Représentativité

Il est de bon ton de critiquer la représentativité syndicale en avançant le faible taux de syndicalisation qui stagne depuis quelques années autour de 8 %, chiffre encore inférieur si l’on ne prend en compte que le seul secteur privé. Ce chiffre est d’ailleurs souvent comparé aux chiffres des pays nordiques dans lesquels le taux de syndicalisation avoisine les 80 %. Et d’en conclure le plus souvent que les syndicats ne représentent qu’eux-mêmes.

Pourtant, il faudrait constater que la loi ne se base pas sur le nombre d’adhérents pour établir la représentativité d’une organisation syndicale, mais sur les résultats obtenus lors des élections. La barre de la représentativité est fixée à 10 %, la majorité requise pour la validité d’un accord est de 30 % et la possibilité de s’opposer à un accord est assujettie au franchissement du seuil de 50 % des votes exprimés. Comme en matière politique, ce n’est pas le nombre d’adhérents qui fait la représentativité.

Armoiries du village Le Syndicat (Vosges) : village dont le tour est partout et le centre nulle part

Si l’on pousse d’ailleurs la comparaison, constatons que les syndicats en déshérence accueillent bien plus de militants que les partis politiques (800 000 pour la CFDT, 700 000 pour la CGT contre 300 000 environ pour l’UMP et 200 000 pour le PS) et que le taux de participation aux élections professionnelles, qui s’établit autour de 63 % en moyenne nationale et monte à 72 % lorsque des organisations syndicales sont présentes, est comparable au taux de participation aux élections municipales de 2008 (62 %) et aux élections législatives de 2007 (60 %), seule l’élection présidentielle faisant figure d’exception avec un taux de participation de 84 %.

Dans les systèmes de représentation tels qu’ils fonctionnent en France, les syndicats sont donc tout simplement dans la moyenne.

Double emploi

Dans le cadre des négociations sur la GPEC, qui doivent normalement se conclure le 17 octobre prochain, les partenaires sociaux ont envisagé la création d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan, en l'état des projets de texte, doit permettre d'établir les compétences du salarié et de définir avec lui des objectifs de professionnalisations. Il doit faire le lien entre la GPEC au niveau collectif et la situation du salarié au niveau individuel. Ces objectifs sont déjà ceux de l'entretien professionnel qui vise à définir des objectifs de professionnalisation au regard de l'évolution des emplois et des organisations (ce qui nécessite bien un diagnostic individuel et collectif). Alors que certains syndicats, tels la CFDT, fondent des attentes importantes sur ce bilan d'étape, il pourrait bien s'avérer qu'il fait double emploi.

The Mirror Has Two Faces (La double personnalité de Niki) - Isaac Mendez - 2006

A trop faire porter la négociation sur les outils, on risque d'en oublier la finalité de la GPEC mais également l'articulation qui devait présider à la négociation entre la formation professionnelle, la GPEC et l'assurance-chômage. Le risque est également grand de lasser les PME par la profusion d'outils alors qu'il faudrait sans doute en réduire le nombre (bilan de compétences, entretien professionnel, entretien d'appréciation, bilan d'étape, entretien avec les salariés en forfait jour, entretien de carrière pour les plus de 45 ans....) pour en clarifier les objectifs et finalités. Essayons de ne pas perdre de vue que les outils des ressources humaines doivent allier simplicité et efficacité.

Individualisation, le reflux ?

L’individualisation est une tendance générale dans les sociétés occidentales, à laquelle les ressources humaines n’échappent pas. Besoin de reconnaissance, affirmation de l’individu, reflux des systèmes de contrainte sociale, anomie mettant à mal les repères collectifs, besoin de liberté…les sources du mouvement sont multiples. Dans une étude récente concernant les cadres, Sophie Pochic, chercheuse au CNRS dément le malaise général des cadres qui expriment plutôt de la satisfaction sur leur contenu d’activité et leur autonomie. Par contre, elle note une montée très forte d’un besoin d’équité et d’une gestion plus collective, signes d’un ras-le-bol de l’individualisation poussée très loin. Au même moment, on s’interroge y compris au plus haut sommet de l’Etat sur le rôle des bonus individualisés dans la crise financière actuelle.

Individualisation des sièges dans la station Étienne Marcel - Photo : Gilles Paté

Toutes les études sérieuses réalisées sur le sujet montrent que l’efficacité d’un collectif n’est pas la résultante d’une gestion purement individuelle des compétences en son sein et que la concurrence interne poussée trop loin peut nuire à la productivité d’un groupe. Si l’on comprend que le collectif fait peur, car moins facile à gérer que l’individu isolé, on peut quand même encourager les organisations à réfléchir sur l’identification des collectifs agissant, c’est-à-dire sur les situations clés de coopération productrices de valeur ajoutée. Le plus petit collectif coopérant peut être un dénominateur commun de la performance de l’organisation.

Surveillance sous contrôle

Alors que le fichier Edvige de surveillance et de contrôle des citoyens fait débat, l'actualité nous rappelle que la question de la surveillance ne s'arrête pas aux frontières de l'entreprise. Le groupe allemand Lidl vient d'être condamné, en Allemagne, à verser près d'un million et demi d'euros à ses salariés pour les avoirs espionnés, donc surveillé à leur insu, enregistrant leurs conversations ainsi que faits et gestes. L'objectif de l'entreprise, qui a reconnu les faits, était la lutte contre le vol et les fraudes. Que faire pour les entreprises confrontées à une telle situation ? rappelons que la loi française reconnaît comme légitime le fait que l'employeur contrôle l'activité des salariés du fait de son pouvoir de direction. Toutefois, toute mise en oeuvre de moyens ou de techniques de contrôle doit faire l'objet d'une information et consultation préalable du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2323-32). A défaut, il conviendra d'informer les délégués du personnel ou les salariés eux-mêmes.

Source : Surveillance camera players

Ce principe a été réaffirmé par la Cour de cassation dans une décision du 10 avril 2008. Une entreprise avait consulté le comité d'entreprise sur la mise en place d'un outil de pilotage commercial, puis sur l'entrée en vigueur d'un système de rémunération variable. Le comité d'entreprise, s'apercevant par la suite que l'outil servait également à l'évaluation des salariés, a demandé à ce que l'utilisation du système soit suspendue jusqu'à ce qu'il soit consulté sur l'utilisation de l'outil aux fins de contrôle de l'activité des salariés. A bon droit estiment les juges, la consultation du comité ayant pour objet de vérifier la pertinence et la proportionnalité entre les moyens utilisés et les objectifs recherchés (Cass. soc., 10 avril 2008, n° 06-45-741). La portée de cette décision peut s'appliquer à tout système de contrôle dans l'entreprise : contrôle du temps, contrôle qualité, contrôle de satisfaction client, contrôle des process, etc. Dès lors que les systèmes de contrôle d'activité peuvent servir à prendre des décisions individuelles (évaluation, formation, rémunération, etc.) concernant les salariés, le contrôle du comité d'entreprise s'impose. Une surveillance sous contrôle en quelque sorte.

La négociation sans territoire

La deuxième réunion de négociation sur la GPEC s'est tenue vendredi 12 septembre 2008. A cette occasion, a été rappelé l'objectif de développer la GPEC dans les PME et TPE et d'agir au niveau des territoires. Toutefois, le texte proposé par la partie patronale renvoie aux branches professionnelles le soin de mettre à disposition de ces entreprises des outils simples et pragmatiques leur permettant de faire de la GPEC à leur échelle.

Sur ces bases, il apparaît que la négociation sera vite confrontée à une impasse dont n'ont pas su sortir les partenaires sociaux depuis de longues années : celle de la négociation collective territoriale. Toutes les enquêtes de mobilité montrent que la mobilité professionnelle est plus importante que la mobilité géographique. En d'autres termes, un salarié est plus enclin à changer d'emploi, d'entreprise ou de métier que de région. Ce principe est d'autant plus vérifié que le niveau de rémunération et/ou de qualification est peu élevé. Il apparaît donc comme une évidence, notamment à tous les acteurs du développement local, que c'est au niveau des territoires que doivent se conduire les diagnostics, les actions, les accompagnements et que doivent être mobilisés les moyens.

Le Territoire sacré - Peinture Navajo

Et l'on voit bien la difficulté qu'il y a à confier aux branches professionnelles la responsabilité de la GPEC dans les PME et TPE : cette logique verticale conduit inévitablement à l'inefficacité locale, notamment dans les territoires ruraux qui constituent la majeure partie de notre territoire. Il n'est pas certain que ce soit le bassin d'emploi d'Ile-de-France ou de Rhône-Alpes qui ait le plus besoin de GPEC. Le prix de l'efficacité est donc le passage à une logique horizontale et au développement d'une négociation interprofessionnelle locale (régionale voire départementale) qui puisse avoir une approche concrète et contextualisée des questions d'emploi. Ce type de négociation suppose que les fédérations professionnelles acceptent de céder de leurs prérogatives. C'est dire si l'affaire n'est pas gagnée.

Le portage salarial mal porté ?

Le portage salarial est une forme d'activité salariée dont la légalité est plus que douteuse, comme l'ont démontré les travaux de Lise Casaux, professeure de droit à l'Université de Toulouse. Le porté agit comme un travailleur indépendant qui démarche ses clients et utilise la société de portage pour facturer ses prestations et lui ristourner les recettes sous forme de salaire. Le hic est qu'il n'existe nulle subordination entre la société de portage et le porté et que le statut salarial peut être considéré comme juridiquement fictif. Cette fragilité juridique n'a pas empêché que le portage salarial se développe depuis une quinzaine d'années. Conscients de l'importance de cette forme d'emploi, les partenaires sociaux, puis le législateur, ont acté qu'une négociation devait s'ouvrir pour fixer un cadre juridique au portage salarial et définir les règles de base du statut du porté et des conditions d'exercice de l'activité de porteur.

Jérome Bosch - Saint-Christophe portant l'enfant Jésus - Fin XVème, début XVIème

La négociation sur le portage salarial vient de s'engager entre le PRISME, fédération patronale de l'intérim, et les organisations syndicales. Le législateur a fait le choix de confier aux représentants de l'intérim, directement concurrencés par les sociétés de portage salarial, la négociation sur le portage salarial. Autant confier au loup la garde du chaperon rouge. Déjà lors du débat à l'Assemblée nationale, les représentants de l'intérim avaient tenté de faire voter une disposition réservant aux sociétés intérimaires le droit de faire du portage salarial. Sans surprise, le PRISME annonce que la négociation limitera dans un premier temps le portage aux cadres, avant d'envisager une extension à d'autres catégories. Or le portage salarial fonctionne déjà sur d'autres métiers que ceux de cadres. Il constitue une expérience originale pour tracer les frontières d'un nouveau droit du travail, ou plutôt de l'activité, qui laisserait place à de l'autonomie pour le salarié et distinguerait le statut de salarié du contrat de travail subordonné. On peut craindre qu'innovation et expérimentation ne soient pas à l'ordre du jour de la négociation si l'objectif premier demeure de défendre son pré carré.

La poule et l'absent

Un absentéisme pouvant atteindre 60 %. Telles sont les prévisions des experts en cas de pandémie grippale, que ces mêmes experts qualifient de « risque certain à terme incertain ».

Dans la dernière livraison des Cahiers du DRH Lamy, Eric Poulinquin, avocat, nous indique les difficultés que poserait, au plan du droit du travail, la survenance de l’épidémie de grippe aviaire : mise en œuvre du droit de retrait des salariés (ce qui pour le coup pourrait porter à 100 % l’absentéisme), impossibilité d’imposer au salarié de travailler chez lui, impossibilité de lock-out, etc. Et à plus court terme, comment intégrer dans l’évaluation des risques professionnels le risque pandémique ?

Miro - Le Coq

Si nombre de services RH, notamment dans les services publics ou la grande distribution, ont déjà passé beaucoup de temps à prévoir comment assurer les besoins de base de la population, parions qu’à 60 % de taux d’absentéisme, les questions juridiques risquent de passer au second plan. Jusqu’à la survenance du risque certain à terme incertain, tenons nous-en à la consigne habituelle : faisons comme si tout ceci ne pouvait arriver qu’aux autres.

Catégorie professionnelle et qualification

On connaît le douanier Rousseau et le facteur Cheval. Le premier était peintre le second sculpteur. Ah non, douanier et facteur. L'identité sociale n'est pas unique. Il n'est pas passé dans le langage courant de dire l'employé de sécurité sociale Kafka, le directeur d'usine Primo Levi ou l'employé de banque Italo Svevo. Mais l'on sait que les trois sont écrivains. Quelle est alors la bonne manière de qualifier ?

 

Statue de Kafka à Prague

Vient de paraître au Journal Officiel du 26 août un décret du 22 août 2008 modifiant les indicateurs du bilan annuel sur l'égalité professionnelle hommes-femmes. Dorénavant, les données devront être établies par "catégories professionnelles". Le décret lui-même nous indique : "Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ;
b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ;
c) Ou les métiers repères ;
d) Ou les emplois types."

Si la première définition est assez précise, elle trace des catégories très larges qui ne permettent pas de véritables comparaisons de situations. Concernant les classifications, le recours aux critères classants ne les rend pas pertinentes en terme de catégories d'emploi, quant aux métiers repères ou emplois types, ils relèvent d'une logique purement gestionnaire. On aurait souhaité que soit utilisé le recours à la qualification professionnelle, entendue comme la qualification contractuelle, c'est-à-dire la définition du périmètre des activités qui peuvent être exercées par un salarié en vertu de son contrat de travail. Les tribunaux s'évertuent à nous rappeler que la qualification est la base des droits et obligations du salarié et qu'elle ne peut être modifiée sans son accord. Faire un peu de droit permettrait au moins d'apporter un peu de précision dans les définitions. Ce n'est pas le Douanier Rousseau, ni Kafka, qui prétendraient le contraire.

Salariés clients ?

La commercialisation des rapports de travail ne pouvait ignorer la fonction RH. Le Graal serait désormais pour cette dernière de considérer le salarié comme un client à satisfaire. Ecoutons plutôt :

"Le marketing RH doit considérer les salariés - actuels, passés mais aussi futurs - comme les clients finaux d'une DRH qui doit leur 'vendre' des prestations (formations, employabilité, plan de rétention, possibilités d'investir dans l'entreprise via des plan d'actions salariés, etc)." D'où ces recommandations : "segmenter sa population RH; définir son offre RH; fixer le prix d'une prestation RH; diffuser son offre RH; séduire, faire acheter ... et le faire savoir!" (citations extraites de l'ouvrage "Enjeux et outils du marketing RH" écrit par Serge Panczuk, vice-président des RH de Edwards Lifesciences Europe, et Sébastien Point, professeur à l'IAE de Besançon, paru aux éditions d'Organisation).

En route vers la RH caféteria qui doit satisfaire sa clientèle ! 

Olivier Morlat - Café parisien

 

Et si l'objectif était exactement inverse.  Non pas vendre un service mais rendre service. La notion de salarié client est porteuse de deux dérives majeures : la première est celle du client roi, qu'il ne faudrait que satisfaire en analysant ses désirs au risque de perdre de vue la finalité, la seconde est celle de la vente de services à tout prix par la RH (vous n'arrivez pas à persuader les salariés que la formation c'est bon pour eux et ils ne vous achètent rien ? on supprime la formation).
 
Peut être pourrait-on se demander à l'inverse comment rendre service aux salariés pour leur permettre d'exercer au mieux leurs activités. L'éclatement de l'entreprise en clients-fournisseurs internes n'est sans doute pas la voie la plus directe vers le développement d'une coopération efficace en vue d'atteindre les objectifs de l'organisation. Que cela n'empêche pas les DRH et RRH de faire quelques tours en salle pour connaître vraiment non par leurs clients mais leurs partenaires.

Pénibilité : double échec

Les négociations sur la pénibilité ont pris fin après trois années de discussions (peut-on vraiment parler de négociations ?) et il s'agit d'un double échec.

Le premier échec porte sur le fond et se déduit tout simplement des chiffres suivants portant sur la probabilité de décès entre 35 et 65 ans (source CNAMTS - 2005) :

Cadres et professions libérales	13%
Agriculteurs exploitants	15,5%
Professions intermédiaires	17%
Artisans, commerçants	18,5%
Employés	23%
Ouvriers	26%

 En d'autres termes, les retraites par répartition consacrent une inégalité devant la durée de vie : plus le niveau de profession est élevé et plus on est à même de profiter de la retraite. Le moyen de rétablir l'égalité est soit de prendre en compte la pénibilité du métier (c'est donc raté) soit de passer par une retraite qui supprime l'âge de la retraite et prend en compte une durée de cotisation  identique pour tous (40 ans par exemple, soit une retraite à 56 ans pour celui qui a commencé à travailler à 16 ans contre une retraite à 65 ans pour celui qui a commencé à travailler à 25 ans).

 

Le second échec est celui du dialogue social : si toute négociation n'est pas condamnée à se conclure par un accord, ne pas arriver à acter au bout de trois ans de travaux un relevé de conclusions qui reprennent les points qui recueillent l'assentiment de tous ou au moins les positions respectives des parties, ce qui est une des règles de base de la négociation loyalement conduite, pour remettre intégralement le sujet dans les mains de l'Etat, constitue en ces temps de jacobinisme échevelé une défaite tactique et morale des partenaires sociaux pris dans leur ensemble.

 

Stress

La CFTC et la CFDT ont annoncé leur intention de signer l'ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail. Les autres organisations syndicales donneront leur réponse dans le courant de l'été. Cet accord, qui pourrait paraître très général à première lecture, comporte en fait quatre innovations : 

- tout d'abord il constitue la transposition d'un accord-cadre européen conclu le 8 octobre 2004. Les partenaires sociaux démontrent ainsi qu'ils ont la capacité à construire cette introuvable Europe sociale (voir chronique du 9 juillet) ;

- ensuite l'accord adopte la définition de l'Agence Européenne de la sécurité et de la santé au travail qui définit le stress comme : "un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face" ;

-  l'accord ne s'en tient pas à une approche strictement individuelle (le stress est une perception) mais inclut expressément la question de l'organisation du travail, de la charge de travail, de la durée du travail, de la communication et du management comme des facteurs possibles de stress ;

- l'accord  réaffirme à plusieurs reprises la responsabilité première de l'entreprise dans la prévention et le traitement du stress, mais il indique également que les représentants du personnel collaborent à l'établissement de mesures préventives qui constituent des obligations pour les salariés. Si les responsabilités ne sont pas identiques, l'implication de tous est requise.

Courbet - Le désespéré (autoportrait) - 1843-1845

 

 Cet accord aura, dès son extension, plusieurs effets pratiques  :

- il inclut l'obligation d'informer et de consulter les représentants du personnel sur le stress ;

- il fait de la formation, de l'ensemble des acteurs mais notamment de la direction et de l'encadrement, un moyen clé de prévention ;

- il renforce les capacités, déja larges (voir chronique du 11 juin 2008), d'intervention du CHSCT sur le champ de l'organisation du travail, du management, de la gestion de la performance, de la gestion prévisionnelle, de la communication interne, de l'équilibre en vie professionnelle et vie personnelle, etc.

Au final, le potentiel de ce texte pour constituer un point d'appui quant aux manières de poser la question du stress dans l'entreprise et de la traiter, voire de fournir un support juridique efficace pour des actions concrètes en entreprises paraît tout à fait important. Peut être plus que certains négociateurs ne le souhaitaient. L'Usine nouvelle ne s'y est d'ailleurs pas trompé qui présente cet accord comme une victoire pour les syndicats.

ANI2juillet2008surlestressautravail.pdf

La GRH et la théorie du chaos

Le temps change en une journée. Après le printemps automnal et quelques jours d'été, voici revenus les nuages et la pluie. Rassurons-nous : c'était prévu. Grace à des calculateurs surpuissants, la prévision météo a gagné quelques jours de fiabilité ces vingt dernières années. Deux jours de gagnés : de deux à trois jours les prévisions fiables sont désormais possible jusqu'à 5 jours. Pourquoi pas plus ? à cause de la théorie du chaos : les paramètres à prendre en considération sont si nombreux que même le modèle Arpège utilisé par Météo France, qui repose sur 500 000 équations, ne peut prendre en compte toutes les possibilités de variation de chacun des éléments qui contribuent à la production du temps qu'il fait.

Chen Zhen - Le Monde/Chaos

 

La théorie du chaos est pertinente en matière de ressources humaines : les paramètres à prendre en compte sont si nombreux et si changeants, que le RH est amené à conduire une action probabiliste, qui le pousse à ne pouvoir prendre en compte tous les facteurs possibles mais au contraire à sélectionner les facteurs qui seront déterminants dans les choix qu'il a à faire.  L'humain ne peut être mis en équation, ni en une ni en 500 000. Il demeure donc fondamentalement imprévisible, et c'est tant mieux.

Tyrannie du court terme

Le projet de loi présenté par le Gouvernement cette semaine sur l'intéressement (20 % de crédit d'impôt sur les sommes distribuées par les entreprises qui concluent un premier accord d'intéressement ou 20 % de crédit d'impôt sur les augmentations de versement d'intéressement pour les entreprises qui ont déjà un accord) vient s'ajouter à différentes mesures destinées à soutenir le pouvoir d'achat : possibilité de déblocage anticipé de la participation, exonération sur les heures supplémentaires, bonus de 1 000 euros, rachat de jours de RTT.

Ces différentes mesures ont deux points communs : en premier lieu,  elles permettent aux entreprises de distribuer des sommes exonérées socialement et fiscalement aux salariés. En ces périodes de déficit budgétaire et des comptes sociaux, cela signifie que ce qui est donné aujourd'hui devra être payé demain : comment et par qui ? en second lieu, elles ramènent des dispositifs qui ont pour fonction la gestion des rémunérations et du temps à de simples modalités techniques de versement d'un revenu supplémentaire immédiat.

 

Exemple d'art immédiat

B.Montpied, L'Ange chauve va tirer sa flèche, assemblage, 2007 (oeuvre détruite)

 

Comme l'a rappelé le patron d'Auchan, Gérard Mulliez, au Gouvernement, la participation a pour objectif de consolider le lien entre l'entreprise et les salariés, l'intéressement, quant à lui, est un outil de gestion et de pilotage de la motivation et de la performance ( et un des rares outils dans ce domaine a avoir une dimension collective), les jours de RTT permettent une gestion lissée du temps et les heures supplémentaires ont fondamentalement pour fonction la gestion des variations d'activité. En aucun cas ces différents outils n'ont vocation à n'être que des moyens d'augmenter le revenu des salariés. 

 Pour les entreprises, et les services de ressources humaines, le risque est grand d'avoir un brouillage des cartes et une confusion regrettable entre différents outils de la politique RH, qui seraient dorénavant perçus exclusivement comme des machines à distribuer de la ressource immédiate. Le temps du politique n'est décidément pas le temps du social. Ajoutons pour terminer que si le pouvoir d'achat ainsi distribué ne trouve pas d'autre usage que l'absorption du prix de l'essence et l'achat massif de jouet chinois à Noël, le fiasco sera à peu près total.

 

Le Ranking et les chaises musicales

L'évaluation se généralisant dans les entreprises, les pratiques se diversifient et l'on voit ressurgir les pratiques de ranking, ou classement forcé, dont les tribunaux ont déjà validé le principe. Il s'agit de demander à un manager d'évaluer ses collaborateurs mais surtout de les classer dans trois catégories : surperformeur, performeur en ligne, sous-performeur. Parfois les catégories vont jusqu'à 5, avec un niveau supplémentaire de différenciation pour les surperformeurs et les sous-performeur. Le ranking consiste, pour éviter les évaluations de type école des fans ou tout le monde a 10, à exiger du manager que la catégorie surperformeur isole les 20 % des salariés les plus performants, et la catégorie sous-performeur les 20 % de salariés les moins performants. En cas de passage à 5 catégories, l'intermédiaire permet de distinguer la très bonne performance de la performance exceptionnelle et en bas de l'échelle la performance médiocre et la très mauvaise performance.

Les salariés classés dans la dernière catégorie font l'objet d'une attention particulière : plan individuel de performance, accompagnement, formation, suivi spécifique à échéances rapprochées...bref on accompagne et on met de la pression. A terme soit le collaborateur progresse, soit il s'en va. Mais inévitablement le système réidentifiera l'année suivante les salariés les moins performants, avec l'objectif de pousser l'ensemble des performances vers le haut. Un tel système finit par furieusement ressembler au jeu des chaises musicales.

Van Gogh - La chaise du peintre - 1888

 

Le système du Ranking, importé des Etats-Unis où il a été théorisé par Jack Welch, le PDG de General Electric, est déjà remis en cause outre-atlantique pour plusieurs raisons parmi lesquelles la focalisation sur les résultats chiffrés au mépris des moyens ou de la qualité, ou encore la compétition individuelle qu'il génère, destructrice pour le travail collaboratif. Mais surtout on s'aperçoit après quelques années de turn-over sur la base du ranking....que le moins bon des salariés est nettement plus performant que le meilleur des candidats que l'on peut recruter sur le marché du travail. Dans ce cas, le ranking devient une voie de paupérisation interne.

 

Bonus individuel ou collectif ?

Le joueur de rugby s'est ouvert des espaces. Les cuisses brûlent, l'oxygène commence à manquer, mais il a échappé à la meute et en face de lui la ligne d'essai se rapproche.

 Il voit bien l'arrière adverse qui s'est planté devant lui et qu'il va devoir affronter dans vingt mètres. 1,90m et 100 kgs à contourner. Sur la gauche, il reste un espace entre l'arrière et la ligne de touche. Pas large, mais jouable sur un cadrage débordement d'école. Il se prépare et pense à ses appuis quand il entend un appel, sur sa droite. Son centre vient à sa hauteur et lui réclame la balle. Une passe de cinq mètre et l'essai est assuré.

A... (Alexandre)  -  Rugby 

 

 

Il ne reste donc qu'un choix : tenter le cadrage débordement sur la gauche, ou faire une passe à droite. Dans le premier cas c'est plus risqué, dans le second, l'essai est assuré. Balle à droite donc ? encore une hésitation : la prime de match est de 5 000 € pour tous les joueurs si le match est gagné, et avec l'essai il le sera. Mais sa prime à lui sera de 15 000  € s'il marque quinze essais dans la saison. Il en est à 14, c'est le dernier match de l'année. Alors, à gauche ou à droite ? vous feriez quoi ?

 

Les DRH feraient bien de regarder comment sont calculées les primes de match dans les sports collectifs. On ne gagne jamais seul. 

 

Vive l'O.O.P.P.

En tant qu'européen de France, selon la formule de Philippe Sollers, on ne peut que se réjouir et se sentir un peu plus européen à la lecture de la définition donnée par la Lituanie à ce qui, dans d'autres pays et au niveau européen s'appelle la flexécurité, la flexicurité, la fléxisécurité ou encore la sécurisation des parcours professionnels. En Lituanie, on parle d'Optimisation des Opportunités Professionnelles et Personnelles (O.O.P.P.).

Marcel Duchamp - L.H.O.O.Q

 

Il n'est pas anodin que la question des parcours professionnels soit abordée soit sous l'angle défensif, sécuriser, soit sous l'angle offensif, optimiser. Dans le premier cas, l'insécurité rode, menace, l'homme a peur et doit être sécurisé par des assurances, des mécanismes de prises en charge, il doit être rassuré. Dans le second, l'individu aspire à accéder à l'autonomie. Sur la ligne qui va de la sécurité à la liberté, il a placé le curseur plus près de liberté que de sécurité. L'affranchissement et la maîtrise de sa vie constituent ses fins et moyens à la fois.

Si le débat sur les parcours professionnels n'est abordé que du point de vue de la sécurité, et qu'au final il se résume à la question "quels droits en contrepartie d'un licenciement facilité ?", il sera fortement réducteur et binaire. Peut être que s'il était posé de manière dynamique et positive à partir de la question "comment offrir à chacun des opportunités tenant compte de son parcours professionnel et personnel ?" il aurait des chances d'être plus fructueux, plus ouvert, plus riche de potentialités. Alors oui décidément, oubions la sécurisation des parcours et vive l'optimisation des opportunités professionnelles et personnelles.

 

L'offre raisonnable, c'est fou

Sera présenté lundi 26 mai au Comité Supérieur de l’Emploi le projet de loi relatif aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi. Dans ce projet, figure la définition de « l’offre raisonnable d’emploi » qu’un demandeur ne pourra refuser deux fois sans être sanctionné.

Voici la définition proposée :

« Après trois mois de chômage, est raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications du demandeur et rémunérée à au moins 95 % de son salaire antérieur.

Après six mois de chômage le taux est abaissé à 85 % du salaire antérieur et l’emploi doit être situé au plus à 30 km ou une heure maximum en transports en commun du domicile du demandeur » (soit deux heures par jour aller-retour.)

« Après un an de chômage est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi rémunéré à hauteur du revenu de remplacement du demandeur, suivant ces mêmes critères géographiques ».

Il revient à l’ANPE/ASSEDIC dans le cadre du projet personnalisé d’appui à l’emploi (PPAE) qui est établi entre le demandeur d’emploi et le service public de l’emploi, de préciser la nature et les caractéristiques des emplois recherchés en tenant compte de la formation du demandeur d'emploi, de ses qualifications, de son expérience professionnelle, de sa situation personnelle et familiale ainsi que de la situation du marché du travail local. Ce PPAE précise également la zone géographique privilégiée pour la recherche d'emploi et le niveau de salaire attendu. Ce PPAE est révisé tous les trois mois.

Jérome Bosch - La nef des fous 

Quatre remarques sur ce texte :

Le projet comporte deux articles : le premier sur l’offre raisonnable d’emploi et le second sur les conditions de radiation. On peut en conclure que seuls les devoirs sont visés et que l’intitulé de la loi n’est pas le bon.

Plus le temps passe et  plus la définition de ce qui est raisonnable s’élargit. En fin de droits, plus de raison ?

Si le temps de trajet n’est mesuré que par rapport aux transports en commun, faut-il exclure tous les lieux non accessibles en transports en commun ? il faut le souhaiter car en véhicule personnel, 1 heure = 60 km, aller-retour = 120 km x 20 jours = 2400 km, soit un coût de carburant de 216 € par mois (véhicule 6CV consommant 6l/100kms avec un prix de l’essence à 1,5 €). Et si l’on prend le barême fiscal, 2400 km représentent un coût total de 840 €. Est-ce vraiment raisonnable ? Et si en plus prendre une activité suppose de faire garder un enfant, on comprend qu’un parent célibataire sera systématiquement en situation de refuser une offre raisonnable d’emploi.

Enfin, relevons que la prise en compte de la situation familiale, lorsqu’elle est effectuée par une entreprise pour prendre une décision de gestion constitue une discrimination. Il est ici demandé à l’ANPE/ASSEDIC de tenir compte de la situation familiale pour décider du périmètre de l’offre raisonnable d’emploi. Il faut en conclure que les principes de respect de la vie personnelle et de discrimination ne sont pas applicables au régime d’assurance chômage que le salarié, rappelons-le, finance par son travail et ses cotisations. L'état d'esprit qui conduit à de telles dispositions procède au mieux du patronage "prenez mon brave ces quelques euros, mais ne les buvez pas" et au pire de la Stasi "nous avons des fiches sur votre situation personnelle". Gérer les parcours professionnels, ce n'est pas gérer les parcours personnels.

Ceux qui vont voter l’offre raisonnable d’emploi  n’ont-ils en fait pas perdu la raison ?

Quels projets pour les seniors

Elle a installé son chevalet au milieu des touristes. Peu impressionnée par la foule, peut être davantage par la peinture qu'elle a choisi de copier. Un Rubens. Il y a deux ans, elle ne savait pas dessiner. Aujourd'hui sa palette prend les teintes rouges des chairs rubinesques. La reproduction prend forme. Mais écoutons la copiste :

 

Photo : Jean Barack - Le peintre et son modèle 

 

"A soixante ans j'ai pris ma retraite. Dès le lendemain, je me suis installée dans les allées du Louvre et j'ai commencé à dessiner les tableaux, puis à peindre. Je n'avais jamais dessiné ni peins. Je me suis dit que j'avais 20 ans devant moi pour faire des projets. Le mien est de parvenir au terme de ces 20 ans à savoir ce qu'un peintre a présent à l'esprit lorsqu'il peint".

 

C'est le triste bilan du plan senior publié ces jours-ci qui m'a rappelé cette anecdote. Annoncé en 2006, ce plan d'emploi prévoyait de faire passer le taux d'emploi des seniors de 37 % à 50 % en 2010. A mi-parcours, le taux est passé à ....38 %. Parallèlement, l'enquête de l'ANDRH sur les pratiques des entreprises  en matière de gestion des seniors montre qu'une entreprise sur deux...n'a pas de projets. Manifestement il y a des seniors qui eux ont des projets. Le désamour entre l'entreprise et les seniors est patent. Peut être faut-il, d'une part, s'en occuper, et ensuite identifier ce que pourraient être des projets partagés. L'innovation et la créativité ont leur place en ressources humaines. 

Toyotisme à la française

Dans un réflexe quasi-pavlovien nos dirigeants politiques, soudain épris d'internationalisme et quelle que soit leur étiquette, regardent par dessus les frontières en expliquant : "il suffit de regarder ailleurs ce qui marche, et de ne prendre que le meilleur". L'argument est également invoqué a contrario ces jours-ci : "nous sommes les seuls à pratiquer les 35 heures, donc c'est forcément mauvais".

Cette méthode comparative trouve rapidement sa limite en ce qu'elle nie le caractère systémique de nos systèmes sociaux : ce n'est pas en mettant une boîte de vitesse de formule 1 sur une voiture de série qu'on la fait rouler plus vite, au contraire son équilibre risque de s'en trouver perturbé.

Stephane Couturier - Série Melting Point. Usine Toyota n° 5 - 2005

 

  C'est ce que nous explique Sébastien Lechevalier, dans un article paru le 22 avril dernier dans Le Monde à propos du lien entre Toyotisme et suicide au travail. Selon lui, ce n'est pas le toyotisme et l'implication plus forte dans le travail qu'elle génère qui serait la cause de la dégradation de conditions de travail, mais plutôt une transposition imparfaite parceque parcellaire. Il est bon de se rappeler que les organisations du travail s'insèrent dans des cultures et rapport au travail qui, si elles peuvent bien évidemment évoluer, n'en sont pas moins profondément ancrées dans nos comportements.

 

Sebastien Lechevalier.pdf

 

 

 

Egalité, diversité, féminité

Au fond le drapeau national. A l'arrière plan, les machoires serrées des militaires, le regard droit vers le ciel. Devant, la ministre espagnole de la Défense, Carme Chacon. La tenue est adaptée à la grossesse de sept mois. L'air nonchalant n'entame pas la portée du regard, l'allure ne dénote pas avec la fonction mais uniquement avec sa conception dépassée et nombre de stéréotypes.

 

 

A l'heure où les entreprises s'interrogent sur les moyens de promouvoir la diversité et de parvenir à l'égalité professionnelle, une partie de la réponse au moins paraît simple : systématiser l'emploi de femmes là où on est pas habitués à les voir et arrêter les recrutements de femmes sur les six métiers qui occupent 60 % d'entre elles (employées d’entreprise et de la fonction publique, services aux particuliers et aux entreprises, ouvrières non qualifiées de l’industrie, institutrices, professions de santé, activités sociales). Et trouver normales les absences pour congé maternité. Carme Chacon s'apprête d'ailleurs à prendre le sien.