Chronique de la réforme annoncée (VI)

Le droit différé à l'éducation : reconnaître aux salariés qui sont sortis précocément du système de formation initiale, et qui par leur travail et leurs impôts  ont financé les études de ceux qui y sont restés, un droit à la reprise d'étude,  l'idée n'est pas neuve mais nécessite la création d'un compte épargne formation pour être opérationnalisé. Est-ce que le DIF peut être ce compte épargne ? pas vraiment si l'on s'en tient à l'analyse de la transférabilité et de la portabilité du DIF telle que voulue par les partenaires sociaux.

Jean DIF - Desnos toujours parmi nous (2001)

 

La 6ème chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF sur la réforme de la formation professionnelle analyse pourquoi le DIF ne constitue pas à ce jour, le creuset d'un compte épargne formation et à quelles conditions il pourrait le devenir.

 

DuDIFauCompte Epargne Formation.pdf

 

         

DIF et maladie

Deux questions relatives au DIF et à la maladie. Peut-on se former pendant un congé maladie et le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?

 

Peut-on faire un DIF pendant un arrêt maladie ?

Sur le principe, c’est envisageable. En effet, la formation en DIF en dehors du temps de travail n’est pas une activité professionnelle, il s’agit d’un temps personnel consacré à la formation et indemnisé à ce titre, qui n’est pas incompatible avec la maladie dès lors que les temps de présence obligatoires à domicile sont respectés. Par exemple, une entreprise a réalisé en DIF des cours de langue par téléphone avec un salarié immobilisé chez lui du fait d’une jambe cassée. Ou encore, un salarié en longue maladie a suivi une formation (horaires libres) avant la reprise de son activité. Au plan juridique, pas d’incompatibilité donc. Par contre, subsiste la question d’un éventuel accident du travail pendant la formation. La sécurité sociale accepte difficilement, pour ne pas dire pas du tout, une déclaration d’accident du travail pour quelqu’un qui est déjà arrêté. Ce type de difficulté existe déjà pour les représentants du personnel. La Cour de cassation juge depuis des années que la suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat. Un salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en congé maternité peut donc exercer son mandat de représentation, et avoir des heures de délégation cumulables avec le congé. En cas d’accident, le contentieux est toutefois inévitable avec la CPAM qui a du mal à admettre ce qui est pourtant juridiquement possible.

Ingres - Stratonice ou la maladie d'Antiochus - 1866 

 

Le congé maladie est-il pris en compte pour le calcul du DIF ?

L’article D. 6323-3 du Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d’éducation sont pris en compte pour le calcul du DIF. Faut-il en conclure que les autres congés (maladie mais aussi maternité, de formation, sans solde,…) ne sont pas pris en compte pour le DIF ? Non. La loi prévoit que tout salarié titulaire d’un contrat de travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Le ministère du travail a refusé d’étendre les accords prévoyant que les congés non rémunérés par l’entreprise n’étaient pas pris en compte au titre du DIF au motif que le DIF était acquis que le contrat soit exécuté ou non. Il faut en fait distinguer la suspension du contrat, prise en compte au titre de l’ancienneté et qui ouvre droit au DIF que le congé soit rémunéré ou pas, et l’interruption du contrat, qui n’est pas prise en compte pour l’ancienneté et qui n’ouvre pas droit au DIF. L’interruption est la règle pour un congé sans solde, pour un congé sabbatique ou pour un congé création d’entreprise à temps plein. Pas pour un congé maladie qui doit donc être pris en compte dans le calcul du droit au DIF.

 

Chronique de la réforme annoncée (V)

La cinquième chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer et publié par l'AEF (Agende éducation formation - http://www.aef.info) est consacrée aux OPCA.

Souvent dénigrés, considérés comme peu transparents, prenant des décisions arbitraires, faussant la concurrence, fonctionnant peu dans une logique de service-client....les OPCA ont essuyé ces dernies mois le feu des critiques. Le rapport de l'IGAS les concernant est pourtant plutôt favorable (voir chronique du 15 avril 2008).

 

Olivopontocerebellar Atrophy (OPCA)

 

Notre conviction est pourtant que les OPCA ne souffrent pas d'un excès de paritarisme mais d'un manque, d'un excès de négociation, mais d'un manque, et qu'il est urgent de refonder une véritable assurance formation. C'est le sens de cette chronique.

 

Chronique AEF - OPCA_luttringer_willems.pdf

 

La liberté est un combat

Le principe est pourtant consacré dans l'article 1 du nouveau code du travail : le Gouvernement s'impose avant toute réforme dans le champ des relations de travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'engager une concertation avec les partenaires sociaux. Ceux-ci font ensuite connaître au Gouvernement leur intention de négocier, ou pas, et en cas de négociation le délai nécessaire pour la mener à bien.

Jamais la démocratie sociale n'avait été affirmée avec autant de force. Priorité à la négociation, le Gouvernement et le Parlement conservant ensuite, bien évidemment leur rôle.

Mais ce scénario raisonnable n'est pas exactement celui qui se joue dans la négociation sur la réforme de la formation professionnelle, preuve que laisser la liberté de négociation aux partenaires sociaux est plus facile à écrire qu'à mettre en oeuvre. Pour ces derniers, l'autonomie de la négociation est un combat.

Magritte - Au seuil de la liberté

 
 

Le contournement des textes a commencé avec la nomination d'un groupe quadripartite (Etat, Régions, Organisations patronales, Organisations syndicales) qui n'est pas exactement la concertation organisée par l'article 1 du Code du travail qui prévoit que le Gouvernement doit présenter un document d'orientation avec son diagnostic, ses objectifs et ses options. Comme l'a rappellé mardi 17 juin le représentant du MEDEF, un travail en groupe quadripartite ne saurait se substituer à une véritable négociation et aboutir à des conclusions ayant vocation à être reprises par ladite négociation.

 
Ce même jour, Laurent Wauquiez a déclaré réfléchir à une loi qui viendrait préalablement fixer le cadre de la négociation ou bien à la définition, toujours préalable, de ce qui relève de la loi et ce qui relève de la négociation. Or en matière de formation professionnelle, la compétence des partenaires sociaux n'est pas bordée par celle du législateur. Les champs de compétence sont les mêmes, ce n'est que la nature de la règle produite qui diffère.
 
Notre tradition jacobine a manifestement la vie dure. Nos gouvernants pourraient toutefois se souvenir que lorsque l'accord a précédé la loi (en 1970, en 1982-82, en 1991, en 2003), les résultats sur les dispositifs de formation ont été bien meilleurs que lorsque la loi est intervenue préalablement à la négociation (en 1993 par exemple).  

 

Le respect de l'autonomie des partenaires sociaux est décidément un exercice  périlleux et leur liberté se trouve bien surveillée. Conduire l'autre à l'autonomie, et s'en réjouir, n'est-ce pourtant pas l'ambition de la formation et plus largement de l'éducation ?

Chronique de la réforme annoncée (IV)

Le facteur Cheval aurait-il obtenu par la VAE un diplôme d'architecte, un CAP de maçon ou un titre de conducteur de travaux pour avoir conçu son Palais idéal ?

 

Aurait-il eu la patience, comme pour son Palais, de remplir les 120 pages du dossier de validation ? le jury se serait-il transporté sur place et aurait-il du se concerter longuement pour déterminer les critères de validation des compétences démontrées par Cheval ?
 
Et Cheval aurait-il tiré fierté de ces diplômes ou l'oeuvre réalisée suffisait-elle à son apaisement ?
 
La quatrième chronique de la réforme de la formation professionnelle réalisée avec Jean-Marie Luttringer et publiée par l'AEF (Agence Education Formation : http://www.aef.info/) porte, on l'aura compris, sur la certification professionnelle.
 
La certification était une forme de valorisation des personnes, elle risque de devenir demain une condition de circulation à l'intérieur du marché du travail. Pour éviter une telle évolution, les négociateurs de la réforme devront nécessairement distinguer entre les certifications techniques qui valident des capacités à faire et les certifications qui permettent de construire sa qualification personnelle.

 

chronique_luttringer_willems-Certifications.pdf

Se sécuriser par le danger

Conférence à Bordeaux sur la sécurisation des parcours professionnels. Je redis combien sécurisation me paraît une notion défensive empreinte de crainte et de menace. La nécessité de basculer sur une approche positive du parcours professionnel (voir la chronique "vive l'O.O.P.P) m'apparaît comme une évidence.

 Question d'un participant : "Comment sécurisez-vous votre propre parcours ?". Réponse: "En essayant d'avoir toujours un coup d'avance, et en ayant le souci permanent de me donner les moyens de l'autonomie et de la liberté".

Man Ray - Dancer/Danger

 

A la réflexion, la réponse aurait pu, et du, être beaucoup plus courte et lapidaire : "je me sécurise en me mettant en danger" et notamment en m'astreignant à faire ce que je ne sais pas faire. Avec le recul, il m'apparaît comme évident que se sécuriser ce n'est pas fuir le danger mais au contraire s'habituer à le traiter. 

 

Autonomiser

On connaît l'adage : "Si tu veux sauver le miséreux de la famine, ne lui donne pas du poisson, apprends lui à pêcher". Plutôt que de te substituer à autrui, donne lui son autonomie. Telle pourrait être la devise du formateur, qui le conduirait d'ailleurs à ne pas faire d'enseignement magistral mais à organiser des mises en situation qui permettent l'apprentissage progressif de l'autonomie. Car l'autonomie ne peut être que progressivement acquise et ne se décrète pas. Elle ne se transmet pas : elle s'incorpore à l'individu par le développement de sa capacité à agir et à penser son action.

Picasso - Pêche de nuit à Antibes - 1939

 

Si l'autonomie est un objectif, accepter qu'elle ne se décrète pas c'est renvoyer au rayon des inepties l'adage "qui veut peut". La volonté est une composante de l'action, certainement pas la seule. A une époque ou l'assistance est devenu un mot péjoratif, il faut insister pour affirmer qu'apprendre à pêcher demeure bien évidemment l'objectif et la finalité, mais que pendant l'apprentissage de la pêche, si l'on veut éviter la famine il vaut mieux continuer à donner du poisson. 

 

Chronique de la réforme annoncée (III)

En 1975, Charlotte Calmis demande aux femmes du collectif La Spirale d'écrire sur le corps d'une femme qu'elle a dessiné au fusain sur une toile blanche. Ainsi nait une oeuvre collective : plastiquement imparfaite mais pleine de surprises et de l'énergie du groupe.

La troisième chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pour l'AEF sur la réforme de la formation professionnelle est un appel à faire oeuvre collective. Les partenaires sociaux disposent de l'opportunité, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, de faire oeuvre collective en utilisant la négociation collective d'une part pour alléger la tutelle de l'Etat sur le système de formation professionnelle et d'autre part pour utiliser pleinement les techniques de la négociation afin de  faire vivre ce système de formation au moyen du dialogue social.

Charlotte Calmis et le collectif La Spirale – Œuvre collective - 1975

 

Ce n'est qu'en allant jusqu'au bout des logiques de négociation que l'on peut véritablement dynamiser le système de formation professionnelle qui ne peut être piloté par un acteur public car il doit être ancré dans les logiques de relation formation emploi et doit faire l'objet d'une appropriation par les acteurs de terrain.

Negociationcollectiveetformationprofessionnelle-chronique...

 

 

Vive l'O.O.P.P.

En tant qu'européen de France, selon la formule de Philippe Sollers, on ne peut que se réjouir et se sentir un peu plus européen à la lecture de la définition donnée par la Lituanie à ce qui, dans d'autres pays et au niveau européen s'appelle la flexécurité, la flexicurité, la fléxisécurité ou encore la sécurisation des parcours professionnels. En Lituanie, on parle d'Optimisation des Opportunités Professionnelles et Personnelles (O.O.P.P.).

Marcel Duchamp - L.H.O.O.Q

 

Il n'est pas anodin que la question des parcours professionnels soit abordée soit sous l'angle défensif, sécuriser, soit sous l'angle offensif, optimiser. Dans le premier cas, l'insécurité rode, menace, l'homme a peur et doit être sécurisé par des assurances, des mécanismes de prises en charge, il doit être rassuré. Dans le second, l'individu aspire à accéder à l'autonomie. Sur la ligne qui va de la sécurité à la liberté, il a placé le curseur plus près de liberté que de sécurité. L'affranchissement et la maîtrise de sa vie constituent ses fins et moyens à la fois.

Si le débat sur les parcours professionnels n'est abordé que du point de vue de la sécurité, et qu'au final il se résume à la question "quels droits en contrepartie d'un licenciement facilité ?", il sera fortement réducteur et binaire. Peut être que s'il était posé de manière dynamique et positive à partir de la question "comment offrir à chacun des opportunités tenant compte de son parcours professionnel et personnel ?" il aurait des chances d'être plus fructueux, plus ouvert, plus riche de potentialités. Alors oui décidément, oubions la sécurisation des parcours et vive l'optimisation des opportunités professionnelles et personnelles.

 

Les illusions du budget formation

 

S’il fallait encore démontrer que l’approche fiscale de la formation n’apporte aucune valeur ajoutée, cinq exemples pourraient l’illustrer du point de vue de la gestion budgétaire :

Un DRH s’alarme de l’inflation des dépenses formations depuis 2005 : plus 20 % en moyenne sur les trois dernières années par rapport aux années précédents, cela fait beaucoup. En fait, l’entreprise n’a rien changé à ses pratiques mais elle comptabilise désormais les actions d’adaptation au poste de travail qui n’étaient pas imputables jusqu’en 2004 ;

Le responsable formation doit réduire ses dépenses de formation. Il décide d’arrêter les formations internes avec des groupes importants et organise des intras, moins nombreux, avec des groupes plus réduits. Son budget se réduit en volume de salaire, par contre il progresse en achat de formation. Au total, les dépenses déclarées ont baissé, mais en fait les charges supplémentaires liées à la formation, les achats, ont augmenté.

Mark kostabi - Use your illusion - 1990 - D'après Raphaël

Un responsable formation verse 100 000 € à son OPCA. Celui-ci paie directement aux organismes de formation pour 150 000 € de formation. L’entreprise peut déclarer sa dépense : 100 000 € versés à l’OPCA. Si le même responsable formation avait acheté pour 150 000 €, totalement remboursés par l’OPCA, il n’aurait rien pu déclarer. Le versement à l’OPCA est une dépense en soi qui peut être déclarée quels que soient les remboursements de l’OPCA, alors que l’achat de formation n’est une dépense que si elle reste à la charge de l’entreprise.

Une entreprise organise une formation qui coûte 1 000 € + 1 000 € de salaire chargé + 200 € de frais de déplacement. L’année suivante elle refait la même formation mais hors-temps de travail. Les dépenses passent à 1 000 € de coût pédagogique + 200 € de frais + 250 € d’allocation formation (qui remplace le salaire). La dépense déductible n’est plus de 2200 € mais de 1450 €. Alors qu’en fait les dépenses réelles (en flux ou trésorerie) ont augmenté passant de 1200 € à 1450 €. La différence vient du fait que les salaires peuvent être déclarés alors qu’ils sont en tout état de cause payés qu’il y ait formation ou non.

Une entreprise organise une formation et remplace les salariés pendant la formation. Le coût des remplaçants n’apparaît pas dans les dépenses formation de l’entreprise. Pourtant il s’agit d’un coût supplémentaire important.

Conclusion : la déclaration fiscale ne permet pas de gérer le budget réel et les statistiques qui en sont issues ne nous apprennent rien sur les véritables dépenses de formation des entreprises. Une raison supplémentaire de supprimer l'obligation fiscale.

En matière de formation, il est conseillé de disposer de trois budgets :

• Un budget d’achat qui recense l’intégralité des dépenses supplémentaires générées par la formation pour leur montant réel (coûts pédagogiques, allocation formation, frais de déplacement pour leur montant réel, coûts de remplacement) ;

• Un budget temps (exprimé en heures ou en jours) qui fixe le temps pendant lequel les salariés peuvent être absents de leur poste de travail pour les besoins de la formation. Pour l’absence, la bonne unité de compte n’est en effet pas l’euro mais le temps ;

• Un budget de recettes qui met en face des dépenses les sommes que l’entreprise obtient, directement ou non, de la part de l’OPCA ou de toute autre structure qui peut financer les coûts de formation (Etat, conseil régional, autre collectivité, ASSEDIC, AGEFIPH, etc.). De manière surprenante, beaucoup d’entreprises n’ont pas de vision claire du ratio contribution/rétribution vis-à-vis de leur OPCA.

 

En ces temps de déclaration fiscale, ne perdez pas votre temps à du travail inutile : compiler des dépenses fiscales qui ne disent rien de la situation réelle de l’entreprise. Déclarez un peu plus que votre obligation légale puis consacrez votre énergie à une vraie gestion budgétaire.

 

Chronique d'une réforme annoncée (2)

Comme annoncée, la seconde chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pourl'AEF sur le droit de la formation professionnelle. Sont présentés ici les apports de la jurisprudence au droit de la formation. Qu'il s'agisse des obligations respectives des entreprises et des salariés en matière de gestion des compétences et d'obligation de formation, de la définition du régime du temps de formation ou encore de la nature de l'activité des organismes de formation, la jurisprudence a souvent été pionnière dans l'évolution du droit. Mais son apport principal est d'avoir donné, à partir de la nature même du contrat de travail, une structure forte au droit de la formation dont ne pourrons s'affranchir les négociateurs et/ou réformateurs futurs. Le droit à des logiques qui ne peuvent être oubliées sous peine de devoir remettre l'ouvrage sur le métier.

Lajurisprudenceetledroitdelaformation.pdf

Former avec Villepreux

 Une leçon pédagogique de Pierre Villepreux, à propos de l'entraînement des joueurs de rugby (toulousains, mais c'est un plénonasme) :

 Le but, c’est de s’adapter aux contraintes et exigences de la situation en recherchant le résultat le plus efficace possible puisque la réussite dépend, pour le joueur, de ses ressources disponibles et de leurs qualités mais aussi de sa capacité à les mobiliser au moment voulu.

 

 La différence est claire ici entre les ressources, ou capital compétences, et la capacité à les mobiliser, ou encore le passage à l'acte.

L’adaptation pour être efficace doit être active. La lecture du jeu n’est pas une banale prise d’information passive mais bien un moyen pour donner du sens à son action grâce à l’acquisition de repères et indices toujours plus nombreux et précis, conduisant à un référentiel commun à tous. Il s’agit bien donc de former les joueurs à lire le jeu en les plaçant dans des situations problèmes qui soient à la mesure de leur niveau de jeu.

 

 Deux idées ici : la première est que l'équipe parvient à la compétence collective en acquérant des repères communs, une culture commune et la capacité à combiner ensemble. Lorsqu'il y a 14 partenaires et 15 adversaires, et l'arbitre !, les probabilités de placement sur le terrain sont infinies ou presque. Or, la prise de décision ne doit durer que quelques centièmes de seconde, faute de recevoir quelques paquets de muscles comme récompense à l'indécision. Et pour que la prise de décision soit efficace, il faut que les partenaires aient anticipé sur ce que cette décision allait être. D'où les repères communs.

La deuxième idée en langage pédagogique s'appellerait : zone proximale d'apprentissage ou de développement. Il s'agit en partant du niveau de compétence actuel, d'identifier le prochain niveau de compétence atteignable. Car si qui ne progresse pas stagne, qui veut progresser trop rapidement régresse. Tout le travail des pédagogues est d'identifier le bon niveau sur lequel faire travailler.

Le joueur doit être mis en situation d’incertitude ,on peut dire d’instabilité qui doit l’amener à fonctionner par prédiction et anticipation donc, à connaître et comprendre de plus en plus finement les mécanismes de jeu dans les situations successives et évolutives.

La formation, ce n'est pas que du plaisir. C'est aussi être placé en situation d'instabilité : on apprend pas uniquement par la reproduction, mais au contraire en étant confronté à des situations jamais rencontrées. Le risque et l'échec font partie de l'apprentissage.

Compétences : le jour d'après

Si près de 90 % des salariés sont satisfaits des formations suivies, moins de la moitié considèrent qu'ils peuvent effectivement utiliser les acquis de formation (étude CEREQ).

Manifestement, si l'amont de la formation parait bien maîtrisé par les entreprises, il n'en est pas de même du retour. Le problème, est manifestement celui du jour d'après.

 

L'après-formation laisse trois possibilités :

- la disparition rapide des acquis qui n'auront pas le temps de se transformer en compétences ;

- l'application de ce qui a été acquis, dans une logique de recette : j'apprends/j'applique ;

- l'investissement des acquis dans une situation de travail évolutive qui permet d'enclencher une dynamique permettant au salarié de développer ses compétences au-delà même des acquis de la formation.

 

Ce qui donne trois résultats possibles en matière de compétences à l'issue de la formation:

 

 

Le résultat 1 - 2 ou 3 dépendra simultanément : de l'implication du manager dans le processus de formation, de la qualité de l'articulation entre formation et activité, de la possibilité d'avoir des situations de travail évolutives et du partage avec le salarié de l'objectif de départ. 

 

Et une cinquième condition, et non la moindre : que la formation ne se résume pas à des recettes mais qu'elle donne également des outils et méthodes permettant de traiter des situations qui n'auront jamais été rencontrées. C'est par l'association d'une formation à la fois très pragmatique et très conceptuelle que l'on peut atteindre cet objectif. L'union des contraires supposés gage de l'efficacité de la formation.

 

 

Posez vos questions

Vous pouvez poser vos questions en droit de la formation ou droit du travail en utilisant l'adresse mail ci-dessous. La réponse, totalement anonymisée, sera publiée sur ce blog. Le partage est la seule contrepartie à la réponse.

 

[e-mail]

 

 

 

QUIZZ 1

Le droit de la formation s'enrichit et devient plus technique. Testez-vous ! réponses dans le document joint en fin de quizz.

 

1) La mise à disposition d’un accès à des cours en ligne que les salariés suivent pendant leur temps de travail au moment où ils le désirent constitue-t-elle une action de formation ?

2) Pour être reconnue au titre de la formation professionnelle, une action de formation doit avoir une durée minimale de 7 heures ?

3)  Un salarié qui n'a aucun diplôme peut-il  réaliser une  VAE pour obtenir intégralement un diplôme de niveau I, c’est-à-dire un Master 2  ?

4) Peut-on faire une évaluation de compétences liées à l’emploi occupé dans le cadre d’un bilan de compétences ?

5) Une entreprise peut-elle licencier pour incompétence un salarié qu’elle n’a jamais formé ?

6) Le comité d’entreprise peut-il financer des formations au profit des salariés ?

7) Une entreprise envoie un salarié en formation dans une ville distante de 600 kilomètres. Le salarié part la veille au soir après le   travail et rentre chez lui tard le soir après la formation. L'entreprise   lui doit-elle des heures supplémentaires ?

8) Un salarié travaille 25 heures par semaine dans l’entreprise. L’entreprise souhaite lui faire suivre un stage d’une semaine à temps complet. Peut-elle imposer au salarié une telle formation  ?                                  

9) Peut-on répartir les coûts de la formation suivie en DIF entre l’entreprise et le salarié ?                                                  

10) Peut-on prendre le DIF pendant ses congés payés  ?

11) Peut-on suivre des cours de Yoga en DIF ?

12) Peut-on faire une clause de dédit-formation pour un DIF ?

13) Le refus de financement par le FONGECIF  interdit-il le départ en CIF ?                                                    

14) L’entreprise doit-elle prendre en charge les frais de déplacement d’un jeune en contrat de professionnalisation pour se rendre dans le centre de formation ?

15) Un organisme de formation peut-il facturer en tant que telle(s) la ou les journées d’intervention préalables à la formation pour mettre au point le programme et les modalités, ou doit-il inclure ce coût dans celui de formation ?

 REPONSES AU QUIZZ 1.doc

 

 

 

 

 

Qu'est-ce qu'être compétent ?

Le droit du travail sait évaluer de manière très précise la compétence professionnelle du salarié. L'approche juridique de la compétence part du princpe que la compétence ne peut s'observer directement, postulat partagé par de nombreux non-juristes qui travaillent sur la question des compétences, et qu'elle doit être appréhendée à travers les résultats de l'activité. Pour évaluer la compétence du salarié, il faut procéder à un quadruple contrôle : la performance, les moyens, le contexte et les ressources.

 

La performance

 

L'employeur disposer du pouvoir de direction qui lui permet de prescrire les résultats attendus et les manière de faire (processus à respecter, modalités d'exercice de l'activité). La prescription de l'entreprise doit être possible au regard de la qualification du salarié. Elle doit être réaliste. L'entreprise est d'autant plus fondée à avoir des exigences qu'elle a effectivement prescrit clairement.

 

Les moyens

 

L'entreprise ne doit pas placer le salarié en position de ne pas pouvoir exécuter ce qui lui est demandé. Elle doit donc veiller à ce que les moyens en temps, en pouvoir de décision, en moyens financiers et humains, etc. soient cohérents avec la performance attendue.

 

L'environnement

 

Toute entreprise vit en milieu ouvert. La fluctuation des marchés, les évènements politiques, une nouvelle règlementation peuvent modifier considérablement le contexte entre le moment où la prescription a été passée et le moment où l'on évalue la performance. Difficile de reprocher à un voyagiste de moins vendre de voyages en Egypte dans la semaine qui suit des attentats contre des touristes.

 

Les ressources

 

Le droit distingue entre les capacités à priori, qui correspondent au capital de compétences du salarié tel qu'il résulte de ses expériences et formations, et la compétence effective qui se traduit par la capacité à agir dans un contexte donné en vue d'un résultat.  L'employeur a une obligation de gérer les compétences du salarié de manière anticipée. Il doit, notamment dans l'entretien professionnel, réaliser un diagnostic des compéteces du salarié au regard des missions qui lui sont confiées. En cas de besoin, le salarié doit être accompagné par des actions de formation ou de professionnalisation (tutorat, mise à disposition de ressources, modulation d'objectifs, prise progressive de fonction, temps d'adaptation laissé au salarié pour une nouvelle tâche, etc.). 

 

 

Avant de pouvoir reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié, un défaut de performance ou un défaut de compétence, l'entreprise doit donc procéder à un quadruple contrôle :

- la performance attendue était-elle légitime et réaliste ? 

- l'entreprise a-t-elle fourni des moyens appropriés ?

- le contexte n'était-il pas empêchant ?

- le diagnostic sur les capacités du salarié a-t-il été fait et, le cas échéant, le salarié a-t-il été formé ou accompagné ?

 

Ce n'est qu'après avoir fait ces quatre contrôles que l'entreprise peut véritablement se prononcer sur la compétence du salarié. A défaut, sa décision, qu'il s'agisse d'un licenciement, d'un refus de bonus, d'une baisse de la rémunération variable, d'un refus d'évolution, etc. pourra être contestée juridiquement.

 

Ce que le droit nous apprend ici, c'est qu'il ne peut y avoir d'évaluation du salarié sans une évaluation de l'organisation. 

La GPEC : une obligation juridique

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une réalité juridique. La loi et la jurisprudence, notamment depuis 2002, ont contribué à façonner le régime des obligations des entreprises dans ce domaine. Le champ de responsabilité de l'employeur couvre trois risques : l'employabilité, la santé et la performance.

Concernant la sécurité de l'emploi, l'obligation de GPEC comprend l'obligation d'anticipation (dimension prévisionnelle en liaison avec la négociation obligatoire sur la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés), l'obligation d'adaptation (le salarié doit avoir les compétences requises par rapport à son emploi) et l'obligation de reclassement (en cas de mise en cause de l'emploi, l'enteprise doit permettre le reclassement interne ou externe - voir ma note du 5 mars 2008 : la Cour de cassation par une décision du 23 octobre 2007 sanctionne une entreprise qui en 12 et 24 ans d'ancienneté n'a fait suivre que trois jours de formation à deux salariées, ne leur permettant pas de maintenir leurs compétences par rapport au marché du travail).

 

Concernant la santé, l'employeur a l'obligation de veiller à ce que le salarié ait les compétences nécessaires pour travailler en sécurité. A défaut, sa responsabilité est engagée, y compris au plan pénal (voir ma note du 13 mars 2008).

 

Enfin en matière de performance, l'employeur doit vérifier que le salarié dispose, a priori, des compétences nécessaires pour exercer les activités qui lui sont confiées et atteindre les objectifs qui lui sont fixés. A défaut, nulle insuffisance professionnelle ne saurait lui être reprochée ni un bonus refusé ou diminué.

 

Ces trois domaines de responsabilité, emploi-santé-performance, devront être abordés avec le salarié lors de l'entretien annuel et/ou de l'entretien professionnel.

 

Faute d'avoir géré les compétences de ses salariés, et d'avoir une traçabilité de cette gestion, la responsabilité de l'entreprise pourra être engagée en cas de sinistre : licenciement économique, accident du travail ou maladie professionnelle ou défaut de performance. Ce n'est que si l'entreprise a rempli toutes ses obligations que la responsabilité pourra être transférée sur le salarié. 

Consultation du CE sur la formation avant le 30 septembre

L'accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail prévoit dans son article 7 qu'afin de renforcer la cohérence entre les éléments d'anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en oeuvre du plan de formation de l'entreprise, les deux réunions de consultation du comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l'année en cours.

Un projet de décret élaboré par le Gouvernement fixe en conséquence au 30 septembre, et plus au 15 novembre, la date de première consultation du comité d'entreprise. Les documents d'information doivent être envoyés trois semaines auparavant. Cette consultation portera donc sur le bilan de l'année 2007 complet et de l'année 2008 (premier semestre) ainsi que sur les orientations de la politique de formation de l'entreprise, dont la politique de DIF. La seconde consultation avant le 31 décembre 2008 portera sur les projets pour l'année 2009.

Deux rappels complémentaires :

- l'obligation de consulter n'est pas une obligation de faire. L'entreprise peut annoncer une politique à parfaire ou un plan de formation à compléter en cours d'année dès lors qu'il n'est pas entièrement établi en fin d'année. Rien n'impose donc à l'entreprise d'avoir bouclé un plan de formation avant la fin de l'année ; 

- l'entreprise n'est pas quitte avec les deux consultations qui constituent des obligations minimales. Toute décision de portée collective prise en cours d'année dans le domaine de la formation professionnelle suppose une consultation préalable du comité d'entreprise au titre de ses compétences générales (C. trav., art. L. 432-1). Ainsi une évolution du plan de formation en cours d'année impose une consultation supplémentaire du comité d'entreprise.

Trophés du DIF 2008

DEMOS organisait, jeudi 20 mars 2008, la deuxième édition des Trophées du DIF. L’occasion de faire le point sur les  évolutions du dispositif et sur les projets de réforme en cours. Sur le bilan il ressort que le développement quantitatif se poursuit, mais surtout que l’appropriation du DIF progresse et que nombre d’entreprises et de salariés ont une maturité importante sur le dispositif qui, articulé à l’entretien professionnel et aux périodes de professionnalisation, permet de véritablement travailler sur des parcours de formation. Peut être relevé également le nombre significatif d’entreprises qui utilisent le DIF pour développer l’appétence des salariés, notamment les moins qualifiés, pour la formation.

Sur les réformes en cours, les partenaires sociaux présents (CGT, FO, MEDEF) ont exprimé leur souhaite d’aller au bout du travail de bilan et d’évaluation avant d’engager véritablement une négociation qui ne devrait pas aboutir avant l’automne, la loi venant ensuite. Sur le fond, l’unanimité semble constituée sur le fait d’avoir plutôt un acte II de la réforme de 2003-2004 plutôt qu’une « réforme de la réforme ». Comme indiqué déjà sur ce blog, les fondamentaux sont en place et s’il faut bien évidemment faire évoluer le système de manière permanente, il faut prendre garde aux effets de table rase qui ne sont souvent que des effets de manche.

En complément, les résultats de l’enquête DEMOS, Kelformation, 20 Minutes et l’AEF auprès des entreprises et des salariés, et mon intervention sur le DIF, outil d’innovations juridiques.

 Enquête DIF – DEMOS.ppt

TropheesDIF2008-JPW.ppt

 

Management jardinier

Le jardinier est satisfait de son travail. Les fleurs s’épanouissent au soleil printanier, leurs couleurs se mêlent harmonieusement pour démontrer une fois de plus que la nature imite l’art et que le hasard des pousses vaut bien le talent du peintre. Sous les premiers rayons de soleil qui écartent les nuages clairs, la belle promeneuse n’y résiste pas. Est-ce donc pour ce résultat que le jardinier déploya tant d’efforts et de patience ?

En  ce jour de printemps,  Renoir illustre l’expression emprunté à Guy Le Boterf de « Management jardinier » ou d’écologie du développement des compétences. En ces temps où la psychologisation des rapports de travail tient le haut du pavé, il peut être bon de rappeler que l’on ne fait pousser des fleurs et que l’on ne créé de beaux jardins  ni en leur intimant tous les matins de pousser, ni en leur faisant de quotidiennes déclarations amoureuses. Le plus sur moyen de s’offrir le plaisir de la floraison est de préparer le terrain, de travailler le milieu, de connaître les variétés plantées, de corriger si nécessaire l’apport des éléments naturels, rajouter de l’eau ou protéger des pluies surabondantes, de mettre à l’abri du gel ou du vent, de savoir tailler quand il le faut et biner au moment propice, toutes choses qui réclament attention véritable, connaissance de l’écosystème et cohérence des décisions. Et admettre que même si toutes ces conditions sont remplies, le succès n’est pas toujours assuré. S’il survient, il n’en sera que plus beau, et la promeneuse plus émerveillée.