Vite et bien

L’artisan qui lira le titre de cette chronique pourra être choqué : vite et bien ne vont pas ensemble, le travailleur honnête associe depuis Lafontaine patience et longueur de temps. Le vite fait bien fait sent le petit malin qui bâcle, plus ou moins habilement, mais qui ne travaille pas vraiment. Le véritable labeur requiert du temps, dont la patine est la marque de la conscience et de la peine.

Et pourtant, Picasso, Masson, Pollock, Yves Klein, Matisse, Van Gogh,…

Schroeder-Sonnenstern - La déesse de la hâte

Le rapport au travail est depuis l’origine du salariat un rapport au temps, et demeure fondamentalement un contrôle du temps. Combien d’entreprises ont conclu avec leur encadrement des conventions de forfaits en jours, censées reposer sur l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur  temps de travail, sans rien changer à leurs pratiques manageriales de gestion des temps, des présences, et de mesure de l’investissement personnel par le temps passé. Le management par objectif n’est souvent qu’une cautère sur la jambe de bois du manager demeuré ancré dans le modèle industriel et taylorisé de la gestion des temps. Et l’on voit les comptes rendus d’activité, les fiches de temps, les outils de planification, etc. envahir l’espace, et le temps, des salariés. Ce paradoxe pourrait traduire l’impossibilité de dépasser l’oxymore du salarié subordonné et autonome. Il suffirait pourtant d’identifier les champs respectifs de la subordination et de l’autonomie. Le pouvoir de direction peut s'exercer sur la finalité et les moyens à utiliser (manières de faire) et laisser au salarié la liberté, et donc la responsabilité, de son temps. Tiens ? Liberté ? et si le véritable problème était dans l'insupportable que constitue la liberté d'autrui ? vite, des salariés libres et responsables.

Et pour finir, Malcolm de Chazal : "La pensée voyage à la vitesse du désir"

Le temps retrouvé

La Cour de cassation, à la suite de la Cour de Justice des Communautés Européennes, vient de porter un nouveau coup au principe "Pas pris perdus" appliqué par nombre d'entreprises en matière de congés. La Cour avait déjà posé en principe qu'un salarié ne peut perdre ses congés du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cass. soc., 27 sept. 2007). La même solution s'applique en cas de congé maternité ou d'adoption. Dorénavant le report de congés payés au-delà de la période légale de prise doit également s'appliquer en cas de maladie non professionnelle (Cass. soc., 24 février 2009). Plus de coup d'éponge sur les compteurs de congés payés au 30 avril, mais un report dès lors que la maladie n'a pas permis la prise des congés. Si la solution est évidente pour une maladie couvrant la fin de période de prise (salarié malade de mars à mai par exemple bénéficiant du report des jours restant sur la période suivante), on voit les difficultés pratiques pour un salarié qui aurait été absent en février et mars pour maladie et qui ne prend pas ses congés restant du fait d'un retard de travail et qui demande ensuite un report du fait de la maladie. Ce nouveau coup d'arrêt pourrait bien être un coup fatal pour le principe "pas pris perdu", ouvrant la porte au temps retrouvé, c'est-à-dire à l'obligation pour l'entreprise de procéder à la programmation effective des congés payés en l'absence d'initiative en ce sens du salarié. C'est d'ailleurs la position de la Cour de Justice des Communautés Européennes qui considère que l'employeur doit veiller à ce que les travailleurs jouissent effectivement de leur droit au repos (CJCE, 7 sept. 2006).

 

 

Marcel Proust - Le temps retrouvé

Que faire de ce temps retrouvé, de ces congés qui ne disparaissent plus ? osons une suggestion : vous pouvez demander à une jeune fille, en fleurs évidemment, de vous lire le passage suivant "Quelquefois, comme Eve naquit d'une côte d'Adam, une femme naissait pendant mon sommeil d'une fausse position de ma cuisse. Formée du plaisir que j'étais sur le point de goûter, je m'imaginais que c'était elle qui me l'offrait. Mon corps qui sentait dans le sien ma propre chaleur voulait s'y rejoindre, je m'éveillais. Le reste des humains m'apparaissait comme bien lointain auprès de cette femme que j'avais quittée, il y a avait quelques moments à peine; ma joue était chaude encore de son baiser, mon corps courbaturé par le poids de sa taille. Si, comme il arrivait quelque fois, elle avait les traits d'une femme que j'avais connu dans la vie, j'allai me donner tout entier à ce but : la retrouver, comme ceux qui partent en voyage pour voir de leurs yeux une cité désirée et s'imaginent  qu'on peut goûter dans une réalité le charme du songe. Peu à peu son souvenir s'évanouissait, j'avais oublié la fille de mon rêve". Bons congés pas perdus et bonne lecture.

Le temps des nomades

L'entreprise est implantée à Paris mais son siège social se trouve à Vancouver, au Canada. Les réunions au siège sont nombreuses et nombreux également les salariés qui font le trajet Paris-Vancouver, lequel s'ajoute à quelques autres trajets en Europe et au-delà. Lorsque les salariés se rendent à Vancouver, l'entreprise prend  des billets d'avion au départ de Paris le Dimanche, avec un retour le samedi, ce qui permet une semaine de travail complet au Canada.

Il y a quelques mois, des mouvements d'humeur se sont fait jour : les salariés considéraient que l'aller-retour pris sur le dimanche et le samedi revenait à leur enlever un week-end de repos. Ils auraient souhaité un départ lundi et un retour vendredi, ou bien une indemnisation pour ces jours de repos en moins. Question récurrente de la part des salariés nomades dont la situation d'errance régulière pose de manière permanente la question du temps de travail.

Mont Sinaï - Désert de l'errance

En droit, la solution nous est fournie par l'article L. 3121-4 du Code du travail : "Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur les lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière."

Toute la question ici est donc de savoir si le  siège social à Vancouver peut être considéré comme un lieu habituel de travail. Pour l'entreprise oui, la nature des fonctions impliquant des passages réguliers par le siège. Dans ce cas, le salaire de la fonction indemnise déjà la sujétion représentée par les temps de trajet. Il en serait de même, par exemple, pour un responsable ressources humaines qui a en charge plusieurs établissements en France et qui s'y rend régulièrement : son temps de déplacement est habituel et ne donne pas lieu à contrepartie spécfique. Il en irait différemment pour un salarié dont les fonctions n'impliquent pas de se rendre régulièrement au siège social, mais qui exceptionnellement va y être envoyé pour participer à une réunion, une formation ou un séminaire interne. Dans ce cas, l'entreprise peut toujours préférer un départ le dimanche et un retour le samedi, mais elle devra indemniser le salarié pour ce temps pris sur son temps personnel de manière exceptionnelle et qui n'est donc pas déjà indemnisé par le salaire. Reste qu'à défaut d'accord, il appartient à l'employeur de fixer après consultation des représentants du personnel la valeur de ce temps de déplacement. Les salariés philosophes en déduiront que l'errance n'a pas de prix.

Pyramide inversée

La loi sur la démocratie sociale et le temps de travail du 20 août 2008 procède à une inversion de la hiérarchie des normes. Là où traditionnellement la loi fixe un socle que la convention de branche et l'accord d'entreprise peuvent améliorer, la loi nouvelle promeut l'accord d'entreprise voire l'accord bilatéral entre le salarié et l'employeur pour définir la norme applicable, les textes de portée supérieure ne s'appliquant que par défaut.

Ainsi, il appartient à l'accord d'entreprise de fixer le contingent d'heures supplémentaires, les modalités de prise du repos compensateur, la possibilité de recourir au forfait annuel en heures ou en jours pour les salariés. Quelles que soient dans ce domaine les dispositions de l'accord de branche, priorité est donnée à l'application de l'accord négocié au niveau de l'entreprise qui peut donc s'affranchir librement du niveau supérieur.

Concernant la négociation bilatérale, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, même en l'absence d'accord collectif le prévoyant, renoncer à des jours de repos par accord avec l'employeur en contrepartie d'une majoration de son salaire.

 

Ces dispositions nouvelles bouleversent la pyramide des normes sociales : c'est dorénavant au niveau de l'entreprise que les marges de manoeuvre les plus importantes sont établies en matière de durée du travail. Ce qui a une double conséquence : le droit du travail n'étant plus fixé au niveau de la branche et le même pour tous, il devient un élément de la concurrence. Par ailleurs, les capacités de négociation du chef d'entreprise prennent une importance toute particulière. Voilà qui devrait à la fois favoriser le dialogue social tout en accentuant la fragmentation du droit social.

Un, deux, trois entretiens...

On connaissait l'entretien annuel d'appréciation ou d'évaluation, on connaît depuis 2004 l'entretien professionnel, voici que la loi du 20 août 2008  sur la démocratie sociale et le temps de travail créé l'entretien du temps et du paiement du travail. En effet, selon le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail :

"Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié."

Hardy - Dialogue - 2005

Voici donc instaurée la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail et le salaire au niveau individuel, en supplément de la négociation collective annuelle obligatoire sur le même sujet.

Après le deux en un (entretien d'évaluation + entretien professionnel), voici donc le trois en un qui conduit l'entreprise a aborder avec les salariés ayant une convention de forfait non seulement l'activité, mais également les perspectives professionnelles, l'articulation temps de travail-temps personnel et surtout la question salariale, que beaucoup d'entreprise avaient évacué de l'entretien soit pour ne pas en faire un point de cristallisation, soit parce que la politique salariale n'est pas négociée et surtout pas au niveau individuel. Et comme pour tous les entretiens individuels, se posera nécessairement la question de la capacité du management à conduire un dialogue avec chaque collaborateur sur l'ensemble de ces sujets.

Pour la loi sur la démocratie sociale et le temps de travail comme en d'autres domaines, il est possible que le diable soit niché dans les détails, en l'occurence cet article qui a pourtant fait moins débat que beaucoup d'autres.

EQUATIONS

Quelques équations d'été :

 

365 - 104 - 25 - 11 = 225

365 - 104 - 25 - 11 - 7 = 218

365 - 104 - 25 - 1 = 235

365 - 52 - 25 - 11 = 277

 

Albert Dupontarlier - Parler comme une équation - 1995

 

 

Quel sens ont ces différentes soustractions ?  l
 
La première fournit le nombre de jours habituellement travaillés dans l'année une fois les week-ends, les congés payés et les jours fériés payés chomés déduits (225).
 
La seconde constitue la limite des forfaits jours qui, selon la seconde loi Aubry, devait se traduire par une réduction effective du temps de travail. Compte tenu de la possibilité d'effectuer des journées d'une durée de 13 heures, la loi impose la réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Initialement 217 puis 218 avec la journée de solidarité. Cette limite est maintenue par la nouvelle loi de modernisation sociale (C. trav.,art. L. 3121-44).
 
La troisième limite, 235 jours, correspond à la possibilité légale de déroger à la durée maximale (qui n'est donc pas si maximale) de 218 jours. Cette dérogation peut se faire par accord bilatéral entre l'employeur et le salarié. Les jours au-delà de 218 doivent être payées avec une majoration de 10 %, soit au moins 1/218ème + 10 % du salaire annuel. Cette dérogation revient à ce que l'entreprise achète les jours de RTT et les jours fériés sauf le premier mai.
 
La quatrième limite, 277 jours, correspond à la possibilité de fixer, par accord d'entreprise, une limite supérieure à 235 jours sans pouvoir déroger, dans ce cas, au repos hebodmadaire légal (52 jours), aux congés payés (25 jours) et aux jours fériés (11 jours). Soit un maximum de 277 jours par an, correspondant à l'achat des jours de RTT et de la totalité des samedi. Les jours travaillés au-delà de 218 font l'objet d'une majoration de 10 %.

 
Rendez-vous à la rentrée pour observer ce que donneront les négociations sur ce sujet. Le Gouvernement fait le pari du quantitatif (plus de travail, plus de salaire), les sondages montrent que les salariés préfèrent le qualitatif (temps de repos qui permet de compenser les rythmes et pressions liées à l'activité). En touchant à l'équilibre du temps de travail, et même si l'on peut se dire qu'il reviendra à la négociation de trancher, est également ouverte la boîte de Pandore du dumping social. A suivre.

 

S'accrocher aux branches ?

Le projet de loi sur la démocratie sociale et le temps de travail  sur lequel le Parlement essaie de travailler ces jours-ci (essaie seulement car le temps lui est compté), est porteur d'un bouleversement considérable de notre droit du travail. Les dispositions relatives au temps de travail prévoient en effet que les accords d'entreprise sur le temps de travail s'appliqueront de manière prioritaire et que les conventions et accords de branche ne pourront plus être invoqués que par défaut.

Il s'agit d'une considérable mutation de notre ordre juridique : la hiérarchie des normes s'en trouve bouleversée. Quel est donc le tort des branches pour être aussi vite écartées ?

Van Gogh - Branches d'amandier fleuries

 

Si le droit du travail s'est construit autour de conventions collectives de branche c'est pour deux raisons : d'une part placer toutes les entreprises dans la même situation en matière d'obligations sociales au regard de la concurrence  et de manière complémentaire, mais décisive pour les organisations syndicales, ne pas faire du statut des salariés un élément de concurrence en le renvoyant au niveau national et non à celui de l'entreprise. En d'autres termes, en imposant les mêmes obligations sociales à toutes les entreprises du secteur, on garantit la concurrence et on évite les dérives de la négociation "compétitive".

 

La loi sur la démocratie sociale fait exactement le choix inverse à celui qui a prévalu depuis l'origine du droit du travail au milieu du 19ème siècle : dorénavant, le social fera partie du champ des éléments concurrentiels et les entreprises d'un même secteur d'activité pourront relever de règles différentes. Bonne nouvelle pour le DRH, on ne pourra lui dire qu'il ne fait pas vraiment partie du business : par la négociation il détient une grande partie du cadre concurrentiel. Moins bonne nouvelle, le social fait désormais partie du négociable et le DRH sera désormais sommé de trouver des marges de manoeuvre budgétaires en négociant des règles sociales inférieures, au moins sur le temps de travail,  à celles existant au niveau de la branche. Pour le DRH, la commande risque par conséquent d'être, si l'on ose dire, de se décrocher de la branche.

 

DIF et maladie

Deux questions relatives au DIF et à la maladie. Peut-on se former pendant un congé maladie et le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?

 

Peut-on faire un DIF pendant un arrêt maladie ?

Sur le principe, c’est envisageable. En effet, la formation en DIF en dehors du temps de travail n’est pas une activité professionnelle, il s’agit d’un temps personnel consacré à la formation et indemnisé à ce titre, qui n’est pas incompatible avec la maladie dès lors que les temps de présence obligatoires à domicile sont respectés. Par exemple, une entreprise a réalisé en DIF des cours de langue par téléphone avec un salarié immobilisé chez lui du fait d’une jambe cassée. Ou encore, un salarié en longue maladie a suivi une formation (horaires libres) avant la reprise de son activité. Au plan juridique, pas d’incompatibilité donc. Par contre, subsiste la question d’un éventuel accident du travail pendant la formation. La sécurité sociale accepte difficilement, pour ne pas dire pas du tout, une déclaration d’accident du travail pour quelqu’un qui est déjà arrêté. Ce type de difficulté existe déjà pour les représentants du personnel. La Cour de cassation juge depuis des années que la suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat. Un salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en congé maternité peut donc exercer son mandat de représentation, et avoir des heures de délégation cumulables avec le congé. En cas d’accident, le contentieux est toutefois inévitable avec la CPAM qui a du mal à admettre ce qui est pourtant juridiquement possible.

Ingres - Stratonice ou la maladie d'Antiochus - 1866 

 

Le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?

L’article D. 6323-3 du Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d’éducation sont pris en compte pour le calcul du DIF. Faut-il en conclure que les autres congés (maladie mais aussi maternité, de formation, sans solde,…) ne sont pas pris en compte pour le DIF ? Non. La loi prévoit que tout salarié titulaire d’un contrat de travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Le ministère du travail a refusé d’étendre les accords prévoyant que les congés non rémunérés par l’entreprise n’étaient pas pris en compte au titre du DIF au motif que le DIF était acquis que le contrat soit exécuté ou non. Il faut en fait distinguer la suspension du contrat, prise en compte au titre de l’ancienneté et qui ouvre droit au DIF que le congé soit rémunéré ou pas, et l’interruption du contrat, qui n’est pas prise en compte pour l’ancienneté et qui n’ouvre pas droit au DIF. L’interruption est la règle pour un congé sans solde, pour un congé sabbatique ou pour un congé création d’entreprise à temps plein. Pas pour un congé maladie qui doit donc être pris en compte dans le calcul du droit au DIF.