Calendrier toulousain

Vite et bien = deux fois bien. Mais dans le Sud, on aime souvent prendre son temps et tous les arguments sont bons pour avoir des calendriers longs. La décision aurait-elle été la même au nord de la Loire ? la Cour de cassation nous le dira peut être si les recours nous mènent jusque-là. Mais nul doute que les représentants des employeurs n'encourageront pas Carrefour à faire appel, de crainte qu'une jurisprudence ne s'établisse en ce domaine. Mais de quoi s'agit-il donc ? d'une décision du TGI de Toulouse qui estime que lorsqu'un licenciement collectif est de nature à impacter la santé des salariés, il doit être soumis au CHSCT avant toute consultation du comité d'entreprise. Sacrés juges toulousains.

Raymond Moretti - Toulousains

A vrai dire, cela devait finir par arriver. Depuis quelques années, la jurisprudence ne cesse, en s'appuyant sur une définition extensive de la santé au travail, d'étendre le champ d'intervention du CHSCT. Entretiens annuels, systèmes de rémunération, programmes de gestion de la performance...la liste est longue des sujets qui doivent être soumis au CHSCT préalablement au CE. En jugeant pour la première fois que le CHSCT devait être consulté en amont du CE s'il est établi qu'un plan de cessation d'activité a un impact sur la santé des salariés, difficile d'ailleurs qu'il n'y en ait pas, le juge fournit en tous cas aux représentants du personnel une magnifique perche pour rallonger les calendriers. Car voici l'employeur tenu de rajouter à la double consultation du CE sur le projet et sur ses conséquences sociales, une troisième consultation, préalable d'ailleurs aux deux premières, sur l'impact que le projet peut avoir sur la santé des salariés, ainsi que sur les mesures que l'entreprise compte prendre pour minorer cet effet. Pour les salariés toujours quelques semaines ou mois de gagnés. Pour l'entreprise, du temps perdu. A chacun son calendrier, et pour tous celui du juge.

 TGI ToulouseCHSCT-LicenciementEconomique.pdf

Faire acte de silence

Les heures supplémentaires toujours. L'entreprise avait pourtant pris les devants et explicitement indiqué qu'il ne saurait y avoir d'heures supplémentaires effectuées, sauf autorisation préalable de l'entreprise. Ce qui est son droit le plus strict. Mais voilà, un salarié rend des fiches de pointage nombreuses dans lesquelles apparaissent des heures supplémentaires. Et se prévaut du silence de l'employeur qui avait pris connaissance de ces fiches pour demander des heures supplémentaires. Bingo ! la Cour de Cassation (Cass. soc., 2 juin 2010, 08-40.628) fait droit au salarié et considère que le silence de l'entreprise vaut accord tacite.

Noureddine EL HANI - Au fil du silence

Est ainsi franchie l'étape que l'on pressentait et que les juges avaient déjà franchi en matière de santé au travail : tout ce que l'employeur tolère, il est censé l'avoir demandé. Ainsi, il n'est pas suffisant de rappeler régulièrement aux salariés que le port de protections individuelles est une obligation. Faute d'imposer un tel port, c'est l'entreprise qui est responsable en cas d'accident. La Cour de cassation intime à l'employeur l'obligation d'exercer son pouvoir d'employeur. Et rappelle au passage que c'est moins la formalisation qui compte que la réalité. Dans ce domaine, il est bon de se souvenir que le silence peut être un acte.

Question de perspective

La perspective est cet art qui permet de figurer trois dimensions sur un espace bidimensionnel. Trois dimensions en deux : autant dire du faux pour faire du vrai. Pour rendre une perspective réaliste, il est nécessaire de fausser la représentation sur la toile et de figurer une profondeur qui n'existe matériellement pas. Par cet artifice, le tableau devient réaliste. Passer par le faux pour aboutir au vrai, cela pourrait être une définition de l'art. Pour illustrer, autant choisir les maîtres et parmi eux celui qui associe technique, grace, idéalisme et poésie, j'ai nommé Fra Angelico.

Fra Angelico - Annonciation - 1430

Modifier la représentation pour mieux cerner la réalité, tel est également le travail d'analyse de tout responsable des ressources humaines. A cet égard, me revient le travail de cet étudiant en ressources humaines sur les convoyeurs de fond. Comment favoriser la prévention des risques chez les convoyeurs de fonds ? tout d'abord en analysant leur perception du risque, en mettant en perspective en quelque sorte ce que veut dire risque pour eux. Et en faisant un travail de terrain et de fond l'on s'aperçoit que pour d'anciens militaires ou policiers, voire mercenaires, le travail de convoyeur de fonds est davantage assimilé à une maison de retraite confortable qu'à un métier dangereux. Ce qui, on en conviendra, est susceptible de modifier les actions que l'on souhaite mettre en place pour prévenir les risques. La politique de la peur, en ce domaine comme tant d'autres, s'avère un piètre argument : peu de convoyeurs ayant l'impression d'avoir négocié une préretraite seront sensibles à la diffusion de la peur de l'aggression comme motivation pour appliquer les consignes de sécurité.

Avant de conduire une action en ressources humaines, peut être faut-il, à l'instar de Fra Angelico, prendre le temps de se pencher sur les lois de la perspective.

Mensonges

L'homme qui ment, si on lui prête la bonne foi, est un homme qui prend ses songes pour la réalité. A moins que ce ne soit l'idéologie qui l'aveugle. L'actualité met sur le devant de la scène la souffrance au travail. Jean-François Copé, président du parti majoritaire à l'Assemblée Nationale, s'est saisi de cette question et a réuni une commission parlementaire, sans l'opposition toutefois, pour conduire un travail d'enquête dont on trouvera ci-dessous les conclusions. Ce travail débute par une affirmation, non étayée : la France est un pays dans lequel on travaille moins qu'ailleurs. Ah bon ? comment peut-on l'affirmer ? toutes les enquêtes et études internationales sur ce sujet relèvent la difficulté d'une telle comparaison, en l'absence de durée légale dans tous les pays, de la diversité des durées conventionnelles et surtout de l'écart existant entre les durées réelles et les durées officielles. Copé lui même  indique que les nouvelles technologies rendent poreuses les frontières entre vie privée et vie professionnelle, qu'il n'est pas rare de traiter ses mails, de se connecter au système d'information de l'entreprise ou de prendre des appels professionnels sur ses temps personnels et  que le "présentéisme", qui conduit les salariés à être présents très tôt et partir tard, est un mode managerial qui sévit davantage en France qu'ailleurs. Sur ces bases, même la statistique selon laquelle la productivité horaire en France est plus élevée que dans les autres pays est sujette à caution. Par ailleurs, des dizaines de milliers de salariés travaillent dorénavant en France au forfait jour, ce qui rend les comparatifs en heures obsolètes. Mais ne doutons pas que d'éminents spécialistes (allons y au hasard : Jacques Marseille, Nicolas Baverez, Jean-Marc Sylvestre, Michel Godet et quelques autres) viendront relayer cette pseudo lapalissade qui n'est que mensonge : en France on travaille moins qu'ailleurs. Au mensonge, préférons la Rue des Songes d'Eddy Saint-Martin.

Eddy Saint-Martin - La rue des songes

Il est de bonne communication, paraît-il, de répéter sur le ton de l'évidence n'importe quoi en vue d'en faire une vérité. Le principe est simple : combien vérifieront ce qu'ils entendent ? tout est dans le ton, pas sur le fond, et le tour est joué. En ces périodes de fête, si l'on veut se prémunir contre la propagande, ce qui après tout n'est qu'un salubre réflexe d'autonomie de la conscience, on peut offrir, ou s'offrir, deux ouvrages qui occuperont avantageusement les attentes dans les voitures, trains ou aéroports si la neige veut bien s'en mêler. Le premier est l'oeuvre du Québecois Normand Baillargeon et s'intitule "Petit cours d'autodéfense intellectuelle", le second est écrit par Denis Grozdanovitch et porte le joli titre de "L'art difficile de ne presque rien faire". Donnez raison, au final, à nos dirigeants : travaillez moins, lisez plus, vous gagnerez en productivité et l'on réduira la souffrance au travail. Voilà une résolution du lundi matin qui vaut presque une résolution de début d'année.

Copé-Souffranceautravail.doc

Ticket toc

La réponse du Ministère du Travail à la question d'un Parlementaire sur les Tickets Psy a été publiée au journal officiel le 25 août dernier. Pour ceux qui auraient zappé cette innovation du management, les Tickets Psy sont payés par l'entreprise et remis au salarié sous forme de bons pour des consultations chez un psy : la sécurité sociale individuelle en quelque sorte. Selon le Ministère, les Tickets Psy ne sauraient constituer une réponse de l'entreprise à son obligation de sécurité de résultat, au motif notamment que l'action de l'entreprise, comme celle du médecin du travail, doit être préventive et non curative ce qui exclut le soin. De manière complémentaire, le Ministère indique que l'employeur ne peut renvoyer les problèmes de santé à des questions personnelles voire intimes et qu'il doit se questionner sur l'organisation du travail. Soit exactement ce qu'avaient dit les partenaires sociaux dans l'ANI sur le stress du 8 juillet 2008. Il est confondant que certaines entreprises aient pensé à utiliser les tickets psy, voire l'aient effectivement fait. Votre travail vous déprime ? un petit tour chez le psy et l'affaire est réglée. A quand le management des salariés par leurs rêves, signifiants, forcément signifiants.

Henri Rousseau - Le rêve

Un tel manque de repères dans les frontières de ce qui relève de l'entreprise et de ce qui n'en relève pas  traduit la confusion dans laquelle se trouvent certains en matière manageriale. Quel meilleur exemple trouver du traitement d'un symptome individuel plutôt que des causes collectives ? il est vrai que le collectif fait peur et qu'isoler le salarié permet de mieux le gérer : objectifs individuels, entretien individuel, rémunération individualisée...la progression de l'individualisation n'est pas sans rapport avec la progression des difficultés exprimées par rapport au travail. Dans une organisation, un salarié ne travaille jamais seul. Pourquoi dès lors ne pas rééquilibrer la place des objectifs collectifs, des entretiens collectifs, des rémunérations variables collectives, etc. Parce que c'est plus difficile pour le manager ? parce que l'on craint les mécanismes de foule ? tout entraîneur d'équipe sportive sait pourtant que ce n'est pas avec des entretiens individuels, des objectifs individuels et des primes individuelles que l'on obtient une équipe performante. Parce qu'en plus l'entreprise serait une équipe ? vous rêvez. Vite un Ticket Psy pour le chroniqueur.

Extension du stress

L’ANI sur le stress au travail signé le  8 juillet 2008 par les organisations patronales et syndicales vient d’être étendu. Il est donc applicable aux entreprises et aux salariés des secteurs de l’industrie, du commerce, des services, de la construction et de l’artisanat. Pour l’économie sociale, l’agriculture et les professions libérales, il faudra attendre des accords de branche.

L’accord retient une définition subjectivo-objective du stress : le stress est une perception par le salarié, élément subjectif, d'un décalage entre les contraintes de l'environnement et les ressources dont il dispose pour y faire face, éléments objectifs. Traiter le stress au travail impose donc de travailler sur l'adéquation entre les attentes de l'organisation vis-à-vis du salarié et les moyens mis à sa disposition pour l'exercice de ses missions. Autrement dit, le stress doit s'appréhender de la même manière que tout système de pilotage de la performance et plus globalement comme tout système de management.

Séverine Romandie - Bleu Stress

Les entreprises auront une alternative pour traiter le stress : soit l'aborder de manière spécifique, soit l'inclure dans une politique plus générale de prévention des risques et de protection de la santé. Plaidons ici pour cette seconde approche qui garantit mieux des dérives contre l'approche excessivement psychologisante du stress, versus la souffrance au travail, pour laisser la question sur le terrain qui doit être le sien : quelles sont les exigences de l'organisation, quels sont les moyens qu'elle met à la disposition des salariés, quels sont les modes de régulation des fonctionnements, comment sont gérées les relations au travail, etc. Bref, il s'agit simplement de ne pas oublier que le stress dont il est question est le stress au travail. L'extension de l'ANI ne doit pas conduire à l'expansion sans limite du stress. Une inversion des valeurs pourrait d'ailleurs conduire à travailler sur les conditions d'amélioration du confort au travail et sur le développement du bien être plutôt que le traitement du mal être. Question purement sémantique ?  hum !

ANIStressautravail.pdf

Risques

Depuis 2002, la santé au travail, physique et mentale, a remplacé la désuète Hygiène et Sécurité héritée du modèle industriel. Depuis 2002 également toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité, doivent réaliser un diagnostic des risques auxquels sont exposés les salariés du fait de leurs activités. Ce diagnostic doit ensuite permettre d'élaborer des mesures de prévention.

Un décret daté du 17 décembre 2008 (JO du 19 - document téléchargeable ci-dessous) vient renforcer et préciser cette obligation à la charge des entreprises qui doivent dorénavant :

- tenir le document unique d'évaluation des risques à la disposition de tous les salariés et des représentants du personnel ;

- afficher les modalités d'accès au document unique pour les salariés ;

- organiser, aussi souvent que nécessaire, une information et/ou formation des salariés pendant le temps de travail sur les risques résultant de leurs activités ;

- informer les salariés des mesures de prévention résultant du diagnostic en matière d'évaluation des risques.

Bruno Catalano - Van Gogh

Van Gogh disait : "Mon travail à moi j'y risque ma vie". Il n'est manifestement pas le seul au vu des  600 accidents mortels du travail par an qui s'ajoutent aux plus de 50 000 maladies professionnelles reconnues chaque année. L'activité c'est la vie, et la vie c'est le risque. Il ne s'agit pas de mettre dans la ouate  tous les salariés (serait-ce d'ailleurs bien raisonnable pour leur santé ?) et de traduire les obligations en matière de prévention uniquement comme un avatar d'une demande plus générale de sécurité, de protection ou plus péjorativement encore d'assistance. Si le risque est inhérent à l'activité humaine, prendre en compte autrui dans l'organisation de ces activités est tout simplement humain et dorénavant également une obligation juridique renforcée.

Décret_n°2008-1347_du_17_décembre_2008_version_initiale.d...

 

Ne pas former tue

 La protection de la santé des salariés fait l'objet d'une sévérité accrue de la part des tribunaux, notamment depuis 2002 et la réforme de la législation relative à la santé au travail. 

La responsabilité de l'entreprise  peut être engagée, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle,  soit au plan civil soit au plan pénal notamment lorsque l'accident est grave a fortiori lorsqu'il est mortel.

 

 La cour de cassation, dans un arrêt en date du 15 janvier 2008 rappelle la responsabilité de l'employeur en ces termes : 

"La cour d'appel qui relève notamment, au titre des manquements à l'origine de l'accident, que la notice d'utilisation que la prévenue reconnaissait avoir eu en sa possession soulignait la nécessité impérieuse, pour le conducteur de la nacelle, d'une formation à la sécurité spécifique à ce type de matériel, et que la victime de l'accident n'avait pas bénéficié de la formation qui lui aurait permis de se rendre compte du péril qu'il y avait à déplacer la nacelle en tournant le dos au sens de marche de l'engin, comme elle l'avait fait, et à remplacer « au pied levé », avec l'autorisation de son employeur, le salarié devant lui apporter, aide et assistance par un parent, intérimaire électricien, dont le concours avait été inadapté, a justifié sa décision (condamnation pour homicide involontaire)." (Cass. crim., 15 janvier 2008, n° 07-80.500).

Si la formation n'est pas le seul moyen de prévention des risques, elle en constitue un des moyens privilégiés. Rappelons qu'une partie des activités de formation de l'entreprise doit constituer une réponse au diagnostic en matière de santé qu'est le document unique d'évaluation des risques professionnels. A défaut, la responsabilité de l'entreprise en cas d'accident sera quasi-systématiquement retenue. 

Vanités et responsabilité

Le 16ème siècle aimait les vanités, ces tableaux dans lesquels quelques symboles du temps qui passe, sablier, crâne, fleurs se fânant, etc, rappellent à l’homme, souvent d’ailleurs aux puissants, l’inexorable de leur condition. Sic transit gloria mundi. Voir dans les vanités une culpabilisation judéo-chrétienne serait un contresens absolu. Plutôt un rappel à l’humilité ou la revanche de la science sur la foi. Coleridge : « Je m’étais à peu près fait à l’idée de n’être qu’une apparition ». On notera que les vanités ont surtout trouvé leur source dans la peinture flamande, davantage empreinte d’austérité protestante que du dolorisme chrétien.

Jan Sanders Van Hemessen - Vanité - vers 1535-1540

 

Serait également un contresens la traduction de la vanité comme un relativisme absolu : l’homme n’étant qu’un instant entre deux néants, qu’importent ses actes quotidiens.

Nous pouvons plutôt voir dans la vanité une liberté et une responsabilité, les deux allant toujours de pair : liberté car la fin n’est pas en jeu, elle est connue. Responsabilité, par respect pour la condition humaine. Certains ont développé la thèse que ce sont ces valeurs qui ont fondé le capitalisme rhénan (Max Weber notamment).

La vanité ne peut être notre accompagnatrice quotidienne mais elle  ne doit pas pour autant disparaître de notre horizon. Dans le domaine des ressources humaines, elle nous rappelle que la prise de décision ne peut être simplement ramenée à sa nature contractuelle, à l’échange économique lié au contrat de travail. Elle peut engager l’individu au-delà, comme nous le démontrent les suicides au travail. Comme les vanités, ces actes ne peuvent guider notre action quotidienne, ils demeurent des actes d’exception,  et ne doivent générer ni culpabilité inutile ni  être renvoyés trop rapidement au domaine de l’intime. lls doivent nous rappeler notre liberté et notre responsabilité au sein des organisations.