Galvanisé

Le danseur est jambes et torse nu dans un bac à sable. Son corps n'est pas celui d'un athlète même si les jambes sont puissantes. Mais il y a cette présence . Et ces mouvements qui sont issus du flamenco avant même qu'il soit conçu. La forme la plus archaïque dans l'expression la plus moderne. Chemise rouge pantalon noir, Israel Galvan danse un flamenco ancestral et personnel, incarne la liberté la plus libre qui soit et invente avec chaque partie de son corps une danse qui s'incorpore à la musique qu'elle n'illustre  pas plus qu'elle ne la produit. Le geste pour le corporel, le rythme pour l'intellectuel, le son et l'image pour le fantasmatique. La pièce s'intitule "El final de este estado de cosas, redux", elle s'appuie sur l'Apocalypse de Saint-Jean et il s'agit d'une pièce sacrée. Lorsque vous regardez danser Israel Galvan vous savez tout de lui : qu'il est humble, presque timide, exigeant, terriblement travailleur, rigoureux, qu'il ne se prend pas au sérieux, que la danse est une lutte qu'il a l'élégance de ne pas faire paraître, qu'il est seul en scène sans se mettre en scène, qu'il n'est pas le héros de lui-même, qu'il est avec vous individuellement à chaque instant comme il est seul avec nous tous sur scène. Israel Galvan est une révélation au sens biblique du terme.

Pourquoi Israel Galvan parvient-il à créer de l'émotion, de la pensée et du désir lorsqu'il danse ? parce que sa technique est toute entière au service de la danse et non du danseur, parce que jamais il n'est question de briller par la performance ou d'éblouir par le spectaculaire, parce que le danseur sait que la technique s'exprime tout autant dans une posture immobile que dans une zapateada furieuse et que le sens de la danse ce n'est pas l'une ou l'autre mais le lien entre les deux. Ne pas agir pour se valoriser, penser que l'inaction doit s'articuler avec l'action, qui sinon risque de n'être qu'agitation, avoir l'exigence constante de la créativité, réinventer la tradition qui ne se maintient qu'en prenant de nouvelles formes, faire des liens qui n'ont jamais été établis...sacré programme, même pour un lundi.

 

NB : si vous cherchez une lecture pour l'été, l'ouvrage de Georges Didi-Huberman "Le danseur des solitudes", consacré à Israel Galvan présente l'avantage d'un accord parfait avec le soleil et la chaleur (Editions de Minuit).

Adapter c'est développer

Le secrétaire général de l'association nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) a déclaré, à l'occasion d'une présentation des actions de l'association : "Nous sommes passés d'une logique de remise à niveau à une logique de formation professionnelle". Autrement dit, au lieu de lutter contre l'illettrisme en effectuant de la formation générale, on met en place des actions qui permettent la maîtrise de l'écrit à partir de situations professionnelles. Plutôt qu'un savoir général, un savoir articulé au métier. Ne plus partir du général pour aller vers le particulier mais faire l'inverse en s'appuyant sur la compétence pour développer les compétences. L'autonomie étant un lent apprentissage, il convient de favoriser l'autonomie sur un premier périmètre pour qu'il serve d'appui à la construction d'une autonomie sur un périmètre plus large.

Toyen - Le Développement - 1945

Voilà pourquoi l'action d'adaptation a de multiples vertus : elle renforce le confort au travail, elle autonomise, elle habitue à la formation, elle permet d'articuler formation et travail et elle donne des fondements à des apprentissages futurs. Ainsi, des actions d'adaptation au poste, souvent vilipendées comme strictement utilitaires voire utilitaristes, ne prenant pas en compte l'individu, etc. permettent d'acquérir des savoirs de base. Il ne faut jamais oublier la leçon de Maurice Hauriou (Juriste toulousain) : un peu de sociologie éloigne du droit, beaucoup de sociologie y ramène. Le juriste part des faits, le sociologue du terrain. Et c'est sur ce matériau qu'il raisonne. Les principes, aussi généraux soient-ils, ne sont généreux que lorsqu'ils ne perdent pas de vue l'efficacité de la norme. Cela fait trop longtemps qu'au nom de principes on fait du droit formel. Ce que démontre l'action de l'ANLCI c'est qu'enrichir le travail permet d'enrichir les individus. L'inverse n'est pas forcément vrai.

Apprendre c'est faire

Peut être faut-il attribuer à un certain scientisme ou positivisme propres au 19ème siècle, cette phrase de Paul Valéry  : "Tu ne m'apprends rien si tu ne m'apprends à faire quelque chose". Mais si cette phrase avait été dite par Tchouang-Tseu on y aurait  vu l'illustration  de ce que l'homme n'est qu'activité et que celle-ci associe indissolublement corps et esprit. Ailleurs, en Afrique par exemple, on pourrait y voir la traduction que tout savoir a une traduction directe, de la même manière qu'une amulette de mauvaise augure peut véritablement provoquer la mort de celui qui la reçoit. La résistance est peut être plus forte pour qui a été nourri, directement ou non, de Platon et/ou de religion et qui est habitué à distinguer le monde des idées et la vie matérielle ou encore la vie terrestre et la vie céleste. Pourtant, qu'est-ce qu'une connaissance qui jamais ne se traduit en acte ? quid du rêve que l'on tient pour une simple rêverie sans lendemain (heureusement, l'inconscient veille !).

Odile Redon - Le rêve

La fameuse trilogie savoir, savoir-faire, savoir-être a peu de sens au regard de l'affirmation de Valéry. Le savoir sans le faire n'existe pas et le savoir être est une tautologie puisque être c'est déjà faire. Bref, rien à tirer de ce trio et on défie quiconque de démontrer l'intérêt pratique de cette distinction.

Pour élargir un peu le propos, à quoi bon la vie sociale, la vie culturelle, les voyages si toute expérience n'agit pas sur le cours de votre vie ? Paul Valéry encore : "Mon âme a plus de soif d'être étonnée que de toute autre chose. L'attente, le risque, un peu de doute, la vivifient bien plus que ne le fait la possession du certain". Pouvez-vous lire ce quatrain de Mallarmé sans que votre manière d'aimer ne s'en trouve modifiée ?

Nous promenions notre visage,

(Nous fumes deux, je le maintiens)

Sur maints charmes de paysages,

O soeur, y comparant les tiens.

(Mallarmé - Prose pour Des Esseintes)

Horreur, je suis un DJ !

Je me souviens qu'à la création du Répertoire Opérationnel des Métiers (ROME), on m'avait expliqué que cela servirait notamment à identifier des compétences transverses, utilisables pour des métiers différents, a priori éloignés et auxquels on ne pense pas. J'avais fait l'expérience, et mesuré la portée du concept, en expliquant à des documentalistes que leurs compétences transverses étaient celles d'un logisticien : gestion de références et de flux. Elles, les documentalistes sont plutôt des femmes, ont failli me lyncher. Le travail de documentaliste est noble : on travaille sur des contenus, on organise le savoir, on ouvre l'accès à la culture. On est pas un magasinier ! Peut être, mais en compétences transverses si.

Martial Raysse - Made in Japan - 1964 (d'après Ingres)

Je n'ai aucun goût pour la musique électronique (initié par Kraftwerk, je me suis arrêté à Soft Cell), je n'aime pas les boîtes de nuit, le bruit m'est pollution, je préfère les états de conscience modifiés que l'abrutissement par l'alcool ou la pharmacie et j'apprécie mieux les aigus légers que les basses lourdes. Pourtant, comme Martial Raysse s'appuie sur Ingres et construit à partir de chefs d'oeuvre qui ne sont pas les siens, je m'appuie sur les oeuvres d'autrui, je cite, j'analyse, j'interprète, je recrée, je déforme, je reproduis et surtout je rapproche des oeuvres et des idées sans rapport apparent entre elles, et je m'approprie le tout. Soit exactement le travail d'un DJ qui sample, et même si je ne me suis jamais pris, Dieu merci, pour David Guetta, voilà une perturbante révélation. Et vous, vous faites quoi avec vos compétences transverses ?

L'oiseau est au nid

Brindilles, brins d'herbe, bouts de ficelles, chiffons, papiers, cartons...l'oiseau fait son miel de toutes choses pour faire son nid. Rapidement, mais sans urgence. A la vitesse de son vol et de sa perception de la vie. A son rythme. Le nid peu à peu prend la forme de l'oeuf qu'il va accueillir. Une oeuvre qui en permettra une autre. Ainsi se construit parfois la jurisprudence : de décisions en décisions, au gré des demandes et des questions, le nid du raisonnement se forme et l'oeuvre se constitue qui permettra demain d'ouvrir d'autres horizons.

Joan Miro - Femme et Oiseaux

La décision de la Cour de cassation en date du 2 mars 2010 concernant l'obligation de l'employeur de former ses salariés, apporte sa brindille, et même plus, à la construction d'un droit à la formation, qui est le nid d'une plus ample obligation de professionnalisation des salariés tout au long de la vie. En l'occurence, un Hôtel est condamné pour n'avoir pas formé quatre plongeurs illettrés, les privant ainsi de toute possibilité d'évolution. La société avait plaidé l'absence de  demande précise en ce sens des salariés, suivi en cela par le juge d'appel mais pas par la Cour suprême. L'entreprise a l'obligation générale de proposer des formations aux salariés tout au long de leur carrière. Rappelons que l'ANI du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2010 posent en principe que tout salarié a droit à une évolution d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle. Voici une première manière de désigner un débiteur à cette créance. Ainsi se poursuit la construction du nid du droit de la compétence. Mais avec cette décision, depuis début mars, l'oiseau est au nid.

Oublions le mérite

Le mérite a bonne presse. Il est bon, sain et juste de récompenser le méritant. Dans le débat sur la sélection, l'issue est le mérite. Dans le débat sur les rémunérations, le salut est dans le mérite. Même les philosophes s'y mettent. Dans le dernier numéro d'Entreprise et Carrières Yves Michaud l'affirme : "Il est impossible de se passer de la notion de mérite". Mais le philosophe nous donne une bien courte définition  du mérite en l'assimilant aux capacités et aux compétences. Le mérite est défini par le Littré comme une personne ou une chose digne de récompense ou de punition. Le mot vient du latin récompenser. Si parmi les sens possibles on trouve talents ou habiletés, le sens premier a donc trait à une reconnaissance par un système de valeurs. Et l'on s'aperçoit de la difficulté de rendre opérationnelle une telle notion. On pourrait en juger à partir d'un exemple rapporté par Florence Noiville dans son ouvrage "J'ai fait HEC et je m'en excuse". Elle relate la discussion animée entre une étudiante issue d'un milieu peu argenté et un étudiant  fils d'une grande famille bourgeoise. Ce dernier s'attribue un mérite supérieur à celui de l'étudiante. Pour elle intégrer HEC est une promotion sociale telle que les efforts fournis pour passer le concours sont moins méritants que les siens, dont l'avenir était largement assuré par ailleurs et qui aurait donc pu se dispenser des efforts consentis. La relativité du mérite est un abime sans fond. Quel est le mérite de Samson qui tire sa force de sa chevelure et subit les châtiments de ses ennemis une fois ses cheveux coupés ? a-t-il mérité ses récompenses et sa punition ?

Rubens - Samson et le Lion

Lovis Corinth - Samson aveugle

Et dans un léger réflexe juridique, on se demande ce que dit le droit : reconnaît-il le mérite ? pas vraiment puisque la déclaration des droits de l'homme de 1789, qui fait partie intégrante de la Constitution, nous assure que les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune (La légion d'honneur étant une distinction sociale, il faudra expliquer certaines utilités) et que l'accès aux dignités et fonctions s'effectue selon les capacités, talents et vertus. De mérite point. Car n'en déplaise à Yves Michaud, mes capacités et qualités ne dépendent  pas que de mon mérite personnel, mais également de ma nature et de l'environnement dans lequel elle s'est développée dans une indissociable alchimie. Alors oublions le mérite et son ordre moral et religieux et une fois l'écran de fumée du mérite balayé par un vent salubre, nous pourrons  nous intéresser de manière un peu plus factuelle et pragmatique à ce que notre société, et les sociétés, s'attachent à reconnaître et récompenser.

Invariant dynamique

Le correcteur d’orthographe refuse avec obstination le terme d’adéquationisme. Il accepte pourtant l’aquabonisme de Gainsbourg et Birkin, preuve qu’il a du goût. Persévérons tout de même. Qu’est-ce que l’adéquationisme : la résolution d’un problème, ou sa mesure, sous forme d’instantané et sans dimension temporelle.

En matière de recrutement, il s’agira par exemple de rechercher le meilleur candidat par rapport à un profil de poste préétabli. En matière de formation il s’agira de rechercher l’écart entre les compétences requises pour un emploi et les compétences du titulaire de la fonction. En matière de GPEC il s’agira de rechercher un scénario pour l’avenir et d’organiser ses actions pour anticiper sur cette prévision. Dans tous les cas, on fige ou tente de figer le point à atteindre pour tracer un chemin ou stabiliser un objectif. C’est oublier un peu vite que la vie est mouvement et que tout ce que nous figeons devient donc immédiatement une abstraction. Et en matière d'abstraction, seule la peinture est dynamique.

Willem De Kooning - Untitled V - 1977

Introduire du dynamisme dans le diagnostic n'est sans doute pas aisé, mais pourtant essentiel : le scénario dessiné est plus certainement improbable que probable, les compétences requises demain seront autres, cet emploi à pouvoir ne restera pas dans sa configuration initiale, la personne recrutée aura envie de nouveaux horizons,... L’horizon justement n’est pas une frontière établie mais une limite qui n’a de cesse de reculer lorsque l’on avance. Un invariant dynamique en somme. N’oublions pas que tels sont les emplois et les organisations….et les femmes et les hommes. Cher invariant dynamique, bonne journée.

Compétence contre centralisation

D'anciens responsables du MEDEF à qui nous devons le travail sur la démarche compétence au cours des années 90, ont repris le flambeau au sein de la Fondation Condorcet qui tenait une de ses premières réunions mercredi 28 octobre. L'objectif de la Fondation est, notamment, de diffuser la démarche de gestion par les compétences auprès des entreprises. Tous les intervenants se sont entendus sur au moins un point : une gestion par les compétences suppose une décentralisation des décisions, de l'autonomie donnée à chacun et la possibilité pour tous de participer au processus de création de valeur en y intégrant, par son professionnalisme reconnu (penser à ne pas oublier cette exigence) de l'innovation, de l'amélioration, de la qualité en un mot du travail de professionnel. Comme tout principe d'organisation, il est possible d'identifier les limites d'un tel modèle lorsqu'il cesse de mettre les individus en situation d'agir de manière autonome et responsable et qu'il renvoie sur les épaules de chaque personne tous les problèmes que l'organisation n'a pas su ou voulu régler. La gestion par les compétences est une confiance faite aux hommes et aux femmes qui ne doit pas être dévoyée en une mise sous tension sans mesure ni limite.

Le Maréchal - Le monstre d'Etat - 1958-1960

On ne pouvait s'empêcher de penser, en écoutant ces discours, que tout le mouvement de centralisation que l'Etat organise consciencieusement et méthodiquement, dans une espèce d'ordre pyramidal impérial à fonctionnement exclusivement descendant, était la négation même d'un modèle fonctionnant sur la confiance et la compétence. La loi sur l'orientation et la formation nous en fournit plusieurs exemples (contrôle par l'Etat du Fonds paritaire, contrôle des organismes de formation, contrôle des OPCA,...) alors que la formation est le domaine par excellence dans lequel il s'agit surtout d'encourager et de favoriser les initiatives. Il ne s'agit pas de contrôler ni de considérer que l'Etat est le seul garant possible de toute action efficace mais au contraire de déterminer les conditions à réunir pour que chacun puisse être pleinement acteur et responsable.  Le Maréchal, superbe peintre et graveur, pourrait toujours tenir ces propos inscrits sur l'oeuvre présentée ci-dessus : "Le Monstre d'Etat, roi du tout pareil, tient le fantôme public sous le glaive de sa propre loi".

Jeunesse triomphante

Ce blog n'y échappera donc pas et s'astreindra également à livrer son commentaire sur la vraie-fausse élection de Jean Sarkozy à la tête de l'EPAD. Pourquoi ? parce qu'il est question de compétence et que si le scandale de la situation ne fait pas de doute, quelques raisons avancées sont, elles, plus que douteuses. Deux arguments notamment sonnent faux. Le premier est lié à l'âge. Rappelons que l'âge est considéré par le code du travail comme une discrimination et que trop vieux ou trop jeune ne sont juridiquement pas acceptables. Dans le meilleur des cas, entendons par trop jeune : "Pas assez d'expérience". Et avec cet argument justifions la gérontocratie qui veut que jamais les dirigeants ne passent la main, tant au niveau électoral que chez les dirigeants. Le pouvoir doit avoir quelques agréments pour justifier cette peur chronique de la mort sociale de celui qui l'abandonne. Trop jeune, voilà qui aurait fait rire Picasso peignant les Demoiselles d'Avignon, chef d'oeuvre du siècle à 26 ans. La jeunesse triomphante faite peur, l'archétype en étant la lolita qu'il n'est même plus possible aujourd'hui de montrer sans risquer un mauvais procès. Optons donc pour la version masculine.

Takashi Murakami - My lonesome cowboy

Fondation Pinault - Venise

Le deuxième mauvais argument est celui du diplôme : notre société croule sous les statuts et situations établies, sous les recrutements endogamiques de diplômés se cooptant et les hiérarchies formelles et figées. En les regroupant, ces deux arguments nous proposent la vieille société de l'ancienneté (âge) et du statut (diplôme). Bref, rien sur la compétence.

Le problème dans cette affaire, n'est pas qu'un jeune non diplômé de 23 ans puisse prétendre à de hautes fonctions, c'est uniquement que le seul jeune à pouvoir postuler de la sorte soit le fils du Président de la République. On aimerait qu'une telle situation ne fit pas scandale et qu'elle soit d'une grande banalité. Ce qui signifierait que les modèles anciens ont vécu. Il est désolant de voir comment les diplômés hurlent leur colère en disant : "et moi, et moi...". Signe que l'on est prêt à accepter l'inaceptable, dès lors qu'il nous est favorable. Paradoxalement, leur comportement justifie celui de Monsieur Fils. Non décidément, le scandale n'est ni dans l'âge ni dans l'absence de diplômes, il est dans le fait du Prince, bien évidemment, mais également dans l'anormalité de la situation. Refuser le népotisme et le clanisme ne nous oblige pas à justifier l'ordre ancien au sein duquel ils font leur lit.

Sérendipité

La trouvaille heureuse ou le hasard innovant, telle pourrait être la définition de la sérendipité. Même si le terme peut prendre des acceptions différentes selon les domaines, il traduit l'idée que l'on peut trouver ce que l'on ne cherche pas et que le hasard place parfois sur notre route des découvertes qu'il nous appartient de ne pas négliger. Il peut s'agir, par exemple, de diapositives qui ont supporté pluie, chaleur et froid dans un grenier et en ont profité pour offrir un festival de couleurs grace à une sarabande improbable de la gélatine.

La loire à loisir - Photo jp willems

Ou encore d'une photographie errative de reflets dans un canal vénitien, par jeu dans un instant de disponibilité au temps, qui se transforme en tableau de Miro ouvrant des espaces poétiques inattendus.

Les belles passantes - photo jp willems

Mais comment favoriser la sérendipité ? tout d'abord par l'action. Il n'y a de hasard que dans l'action. Ensuite par la disponibilité, encore faut-il voir et être prêt à voir ce que l'on n'attend pas. Enfin par la généralisation du singulier. Confronté à un évènement unique, il s'agit d'entrevoir la possibilité qu'il ait une portée autre qu'éphémère et de ne pas le réduire à l'instant de sa première production. Une action disponible et singulière, voilà qui est peut être l'explication de la phrase apparemment provocatrice de Picasso : "Je ne cherche pas, je trouve". A vous de jouer en profitant d'un week-end un peu plus long qu'habituellement. Une heure à perdre ? essayez la sérendipité.

Retour d'expérience

Le Président du syndicat des pilotes d'Air France l'affirme, suite au rapport d'enquête qui incrimine les sondes Pitot dans le crash du vol Rio-Brésil du mois de juin dernier : "Il s'agit d'un échec collectif et d'une faillite totale du système de retour d'expérience". Le retour d'expérience est une pratique pédagogique très usitée en matière de sécurité ou de services à la personne. Il s'agit d'apprendre de tous les incidents constatés en conduisant une analyse méthodique de leurs causes. La pratique du retour d'expérience rappelle que l'expérience ne se transforme pas mécaniquement en compétence et qu'un travail d'analyse est nécessaire. Cette règle doit être utilement rappelée alors que certains voient en tout senior un tuteur potentiel.

Max Ernst - Jardin Gobe-avions - 1935

Le deuxième enseignement, cruellement vérifié par le crash du vol d'Air France, est que le retour d'expérience n'a de sens que s'il est suivi de décisions. Comme tous les processus ressources humaines, c'est moins le processus qui importe que les décisions qu'il génère. Quel intérêt de savoir que 120 % du plan de formation a été réalisé, que 87 % des entretiens annuels se sont tenus, que tous les salariés ont fait l'objet d'une people review si aucune décision n'en est résulté concernant leur situation, les pratiques professionnelles, les contenus d'emploi ou encore les modalités d'organisation ou de fonctionnement de la structure ? comme souvent, des processus qui tournent à vide et dont on se satisfait de constater qu'ils existent. Tentons le retour d'expérience sur les décisions prises....suite à des retours d'expérience.

Anciens modèles

Au 31 décembre 2009 toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir adopté un plan pour l'emploi des seniors. Ce plan doit comprendre des engagements en terme d'embauche des plus de 50 ans ou de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans. Il doit également comporter des actions dans le domaine du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières, de la transmission des savoirs, des conditions de travail ou des modalités de cessation d'activité (trois thématiques à traiter au choix parmi les six). Les délais étant courts, panique à bord : quel plan, quel contenu, quels indicateurs, quels engagements,...toutes les décisions doivent être prises rapidement. Une semble faire l'unanimité. Pour les seniors une mesure s'impose : le tutorat et la transmission des savoirs. Formateur et/ou tuteur, voilà une voie d'avenir pour les seniors.

Comme toujours, il convient d'y regarder de plus près ce qui permet de repérer sous une fausse évidence une consternante reproduction des modèles anciens.

François Rousseau - L'atelier du peintre

Pour deux raisons au moins, il est rien moins qu'évident de considérer qu'un senior peut jouer le rôle de tuteur. La première raison consiste à se demander si les salariés ayant le plus d'ancienneté sont les mieux placés pour accompagner les changements de culture et les évolutions d'organisation. Quelle entreprise souhaite se placer dans une stricte logique de reproduction ? la seconde raison porte sur le modèle de référence. Considérer qu'un ancien est naturellement tuteur de jeunes, c'est reproduire le modèle de l'ancienneté et de l'expérience accumulée comme source de compétences. Le modèle de la compétence impose de considérer qu'un jeune et un ancien ont tout deux des compétences, différentes, et qu'ils peuvent s'apporter mutuellement et non perpétuer un rapport hiérarchique quasi paternaliste qui ne fait plus écho auprès des jeunes générations. Et l'on se plaindra ensuite de ces jeunes qui ne s'adaptent plus à l'entreprise alors que celle-ci continue à les gérer comme elle a géré leurs aînés.

Comme le montre François Rousseau dans sa série de photos qui illustrent le livre de Patrick Grainville "L'atelier du peintre", les modèles d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier et les époux Arnolfini de Van Eyck peints en 1434 ne peuvent ressembler au couple d'aujourd'hui. Prévenons vite les DRH que les temps ont changé.

Enfantin

Le référentiel a été publié au mois de mai 2009. Il comporte dix domaines de compétences :

Agir de manière éthique et responsable ; Maîtriser  la communication orale dans son contexte professionnel ; Maîtriser les connaissances métier et avoir une bonne culture générale ; Concevoir et mettre en œuvre ses activités ; Organiser le travail et son environnement de travail ; Prendre en compte la diversité des interlocuteurs ; Evaluer les résultats de son activité ; Maîtriser les TICE ; Travailler en équipe et coopérer avec les partenaires ; Se former et innover notamment par l’analyse et le partage de ses pratiques.

Si les formulations ont été, légèrement, revues pour généraliser les compétences, il n’en reste pas moins que ces dix domaines de compétences pourraient constituer les domaines de référence pour toute activité. A charge ensuite de donner un contenu contextualisé et une traduction concrète en fonction des métiers. Mais de quel métier s’agit-il ? de celui d’enseignant d’école maternelle. Après avoir brocardé l’Education nationale pour son incapacité à définir un référentiel de compétences pour ses enseignants (voir chronique du 20 avril dernier), il convient de saluer ce référentiel qui pourrait utilement servir de base à tout référentiel de compétences.

 

Picasso - Portait de Lee Miller en Arlésienne - 1937

Me revient cette anecdote de Roland Penrose à propos de son fils Anthony qui s'écria en voyant le tableau de sa mère, Lee Miller, peint par Picasso  : "Maman !". En l'on se dit que lorsque l'on est capable de peindre pour les enfants, on peut le faire pour les adultes. La maxime vaut sans aucun doute pour la formation. La définition d'enfantin ? capacité à produire, véritablement,  en jouant, véritablement.

La fausse peur du macramé

Lors de l'entrée  en vigueur du DIF, et encore aujourd'hui, combien de fois ais-je entendu des responsables formation ou ressources humaines me dire : "Le DIF, aucun intérêt à le promouvoir pour récolter des demandes de formation en macramé". Le sous-entendu est double. D'une part les salariés sont incapables de s'intéresser à leur job et d'autre part tout salarié demeure un soixante-huitard qui rêve d'aller faire du macramé en Lozère ou au Larzac. Faut-il préciser la perplexité, au départ car ensuite ce fut plutôt de l'accablement puis de la colère, face à ces réactions qui témoignent, et c'est peut être le pire, d'un profond désintérêt pour le terrain et partant d'une grande méconnaissance des individus.

Après cinq ans de fonctionnement du DIF, les pratiques démentent largement la peur du macramé : l'essentiel des formations suivies en DIF concerne le métier du salarié ou les métiers de l'entreprise et les formations "exotiques" sont très marginales sinon inexistantes.

Edward Kinnally - Touche Macramé - 2009

Mais ce que devraient craindre les responsables formation et responsables ressources humaines, ce sont davantage les demandes de DIF pour des formations concernant le poste de travail du salarié. Tant que le salarié demande des formations sans rapport avec son métier, le refus ne pose strictement aucun problème. Mais lorsqu'il demande à se former pour être plus compétent dans l'exercice de ses activités, le refus de formation reconnaît la compétence du salarié et interdit à l'entreprise de la contester ensuite. En d'autres termes, comment reprocher une incompétence à un salarié à qui on a refusé une formation à ses fonctions alors qu'il en avait lui même exprimé le besoin ? et l'on mesure l'erreur des syndicats. En négociant dans de nombreux accords que la formation suivie en DIF ne pouvait pas être une formation d'adaptation ils ont éloigné le DIF de la fonction du salarié et ont de ce fait, contrairement à leur objectif, réduit le champ des obligations réelles de l'entreprise.

Les différences du même ou la compétence du papillon

Byzance la magnificente, Constantinople la puissante, Istanbul la moderne, peut être même l’européenne. Trois villes pour une ville, trois noms pour une même identité, jamais perdue, enrichie, transformée, voilée, dévoilée et au final transfigurée.

Qui doute de la nécessaire évidence de l’entrée de la Turquie dans l’Union Européenne devrait se perdre quelques jours dans les rues de Byzance, respirer l’air de Constantinople, accueillir les sourires des Stambouliotes. L’histoire n’a pas de fin et, pas plus que les individus, elle ne peut être prisonnière de son passé. Demain Istanbul sera autre et toujours la même.

 

Yucel Donmez - Hello Pollock

 

Dans un pays, la France, où il paraît nécessaire ( !) de se doter d’un Ministère de l’identité nationale, les transfigurations successives n’ont pas, on s’en doute, bonne presse. Le nom est une assignation définitive, parmi d’autres, qui ne laisse place à la multiplicité de l’être. Que de mutations pourtant chez chacun d’entre nous. Œuf, chenille, chrysalide, papillon…les noms sont différents, l’être est le même. Simple capacité à utiliser ses différentes potentialités ou illustration de la compétence du papillon ? Si pour Héraclite on ne se baigne jamais dans le même fleuve, alors actons que l’individu qui tous les matins se lève est à la fois le même et différent de la veille. Ich bin ein stambouliote.

Un quintette ou la trinité ?

Dans les discussions qu'ils viennent d'entamer sur le bilan d'étape professionnel, les partenaires sociaux envisagent que soient identifiés les savoir faire et les savoir être des salariés. Cette trilogie, savoir- savoir faire - savoir être, semble être devenue un incontournable de l'ingenierie de formation puis de l'ingenierie des compétences. A tel point qu'elle est utilisée pour construire des référentiels de compétences et qu'elle n'est guère remise en question. Devenue un dogme, la trilogie se fait Trinité. Elle pourrait pourtant être discutée. Tout d'abord au niveau du vocabulaire : plutôt que cet enchaînement de savoirs, parler de connaissances, capacités et comportements serait plus direct. Mais plus fondamentalement, on peut se demander si ce découpage est véritablement pertinent. Lorsque je prends une décision, est-ce que je fais appel à mes connaissances, à mes capacités ou à mes comportements ? les trois à la fois tant dans la manière de décider que dans les modalités de mise oeuvre. La compétence associe, elle ne divise pas. Et quitte à la découper, on verrait davantage un quintette plutôt que le fameux trio, occasion de proposer au lecteur l'écoute du quintette pour clarinette K. 581 de Mozart.

 

Picasso - L'homme à la clarinette

Pour travailler sur la compétence, on peut envisager de distinguer les cinq éléments suivants :

- la maîtrise des méthodes de travail (travailler seul ou en groupe)

- la maîtrise de techniques (boîte à outil disciplinaire)

- la capacité à décider (choisir c'est renoncer)

- les valeurs qui guident l'action (le sens donné à l'activité tant dans sa finalité que dans le rapport à autrui)

- la capacité à apprendre de ses activités (capacité réflexive)

Prenons le pari que si l'on organise le développement des compétences en prenant appui sur ces cinq piliers, l'édifice sera plus solide que s'il repose sur la trinité des savoir qu'il serait bon de ne pas perpétuer sans plus se poser de questions.

Paroles d'un fauteur de troubles

"Croix de ses supérieurs et fauteur de troubles", c'est ainsi que le supérieur général des jésuites qualifia Baltasar Gracian pour avoir publié ses livres sans l'aval de sa hiérarchie. Il en fut d'ailleurs sanctionné. Que trouvait-on dans ses livres ? cette phrase par exemple qui pourrait concourir avec la définition de la compétence par Pierre Villepreux placée en exergue de ce blog : "Quelque grand que soit le poste, celui qui le tient doit se montrer encore plus grand".

N'est-ce pas à celà que l'on reconnaît la compétence : la capacité à dominer son poste et non à être dominé par lui. L'exact inverse du principe de Peter en quelque sorte.

Baltasar Gracian - Retable de l'Eglise de Graus (Aragon)

C'est également ce qu'un jury de VAE doit rechercher : non pas si le candidat réalise correctement son travail ou non, mais s'il le domine suffisamment pour le réaliser dans un autre contexte. Cette phrase de Gracian, écrite au 17ème siècle, nous rappelle également que le poste n'existe pas indépendamment de l'individu qui l'occupe, et qu'il faut donc se méfier de la gestion "adéquationniste" des compétences qui voudrait que le salarié entre dans le cadre préétabli du poste, l'entreprise n'ayant qu'à mesurer l'écart entre les compétences requises et les compétences possédées pour faire de la gestion des compétences. Cette approche perd toute la dynamique entre l'individu et le poste, entre une personne et une situation de travail contextualisée.

Et s'il fallait vous persuader qu'il est important d'entendre Baltasar Gracian précisément en cette période de crise, cette seconde citation : "N'attendez rien d'un visage triste". En voici un qui avait déjà compris que le bonheur est un fabuleux facteur de performance. Oh oui !

Le Oui heureux - Collage de Stephane Vallet

Autonome et dépendant

La compétence c’est l’accès à l’autonomie, à la maîtrise des situations professionnelles. Cette autonomie ne doit pas être confondue avec l’indépendance. On est rarement, pour ne pas dire jamais, compétent seul. Subsiste de manière permanente une dépendance à l’environnement, aux conditions de production de l’activité et…aux autres. De ce fait, le travail sur la compétence individuelle devient à un moment donné une impasse, car il repose sur l’idée que l’individu peut être indépendant alors qu’il s’agit de le rendre avant tout autonome, c’est-à-dire à la fois certain de son savoir et de ses capacités et conscient de la nécessité de la coopération. Le travail sur la compétence collective et les interdépendances est donc une étape indispensable de la construction de la compétence individuelle, c’est-à-dire de la véritable autonomie.

Ingres - Raphaël et la Fornarina -

L'interdépendance du peintre et du modèle

Le peintre est autonome dans sa technique, dans la maîtrise de son œuvre, dans la production du tableau. Il est pourtant dans une dépendance mure, choisie et mesurée, pour peu que la passion ne s'en mêle, vis-à-vis du modèle. Cette interdépendance assumée est une véritable source de créativité, de la même manière que Picasso travaille longuement à partir d’Ingres, de Velazquez ou de Poussin pour produire des chefs d’œuvre uniques. Picasso n’est pas indépendant, il est sacrément autonome et a construit son autonomie dans une interdépendance librement choisie. Si personne ne doute de la compétence individuelle de Picasso, il est bon de se souvenir qu’elle a été construite et s’est exercée dans un dialogue permanent avec d’autres compétences.

Accueillir l'improbable

A vouloir faire de l’ingenierie de la formation et des compétences, les responsables formation en arrivent parfois à ne plus faire que de la mécanique. Combien de démarches compétences se sont réduites à de la mise en cases de la compétence qui conduit à une fragmentation virtuelle et ingérable des individus et que dire de cette démarche adéquationiste qui consiste à comparer les compétences attendues demain dans l’emploi (le requis) aux compétences actuelles des individus (l’existant) pour tracer ensuite des comblements d’écarts dont on mesure sans peine combien ils placent le salarié dans une course sans fin vers une compétence fuyante qui n’est jamais la sienne. Les grilles d’évaluation des compétences que l’on trouve le plus souvent dans les entretiens d’évaluation sont des matrices de la mise en rationalité de ce qui ne saurait être purement rationnel, c’est-à-dire l’humain.

Une rencontre improbable

Cet oubli de l’humain est généré par un autre oubli : il faut se souvenir que l’action en ressources humaines est par nature probabiliste et non mécaniste. Si l’on peut créer toutes les conditions pour que les choses se passent telles qu’on les souhaite, rien ne nous garantit que l’effet recherché résultera automatiquement de la maîtrise des causalités. Bien pire, l’approche mécaniste conduit à ne plus penser qu’il puisse se produire des effets non prévus. Combien de processus d’évaluation des formations interrogent les salariés sur les effets imprévus de la formation suivie, qui s’avèrent pourtant parfois beaucoup plus intéressants que les objectifs initiaux.

En d’autres termes, si l’action RH doit créer les conditions du probable et du souhaitable, elle doit également laisser une place pour faire surgir ou accueillir l’improbable, c’est-à-dire, au final, ce qui est. En ce sens, une démarche prévisionnelle c’est moins écrire l’avenir pour le rendre linéaire que de se rendre disponible à ce qui peut advenir.

Qu'est-ce qu'être compétent ?

Le droit du travail sait évaluer de manière très précise la compétence professionnelle du salarié. L'approche juridique de la compétence part du princpe que la compétence ne peut s'observer directement, postulat partagé par de nombreux non-juristes qui travaillent sur la question des compétences, et qu'elle doit être appréhendée à travers les résultats de l'activité. Pour évaluer la compétence du salarié, il faut procéder à un quadruple contrôle : la performance, les moyens, le contexte et les ressources.

 

La performance

 

L'employeur disposer du pouvoir de direction qui lui permet de prescrire les résultats attendus et les manière de faire (processus à respecter, modalités d'exercice de l'activité). La prescription de l'entreprise doit être possible au regard de la qualification du salarié. Elle doit être réaliste. L'entreprise est d'autant plus fondée à avoir des exigences qu'elle a effectivement prescrit clairement.

 

Les moyens

 

L'entreprise ne doit pas placer le salarié en position de ne pas pouvoir exécuter ce qui lui est demandé. Elle doit donc veiller à ce que les moyens en temps, en pouvoir de décision, en moyens financiers et humains, etc. soient cohérents avec la performance attendue.

 

L'environnement

 

Toute entreprise vit en milieu ouvert. La fluctuation des marchés, les évènements politiques, une nouvelle règlementation peuvent modifier considérablement le contexte entre le moment où la prescription a été passée et le moment où l'on évalue la performance. Difficile de reprocher à un voyagiste de moins vendre de voyages en Egypte dans la semaine qui suit des attentats contre des touristes.

 

Les ressources

 

Le droit distingue entre les capacités à priori, qui correspondent au capital de compétences du salarié tel qu'il résulte de ses expériences et formations, et la compétence effective qui se traduit par la capacité à agir dans un contexte donné en vue d'un résultat.  L'employeur a une obligation de gérer les compétences du salarié de manière anticipée. Il doit, notamment dans l'entretien professionnel, réaliser un diagnostic des compéteces du salarié au regard des missions qui lui sont confiées. En cas de besoin, le salarié doit être accompagné par des actions de formation ou de professionnalisation (tutorat, mise à disposition de ressources, modulation d'objectifs, prise progressive de fonction, temps d'adaptation laissé au salarié pour une nouvelle tâche, etc.). 

 

 

Avant de pouvoir reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié, un défaut de performance ou un défaut de compétence, l'entreprise doit donc procéder à un quadruple contrôle :

- la performance attendue était-elle légitime et réaliste ? 

- l'entreprise a-t-elle fourni des moyens appropriés ?

- le contexte n'était-il pas empêchant ?

- le diagnostic sur les capacités du salarié a-t-il été fait et, le cas échéant, le salarié a-t-il été formé ou accompagné ?

 

Ce n'est qu'après avoir fait ces quatre contrôles que l'entreprise peut véritablement se prononcer sur la compétence du salarié. A défaut, sa décision, qu'il s'agisse d'un licenciement, d'un refus de bonus, d'une baisse de la rémunération variable, d'un refus d'évolution, etc. pourra être contestée juridiquement.

 

Ce que le droit nous apprend ici, c'est qu'il ne peut y avoir d'évaluation du salarié sans une évaluation de l'organisation.