Soupe de chiffres sur la formation

Lorsque l'on additionne des carottes, des courgettes, des poireaux et des pommes de terre, le plus souvent on fait de la soupe. Sauf si l'on a le talent d'Arcimboldo, auquel cas ont fait surgir l'homme de la cuisine d'été :

Arcimboldo - Eté - 1573

 

Nos gouvernants n'ont manifestement pas le talent d'Arcimboldo, et quand ils additionnent des légumes différents, cela donne effectivement...une soupe de chiffres. Le premier ministre, François Fillon, vient en effet de déclarer une nouvelle fois que notre système de formation est inefficace et injuste car il consomme 25 milliards d'euros et ne bénéficie qu'à 40 % des salariés. L'effet serait saisissant, s'il n'était faux.
Selon la loi de finances, la dépense de formation professionnelle est effectivement de 25,9 milliards d'euros. Ces sommes se décomposent comme suit : les apprentis 4 milliards, les jeunes en insertion professionnelle 2,5 milliards, les salariés 10,5 milliards, les agents publics 5,5 milliards, les demandeurs d’emploi 3,4 milliards soit 25,9 milliards. Constatons que la seule formation des salariés ne représente que 10,5 milliards et non 25 et que sont amalgamés les coûts de formation et les rémunérations, les jeunes en formation initiale (apprentissage) et la formation continue, les demandeurs d'emploi et les salariés, les agents publics et les actifs du privé, etc.
 
En vérité, si la phrase d'Abraham Lincoln  "Si vous trouvez que l'éducation coûte cher, essayez l'ignorance" ne doit pas nous dispenser de nous interroger sur l'efficacité des moyens engagés, la somme de 25 Milliards d'euros n'a rien d'exagérée dans son principe. Ramenée à 25 millions d'actifs, cela ne fait guère que 1000 euros par an et par personne pour financer l'ensemble de la formation continue et de l'apprentissage, toutes catégories de coûts confondues (coûts pédagogiques, rémunérations, exonérations, déplacements...). On en viendrait presque facilement à la conclusion inverse : que l'investissement formation est bien faible dans ce pays. 

 

Quant à l'inefficacité et l'injustice, le bilan dressé par le CPNFP qui sera publié le 6 mai prochain et dont ce blog se fera l'écho,  pourrait remettre en cause quelques idées reçues.

 

Si l'on ne veut que la réforme annoncée boive le bouillon, il faudrait commencer par éviter de nous servir la soupe de chiffres.  

Recruter avec le cadavre exquis ?

"Le cadavre exquis boira le vin nouveau" : telle est la première phrase obtenue par le jeu des petits papiers pliés auxquels s'adonnaient les surréalistes. Elle a donné son nom au jeu lui-même, et accessoirement à une chanson de Gainsbourg.

Le principe du cadavre exquis a ensuite été utilisé en dessin ou peinture avec le même principe : un premier dessinateur cache son dessin qui est complété par un second qui cache son dessin qui est complété par un troisième, etc.

 

Man Ray, Joan Miro, Max Morise, Yves Tanguy - 1927

 Le principe du cadavre exquis est double : la beauté et la poésie doivent surgir du hasard de la création de chacun d’une part, mais le cadavre exquis doit également refléter la communauté d’esprit qui existe entre les participants. Que le dessin ou la phrase tombe à plat, et l’on peut penser que ceux-là n’ont rien à faire ensemble. Le cadavre exquis serait le révélateur de la capacité à créer en commun.

André Breton, Valentine Hugo, Greta Knutson, Tristan Tzara - 1933

 Une autre version du cadavre exquis, qui fait également partie des jeux surréalistes, est le jeu des questions-réponses : dix questions sont posées par écrit par un des joueurs à un partenaire qui doit répondre…sans connaître les questions. Voici, par exemple, le résultat d’un jeu des questions-réponses réalisé au début des années 80. Pronostiqueriez-vous que 25 ans après les deux joueurs entretiennent toujours des relations ?

 

Qu’est-ce que la liberté individuelle ? c’est rompre le silence.

Qu’est-ce que la révolte ? c’est traverser une rue sans regarder.

Qu’est-ce que l’amour ? c’est un lit où je me repose souvent.

Qu’est-ce que la morale ? c’est une nécessité devenue une torture.

Une démarche collective est-elle préférable à une tentative individuelle ? cela dépend du geste que l’on choisit pour se gratter le visage.

Qu’est-ce que la nuit ? c’est plusieurs personnes qui parlent en même temps.

Pourquoi ne pas se tirer une balle dans la tête ? parce qu’on ne peut pas toujours lever la tête pour regarder les oiseaux.

Qu’est-ce que la préoccupation première de l’homme ? c’est une épreuve difficilement surmontable.

Qu’est-ce que la lassitude ? c’est une grande maison aérée dans laquelle je ne mettrai que des peintures affreuses.

Qu’est-ce qu’écrire ? c’est un livre que personne n’a lu.

 Le recrutement est un art difficile, qui ne va jamais sans prise de risque. Plutôt que de s’égarer dans la graphologie, numérologie, astrologie et autres vaines tentatives de sécuriser ce qui ne peut l’être, faites confiance aux jeux surréalistes : demandez aux candidats de répondre à des questions inconnues ou de prolonger des dessins cachés. Il n’est pas certain que le résultat soit moins probant.

 

Chronique d'une réforme annoncée (2)

Comme annoncée, la seconde chronique réalisée avec Jean-Marie Luttringer pourl'AEF sur le droit de la formation professionnelle. Sont présentés ici les apports de la jurisprudence au droit de la formation. Qu'il s'agisse des obligations respectives des entreprises et des salariés en matière de gestion des compétences et d'obligation de formation, de la définition du régime du temps de formation ou encore de la nature de l'activité des organismes de formation, la jurisprudence a souvent été pionnière dans l'évolution du droit. Mais son apport principal est d'avoir donné, à partir de la nature même du contrat de travail, une structure forte au droit de la formation dont ne pourrons s'affranchir les négociateurs et/ou réformateurs futurs. Le droit à des logiques qui ne peuvent être oubliées sous peine de devoir remettre l'ouvrage sur le métier.

Lajurisprudenceetledroitdelaformation.pdf

Vos questions : les réponses

Je vous avais invité à poser vos questions par mail, avec réponse particulière par mail et réponse générale sur ce blog. Voici le récapitulatif des questions posées cette semaine qui concernent toute, ce n’est sans doute pas un hasard, le DIF.

Un salarié suit une formation en CIF. Il souhaite ajouter son DIF au CIF pour allonger la période de stage pratique en entreprise qui n’a pas été prise en charge par le FONGECIF. Est-ce possible ?

Oui. Le DIF permet de suivre une formation…ou une partie de formation. Rien ne s’oppose à ce qu’une partie des heures de formation soit effectuée dans le cadre du DIF. Il n’y  a pas de problème de principe à articuler des dispositifs différents pour une même formation.

Par contre, le DIF ne peut être utilisé pour effectuer uniquement un stage en entreprise s’il n’est pas inclus à l’intérieur d’une formation : un stage pratique isolé n’est pas une action de formation professionnelle.

Une entreprise emploie un intérimaire pendant six mois puis l’embauche en CDI. Dans ce cas son ancienneté est reprise et part du début du contrat intérimaire. A partir de quand doit-on calculer les droits au DIF ?

Les intérimaires ont un droit au DIF dans l’entreprise de travail temporaire sur la base de 40 h de DIF par tranche de 2700 heures de mission. Tout contrat de travail temporaire est pris en compte pour le calcul de ce droit. De ce fait, malgré la reprise d’ancienneté il n’y a pas de cumul entre les droits acquis au titre du DIF intérimaire et du DIF en qualité de salarié en CDI. D’autre part, la reprise d’ancienneté ne signifie pas la requalification du contrat de travail. Or, seul les salariés en CDI bénéficient du DIF. La période de calcul du DIF commence donc à la date d’embauche et non au début de la mission de travail temporaire.

Est-ce que le DIF peut être réalisé intégralement sur le temps de travail même en l’absence d’accord d’entreprise ?

Oui. Le Ministère du travail a étendu sans réserve les accords prévoyant que le DIF pouvait être effectués  à 100 % sur le temps de travail (ce que la loi ne prévoit pas) considérant que cette situation était plus favorable pour le salarié. Dès lors qu’il s’agit d’un dispositif plus favorable et non d’un dispositif dérogatoire, l’accord d’entreprise n’est pas requis.

Le Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’éducation parentale et d’adoption sont pris en compte intégralement pour le calcul du DIF. Cela signifie-t-il que les autres congés donnent lieu à proratisation ?

Non. Il faut rappeler qu’initialement la loi ne prévoyait rien et que l’on considérait sur la base de la loi que le DIF était lié à l’ancienneté et non au travail effectif. La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 est venu compléter l’article L. 933-1 du code du travail en précisant que : Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Cela ne signifie pas que les autres congés doivent conduire à proratiser le droit au DIF, et notamment le congé maladie. Le principe reste celui d’un DIF acquis du fait du contrat, et non de la présence effective au travail. On peut d’ailleurs noter que dans le nouveau code du travail, le rajout de la loi du 23 mars 2006 a été déclassé en partie réglementaire, ce qui permet de n’avoir en partie légale que le principe d’un DIF de 20 heures par an pour tout salarié en CDI sans autre condition. Il n’y a en fait que les interruptions de contrat, et non les suspensions, qui donnent lieu à proratisation. Il y a interruption lorsque le contrat ne produit plus d’effet et n’est pas pris en compte.

L’employeur peut-il refuser un DIF plus de deux fois ?

Oui. Il peut refuser le DIF autant de fois qu’il le veut. Quel que soit le nombre de refus, lorsque ces refus interviennent sur deux exercices consécutifs, le salarié peut ensuite présenter sa demande de DIF au FONGECIF dans le cadre du CIF. Ses chances de réussite sont réduites si l’on s’en tient aux pratiques des FONGECIF à ce jour. Dans un tel cas, avant d’en être à la quinzième demande infructueuse du salarié, conseillez-lui de faire directement une demande classique de CIF.

Peut-on suivre des cours de sophrologie dans le cadre du DIF ?

S'il s'agit d'aller faire de la sophrologie pour  son bien être, non. Ce n'est pas de la formation. Par contre, s'il s'agit d'acquérir des techniques de sophrologie pour être en capacité de conduire des séances de sophrologie, il y a bien formation professionnelle. L'objectif doit être identifié comme tel dans la formation suivie.

 

 

Vitruvius et les fondamentaux

Il ne s'agit pas d'une publicité subliminale pour Manpower, mais juste d'un rappel : même lorsque l'on est un génie, comme Léonard, on ne peut s'abstraire des fondamentaux. Les proportions ont leurs exigences auxquelles le génie ne peut rien. Le talent ne doit pas faire oublier les régles de base qui régissent la matière dans laquelle on intervient. Les joueurs de rugby, difficile d'y échapper, savent également qu'avant de songer à faire des chisteras ou des courses croisées, il faut d'abord gagner la conquête du ballon.

Léonard de Vinci - Vitruvius - Vers 1492 

 

Les responsables ressources humaines doivent régulièrement s'interroger sur ce qui constitue les fondamentaux de leur activité. 

De la même manière, les négociateurs de la réforme de la formation professionnelle ne pourront s'affranchir de quelques principes, notamment ceux dégagés par la jurisprudence en matière de droit de la formation et qui seront publiés sur ce blog vendredi 25 avril.

 

 

Former avec Villepreux

 Une leçon pédagogique de Pierre Villepreux, à propos de l'entraînement des joueurs de rugby (toulousains, mais c'est un plénonasme) :

 Le but, c’est de s’adapter aux contraintes et exigences de la situation en recherchant le résultat le plus efficace possible puisque la réussite dépend, pour le joueur, de ses ressources disponibles et de leurs qualités mais aussi de sa capacité à les mobiliser au moment voulu.

 

 La différence est claire ici entre les ressources, ou capital compétences, et la capacité à les mobiliser, ou encore le passage à l'acte.

L’adaptation pour être efficace doit être active. La lecture du jeu n’est pas une banale prise d’information passive mais bien un moyen pour donner du sens à son action grâce à l’acquisition de repères et indices toujours plus nombreux et précis, conduisant à un référentiel commun à tous. Il s’agit bien donc de former les joueurs à lire le jeu en les plaçant dans des situations problèmes qui soient à la mesure de leur niveau de jeu.

 

 Deux idées ici : la première est que l'équipe parvient à la compétence collective en acquérant des repères communs, une culture commune et la capacité à combiner ensemble. Lorsqu'il y a 14 partenaires et 15 adversaires, et l'arbitre !, les probabilités de placement sur le terrain sont infinies ou presque. Or, la prise de décision ne doit durer que quelques centièmes de seconde, faute de recevoir quelques paquets de muscles comme récompense à l'indécision. Et pour que la prise de décision soit efficace, il faut que les partenaires aient anticipé sur ce que cette décision allait être. D'où les repères communs.

La deuxième idée en langage pédagogique s'appellerait : zone proximale d'apprentissage ou de développement. Il s'agit en partant du niveau de compétence actuel, d'identifier le prochain niveau de compétence atteignable. Car si qui ne progresse pas stagne, qui veut progresser trop rapidement régresse. Tout le travail des pédagogues est d'identifier le bon niveau sur lequel faire travailler.

Le joueur doit être mis en situation d’incertitude ,on peut dire d’instabilité qui doit l’amener à fonctionner par prédiction et anticipation donc, à connaître et comprendre de plus en plus finement les mécanismes de jeu dans les situations successives et évolutives.

La formation, ce n'est pas que du plaisir. C'est aussi être placé en situation d'instabilité : on apprend pas uniquement par la reproduction, mais au contraire en étant confronté à des situations jamais rencontrées. Le risque et l'échec font partie de l'apprentissage.

Surveiller et punir

Par deux décisions du 18 mars 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions dans lesquelles l’entreprise peut contrôler l’activité des salariés.

Dans la première affaire, il s’agissait d’un salarié d’EDF soupçonné par son employeur de travailler dans le restaurant de son épouse pendant ses heures de service. L’employeur a demandé à des cadres de l’entreprise d’aller déjeuner dans le restaurant en question et de prendre des photos du salarié fautif. Le licenciement qui s’en suit est injustifié : les salariés ont agi sans faire connaître leur qualité et ont procédé à un contrôle dissimulé donc illicite. L’entreprise aurait du envoyer un huissier qui, après avoir décliné sa qualité, aurait pu constater que le salarié participait à l’activité du restaurant.

En effet, le recours à un huissier ne constitue pas un moyen de surveillance et ne nécessite pas l'information préalable du salarié (Cass. Soc., 10 octobre 2007). Il est donc possible de demander à un huissier de contrôler l’activité d’un chauffeur-livreur qui effectue des livraisons sans facture, sans informer le salarié au préalable de l’intervention de l’huissier.

Si l’entreprise a recours à un huissier, et c’est la deuxième décision du 18 mars 2008, celui-ci doit agir dans le strict cadre de ses fonctions et ne pas mettre en œuvre de stratagème. En l’occurrence, pour  confondre une vendeuse suspectée de prélever des fonds sur les achats réglés en liquide, l’huissier a demandé à plusieurs personnes de procéder, dans la  journée, à des achats payés en espèces, avant de venir contrôler la caisse le soir après la fermeture. La Cour de cassation invalide le licenciement pour faute grave de la vendeuse : l’huissier doit s’en tenir à des constats matériels et ne peut organiser des situations à l’insu du salarié.

 

Jeremy Bentham - Le panopticum - Projet pour une surveillance permanente dans les prisons

 

On rappellera qu’en matière de surveillance, le Code du travail impose l’information préalable du salarié sur les moyens de surveillance et de recueil des données (C. trav., art. L. 121-7 et L. 121-8). Trois dispositifs n’entrent pas dans cette obligation :

-        -  Le contrôle hiérarchique n’a pas à faire l’objet d’information préalable ;

-        - La vérification de relevés téléphoniques, ou la traçabilité des connexions du salarié, contrairement à l’enregistrement des conversations, n’est pas un système de surveillance nécessitant une information préalable  (Cass. Soc., 20 janvier 2008) ;

-      - Les systèmes de surveillance vidéo qui ont pour objet la sécurité générale et non la surveillance des salariés et qui peuvent être utilisés comme mode de preuve à l’encontre des salariés (Cass. Soc., 19 avril 2005).

EnEnfin, notons que la CNIL assimile la géolocalisation permanente à une filature illicite, et que les moyens de contrôle à distance de l'activité des salariés doivent être proportionnés à l'objectif recherché. 

 

 

Cycles et performance

Il y a les cycles de la nature : le cycle des saisons,  le cycle de la lune, le cycle du soleil,…

Il y a les cycles économiques :  les cycles de Kitchin, de Juglar, de Kondratieff,…

Il y a les cycles biologiques : de la division cellulaire à l’état adulte, de la graine à la plante, de la naissance à la mort,…

 

L.W. (non identifié), vers 1895 Imprimerie G. Massias - Musée Art et Industrie Sainte-Etienne

 

Il y a les cycles du sommeil : le sommeil léger, le sommeil profond, le sommeil paradoxal,…

Il y a  les cycles de la vie : le nourrisson, l’enfant, l’adolescent, l’adulte, l’homme mur, le troisième âge, le vieillard.

Il y a les cycles de la forme : le sportif de haut niveau connaît les cycles d’entrainement foncier, de travail intensif, d’épuisement, de récupération, d’entretien.

Il y a les cycles de l’amour : le coup de foudre, la passion, l’amour, la tendresse, l’indifférence, l’adversité, la haine (mais ce cycle-là demeure mystérieux, l’ordre n’en est jamais assuré et il se bloque parfois sur l’une des étapes).

Tout ne serait donc que cycle ? non, dieu merci il existe des salariés et pour eux les objectifs sont souvent linéaires….et ascendants.

 

 

 

Forfait jours, toujours

Le forfait en jours n'en finit plus de mobiliser les juges : deux décisions rendues le 26 mars 2008 viennent encore le rappeler.

 Dans la première affaire, l'entreprise a directement appliqué un accord collectif à des salariés pour les placer d'office en régime de forfait en jours, sans leur faire conclure un avenant au contrat de travail. Le forfait dans ces conditions n'est pas valide et le salarié peut demander des heures supplémentaires ( Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Dans la seconde affaire, l'entreprise a conclu une convention de forfait en jours avec un cadre technique, alors que l'accord n'incluait pas cette catégorie dans les salariés pouvant signer des conventions de forfait en jours : impossible donc d'appliquer ce régime au salarié malgré son accord Cass, soc., 26 mars 2008, n° 06-45.999 FS-PBR).

Les enjeux financiers étant très  important, on rappelle une nouvelle fois les conditions du forfait en jour :

- qu'un accord collectif ait défini les catégories de salarié concernées ;

- que l'accord collectif ait prévu les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (et que ces modalités soient appliquées) ;

- qu'une convention individuelle soit conclue avec le salarié ;

- que l'autonomie du salarié dans l'organisation de son temps de travail soit effective.

 

Si l'une de ces conditions vient à manquer, la remise en cause du forfait sera obtenue sans aucun problème par le salarié qui, se retrouvant en régime horaire sur la base de 35 heures semaines, peut commencer à faire le compte des heures supplémentaires qui devront lui être payées par l'entreprise.

 Si le forfait en jours simplifie la gestion du temps de travail, c'est à condition qu'il soit régulièrement conclu.

 

 

 

Le jour du corbeau blanc

La bergère rêve d'un autre monde, et s'en trouve transfigurée. Les moutons ne s'étonnent de rien et mènent leur vie de mouton, heureux de mettre un peu de couleurs vives dans le paysage aride. Les arbres apprivoisent difficilement des parasites qui s'épanouissent sous le soleil sec. Dans cette atmosphère de terre argileuse, à moins qu'il ne s'agisse de la planète mars, l'horizon est à la fois court et lointain, le soleil une fontaine d'eau pour le train de la vie. Au milieu, le corbeau blanc.

Vergno - Le corbeau blanc - 1998

 

Le corbeau blanc est seul. Pas de bande de corbeaux, pas d'autres oiseaux. Le corbeau blanc n'a pas son alter ego, le mouton noir. Sa solitude est totale. A-t-il été rejeté par le groupe, a-t-il muté récemment sans bien comprendre la mutation, son vol est sans but, lesté par les fils à la patte.

 

On connaît le sort des individus singuliers qui ne portent pas les caractères distinctifs du groupe : le rejet ou l'adoration, la mythification ou l'exclusion. En ce sens, le corbeau blanc qui focalise les haines ou les passions joue le rôle de ciment, positif ou négatif, du groupe.

 

Mais un détail vient perturber cette lecture : le corbeau blanc n'est pas tout blanc. Son corps noir trahit sa véritable nature que ses ailes voudraient dissimuler. Comme les nègres blancs de Boris Vian ou de Philip Roth (voir La tache) qui sont rattrapés par leur origine, le corbeau blanc est un hybride.

 

Manière de rappeler que les lectures binaires du monde sont souvent sommaires. Dans une organisation, il est rare qu'il y ait de manière établie les héros et les félons, les bons et les mauvais ou encore les compétents et les incompétents. Il est plus probable que chaque corbeau noir ait ses journées, plus ou moins fréquentes, où il est corbeau blanc. 

Rapport IGAS sur les OPCA

Dans la pluie de rapports qui inonde les acteurs de la formation professionnelle, le rapport IGAS consacré aux OPCA fait figure de pluie de printemps : celle qui vient au soutien de la nature en devenir. Si certaines conclusions peuvent être discutées, et ne manqueront pas de l'être y compris sur ce blog, le travail est de qualité et constitue un vrai outil pour la négociation de la réforme à venir. Bonne lecture.

 

RapportIGAS-OPCA.pdf

 

 

La valeur ajoutée du porcher

Mais que fait donc le porcher toute la journée ? peut-on dire qu'il travaille ? il jette un oeil aux cochons, peut-être leur parle-t-il, mais les cochons semblent occupés par ailleurs, il s'ennuie ? il n'en a pas l'air, il pense, bien sur, mais à quoi ? comment parle-t-il en silence ? trop de question, allons c'est réglé, cet homme ne travaille pas.

Enclos à cochons - Gauguin - 1888 

 

Le porcher de Gauguin me renvoie à un autre porcher. Celui-là travaillait dans un abbatoir. Il  était essentiellement chargé de l'accueil des camions apportant les cochons, réduits en l'occurence à une matière première, de les faire descendre et de les guider vers leur lieu d'abbatage. Comme beaucoup d'abbatoirs, celui-ci vivait en équilibre économique précaire. Dans ces situations, le consultant sollicité se mue en chasseur de coûts. Après un audit en règle de l'abbatoir, le verdict tombe : parmi les mesures d'économies figure la suppression de l'emploi du porcher. Le temps du social et de la gestion familiale est terminé. La rentabilité a ses exigences que les sentiments ne peuvent comprendre. Exit le porcher. Ainsi fut fait, et quelques autres choses également.

 

Las, non seulement le redressement ne fut point au rendez-vous, mais la rentabilité de l'abbatoir déclina. Le consultant déclara qu'il était trop tard et qu'il eut fallu le contacter bien plus tôt. Et puis un salarié fit remarquer que la dégradation de la rentabilité provenait des pertes importantes en cochons : c'est que l'animal est cardiaque et que le cochon mort hors-abbatage est impropre  à la consommation. Or le taux d'accident avant abbatage avait fortement progressé depuis quelques mois. Précisément depuis que le porcher avait quitté l'entreprise et que les chauffeurs suppléaient à sa fonction en accompagnant eux-mêmes les bêtes dans l'abbatoir. Et l'on se rendit compte que le porcher savait, avait appris à force de s'intéresser aux animaux qu'il accompagnait, reconnaître les cochons stressés, ceux qui devaient être mis de côté, ou ne devaient pas être descendus du camion tout de suite, où devaient prendre du temps avant de se mettre en mouvement, etc. Ces attentions diverses permettaient d'épargner de la crise cardiaque environ 5 % du cheptel. Mais ces compétences là, et cette valeur ajoutée du porcher, que chacun avait toujours vu accompagner les cochons sans se poser de question, personne ne s'en souciait.

 

Dans toute organisation un (des) porcher(s) ? 

Compétences : le jour d'après

Si près de 90 % des salariés sont satisfaits des formations suivies, moins de la moitié considèrent qu'ils peuvent effectivement utiliser les acquis de formation (étude CEREQ).

Manifestement, si l'amont de la formation parait bien maîtrisé par les entreprises, il n'en est pas de même du retour. Le problème, est manifestement celui du jour d'après.

 

L'après-formation laisse trois possibilités :

- la disparition rapide des acquis qui n'auront pas le temps de se transformer en compétences ;

- l'application de ce qui a été acquis, dans une logique de recette : j'apprends/j'applique ;

- l'investissement des acquis dans une situation de travail évolutive qui permet d'enclencher une dynamique permettant au salarié de développer ses compétences au-delà même des acquis de la formation.

 

Ce qui donne trois résultats possibles en matière de compétences à l'issue de la formation:

 

 

Le résultat 1 - 2 ou 3 dépendra simultanément : de l'implication du manager dans le processus de formation, de la qualité de l'articulation entre formation et activité, de la possibilité d'avoir des situations de travail évolutives et du partage avec le salarié de l'objectif de départ. 

 

Et une cinquième condition, et non la moindre : que la formation ne se résume pas à des recettes mais qu'elle donne également des outils et méthodes permettant de traiter des situations qui n'auront jamais été rencontrées. C'est par l'association d'une formation à la fois très pragmatique et très conceptuelle que l'on peut atteindre cet objectif. L'union des contraires supposés gage de l'efficacité de la formation.

 

 

Chronique d'une réforme annoncée (1)

L'AEF (Agence Education Formation - Agence de presse sur internet : http://www.aef.info) publie tous les quinze jours une chronique de la réforme de la formation professionnelle rédigée par Jean-Marie Luttringer et Jean-Pierre Willems. La première chronique est consacrée au financement de la formation.

La seconde traitera de l'apport de la jurisprudence au droit de la formation.

 

chronique_luttringer_willems(1).pdf

Les déplacements habituels

La Cour de cassation a rendu le 12 mars 2008 un arrêt, non publié, concernant un litige entre l'AFPA et un formateur. Le salarié souhaitait que soient pris en compte en tant que travail effectif ses déplacements pour assurer des formations dans différents lieux. La demande du salarié était fondée sur le fait que ses déplacements correspondaient à un trajet supérieur à son trajet habituel pour se rendre de son domicile à son lieu de rattachement administratif. La Cour d'appel avait fait droit à la demande du salarié, suivant son argumentation. La Cour de cassation censure cette décision.

Pierre Ducordeau - 1974 - Tableau en déplacement

 

 La réglementation sur les temps de déplacement a été modifiée par la loi Borloo du 18 janvier 2005. Suite à différentes décisions de la Cour de cassation reconnaissant que le temps de trajet d'un salarié pouvait constituer un temps de travail effectif, le législateur posa deux principes : 

- le temps de trajet domicile travail ne constitue pas du temps de travail effectif ;

- lorsque le temps de trajet du salarié pour se rendre sur son lieu de travail est supérieur à son temps de trajet habituel, le salarié doit bénéficier d'une contrepartie en temps ou en argent (C. trav., art. L. 212-4).

 

L'application de ce texte au formateur de l'AFPA conduit à une première conclusion : le temps de trajet en question ne peut constituer un temps de travail effectif. La question est de savoir s'il doit donner lieu à des contreparties ou non, au motif qu'il excède le  temps de trajet habituel.

 

Sur ce deuxième point, la Cour de cassation répond que la Cour d'appel doit rechercher si le temps passé à se rendre sur les différents lieux de travail constitue un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel. Ce faisant, la Cour invite les juges du fond à considérer que le trajet habituel n'est pas celui qui va du domicile au lieu de rattachement administratif mais celui qui va du domicile....au lieu, ou aux lieux, habituels de travail. La notion de lieu habituel doit donc s'entendre des lieux dans lesquels s'exercent régulièrement les fonctions. Et pour un formateur itinérant (qualification du salarié) il ne saurait s'agir d'un lieu fixe mais plutôt d'une zone géographique.  Le salarié est donc toujours dans son périmètre habituel de travail lorsqu'il se déplace pour réaliser les formations.

 

En généralisant cette solution, on peut conclure que lorsque les fonctions du salarié impliquent des déplacements fréquent sur une zone géographique, il n'a pas droit à une indemnisation particulière pour le temps passé à ces déplacements (du moins pour les départs et retours domicile). En effet, le déplacement faisant partie des fonctions, il est déjà pris en compte dans la rémunération.

 

Ce n'est donc que lors de trajets exceptionnels, non impliqués directement par les fonctions, que le droit à indemnisation est ouvert. Il en est ainsi, par exemple, d'un salarié qui travaille en un lieu unique et que l'entreprise envoie exceptionnellement en formation à 500 kms. Le temps passé à ce déplacement inhabituel doit faire l'objet d'une contrepartie en temps ou en argent. A l'évidence, tel n'est pas toujours le cas. 

 

 

Pour voir, il faut se taire

L'exercice fait toujours recette : l'animateur sort un oeuf de sa poche (ce n'est jamais sans risque, mais ainsi va la vie du consultant), le montre aux participants et leur demande ce qu'ils voient. Bien que pressentant le piège, il est trop difficile de résister et l'on entend toujours un, deux, trois ou plus crier : "un oeuf !".

 

"Si vous voyez un oeuf, vous n'avez pas vu mais reconnu, si vous aviez simplement vu, vous m'auriez dit : je vois un objet de forme ovoïde qui a l'air dur et qui ne peut tenir en équilibre".

 

Wittgenstein le dit plus directement : "Quand je vois un objet, je ne peux pas me le représenter. Quand nous nous représentons quelque chose nous n'observons pas". Et si l'on veut plus concis encore, convoquons Tchouang-Tseu : "Quand on perçoit on ne parle pas, quand on parle on ne perçoit pas".

 

Tout responsable ressources humaines qui veut faire un diagnostic avant d'agir peut utilement se souvenir que le temps du diagnostic n'est pas encore celui de l'analyse ni du commentaire et que l'observation nécessite silence et écoute véritables sans projection hâtive.

 

 

 

Le forfait, c'est la liberté

La décision est lapidaire et vient après quelques autres de même nature : "un régime de forfaits en jours ne peut être appliqué qu'aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ; dans ce cas, le cadre doit bénéficier d'une grande liberté dans l'organisation de son travail à l'intérieur du forfait en jours" (Cass. soc., 31 octobre 2007, SARL Blue Green Villenne c/Loustaud).

Difficile de faire plus direct : soit l'on choisit le forfait et sa souplesse et la contrepartie est l'autonomie du salarié, soit on choisit la prescription et le contrôle du temps et on respecte la rigidité des horaires de travail. Mais on ne peut cumuler forfait et prescription.

 

 

Profitons en pour rappeler les trois conditions principales du forfait, que la Cour de cassation non seulement s'autorise mais se fait un plaisir de vérifier :

- les salariés concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours doivent être identifiés dans un accord collectif ;

- le forfait en jours n'est possible que si le salarié est effectivement autonome dans l'organisation de son activité ;

- le forfait en jours doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail signé entre le salarié et l'entreprise.

 

Si l'une de ces conditions vient à manquer, le forfait en jours peut être remis en cause. Si tel est le cas, le salarié est considéré comme travaillant 35 heures par semaine. On voit le résultat : tout salarié au forfait travaillant 8 à 10 heures par jour pourrait se voir octroyer quelques 400 à 500 heures supplémentaires par an, sur cinq ans. L'intérêt financier risquant de susciter quelques appétits, on ne saurait trop conseiller aux entreprises de sécuriser le recours au forfait et d'en respecter le régime une fois qu'il est instauré. L'autonomie, joli mot non ?

 

 

Le travail manuel n'existe pas

Le tableau date de 1950. Il ne manque pas d'exprimer son époque : l'élan bâtisseur de l'après-guerre, la dimension collective du travail, le souffle de la  liberté retrouvée, l'enthousiasme des grands projets et l'euphorie du début des trente glorieuses.  Sans doute la vision du travail et des relations humaines emprunte-t-elle à un âge d'or mythifié. Il n'empêche, tout cela a existé et peut se rencontrer encore.

Fernand Léger - Les constructeurs - 1950

 

En regardant le tableau, me reviennent les mots d'un ancien responsable de la FFB (Fédération Française du Bâtiment) : "Cest avec de nombreux ouvriers non qualifiés que l'on a construit l'Arche de la Défense, entre autres".

Notre représentation du travail et de la qualification est encore trop largement modelée par le système éducatif et par cette opposition insensée entre le général et le professionnel, l'intellectuel et le manuel. Qu'est-ce d'ailleurs qu'un métier manuel ? celui dans lequel on utilise ses mains ? alors c'est le mien lorsque je pianote cette note sur mon micro ordinateur, ou c'est celui de l'écrivain qui ne peut plus exercer son activité lorsque la crampe de l'écrivain le saisit (sur ce sujet, voir le superbe livre de Patrick Grainville : La main blessée - Seuil) ou encore celui de l'homme politique qui ne peut plus dire bonjour sur les marchés ?

On peut objecter que certains travaux nécessitent un engagement physique plus direct et immédiat que d'autres, mais toutes les études récentes démontrent que  le stress par exemple touche davantage les ouvriers que les cadres. L'étude réalisée chez PSA dont les résultats ont été publiés le 18 mars dernier le  confirme (22 % des ouvriers touchés par l'hyper-stress contre 15 % des cadres). Comment dès lors identifier le travail manuel ? certainement pas en l'assimilant au travail artisanal. L'artisan qui fait des métrés, qui développe son activité par son relationnel client, qui gère son entreprise ne se repose pas principalement sur ses habiletés manuelles. Est-ce d'ailleurs le cas du peintre ? Fernand Léger travailleur manuel. 

 

Admettons que le vocable n'a pas de sens et que tous ceux qui tiennent de grands discours sur le travail manuel qu'il faudrait revaloriser contribuent à maintenir des représentations qui vont à l'encontre de l'objectif recherché.

 

 

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QUIZZ 1

Le droit de la formation s'enrichit et devient plus technique. Testez-vous ! réponses dans le document joint en fin de quizz.

 

1) La mise à disposition d’un accès à des cours en ligne que les salariés suivent pendant leur temps de travail au moment où ils le désirent constitue-t-elle une action de formation ?

2) Pour être reconnue au titre de la formation professionnelle, une action de formation doit avoir une durée minimale de 7 heures ?

3)  Un salarié qui n'a aucun diplôme peut-il  réaliser une  VAE pour obtenir intégralement un diplôme de niveau I, c’est-à-dire un Master 2  ?

4) Peut-on faire une évaluation de compétences liées à l’emploi occupé dans le cadre d’un bilan de compétences ?

5) Une entreprise peut-elle licencier pour incompétence un salarié qu’elle n’a jamais formé ?

6) Le comité d’entreprise peut-il financer des formations au profit des salariés ?

7) Une entreprise envoie un salarié en formation dans une ville distante de 600 kilomètres. Le salarié part la veille au soir après le   travail et rentre chez lui tard le soir après la formation. L'entreprise   lui doit-elle des heures supplémentaires ?

8) Un salarié travaille 25 heures par semaine dans l’entreprise. L’entreprise souhaite lui faire suivre un stage d’une semaine à temps complet. Peut-elle imposer au salarié une telle formation  ?                                  

9) Peut-on répartir les coûts de la formation suivie en DIF entre l’entreprise et le salarié ?                                                  

10) Peut-on prendre le DIF pendant ses congés payés  ?

11) Peut-on suivre des cours de Yoga en DIF ?

12) Peut-on faire une clause de dédit-formation pour un DIF ?

13) Le refus de financement par le FONGECIF  interdit-il le départ en CIF ?                                                    

14) L’entreprise doit-elle prendre en charge les frais de déplacement d’un jeune en contrat de professionnalisation pour se rendre dans le centre de formation ?

15) Un organisme de formation peut-il facturer en tant que telle(s) la ou les journées d’intervention préalables à la formation pour mettre au point le programme et les modalités, ou doit-il inclure ce coût dans celui de formation ?

 REPONSES AU QUIZZ 1.doc