Le temps des bilans

Le législateur a créé le bilan de compétences, qui devait permettre au salarié de disposer d’un véritable droit à l’orientation, ce qui aurait notamment supposé que le bilan n’oscille pas entre horoscope et cartographie des goûts personnels voire  miroir de l’âme du jour. Les partenaires sociaux ont créé l’entretien professionnel, qui devait permettre à l’employeur de livrer au salarié un diagnostic prévisionnel sur son emploi et sa situation dans l’entreprise, ce qui aurait supposé qu’il ne soit pas absorbé par l’évaluation des performances et ne se résume pas à un recueil de souhaits des salariés. Les partenaires sociaux viennent de créer, ou d’essayer de créer du fait de l’opposition de trois syndicats à l’ANI du 3 mars 2009, le bilan d’étape professionnels. Ce bilan, qui ne peut être réalisé par la hiérarchie directe, doit permettre tous les cinq ans à l’employeur et au salarié d’envisager l’avenir professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Le projet de loi de réforme de la formation professionnelle s’est emparé du bilan d’étape professionnel pour en poser les fondements, le contenu devant être fixé par décret. Emoi des partenaires sociaux qui s’écrient : le bilan est à nous, c’est nous qui devons le définir. Mais les mois passent et la négociation sur ce sujet n’a guère avancé après l’échec de début mars.

Entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d’étape professionnel, nous sommes donc dans le temps des bilans pour, comme dirait un homme politique, trouver dans le passé les racines de l’avenir. Quelle cohérence entre ces trois actions ? elle n’est pas difficile à établir : l’entretien relève de la hiérarchie directe et envisage la professionnalisation dans le cadre de la fonction – le bilan d’étape professionnel relève de l’entreprise, mais pas de la hiérarchie directe, et envisage la professionnalisation dans le cadre de l’entreprise – le bilan de compétences ne relève pas de l’entreprise et envisage la professionnalisation au-delà de l’entreprise. Peut être le temps est-il venu d’acter ces distinctions et de repenser le contenu de ces trois actions. Le temps du passage à l’acte en quelque sorte.

Cartes sur table

L'avenant du 3 mars à l'ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC  est ouvert à la signature. Cet avenant précise les conditions de mise en oeuvre du bilan d'étape professionnel.

Le bilan d'étape professionnel a pour objectif de faire le point, de manière contradictoire, entre le salarié et l'employeur sur les compétences, capacités et objectifs de professionnalisation au regard du parcours professionnel prévisible et/ou souhaité. Ce diagnostic ne peut être une évaluation du salarié dans sa fonction et il n'est opposable ni au salarié ni à l'employeur. Il ne peut donc se substituer ni à l'entretien d'évaluation, ni à l'entretien professionnel, ni à l'entretien individuel obligatoire avec les salariés en forfait jours (que d'entretiens !). L'objectif clé du bilan d'étape professionnel est de donner une visibilité commune au salarié et à l'employeur sur les évolutions envisageables. A cet effet l'entreprise ne peut se contenter de recueillir les souhaits du salarié mais doit également lui donner une information sur les évolutions prévisibles d'emploi dans l'entreprise. En d'autres termes, chacun doit jouer cartes sur table.

Jeu de cartes - Jean-Pierre Willems

 

Situé à moyen terme entre l'entretien professionnel qui est centré sur la fonction occupée et le bilan de compétences qui permet de réaliser une orientation professionnelle complète, le bilan d'étape professionnel est créé sous forme de droit du salarié, ouvert tous les cinq ans, qui ne peut être refusé par l'entreprise. Pour l'organiser, l'entreprise devra soit mettre en place un processus interne, sachant que le bilan d'étape professionnel ne peut être réalisé par la hiérarchie directe ce qui suppose soit de désigner une personne ad hoc, soit de mobiliser la ligne RH, et qu'il peut éventuellement être réalisé en externe, ce qui sera nécessairement le cas compte tenu de l'exclusion de la hiérarchie, dans les TPE voire PME. Un nouvel avenant, mais à l'ANI du 7 janvier 2009 cette fois-ci, précisera les modalités de financement de ce bilan avec les ressources de la formation professionnelle, et notamment les conditions de prise en charge par les OPCA. Le droit au bilan d'étape professionnel sera repris par la loi sur la formation qui devrait être votée au printemps. Il sera donc applicable dès la rentrée : voici déjà un devoir de vacances pour les services ressources humaines.

Un quintette ou la trinité ?

Dans les discussions qu'ils viennent d'entamer sur le bilan d'étape professionnel, les partenaires sociaux envisagent que soient identifiés les savoir faire et les savoir être des salariés. Cette trilogie, savoir- savoir faire - savoir être, semble être devenue un incontournable de l'ingenierie de formation puis de l'ingenierie des compétences. A tel point qu'elle est utilisée pour construire des référentiels de compétences et qu'elle n'est guère remise en question. Devenue un dogme, la trilogie se fait Trinité. Elle pourrait pourtant être discutée. Tout d'abord au niveau du vocabulaire : plutôt que cet enchaînement de savoirs, parler de connaissances, capacités et comportements serait plus direct. Mais plus fondamentalement, on peut se demander si ce découpage est véritablement pertinent. Lorsque je prends une décision, est-ce que je fais appel à mes connaissances, à mes capacités ou à mes comportements ? les trois à la fois tant dans la manière de décider que dans les modalités de mise oeuvre. La compétence associe, elle ne divise pas. Et quitte à la découper, on verrait davantage un quintette plutôt que le fameux trio, occasion de proposer au lecteur l'écoute du quintette pour clarinette K. 581 de Mozart.

 

Picasso - L'homme à la clarinette

Pour travailler sur la compétence, on peut envisager de distinguer les cinq éléments suivants :

- la maîtrise des méthodes de travail (travailler seul ou en groupe)

- la maîtrise de techniques (boîte à outil disciplinaire)

- la capacité à décider (choisir c'est renoncer)

- les valeurs qui guident l'action (le sens donné à l'activité tant dans sa finalité que dans le rapport à autrui)

- la capacité à apprendre de ses activités (capacité réflexive)

Prenons le pari que si l'on organise le développement des compétences en prenant appui sur ces cinq piliers, l'édifice sera plus solide que s'il repose sur la trinité des savoir qu'il serait bon de ne pas perpétuer sans plus se poser de questions.