Apprendre collectivement

L’Etat consacre plusieurs millions d’euros à la garde individualisée des enfants, mais laisse aux collectivités locales et aux CAF le soin de financer les crèches. En matière éducative, la même logique conduit à affecter des moyens à l’aide individualisée aux élèves plutôt qu’à la réduction des effectifs en classe, qui favoriserait les pédagogies différenciées. Comme en d’autres domaines, l’individualisation demeure le reflexe, le collectif n’ayant vraisemblablement pas bonne presse. Il est vrai que, comme l’illustre le petit neveu de Watteau, le préceptorat peut avoir ses charmes et du charme.

Watteau de Lille - Petite maîtresse et son précepteur

Il pourrait tout de même être fait quelques liens entre des actualités qui paraissent appartenir à des mondes différents. Les partenaires sociaux ont défini, dans l’ANI du 7 janvier 2009, un socle de compétences. Le projet de loi de réforme de la formation professionnelle retient de ce socle de compétences deux compétences clés : apprendre à apprendre et travailler en collectif. L’apprentissage en groupe ne permettrait-il pas de réunir ces deux objectifs et de développer ces deux types de compétences ? si le vieux Freud avait raison, «tout se joue dans les trois premières années », il y a urgence à ouvrir des crèches éducatives !

Le grand écart

Le DRH n'est pas une danseuse, et pourtant il lui est plus que jamais demandé de faire le grand écart. La jambe droite doit aller dans le sens de la gestion budgétaire, du business partner, des réductions de coûts, de l'optimisation des moyens, de l'accompagnement de la performance économique, de la maîtrise des dépenses, de la gestion des tableaux de bord, de la mise en place d'outils financiers de pilotage des ressources humaines, du maintien du couvercle sur la marmite pour éviter les explosions sociales, de la gestion juridiques envisagée uniquement sous l'angle de la gestion des risques. Pendant ce temps, la jambe gauche, celle du coeur, doit donner du sens, créer du collectif, développer les individus, créer de la compétence, donner du confort de travail, préserver la santé des salariés, faire du droit un outil de créativité et de structuration des pratiques manageriales, construire un dialogue social constructif  et faire du travail un plaisir. A ce stade d'écartèlement, difficile d'assurer une marche cohérente.

 

Ivan Messac - Le grand écart (partie du tryptique - portrait de Maiakovski)

Le DRH est-il donc condamné à la schizophrénie ? doit-il nécessairement choisir et regrouper ses jambes sur un seul objectif ? peut-il parvenir à marier les contraires ? Si l'on envisage une sortie par le haut à ces questions, on peut envisager que le DRH prenne son bâton de pélerin pour faire (refaire) un vrai travail de terrain, ne renvoie pas aux managers le soin d'être les premiers RH, imagine des process qui partent du plus petit collectif agissant qui est une échelle à laquelle le collectif ne s'oppose pas à la valorisation des personnes....bref remette l'ouvrage sur le métier et, quarante ans après mai 68, considère qu'il demeure essentiel que l'imagination soit au pouvoir.

Individualisation, le reflux ?

L’individualisation est une tendance générale dans les sociétés occidentales, à laquelle les ressources humaines n’échappent pas. Besoin de reconnaissance, affirmation de l’individu, reflux des systèmes de contrainte sociale, anomie mettant à mal les repères collectifs, besoin de liberté…les sources du mouvement sont multiples. Dans une étude récente concernant les cadres, Sophie Pochic, chercheuse au CNRS dément le malaise général des cadres qui expriment plutôt de la satisfaction sur leur contenu d’activité et leur autonomie. Par contre, elle note une montée très forte d’un besoin d’équité et d’une gestion plus collective, signes d’un ras-le-bol de l’individualisation poussée très loin. Au même moment, on s’interroge y compris au plus haut sommet de l’Etat sur le rôle des bonus individualisés dans la crise financière actuelle.

Individualisation des sièges dans la station Étienne Marcel - Photo : Gilles Paté

Toutes les études sérieuses réalisées sur le sujet montrent que l’efficacité d’un collectif n’est pas la résultante d’une gestion purement individuelle des compétences en son sein et que la concurrence interne poussée trop loin peut nuire à la productivité d’un groupe. Si l’on comprend que le collectif fait peur, car moins facile à gérer que l’individu isolé, on peut quand même encourager les organisations à réfléchir sur l’identification des collectifs agissant, c’est-à-dire sur les situations clés de coopération productrices de valeur ajoutée. Le plus petit collectif coopérant peut être un dénominateur commun de la performance de l’organisation.