delà de sa compétence. Merci monsieur Frédéric Charles.

Confidentialomanie

La confidentialomanie est une pathologie dont on peut constater les progrès permanents, ne serait-ce qu’en comptant les confidentialopathes. Comment les repérer ? vous avez les kleptomanes de la confidence qui débutent leurs phrases par : « Je vais te dire quelques chose, mais c’est confidentiel… » et leurs cousins qui ponctuent leur révélation d’un : « ce que je t’ai dis est confidentiel ». Ceux-là sont inoffensifs. Il y a ceux qui ont leur petit tampon rouge « CONFIDENTIEL » qu’ils utilisent jusqu’à risquer la tendinite. Pas un courrier, pas un mail, pas un document, qui ne soit estampillé. Ceux-là ont le regard suspicieux, mais moins que ceux qui ne disent rien, ne tamponnent rien mais trouvent suspecte toute personne qui approche la photocopieuse, laisse trainer des clés USB sur son bureau ou s’exprime volontiers au téléphone. Leur mutisme s’accompagne d’une angoisse diffuse qui les précède.

Et puis, et ce sont les plus dangereux, il y a ceux qui prennent la confidentialité véritablement au sérieux et deviennent des professionnels du secret. Lorsqu’ils travaillent aux ressources humaines, ils commencent par inclure des clauses de confidentialité dans tous les contrats de travail, ils se transforment en douanier américain pour enquêter sur les stagiaires qui pourraient être des espions voire pire, ils interdisent toute diffusion de documents dès lors qu’un logo de l’entreprise y figure, serait-ce par inadvertance et  ils sculptent ensuite une gigantesque langue de bois dont ils usent avec tout le monde, par principe, mais plus encore avec les représentants du personnel. Toute phrase prononcée doit être COM-MU-NI-CANTE, c'est-à-dire n’avoir qu’un lointain rapport avec la réalité réelle et tout à voir avec la réalité fantasmée dans laquelle ils vivent. Déroger à ces règles d’or, c’est déjà être déloyal. Ils connaissent les règles sur le bout de leur code, savent lire vos mails en toute légalité (on ne parle pas ici de déontologie, ni de morale, ni d’éthique), vérifient les listings téléphoniques,  et multiplient les moyens de contrôle. La circulation électronique de l’information est à la fois leur univers et leur cauchemar, les réseaux sociaux sont sataniques et les blogs syndicaux traqués sans répit. Bref, ils sont submergés de travail à proportion de leur paranoïa. Mais pendant ce temps, personne n’a répondu à la question de départ : qu’est-ce qui est véritablement confidentiel dans une entreprise ?

Il pleut sur l'arroseur

Semée au début des années 80, l'individualisation des relations de travail a prospéré aussi rapidement qu'un plant d'OGM dans la plaine alluvionaire de la Garonne. Objectifs individuels, augmentations individuelles, missions spécifiques, entretiens individuels, droit individuel à la formation, négociations individuelles des départs, compétences individuelles...le collectif a peu à peu disparu du paysage, sous couvert d'une reconnaissance de l'individu placé au centre. Au centre de quoi ? assez souvent de la gestion de situations que l'organisation ne sait plus traiter et qu'elle renvoie vers le dernier maillon, le salarié, dont on s'étonne ensuite qu'il puisse être faible. Le droit du travail n'a pas échappé, pourquoi l'aurait-il fait ?, à ce mouvement. La promotion du contrat de travail et sa capacité de résistance à la règle collective en est la marque. Les juges viennent d'en administrer une nouvelle preuve, qui pourrait bien faire des thuriféraires du management individualisé des arroseurs arrosés.

Par deux décisions rendues le 19 janvier 2011 (Cass. soc., 1 ; Cass. soc., 2), la Cour de cassation vient de condamner pour discrimination syndicale des entreprises qui n'avaient pas organisé d'entretien individuel pour des représentants du personnel et, pour l'un d'entre eux, avaient réduit son accès à la formation. De technique manageriale, l'entretien individuel devient ainsi un droit pour le salarié, même pour celui qui n'exerce pas d'activité du fait de ses mandats. De quoi parler ? de ses compétences, de sa capacité à reprendre une activité, de sa situation comparée au sein de l'entreprise, de sa carrière, etc. Pas de son mandat ni de sa performance. Mais il reste de quoi faire. Gérard-Lyon Caen avait écrit il y a quelques années un opuscule intitulé "Le droit du travail, une technique réversible". Il y démontrait le passage d'un droit protecteur du salarié à une technique de management. Et bien voilà que le juge se met à faire exactement l'inverse.

Quelle table voyez-vous ?

Si vous regardez une table de bois, un premier niveau de vision permet d'identifier la nature de ce bois qui la compose : chêne, merisier, noyer, cerisier, bouleau...la couleur, la texture, la patine fournissent à votre oeil exercé les informations suffisantes. Vous pouvez aussi voir cette table à l'aide des connaissances du XXème siècle et la considérer comme un ensemble d'atomes agrégés qui constituent une forme solide. Avec un regard plus actuel, la table devient un nuage d'éléments subatomiques dont la substantialité commence à devenir douteuse. Comme le dit Peter Sloterdijk, le savoir le plus récent est souvent le plus déconcertant.

Alberto Giacometti - Table surréaliste - 1933

 

Vous pouvez également, à l'aide de Giacometti, modifier la destination de la table et en faire un support de votre pensée en mouvement, nourrit d'imaginaire. Peut être alors, verrez-vous apparaître une nouvelle table qui ne sera plus objet mais sujet. A ce stade, vous n'êtes plus seul.

Victor Brauner - Loup-Table - 1939-1947

 

Toutes ces visions ont leur vérité. Lesquelles ne communiquent pas forcément. Le regard immédiat ou d'habitude, le regard de connaissance, le regard d'expertise, le regard symbolique et le regard poétique vous présentent la table dans toutes ses dimensions ou presque. Presque car il n'est pas sur que la liste des regards possibles soit exhaustive. Mais votre manière de regarder vous en apprend plus sur vous même que sur la table regardée. Pour accéder à cette connaissance, il faut mais il suffit, de savoir quelle table vous voyez et de ne pas oublier que d'autres tables sont possibles.

Le mouvement de la toupie

Réunion dans une grande organisation. Présentation d'un projet aux responsables ressources humaines qui devront participer à sa mise en œuvre. Le DRH est à la baguette, et ce n’est presque pas une image. Silence dans les rangs, sauf un jeune RRH qui manifestement prend sur lui, mais choisit tout de même de ne pas rester silencieux : « Le projet que vous nous demandez de relayer comporte des lacunes importantes. Je peux les lister. Mais dès qu’on argumente contre ce que vous avez décidé on est catalogués comme résistants au  changement. Il faudrait tout de même entendre nos arguments ». Le DRH, pris au dépourvu, plonge dans la bouteille de l’expérience pour faire réponse : « Bien entendu nous tiendrons compte et intègrerons, dans toute la mesure du possible, vos remarques. Mais le sens du projet ne peut être remis en cause. Il faut qu’on avance ». Autrement dit, ce que vous dites est nul et non avenu et vous auriez pu faire l’économie de la ramener. Et encore autrement dit, la démonstration que le RRH avait vu  juste.

Andrzej Malinowski - Toupie

Toute réforme  n’est pas une avancée par principe et il serait parfois meilleur de s'abstenir que de faire. On connaît l’adage : faire que tout bouge pour que rien ne change. Le mouvement perpétuel ne serait donc qu’une variante de l’immobilisme ? et pourquoi pas ? vous avez déjà observé une toupie ? son mouvement déplace surtout du vent.

D'une main de maître

Un artiste a nécessairement une technique, si ce n'est de la technique. Il maîtrise des manières de faire qu'il a mises au point par apprentissage, copie, emprunt, recherche, découverte,...Il créé son propre alphabet. Mais cela ne suffit pas à faire un langage. Toute la question est dans l'utilisation de cet alphabet. Pour quoi faire et pas seulement comment faire. Car le comment n'est pas ce qui caractérise le plus l'artiste, dont les techniques sont reproductibles. Quel que soit le talent du maître, l'oeuvre est reproductible dès lors qu'elle est produite. Vous en doutez ? regardez plutôt :

Artiste chinoise et la reproduction du Pape de Bacon

Photo : Michael Wolf

Qui a peur de l'ogre chinois,  appréciera les thèmes choisis par ces jeunes filles de Pékin pour exercer leur art de la copie.

Artiste chinoise et copie de Saturne dévorant ses enfants de Goya

Photo : Michael Wolf

Si le travail des jeunes copistes est un travail d'artiste, celui de l'artiste est donc autre chose, au-delà de la technique. Quoi ? ce qui est à la base de toute création dans tout domaine, la condition sine qua non pour que surgisse la vie, je veux parler de la capacité d'imagination. Produire, reproduire, apprendre à faire, tout cela est parfait, mais ce qui fait l'individu ainsi que ce qui fait, au plan collectif, une société, c'est sa capacité d'imagination. Et cela, la main de maître n'y suffit pas.

Acteur dirigé

L'exposition Basquiat, initialement présentée à Bale, est visible au Musée d'art moderne  de Paris jusqu'au lundi 30 janvier. On peut y apprécier la redoutable créativité d'un jeune homme qui fut un véritable citoyen du monde tant la mixité culturelle lui est naturelle. Aux frelatés de l'identité nationale on conseillera de réserver une paire d'heures ce week-end pour s'ouvrir les chakras.

La visite de chaque toile est un voyage dans les couleurs, le mouvement, les symboles, les associations, comme l'on avancerait dans un livre avec le plaisir d'en parcourir les pages et le désir qu'il ne finisse jamais.

Parmi les surprises qui ne manquent jamais de surgir en de telles occasions, celle-ci. Au détour d'une toile une caméra qui filme un "subject". La surprise vient du fait que la caméra doit plutôt filmer des acteurs, mais voici que le dit acteur est ici réduit au rang de sujet.

Jean-Michel Basquiat - Zydeco - 1984

Cette position de l'acteur devenu marionnette-sujet sous le pinceau de Basquiat interroge alors que depuis 2003-2004, il n'est question dans les textes législatifs ou conventionnels consacrés à la formation que de "salarié acteur". Que fait l'acteur dans un film ? ce que lui demande le metteur en scène, qu'en anglais on nomme le Directeur d'acteurs. Etre acteur c'est évidemment être dirigé et jouer un rôle. Pour ceux qui pensaient qu'être acteur renvoyait à plus d'autonomie traduite par une prise en compte des motivations personnelles et la reconnaissance de chacun, il est vraiment nécessaire de faire un détour par l'exposition Basquiat avant lundi pour apprécier le lapsus sémantique qui se cache derrière la notion de salarié acteur.

En direct du bocal

On peut être gré à ceux qui  tentent de poser en terme de bien être au travail, pour le plaisir on attendra encore un peu, ce qui est habituellement présenté comme la souffrance ou le mal être au travail. Jeunes, et donc emplis d'enthousiasme, entrepreneurs, et donc entreprenants, humanistes autoproclamés, et donc soucieux de le démontrer, les membres du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) viennent de publier un pré-rapport sur le bien être au travail dont le contenu attise notre désir de disposer enfin du rapport final. Ce travail collectif met à l'honneur 8 séries de propositions auxquelles ne manqueront pas de se référer dorénavant tous les managers soucieux du bien être de leur collaborateurs, c'est à dire tous à l'exception de quelques personnalités perverses polymorphes qui, refusant de voir dans l'oeuvre du CJD un bréviaire révolutionnaire, se dénonceront d'eux même à la vindicte populaire et justifiée.

Parmi les multiples propositions formulées pour améliorer le bien être, la plus créative et innovante est sans conteste La réunion pour rien. Je cède la plume au CJD : "Organiser des réunions pour « rien » ! Le principe est simple ; il s’agit de réunir quelques personnes dans une salle et de lancer la réunion par un silence, en laissant se mettre en place un moment d’échange sans objectif, juste pour permettre à chacun de parler de ce dont il a envie à cet instant.". Soucieux de pratiquer les méthodes modernes de management qui m'échappent parfois, j'ai décidé d'expérimenter la réunion pour rien. N'ayant ni salarié ni associé et pas de client ou stagiaire sous la main, j'ai cherché avec qui partager le silence, voici le résultat.

Le consultant en "Réunion pour rien" avec un partenaire

Constatez le résultat : l'atmosphère de bonheur, de détente et d'apaisement ne peut que vous submerger et, peut être, vous amener vous aussi vers le bien être au travail. Et dire que le bréviaire du CJD comporte des dizaines d'autres recettes de ce type. Annonçons avec plaisir qu'en ce début d'année 2011, fi de la morosité, grace à l'énergie de jeunes dirigeants et de quelques uns de leurs acolytes, voici vaincu le mal être. Saisissez vous de leurs recommandations et vite, tous au bocal !

CJD-BienEtreAuTravail.pdf

 

Pour ne pas manager, essayez le management par objectifs

En ce mois de janvier 2011, les agents de surveillance de la voie publique de la ville de Rennes, autrement dit les Pervenches,  ont fait grève pour protester contre le nombre de PV journaliers que leur impose la mairie. A Toulouse, la Direction régionale de la SNCF a sanctionné un de ses agents pour n’avoir pas suffisamment contrôlé de tickets et émis de PV. Le mal n’est pas que Français, en Pologne au mois de décembre dernier, un agent de police s’est infligé un PV à lui-même pour atteindre son quota et ne pas être pénalisé financièrement. Le calcul est rationnel, la perte étant plus importante que l’amende.

Lorsque le management atteint à ce point l'absurde, il faut chercher secours auprès des spécialistes et des experts en la matière. F'MURR est de ceux-là, consacré notamment au titre du fabuleux Génie des alpages.

Avec l'aide de l'expert, on parvient plus vite à la solution : réduire le management par objectifs à l'atteinte de résultats chiffrés c'est appliquer la même règle unique à tous sans aucune personnalisation et sans avoir à faire preuve d'une quelconque créativité, ce qui revient en clair à ne plus manager. Et l'on comprend mieux du coup le succès de la méthode.

 

(Pour lire la planche de F'Murr en préservant sa vue : F'Murr-PlancheManagement.docx)

Transmettre n'est pas toujours la solution

Au départ, une équation simple : la passe fait courir le ballon plus vite que le joueur. Si l'on veut accélérer le jeu et prendre de vitesse l'adversaire il faut donc transmettre. Tel est le principe autour duquel s'ordonne, depuis des décennies, le jeu des toulousains. Passe avant contact, après contact, jeu debout, redoublements, soutien permanent, un collectif au service de la vie du ballon et du jeu et de la transmission donc. Laquelle ne vit pas que sur le pré. Depuis toujours, le club a des entraîneurs qui ont été joueurs au club, et souvent formés par lui. Tradition jamais remise en cause qui a permis le développement d'une culture du jeu en mouvement, de la polyvalence, de la compétence, de la performance individuelle au profit du plaisir collectif à travers les générations. Ecoutons l'ancien capitaine Jean-Pierre Rives : "Le Stade Toulousain c'est la maison de beaucoup de monde" et le plus récent capitaine Fabien Pelous : "La plus grande fierté de ma vie est d'avoir été acteur d'une histoire qui est celle de toute une région". Voilà comment, loin d'un chauvinisme aux relents de nationalisme rabougri et étriqué, s'exprime un régionalisme ouvert, partagé et qui inscrit sa volonté de gagner dans celle de donner et non de prendre.

Vive la transmission donc ? pas si sur. Car ce qui pour le Stade Toulousain s'est avéré une clé du succès, peut tourner au désastre comme nous le démontre quasi-quotidiennement le cyclisme.

Raymond Moretti - Rugby à Toulouse

Le cyclisme est en effet géré par d'anciens cyclistes. Les dirigeants d'équipes, les entraîneurs, les organisateurs aussi le plus souvent, sont d'anciens professionnels voire d'anciens champions. Le maintien d’un circuit fermé a cultivé et développé la culture du dopage, de l’excuse toute prête et les comportements paranoïaques. Aucun grand champion ne s'est jamais totalement et véritablement exprimé sur les pratiques en vigueur dans le milieu et sur tout ce que les coureurs, amateurs compris, savent. L'omerta est totale car maintenue sans faille par l'ensemble de la famille cycliste qui, comme beaucoup de familles, croit à tort que pour rester soudée il faut taire les secrets, souvent de polichinelles.

Faute d’apport extérieur, de rupture historique, la même culture a pu prospérer et imprégner l’ensemble du milieu.

Pour le Stade Toulousain, le bon choix aura  été, et reste, de privilégier une continuité faite d’ambition et d’humilité, pour le cyclisme, le bon choix eût été, et reste, une radicale rupture et une table rase que chaque jour qui passe rend plus difficile.

Une même pratique pour deux aboutissements radicalement opposés. Voilà qui met un peu de plomb dans l’aile aux recettes manageriales prêtes à l’emploi : la bonne méthode, c’est celle qui a un moment donné correspond à une situation, un contexte et un objectif. L’entreprise n’existe pas, il y a des entreprises et des femmes et des hommes qui la font vivre.

Identités rapprochées multiples

L'expérience se renouvelle sans cesse. Lors des présentations en début de formation, il se trouve toujours une ou un participant pour dire :"Oh vous savez moi j'ai un parcours atypique...". Comme chacun, serait-on tenté de répondre. Les trajectoires individuelles se différencient et loin de l'uniformisation ou du communautarisme caricatural, mais plus souvent encore caricaturé, c'est plutôt l'appartenance à des univers différents, à des communautés multiples, à des mondes qui s'ignorent mais que les mêmes individus traversent qui deviennent monnaie courante. Avoir plusieurs visages n'est plus une utopie.

Philippe Sollers nomme Identités rapprochées multiples ces différentes facettes d'un même individu qui le rendent moins facile à ranger dans un case, moins aisé à appréhender, plus difficile à catégoriser. Il ne faut pas s'étonner que ce phénomène dérange : le simplisme de l'individu ramené à un essentiel préexistant est une référence mieux partagée que la complexité de l'être aux mille facettes. Le premier est réduit à une image grossière alors que le second se refuse sans cesse et ne vous offre un visage que pour mieux dissimuler l'autre. Reconnaître les identités rapprochées multiples (IRM), c'est accepter que l'autre dispose d'une liberté inaliénable que la plupart trouveront insupportable mais que d'autres considèreront comme le sel même de la vie.

Un oubli qui rend stupide

Classé dans les meilleures ventes de la rentrée des livres (n'allons pas jusqu'à parler de littérature) consacrés au management, "La pensée powerpoint : enquête sur un logiciel qui vous rend stupide" de Franck Frommer, respecte tous les ingrédients du genre : un thème qui parle à un large public, un titre provocateur et quelques révélations à sensations pour optimiser le lancement, du style si la navette Columbia a explosé, si la guerre en Irak a été possible c'est à cause de Powerpoint. Diable ! Sont mis en cause sans beaucoup de précautions méthodologiques : la novlangue, la réduction de la pensée, l'hypnotisation du spectateur, la primauté de la forme sur le fond, l'injonction n'admettant guère la contradiction, bref une véritable arme de destruction massive.

Jean Despujols - La pensée - 1929

Franck Frommer n'oublie pas que Powerpoint n'est qu'un outil, au contraire sa thèse repose sur l'idée que l'outil induit l'usage que l'on en fait, aliénant l'utilisateur de manière inéluctable. Vous n'avez pas le choix, si vous utilisez Powerpoint vous DEVIENDREZ stupides.

Ce qu'oublie, par contre, Franck Frommer, c'est que Powerpoint n'est pas un outil qui est fait pour penser mais pour réaliser des présentations. Et que le risque de stupidité n'est encouru que si l'on s'en sert pour penser. Ce n'est qu'à ce moment là que la forme prendrait le pas sur le fond. Est-ce que le tableau blanc ou le tableau noir rendent stupide l'enseignant ou les élèves ?

Il est certain que si je me sers du mixer pour me coiffer, le risque d'afficher ma stupidité est maximal. Etait-il nécessaire de rappeler qu'il faut penser avant de se ruer sur Powerpoint pour formaliser les résultats de ses investigations ? pourquoi pas. Plutôt que de dépenser quelques euros pour arriver à cette conclusion, on suggèrera au lecteur d'en ajouter quelques autres et de se rendre à La Piscine, à Roubaix, magnifique lieu d'exposition où il pourra, enfin, contempler en face La  Pensée, constater qu'il n'y a pas de rapport avec Powerpoint et pousser la provocation jusqu'à inclure le tableau dans une présentation future.

Roubaix - La Piscine

Le collectif, c'est moi

Le droit du travail peine souvent à appréhender le collectif. Bien sur la loi reconnaît les droits collectifs. Mais leur support est souvent le sujet individuel : ainsi le droit à la négociation collective est un droit individuel exercé collectivement. Pourquoi cette personnalisation du droit ? En grande partie parce que le sujet de droit est l'individu, le support du droit le contrat de travail et que le collectif n'atteint jamais ce niveau d'incarnation. La collectivité de travail est protéiforme, mouvante et jamais stabilisée. Comme l'on ne se baigne jamais dans le même fleuve, on n'est jamais, ou très rarement, face au même collectif, alors que l'individu est un sujet stable de droit.

Cette consécration juridique du sujet s'accorde à l'évolution historique des sociétés occidentales. Le XXème siècle a vu l'individu s'extraire du collectif, s'affirmer, s'autonomiser et demander reconnaissance pour lui-même et non pour son groupe d'appartenance. Il en est résulté une personnalisation plus forte des relations et une mise sous tension corrélative plus importante des individus. Peu de domaines ont échappé à ce mouvement, ainsi que nous le confirme Gérard Larcher.

L'affiche est placardée sous les arcades de la rue de Vaugirard, face à l'entrée du Palais du Luxembourg. Double stupéfaction en la découvrant. Tout d'abord l'expression "coeur de métier" empruntée au langage managerial paraît bien peu appropriée pour le Sénat qui n'est ni une entreprise, ni une organisation composée de professionnels. La fonction élective n'est pas un contrat de travail et le Sénat n'est pas un site de production de ces choses curieuses que l'on appelle les lois. Le mandat sénatorial devrait plutôt être un métier de coeur qu'un coeur de métier, et l'on s'inquiète de cette inversion des valeurs. La deuxième surprise est que si l'on a pas le nez collé sur l'affiche, seuls sont lisibles les mots "Le coeur de métier du Sénat c'est : Gérard Larcher". La photo est d'ailleurs là pour nous le rappeler. Surprise car on pensait l'homme plus humble et plus soucieux de la nature de sa fonction. Et l'on se dit que si même lui en vient à s'auto-promouvoir dans la plus pure langue de bois manageriale, c'est qu'en matière de recul du collectif, on a sans doute pas encore tout vu.

 

Quand les RH font peur

Le mail de la DRH est plutôt attentionné. Adressé à tous les salariés de plus de 45 ans, il  leur propose un entretien professionnel pour faire un point sur leur carrière et leurs compétences et les informer de leurs possibilités d'orientation et/ou de formation. Il est précisé qu'il s' inscrit dans le cadre de l'accord sur l'emploi des seniors. Il est proposé au salarié de choisir entre un entretien réalisé par le service RH ou avec un consultant externe, le contenu étant le même dans tous les cas. Il aurait pu être précisé que cet entretien n'était que la mise en oeuvre de l'obligation légale posée par la loi du 24 novembre 2009 de réaliser avec tous les salariés de 45 ans et plus un entretien de seconde partie de carrière. Bref, une obligation que l'entreprise s'apprête à mettre en place en bon élève. Sans avoir anticipé la panique que le mail déclencha chez certains collaborateurs. Pourquoi moi ? pourquoi un point sur ma carrière ? pourquoi parler de mes compétences ? que me veut la DRH ? on veut me virer ? et les managers d'éteindre le feu innocemment allumé par les ressources humaines. Quand vous rêvez de votre DRH (mais si, mais si...), c'est un rêve ou un cauchemar ?

Johann Heinrich Fussli - Le cauchemar - 1871

La réaction des salariés n'est pas particulièrement à mettre sur le compte du climat d'entreprise. La société va bien, elle est en croissance, il n'y a jamais eu de réduction d'effectifs, et le turn-over n'est pas une objectif en soi. Plutôt jeune, elle a de manière récente fait une plus large place à des profils de seniors avec un niveau d'expérience et d'expertise élevé. Très peu de raisons internes donc d'avoir peur. Il faut sans doute y voir une crainte plus large, plus diffuse, liée à des années de politiques RH en direction des seniors, dont on ne s'occupait que pour s'en séparer, et peut être aussi d'image des bilans de compétences ou entretiens de carrières, jamais si développés que pour accompagner les départs. Bref, ce que la DRH n'avait pas anticipé c'est que proposer un bilan aux seniors à l'aune des pratiques passées ce n'est pas une bonne nouvelle. Et que pour une telle nouveauté, le canal du mail était peut être insuffisant.

Le second enseignement de l'histoire est qu'il ne faut jamais présumer le bonheur d'autrui et surtout pas en fonction du notre. A défaut, on retombe dans la RH magique, celle qui pétrie de bonnes intentions déclenche des réactions de défiance ou de rejet chez les salariés. Quel métier !

Singularité

Vous avez le sentiment d'avoir déjà vu cela. Les moyens mis en oeuvre ne vous paraissent pas nouveau. Se prendre pour modèle cela fait tout de même des siècles que l'on en sort pas, que peut-il donc en sortir de nouveau ? et que pourrait créer une jeune fille qui est entrée dans l'adolescence très rapidement et n'en est sortie qu'en même temps qu'elle prenait congé de la vie ? la question la plus troublante demeure pourtant celle-ci : pourquoi ce qui n'arrive pas à prendre de dimension chez la plupart devient tout à coup un chef d'oeuvre ? quelle différence entre des milliers de photos ou de peintures qui ne vous procurent aucune émotion et celle qui  impose à vous sa singularité et vous trouble ?

Francesca Woodman

Tandis que se montent et se démontent les estrades de la semaine de la mode, que  défilent de graciles jeunes filles qui ont appris à gommer leur sourire pour ne pas risquer de faire de l'ombre aux vêtements qu'elles doivent mettre en valeur, tandis que Milan s'offre aux projecteurs, dans le décrépi Palazzo de la Ragione se tient une rare exposition consacrée à Francesca Woodman.

Il serait trop rapide, et faux, de croire que les oeuvres de Francesca Woodman sont promues par la légende d'une jeune adolescente suicidée à New-York le 19 janvier 1981 à l'âge de 23 ans. Ce n'est pas la biographie ni le mythe de la jeune fille en fleur qui produit la grâce et le trouble des photos de Francesca, même s'il est évident qu'elle est un ange.

Ce qui produit inévitablement le chef d'oeuvre, c'est la singularité. Qui se construit dans la comparaison et la concurrence perd inévitablement de sa vérité. Celui, celle en l'occurence ici, qui ne s'en soucie guère a quelques chances de suivre son chemin propre. Voilà peut être pourquoi les mêmes actes produits par des individus différents ne produisent pas les mêmes effets.

Quant à Francesca, elle met plus d'élégance dans sa manière de s'effacer que ne pourront jamais en créer tous les couturiers milanais. L'exposition est présentée jusqu'au 26 octobre 2010.